Tu desempeño y liderazgo

Tu desempeño y liderazgo

YPL @ LDC

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Calendario de desempeño y talento 2025/2026

Q4

Q1

Q2

Q3

Oct

Nov

Dic

Ene

Feb

Mar

Abr

May

Jun

Jul

Ago

Sep

Autoevaluación 3-12 Nov

Calibración local/regional* 2 dic – 5 ene

Discusión de desempeño 19 ene – 13 feb

Evaluación del gerente 13 nov – 1 dic

Revisión global** 5 ene – 16 ene

CapacitaciónGerentes 3- 12 nov

Check-in 1 6-17 abril

Check-in 2 29 jun – 10 jul

Check-in 3 14-25 sept

YPL

Acción de Gracias – 27 nov

Año Nuevo chino – 17 feb

Objetivos 19 ene - 16 feb

Objetivos trimestrales check-in

Establecimiento de objetivos

Conversación de desarrollo trimestral

Plan de desarrollo 19 ene - 16 feb

Desarrollo individual

Talento y sucesión global 1 – 19 jun

Talento regional & sucesión 18-29 may

Evaluación de talento 13 - 24 abr

CapacitaciónGerentes

Talento

Talento y sucesión del grupo Por confirmar

Reuniones IDP

Reuniones de desarrollo

* Mismo período para el proceso simplificado **Las calibraciones globales serán basadas en el panel. Reuniones no obligatorias

Agenda

Proceso de revisión de fin de año

Retroalimentación y conversación de desempeño

Desafíos en la gestión del desempeño

Proceso de revisión de fin de año

Gerente + Matriz

Resumen de Evaluación de 2025

Empleado

Líder

Noviembre 2025

Enero – Febrero 2026

Diciembre – Enero 2025

3-12 Nov

13 Nov - 1 Dic

2 Dic / 16 Ene

19 Ene / 13 Feb

Revisión de Fin de Año

Evaluación de la Matriz + Supervisor del Gerente

Autoevaluación del Empleado

Calificación de Desempeño y Calibración Regional y Global

Discusión sobre el Desempeño

Por qué: Discutir con el empleado y dar retroalimentación

Por qué: Preparar la evaluación

Por qué: Asegurar la equidad en el proceso de revisión

Por qué: Pausar y reflexionar sobre el propio desempeño

Qué:

• Recibir retroalimentación sobre el desempeño del empleado
• Desafiar el statu quo / estándar de desempeño
• Identificar y corregir sesgos
• Usar efectivamente la escala de calificación
• Validación formal de todas las revisiones de desempeño

Qué:

• Revisión del punto de contacto
• Evaluar el desempeño contra metas, responsabilidades laborales y retroalimentación
• Involucrar al gerente de matriz si es aplicable
• Preparar la evaluación escrita
• Proponer una calificación para calibración
• Enviar en Workday
• No se debe comunicar ninguna calificación al empleado en esta etapa

Qué:

• Tener una discusión significativa y bidireccional con ejemplos
• Confirmar la revisión del desempeño y la calificación final

Qué:

• Revisión del punto de contacto
• Redactar autoevaluación

Autoevaluación del colaborador

La autoevaluación es un momento dedicado para que el colaborador pause y reflexione sobre el logro de sus metas (pasado), lo que está yendo bien en su rol actual (presente) e identifique áreas de desarrollo (futuro). Es un paso importante para prepararse para la discusión de desempeño con su líder.

El colaborador completa su autoevaluación en Workday revisando cada sección:

Reflexiona sobre fortalezas y áreas de desarrollo

El empleado hace referencia a:

Evaluación de objetivos del negocio Evaluación de liderazgo Objetivos de desarrollo Resumen del colaborador

Responsabilidades laborales

Objetivos

• ¿Cuáles fueron sus principales logros?
• ¿Cómo los lograron? ¿Qué comportameintos de Liderazgo demostraron?

• ¿Cuáles fueron las oportunidades perdidas?
• ¿Cuáles son las áreas de crecimiento?

Revisiones de rendimiento de fin de año: Completar una evaluación justa

Caso 1

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Evaluación del Líder

La evaluación del líder juega un papel crucial en la revisión del desempeño, requiriendo una evaluación integral basada en expectativas laborales, datos objetivos, comportamientos observados y logro de metas, evitando centrarse en un solo resultado. Dedique tiempo a cada evaluación de colaborador y prepárese para la conversación de rendimiento.

Reflexione sobre fortalezas y áreas de desarrollo

El líder completa su evaluación en Workday revisando cada sección:

El líder se vuelve hacia los colaboradores de su equipo

Evaluación de objetivos comerciales Evaluación de liderazgo Objetivos de desarrollo (para revisión) Resumen del líder Evaluación final - Calificación de Desempeño

Objetivos

Retroalimentación

Responsabilidades laborales

• ¿Cuáles fueron los principales logros?
• ¿Cómo logró el miembro del equipo esto? ¿Qué competencias de Liderazgo aplicó/demostro?
• ¿Cuáles fueron las oportunidades de mejora?
• ¿Cuáles son las áreas donde pueden seguir creciendo?

Involucrar al gerente matricial

Para colaboradores con Líderes matriciales, no se debe registrar una calificación en Workday antes de que ambos líderes hayan discutido y acordado la evaluación de rendimiento.

Mitigar el sesgo inconsciente

Tomar decisiones justas y equitativas; precisas y sin sesgos

Estos son algunos sesgos comunes que los líderes deberían evitar

El líder está muy impresionado con uno o dos aspectos del rendimiento del colaborador y, por lo tanto, tiende a sobrevalorar todos los demás aspectos. Esto puede resultar en oportunidades perdidas para evaluar y desarrollar con precisión los comportamientos de liderazgo.

Efecto halo

Este es el error más común. Es mucho más fácil dar una buena evaluación que una desfavorable y muchos gerentes optan por la “salida fácil” en lugar de enfrentarse a la tarea desagradable de discutir problemas de rendimiento.

Tolerancia

Esto suele ocurrir cuando el líder no está bien informado sobre el rendimiento real del empleado. Por lo tanto, el líder da una evaluación “mediana” que no refleja con precisión el rendimiento del empleado.

Tendencia central

Todos tendemos a recordar el pasado reciente con mayor claridad que lo que ocurrió hace muchos meses. Esto puede influir en la evaluación que hace un líder de un colaborador. La mejor manera de aliviar este problema es tomar notas y documentar el comportamiento durante el período de evaluación.

Comportamiento reciente

Muchos líderes revisan evaluaciones pasadas y se ven demasiado influenciados por las calificaciones y comentarios dados en años anteriores. Esto es lamentable porque no refleja con precisión el rendimiento durante el período de evaluación pasado.

Desempeño pasado

Revisiones de rendimiento de fin de año: Mitigar sesgos

Caso 2

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Revisiones de rendimiento de fin de año: Mitigar sesgos

Caso 3

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Evaluación de Objetivos y Liderazgo

Los objetivos y los ítems de liderazgo deben evaluarse en una escala de 3 puntos. La calificación general se representa en una cuadrícula de 10 celdas. Esto determina la calificación global del empleado, que es una combinación igual de objetivos (‘Qué’) y comportamientos (‘Cómo’).

Arriba: demuestra un rendimiento general alto, constantemente va más allá de lo esperado para superar sustancialmente todas sus expectativas/metas clave de rendimiento y supera las expectativas en los ítems de liderazgo y los valores de LDC. Cumple/ Cumple completamente: en general, desempeña a un nivel aceptable, tiene éxito en cumplir las expectativas/metas de rendimiento que son importantes para el trabajo y ha demostrado una competencia satisfactoria en los ítems de liderazgo y los valores de LDC. Por debajo: no logra alcanzar una o más expectativas/metas clave de rendimiento o no puede demostrar competencia en los ítems de liderazgo requeridos para el trabajo y la adhesión a los valores de LDC.

Distribución esperada

Las evaluaciones de Objetivos y Liderazgo dan la calificación general final. Dirige esta curva en tu equipo. Esto es una guía, y tu(s) curva(s) de distribución pueden variar un poco respecto a esto.

Revisiones de rendimiento de fin de año: Cómo

Saber más

Descubre los comportamientos en la intranet:

10 elementos de liderazgo LDC

Liderando el negocio

Liderando a las personas

1. Cultivar tu comprensión y conocimientos del negocio para generar valor
2. Responsabilizarse a uno mismo y a otros por los resultados y por trabajar éticamente
3. Desarrollar alianzas efectivas con clientes internos y externos y proveedores
4. Adaptarse proactivamente a los cambios, innovando y desafiando el statu quo en línea con la visión global
5. Gestionar la complejidad para simplificar las cosas y tomar las mejores decisiones

1. Comunicarse eficazmente y construir relaciones duraderas
2. Actuar colaborativamente y reconocer el éxito y las contribuciones de otros
3. Construir y retener los mejores equipos
4. Comprometerse con su propio desarrollo continuo y con el de otros
5. Ser resiliente y confiado incluso bajo presión

Calificación de rendimiento: Objetivos (El Qué) + Liderazgo (El Cómo)

Por encima /Por debajo~7

Por encima - Cumple ~8

Por encima- Por encima ~9

Por encima

Cumple /Cumple completo ~5+

Cumple completamente

Cumple /Por debajo~4

Objetivos

Cumple /Por encima~6

Cumple

Cumple /Cumple ~5

Por debajo - Cumple~2

Por debajo /Por encima~3

Por debajo-Por debajo~1

Por debajo

Cumple/ Cumple completamente

Por encima

Por debajo

Liderazgo

Revisiones de desempeño de fin de año: Realiza una evaluación justa

Caso 4

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Propósito de la calibración

Con el proceso de calibración, aseguramos que nuestros gerentes apliquen estándares similares para medir y evaluar el rendimiento de los miembros de su equipo. En toda la LDC. Esto nos garantiza:

• Crear equidad y coherencia en las calificaciones finales de rendimiento en todas las funciones, plataformas y regiones;
• Recibir aportes y obtener una perspectiva más amplia sobre nuestro personal;
• Seguir construyendo un entorno de rendimiento

Principios de Guía

• Aplicar estándares de rendimiento similares a todos los empleados
• Explicar a sus empleados la justificación para sus expectativas y evaluaciones
• Asegurar que las evaluaciones estén respaldadas por hechos y pruebas de logro, no es un foro de negociación
• Identificar y corregir posibles sesgos de calificación o errores
• Aprovechar el proceso para casos específicos donde una perspectiva colectiva puede aportar valor y mejorar la objetividad en la evaluación

• Discutir expectativas y evaluaciones de forma similar con cada empleado
• Gestionar el proceso de evaluación recopilando retroalimentación para garantizar evaluaciones informadas y objetivas
• Dar retroalimentación sobre el rendimiento de otros empleados que trabajan regularmente con su equipo
• Resaltar los logros, fortalezas y necesidades de desarrollo de sus empleados

Después de realizar cambios post-calibración, realizar reuniones individuales de desempeño con los empleados. Como gerente, explique claramente los estándares y diferenciadores detrás de cada calificación—esto es su responsabilidad, no de Recursos Humanos.

Revisiones de desempeño de fin de año: Ingresa a Workday y obtén recursos

Evalúa el desempeño accediendo a tu bandeja de entrada de Workday:

Consulta el estado y las calificaciones de tu equipo:

Consulta las guías de usuario, informes de desempeño y carrera, y preguntas frecuentes:

Retroalimentación y discusión de performance

Retroalimentación

La retroalimentación proporciona a los miembros del equipo / compañeros de trabajo una imagen clara de dónde están aportando valor, ayudándolos a entender sus fortalezas y sus áreas de crecimiento.

Le proponemos algunos recursos adicionales para que investigue:

Cómo entregar retroalimentación específica y accionable

Práctica de conversaciones de desempeño

Proporcionar retroalimentación continua :elementos SBI

Impacto

Situación

Comportamientos

Describe el impacto que el comportamiento está teniendo en los resultados, otros empleados, etc. ‘Me preocupa que el equipo haya percibido tus solicitudes como poco razonables. Puedo ver que esto está afectando su moral y su confianza en su capacidad para alcanzar los objetivos del equipo. También puede haber más confusión sobre las prioridades reales ahora. Sé lo importantes que son estos nuevos proyectos para ti y temo que la forma en que los presentaste en la reunión fue contraproducente

Proporcionar contexto Definir la situación o tarea que enfrentó la persona de manera específica y precisa. Centrarse en los hechos (no en cómo percibiste la situación o en lo que crees que es verdad)

Describe las acciones, palabras, comportamientos que observaste y que te gustaría cambiar (solo hechos, sin interpretaciones!) ‘El equipo acababa de explicar que su carga de trabajo era difícil de manejar, y tú impusiste plazos muy ajustados sin solicitar su opinión o retroalimentación. Tu tono fue impaciente al responder a la única pregunta que compartieron.’

‘En nuestra última reunión de equipo, mencionaste nuevos proyectos para los próximos 6 meses y realizaste varias solicitudes a nuestros colegas.

3 Pilares para una Conversación de Desempeño Exitosa

Después de que el colaborador complete su autoevaluación, envías la evaluación de desempeño, se realizan reuniones de calibración, y te reúnes con el empleado para discutir la evaluación del desempeño:

Escucha activamente

Crea un espacio seguro

Prepárate para la conversación

1. Apaga las notificaciones, evita distracciones y estate presente.
2. Mantén contacto visual y usa todos tus sentidos para identificar emociones a partir del lenguaje corporal.
3. Haz preguntas abiertas: invita al empleado a compartir su perspectiva y necesidades.
4. Haz seguimiento: acuerda los próximos pasos y revisa después de la conversación.

1. Revisa la evaluación de desempeño
2. Envía la invitación a la reunión con la agenda, objetivos y contexto

1. Supón una intención positiva y sé abierto.
2. Concéntrate en los hechos. Usa el modelo SBI para ofrecer retroalimentación basada en fortalezas y áreas de crecimiento.
3. Desafía respetuosamente.
4. Fomenta un diálogo bidireccional: haz que quede claro que la retroalimentación es una conversación.

Revisiones de rendimiento de fin de año: Realiza la discusión de rendimiento

Caso 5

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Desafíos y respuestas en la gestión del desempeño

Cómo dar soporte a los colaboradores

¿Cómo puedes gestionar los colaboradores que están haciendo su trabajo, sin demandar activamente tu atención, y no expresar disposición a evolucionar internamente?

Riesgo

Descripción

Son leales, orientados al servicio, aportan profundidad y estabilidad a su trabajo. Saben cómo hacer las cosas..

No te das cuenta de que sus aportaciones son clave para ti y a la empresa. Pierde motivación.

Acción

• Reconoce los aportes: Reconoce regularmente su fiabilidad y su impacto, incluso con un simple gracias-o shout-outs.
• Entiende Sus objetivos de carrera: Tómate el tiempo para aprender qué quieren de su carrera y qué importa más para ellos.
• Proporciona Oportunidades de Crecimiento: Incluye asignaciones de estiramiento o varias tareas en su plan de desarrollo para mantener su trabajo interesante.
• Escucha a Sus Aportes : Brinda atención genuina a sus ideas y sugerencias.
• Revisa las prioridades: Verifica periódicamente para ver si sus objetivos o motivaciones han cambiado

Cómo prevenir el agotamiento?

Con horarios ocupados, el trabajo se acumula y las presiones aumentan, y a veces puede ser difícil detectar un agotamiento.

Señales tempranas

Descripción

¿Se vuelve irritable o impaciente con compañeros de trabajo, clientes o usuarios? ¿Le falta energía para ser productivo de manera constante? ¿Le cuesta concentrarse? ¿No encuentra satisfacción en sus logros? ¿Tiene dolores de cabeza inexplicables, problemas estomacales u otras molestias físicas?

Las personas que sufren de agotamiento probablemente mostrarán tres síntomas: agotamiento, cinismo, ineficacia. El rendimiento disminuye significativamente.

Prevención

Enfoque de prevención

Construir seguridad psicológica Haz que sea seguro plantear inquietudes sin temor. Fomenta discusiones abiertas sobre la carga de trabajo y el estrés. Reconocimiento y propósito Reconoce las contribuciones — el agotamiento a menudo proviene de trabajar duro sin sentirse valorado. Refuerza cómo su trabajo se conecta con el panorama más grande.

Acción

• Monitorea las cargas de trabajo
• A menos que haya una fecha límite excepcional o una emergencia, asegúrate de que las tareas no excedan el estándar de trabajo semanal
• Establece límites: por ejemplo, no enviar correos antes de las 8 a.m. ni los fines de semana
• Anima a los equipos a tomar descansos
• Proporciona una variedad de tareas y nuevos desafíos

¿Cómo manejar el bajo desempeño?

No esperes—actúa temprano ante los problemas de desempeño para:

• Aumentar la productividad resolviendo problemas rápidamente.
• Mantener motivados a los mejores colaboradores
• Ahorrar tiempo y evitar conflictos futuros o impacto negativo en tu propio rendimiento

Reconocer rendimiento inconsistente y documentos (hechos, datos)

Establecer las razones a través de una reunión

Alinear expectativas y actividades de rendimiento

Desarrollar un plan de acción juntos

Revisiones y seguimientos regulares

Identificar :

• Proceso
• Tensiones
• Sobrecarga
• Razones personales…

Definir:

• ¿Cómo se ve el éxito?
• ¿Qué áreas necesitan desarrollo?
• ¿Cuáles son los próximos pasos?
• ¿Qué apoyo se necesita?

Establecer un plan de mejora del rendimiento

Reconocer avances

Proporcionar retroalimentación regular

En curso

Gestionar el rendimiento del equipo remoto

Los colaboradores que no puedes ver con frecuencia necesitan beneficiarse de la gestión del rendimiento incluso en ausencia de presencia cara a cara. Algunas mejores prácticas para reforzar una verdadera integración y sentido de pertenencia

Fomentar el compromiso y el sentido de pertenencia

Discutir el desempeño abiertamente

Comprender los contextos individuales

Medir resultados, no presencia

• Utilizar reuniones semanales uno a uno o reuniones de equipo para conversaciones sobre el rendimiento.
• Evitar dar retroalimentación por correo electrónico o mensajería.

• Comprender los contextos individuales
• Aprender sobre el horario, zona horaria y experiencia de trabajo remoto de cada miembro del equipo.
• Adaptar las expectativas a su realidad laboral.

• Evitar microgestionar o monitorear el estado en línea.
• Evaluar según la calidad y puntualidad del trabajo entregado

• Crear puntos de contacto no laborales (por ejemplo, café virtual, chats informales).
• Celebrar logros públicamente en llamadas o chats de equipo.
• Emparejar miembros del equipo en proyectos para fomentar la colaboración.

Gracias por tomarse el tiempo para completar la capacitación de YPL