Comité de Convivencia Laboral
¿Qué es el Comité de Convivencia Laboral?
El Comité de Convivencia Laboral se constituye como una medida preventiva de acoso laboral y contribuye a proteger a todos los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en el contexto laboral.
Normatividad
LEY 1010 DEL 2006
Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
RESOLUCIÓN 652 DEL 2012
Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.
RESOLUCIÓN 1356 DEL 2012
A través de la Resolución 1356 de 2012, el Ministerio de Trabajo efectuó ciertas modificaciones a la Resolución 652 de 2012, por medio de la cual se determinó la conformación de los comité de convivencia laboral a cargo de los empleadores.
Objetivo
Canalizar con objetividad y transparencia todo tipo de quejas que tienen como origen una conducta de acoso laboral.
Perfiles de los Integrantes del CCL
Esuchar con empatía sin juzgar
Generar confianza, guardar la confidencialidad
Conocer la cultura de la organización
Investigar los hechos para comprender el caso.
Ser neutral y transparente según las reglas.
Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
Funciones del Comité de Convivencia Laboral
Contar con un espacio físico y/o virtual para sus reuniones, actividades y para el manejo reservado de la documentación. Así mismo, dispondrá del tiempo para realizar las correspondientes actividades de capacitación en resolución de conflictos, comunicación asertiva y demás temas prioritarios para su adecuado funcionamiento.
Bpm Consulting
El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.
Resolución 0652 de 2012
Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.
Funciones del Comité de Convivencia Laboral
Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.
Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
Resolución 0652 de 2012
Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.
Funciones del Comité de Convivencia Laboral
Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.
Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.
Resolución 0652 de 20121
Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.
¿Qué es acoso laboral?
Conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
Ley 1010 del 2006 - Artículo 02.
Ley 1010 del 2006 - Artículo 02.
Modalidades de Acoso Laboral
El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
Inequidad Laboral
Discriminación Laboral
Persecución Laboral
Desprotección Laboral
Ley 1010 del 2006 - Artículo 02.
Modalidades de Acoso Laboral
El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
Entorpecimiento Laboral
Maltrato Laboral
NO es Acoso Laboral ...
No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;
b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
NO es Acoso Laboral ...
No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.
h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.
i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
Ejemplos
Caso No. 1
Sofia, Agente General de un proyecto hace 1 año.
Por su buen desempeño, su jefe inmediato le coloca más trabajo por que únicamente confia en ella para hacer bien la gestión; sin darse cuenta que Sofia se siente sobre cargada y ya se lo ha manifestado en varias ocasiones. Sin embargo, la respuesta de su jefe inmediato es que es un trabajo que sólo ella puede hacer a la perfeccción.
No es Acoso Laboral
Persecución Laboral
Maltrato Laboral
¡ Muy Bien !
¿ Seguro ?
Ejemplos
Caso No. 2
El colaborador Carlos Martínez recurre al Comité de Convivencia ya que se encuentra un poco asustado sobre su situación laboral. Manifiesta que está en un proyecto del estado donde los procesos son largos y complicados y tanto él como sus compañeros hacen su mayor esfuerzo para responder las solicitudes de los ciudadanos. Carlos y sus compañeros sienten temor dado que el supervisor del contrato les hace preguntas al azar y si son contestadas de forma errada grita en voz alta: que el que se equivoque será despedido. Esto le está generando estrés y ansiedad por su estabilidad laboral.
No es Acoso Laboral
Persecución Laboral
Discriminación Laboral
¡ Muy Bien !
¿ Seguro ?
Ejemplos
Caso No. 3
La Colaboradora: Marleny Quintero, coloca una queja al comité de convivencia laboral debido a que manifiesta que su supervisora es muy hostigante ya que siempre está revisando su conexión y le notifica que cualquier pausa o interrupcción debe ser puesta en conocimiento como su líder a cargo. Ella manifiesta que no le gusta ese trato ya que se siente perseguida y atormentada. Dentro de las acciones realizadas, se observó que Marleny trabaja en casa y en múltiples ocasiones presenta desconexiones cada 20 minutos y no son notificadas a su superior.
No es Acoso Laboral
Persecución Laboral
Discriminación Laboral
¡ Muy Bien !
¿ Seguro ?
Pasos del Comité de Convivencia.
Se recibe queja porCorreo electrónico
Solución y Acuerdos
Se realiza reunión para socialización del caso
Asignación del caso
Esucha de ambas versiones
Citación con las partes involucradas
Cierre del casoInforme
GRACIAS
Comité de Convivencia Laboral
Efrain Enrique Sarmiento Crespo
Created on October 25, 2025
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Comité de Convivencia Laboral
¿Qué es el Comité de Convivencia Laboral?
El Comité de Convivencia Laboral se constituye como una medida preventiva de acoso laboral y contribuye a proteger a todos los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en el contexto laboral.
Normatividad
LEY 1010 DEL 2006
Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
RESOLUCIÓN 652 DEL 2012
Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.
RESOLUCIÓN 1356 DEL 2012
A través de la Resolución 1356 de 2012, el Ministerio de Trabajo efectuó ciertas modificaciones a la Resolución 652 de 2012, por medio de la cual se determinó la conformación de los comité de convivencia laboral a cargo de los empleadores.
Objetivo
Canalizar con objetividad y transparencia todo tipo de quejas que tienen como origen una conducta de acoso laboral.
Perfiles de los Integrantes del CCL
Esuchar con empatía sin juzgar
Generar confianza, guardar la confidencialidad
Conocer la cultura de la organización
Investigar los hechos para comprender el caso.
Ser neutral y transparente según las reglas.
Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
Funciones del Comité de Convivencia Laboral
Contar con un espacio físico y/o virtual para sus reuniones, actividades y para el manejo reservado de la documentación. Así mismo, dispondrá del tiempo para realizar las correspondientes actividades de capacitación en resolución de conflictos, comunicación asertiva y demás temas prioritarios para su adecuado funcionamiento.
Bpm Consulting
El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.
Resolución 0652 de 2012
Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.
Funciones del Comité de Convivencia Laboral
Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.
Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
Resolución 0652 de 2012
Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.
Funciones del Comité de Convivencia Laboral
Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.
Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.
Resolución 0652 de 20121
Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.
¿Qué es acoso laboral?
Conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
Ley 1010 del 2006 - Artículo 02.
Ley 1010 del 2006 - Artículo 02.
Modalidades de Acoso Laboral
El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
Inequidad Laboral
Discriminación Laboral
Persecución Laboral
Desprotección Laboral
Ley 1010 del 2006 - Artículo 02.
Modalidades de Acoso Laboral
El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
Entorpecimiento Laboral
Maltrato Laboral
NO es Acoso Laboral ...
No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida; b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos; c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
NO es Acoso Laboral ...
No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública. g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución. h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código. i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
Ejemplos
Caso No. 1
Sofia, Agente General de un proyecto hace 1 año. Por su buen desempeño, su jefe inmediato le coloca más trabajo por que únicamente confia en ella para hacer bien la gestión; sin darse cuenta que Sofia se siente sobre cargada y ya se lo ha manifestado en varias ocasiones. Sin embargo, la respuesta de su jefe inmediato es que es un trabajo que sólo ella puede hacer a la perfeccción.
No es Acoso Laboral
Persecución Laboral
Maltrato Laboral
¡ Muy Bien !
¿ Seguro ?
Ejemplos
Caso No. 2
El colaborador Carlos Martínez recurre al Comité de Convivencia ya que se encuentra un poco asustado sobre su situación laboral. Manifiesta que está en un proyecto del estado donde los procesos son largos y complicados y tanto él como sus compañeros hacen su mayor esfuerzo para responder las solicitudes de los ciudadanos. Carlos y sus compañeros sienten temor dado que el supervisor del contrato les hace preguntas al azar y si son contestadas de forma errada grita en voz alta: que el que se equivoque será despedido. Esto le está generando estrés y ansiedad por su estabilidad laboral.
No es Acoso Laboral
Persecución Laboral
Discriminación Laboral
¡ Muy Bien !
¿ Seguro ?
Ejemplos
Caso No. 3
La Colaboradora: Marleny Quintero, coloca una queja al comité de convivencia laboral debido a que manifiesta que su supervisora es muy hostigante ya que siempre está revisando su conexión y le notifica que cualquier pausa o interrupcción debe ser puesta en conocimiento como su líder a cargo. Ella manifiesta que no le gusta ese trato ya que se siente perseguida y atormentada. Dentro de las acciones realizadas, se observó que Marleny trabaja en casa y en múltiples ocasiones presenta desconexiones cada 20 minutos y no son notificadas a su superior.
No es Acoso Laboral
Persecución Laboral
Discriminación Laboral
¡ Muy Bien !
¿ Seguro ?
Pasos del Comité de Convivencia.
Se recibe queja porCorreo electrónico
Solución y Acuerdos
Se realiza reunión para socialización del caso
Asignación del caso
Esucha de ambas versiones
Citación con las partes involucradas
Cierre del casoInforme
GRACIAS