Diseño, Análisis y Descripción de Puestos
Integración y Organización del Capital Humano
UNIVERSIDAD JUAREZ AUTONOMA DE TABASCO DIVISIÓN ACADÉMICA DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
ESTRUCTURA E INTEGRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO PROF. HUGO IRETA LOPEZ
COLORADO ARIAS LIDIA ESTHER DÍAZ DE LA CRUZ ENDERECHAVARRIA CARDENAS MARCO ANTONIO FÉLIX HERNADEZ LEONARDO RIVERA RUIZ DEYVI ALEXANDER VALENCIA RAMOS JESUS LEONARDO
Índice
Abstrac
3.1 El concepto de puesto
3.5 Análisis de puestos
3.2 El concepto de diseño de puestos
3.6 Etapas del análisis de puestos
3.7 Utilidad de los resultados del análisis de puestos
3.3 Los modelos de diseño de puestos
3.4 Descripción de puestos
abstrac
The proper structuring of jobs is a strategic pillar of public management, as it allows functions, responsibilities, and profiles to be aligned with institutional objectives. This presentation addresses the comprehensive process of job design, analysis, and description from a technical and operational perspective, highlighting its relevance for administrative efficiency, budget allocation, and regulatory compliance.
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3.1 El concepto de puesto
Jerarquia de puestos
¿Qué es el puesto?
La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación (ante quién es responsable), los subordinados (sobre quién ejerce autoridad) y el departamento o la división donde se localiza.
El puesto se compone de todas las actividades que desempeña una persona (el ocupante), que se engloban en un todo unificado y que aparece en cierta posición formal en el organigrama de la compañía.
3.1 El concepto de puesto
Existencias en el organigrama
Importancia
Con este enfoque, los puestos no existen por azar. Su diseño, proyección, definición y establecimiento responde a cierta racionalidad: la búsqueda de eficiencia de la organización.
Según el prisma vertical, cada puesto aparece en algún departamento, división o área de la empresa. Así se compone el organigrama de los puestos.
De acuerdo con el prisma horizontal, cada puesto se sitúa con otros puestos del mismo nivel jerárquico que, en general, reciben un título equivalente.
Los puestos se representan en el organigrama por medio de rectángulos, cada uno con dos terminales de comunicación
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3.2 El concepto de diseño de puestos
El diseño de los puestos en las organizaciones no tiene un dueño definido.
Puestos
Los puestos no son estables, ni estáticos o definitivos
Por qué?
Concepto
Es la práctica deliberada de estructurar las tareas, responsabilidades, relaciones y condiciones de un puesto de trabajo para optimizar resultados organizacionales y la calidad del trabajo del ocupante (motivación, salud, eficiencia).
Siempre están en evolución, innovación y cambio
Significa....
Adaptarse a las trasformaciones continuas que involucran a la organización externa e internamente.
Para?
Ejemplo de evolucion de puestos
Puesto de ¨Contador¨
Antes (modelo tradicional):
Las funciones principales del contador se enfocaban en tareas manuales y rutinarias, tales como:
• Registrar operaciones contables en libros físicos o programas básicos.
• Realizar cálculos manuales de impuestos.
• Preparar estados financieros mensuales de forma manual.
• Presentar reportes en papel a las autoridades fiscales.
• Archivar documentos contables en carpetas físicas.
Después (modelo actual):
El puesto evolucionó a “Contador estratégico y analista financiero”, y ahora incluye funciones como:
• Manejo de sistemas contables digitales y automatización de registros. • Validación de facturas electrónicas y cumplimiento fiscal en línea. • Elaboración de reportes financieros en tiempo real.
• Participación en la planeación fiscal y financiera de la empresa.
• Análisis de datos contables para detectar áreas de mejora y proponer soluciones.
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3.3
Los modelos de diseño de
puestos
3.3.1.1 Modelo Clásico
Caracteristicas
Fundamento y origen
• División Extrema del Trabajo: Las tareas complejas se descomponen en movimientos simples y repetitivos.
• Especialización: Cada trabajador se especializa en una tarea muy específica, lo que incrementa la velocidad y reduce los errores.
• Énfasis en la Tarea, no en la Persona: El diseño se centra exclusivamente en los requisitos del trabajo, ignorando los aspectos psicológicos y sociales del empleado.
• Supervisión Estricta: Se establece una clara separación entre quienes piensan (gerentes, ingenieros) y quienes ejecutan (obreros).
• Incentivos Económicos: La motivación se basa casi exclusivamente en el salario y en sistemas de pago por rendimiento.
Este modelo surge a principios del siglo XX con el movimiento de la Administración Científica, liderado por Frederick W. Taylor. Su principio central es la máxima eficiencia y productividad a través de la estandarización y la división del trabajo.
3.3.1.1 Modelo Clásico
Desventajas
Ejemplo
Ventajas
3.3.1.1 Modelo Clásico
3.3.1.2 Modelo Humanista
Caracteristicas
Fundamento y origen
• Énfasis en las Relaciones Sociales: Reconoce que los grupos informales y las relaciones interpersonales afectan profundamente la productividad y la satisfacción.
• Comunicación Abierta: Fomenta un flujo de comunicación más horizontal y participativo.
• Satisfacción del Empleado: Postula que un empleado satisfecho es inherentemente más productivo.
• Atención a las Necesidades Psicosociales: Considera factores como el reconocimiento, el sentido de pertenencia y la autoestima.
Como reacción a las limitaciones del modelo clásico, este modelo surge a partir de los Estudios de Hawthorne (Elton Mayo) en las décadas de 1920 y 1930. Su foco se desplaza de la tarea al bienestar psicológico y social del empleado..
3.3.1.2 Modelo Humanista
Desventajas
Ejemplo
Ventajas
3.3.1.2 Modelo Humanista
3.3.1.3 Modelo Situacional
Caracteristicas
Fundamento y origen
• Análisis de Variables Clave: Considera factores como:
o La Tecnología: Un trabajo en una línea de producción automatizada es diferente a uno en un laboratorio de I+D.
o El Entorno: Un entorno estable vs. uno turbulento y cambiante requiere diseños diferentes.
o La Estrategia Organizacional: Una estrategia de innovación requiere puestos flexibles; una de bajo costo, puestos más estandarizados.
o Las Características de los Empleados: Sus habilidades, necesidades y expectativas.
• Flexibilidad y Adaptabilidad: Los puestos deben ser rediseñados según cambien las condiciones.
Este modelo, desarrollado en las décadas de 1960 y 1970, sostiene que no existe un único mejor way to design a job (no hay una única mejor manera de diseñar un puesto). El diseño óptimo depende (es contingente) de una serie de factores internos y externos a la organización.
3.3.1.3 Modelo Situacional
Desventajas
Ejemplo
Ventajas
3.3.1.3 Modelo Situacional
3.3.1.4 Enriquecimiento del Puesto
Caracteristicas
• Variedad de Habilidades: Diferentes tareas que requieren distintos talentos.
• Identidad de la Tarea: Capacidad de realizar una pieza de trabajo completa e identificable.
• Significado de la Tarea: Grado en que el trabajo impacta en la vida de otros.
• Autonomía: Libertad, independencia y discreción para programar el trabajo y decidir los procedimientos.
• Retroalimentación: Información directa y clara sobre la efectividad del desempeño.
Fundamento y origen
Propuesto por Frederick Herzberg a partir de su Teoría de los Dos Factores, el enriquecimiento vertical busca modificar el puesto para incluir factores motivadores (y no solo evitar los de higiene). Se trata de dar al empleado mayores responsabilidades y control sobre su trabajo. Según el modelo JCM (Job Characteristics Model) de Hackman y Oldham, se logra a través de:
3.3.1.4 Enriquecimiento del Puesto
Desventajas
Ejemplo
Ventajas
3.3.1.4 Enriquecimiento del Puesto
3.3.1.5 Enfoque Motivacional del Diseño de Puestos
Caracteristicas
Fundamento y origen
El modelo propone una relación causal:
• Núcleo del Puesto: Las cinco características clave (variedad, identidad, significado, autonomía, retroalimentación).
• Estados Psicológicos Críticos: Experimentar significado, responsabilidad por los resultados y conocimiento de los resultados.
• Resultados: Alta motivación interna, alto desempeño, alta satisfacción y baja rotación.
El modelo también incluye el Potencial Motivacional del Puesto (MPS), una fórmula para medir cuán motivador es un puesto.
Este es un enfoque teórico que consolida las ideas del enriquecimiento del puesto. El modelo más representativo es el Job Characteristics Model (JCM) de Hackman y Oldham.
3.3.1.5 Enfoque Motivacional del Diseño de Puestos
Desventajas
Ejemplo
Ventajas
3.3.1.5 Enfoque Motivacional del Diseño de Puestos
3.3.1.6 Equipos de Trabajo
Caracteristicas
Fundamento y origen
• Autonomía Grupal: Los equipos son responsables de una parte significativa del proceso (son semi-autónomos o autodirigidos).
• Multifuncionalidad: Los miembros poseen diferentes habilidades y se rotan en las tareas.
• Objetivo Común: El éxito se mide por los resultados del equipo, no individuales.
• Autogestión: El equipo toma decisiones sobre la planificación, asignación de tareas y resolución de problemas.
• Responsabilidad Colectiva: Todo el equipo es responsable del éxito o fracaso.
Este modelo representa la evolución del diseño de puestos hacia estructuras más horizontales y colaborativas. En lugar de diseñar puestos individuales, se diseña el puesto del equipo como una unidad.
3.3.1.6 Equipos de Trabajo
Desventajas
Ejemplo
Ventajas
3.3.1.6 Equipos de Trabajo
3.4
Descripción de puestos
3.4 Descripción de puestos
Puesto
Documento
Documento escrito que detalla las responsabilidades, tareas, competencias, habilidades y condiciones laborales de un puesto específico dentro de una organización.
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Herramienta
objetivos de una descripción de puesto
Atracción de candidatos
Referencia a la administración
Definición del cargo
Todos los aspectos del cargo
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Una descripción completa del puesto incluye las siguientes áreas:
Habilidades sociales y rasgos de personalidad necesarios para destacar
Margen de remuneración y beneficios disponibles
Título
Dónde se sitúa el rol dentro del equipo, departamento y toda la empresa
Áreas clave de responsabilidad y los resultados esperados
Objetivos a corto, mediano y largo plazo
Alcance del progreso y promoción
Formación y capacitación necesarias
Requisitos de ubicación y traslado
Cultura e identidad de la empresa
Escribe aquí una descripción breve
Bajo las órdenes de quién estará el rol y otras interacciones clave
Título del empleo
errores que debes evitar en una descripción eficaz del puesto
No involucrar a todas las partes interesadas
No hacer revisiones frecuentes
Usar terminología interna
Ser poco realista
Usar un lenguaje discriminatorio
Tomarse el tiempo para elaborar una descripción del puesto exacta puede ser fundamental para atraer, contratar y retener colaboradores de forma continua.
Ciertas palabras y frases en una descripción del puesto puede interpretarse como discriminatorio
Representación exacta de los antecedentes necesarios para desempeñar el rol, no una lista de deseos imposibles de todas las habilidades
Exigir que dominen tu banco de conocimientos en la descripción del puesto no tendrá sentido para los candidatos externos.
Las especificaciones más exactas se producen con la participación de varias áreas distintas de la empresa.
3.5
Análisis de puestos
3.5 Análisis de puestos
OBJETIVOS
- Identificar las tareas y responsabilidades clave de cada puesto
- Determinar las habilidades y competencias necesarias para cada posición
- Establecer criterios claros para la selección y evaluación del personal
- Mejorar la eficiencia y productividad en la organización
- Proporcionar información para la planificación de carrera y desarrollo de los empleados
Proceso sistemático que busca comprender y documentar las características y requisitos de un puesto de trabajo específico dentro de una organización. Esto implica recopilar información detallada sobre las tareas, responsabilidades, habilidades, conocimientos y competencias necesarias para desempeñar el puesto de manera efectiva.
3.5.1 Estructura del análisis de puestos
3. Requisitos del Puesto
1. Identificación del Puesto
2. Descripción del Puesto
5. Objetivos y Metas
4. Condiciones de Trabajo
6. Desarrollo y Crecimiento
3.5.1 Estructura del análisis de puestos
3.5.2.1 Método de observación
directa
¿Qué es?
Ventajas
Pasos
3.5.2.2 Método del cuestionario
¿Qué es?
Ventajas
Pasos
3.5.2.3 Método de la entrevista
¿Qué es?
Ventajas
Pasos
3.5.2.4 Métodos mixtos
¿Qué es?
Ventajas
Pasos
3.6
Etapas del análisis de puestos
3.6.1 Etapa de Planeación
Determinación de los cargos que van a describirse.
Paso 1
Elaboración del organigrama de puestos y su respectiva posición
Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de cargos. La planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos, muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentre la definición de los cargos de la empresa.
Paso 2
Elección del (de los) método(s) de análisis que va(n) a aplicarse.
Paso 3
Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis.
Gradación de los factores de especificaciones.
Paso 4
Dimensionamiento de los factores de especificaciones
Paso 5
Paso 6
3.6.2 Etapa de Preparación
En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo
Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos que conformarán el equipo de trabajo.
Preparación del material de trabajo
+ INFO
Recolección previa de datos
Disposición del ambiente
+ INFO
+ INFO
3.6.3 Etapa de realización
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el análisis:
Redacción
Recolección
Selección
De los datos obtenidos.
De los datos sobre los cargos mediante el (los) método (s) de análisis elegido(s).
Previsional del análisis, hecha por el analista de cargos.
Presentación
Presentación
Redacción
Definitiva del análisis de cargos
De la redacción previsional al supervisor inmediato, para que la rectifique o ratifique.
De la redacción definitiva
3.6 Etapas del análisis de puestos
3.7
Utilidad de los resultados del análisis de puestos
El llevar a cabo un análisis de puesto adecuado se verá reflejado en vacantes que describan de manera clara y completas las responsabilidades, a fin de reclutar el mejor personal posible para el puesto en función. Esto será de gran ayuda a la administración y los procesos de la empresa, definiendo salarios justos, contrataciones más eficientes, reduciendo la rotación de personal, una mejor planificación organizacional y da la posibilidad de evaluar correctamente el desempeño de los empleados a través de la retroalimentación de las áreas correspondientes.
VS
Beneficios para la empresa
Beneficios para el trabajador
1. Ayuda a definir qué se espera de cada empleado en su determinado puesto, ayudando así a evitar confusiones sobre quién es responsable de qué tarea.
1. Los empleados experimentan menos estrés y confusión, ya que entienden cabalmente lo que deben hacer.
+ INFO
+ INFO
Video
Video
debate
Muchas Gracias
• Asume que todos los empleados tienen una alta Necesidad de Crecimiento, lo que no siempre es cierto.
• Puede ser difícil de aplicar en organizaciones muy rígidas o con tecnología que limita la autonomía.
Ensamble de Ideas - Entretenimiento y Conocimiento. (16 de marzo de 2023). Teoria de las relaciones humanas administracion de empresas: Elton Mayo. [Video] . YouTube. https://youtu.be/voIyEtwmMnI?si=g4i6V4T-6vbDV2sa
Woodward, J. (1965). Industrial Organization: Theory and Practice. Oxford University Press.
Herzberg, F. (1968). "One More Time: How Do You Motivate Employees?". Harvard Business Review, 46(1), 53-62.
Blogspot. (25 de junio de 2008). Obtenido de https://admindeempresas.blogspot.com/2008/06/etapas-en-el-anlisis-de-cargos.html
Cuando el personal no sabe exactamente cuáles son sus funciones específicas del puesto y se crean malentendidos o deficiencias en el desempeño
La contratación y selección de personal no es adecuada y se contrata gente que no cumple con el perfil o las habilidades necesarias para llevar a cabo el trabajo requerido
Suits: La Ley de los Audaces. (10 de diciembre de 2023). Presentando a la sustituta de Donna: La increíble Gretchen | Suits: La Ley de los Audaces. [Video]. https://youtu.be/QvBES_1dFdc?si=nlwpq_scvmNoHtkS
whith this function...
Methodologies for gathering functional information, criteria for analyzing competencies, and tools for developing clear and standardized descriptions will be presented. The impact of this process on operational planning, performance evaluation, and human resources decision-making will also be contextualized. The focus will be on strengthening transparency, workplace equity, and the professionalization of public service.
CEUPE. (s. f.). ¿Qué es el análisis de puestos y cuáles son sus beneficios?. https://www.ceupe.com/blog/analisis-de-puestos.html CEUPE Equipo editorial de Indeed. (14 de marzo de 2025). Qué es un análisis de puesto. Indeed México. https://mx.indeed.com/orientacion-profesional/desarrollo-profesional/que-es-analisis-puesto
1. Información detallada: Proporciona información detallada y precisa sobre las tareas y actividades realizadas en el puesto.
2. Contextualización: Permite entender el contexto en el que se realizan las tareas y actividades.
3. Identificación de problemas: Ayuda a identificar problemas y áreas de mejora en el puesto.
4. Validación de información: Puede utilizarse para validar la información proporcionada por los empleados y supervisores.
En el caso que la especificación de las labores está desactualizada como consecuencia de nuevas tecnologías o procedimientos
Ríos Pita, M. (9 de julio de 2020). ¿Qué es el modelo de contingencia de Fiedler? ▶ Tutorial ✅ [Video]. YouTube. https://youtu.be/vxuOXVWgz8g
•• Proporciona un marco concreto y medible para rediseñar puestos.
• Explica por qué y cómo el diseño del puesto afecta la motivación.
• Es una herramienta poderosa para los gerentes para diagnosticar problemas de motivación.
1. Preparación: Definir los objetivos de la observación y seleccionar a los empleados que serán observados.
2. Observación: Observar a los empleados mientras realizan sus tareas y actividades, tomando nota de las acciones, decisiones y responsabilidades.
3. Registro de datos: Registrar los datos observados de manera detallada y objetiva.
4. Análisis de datos: Analizar los datos recopilados para identificar patrones, tendencias y áreas de mejora.
Hackman, J. R. (2002). Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances. Harvard Business School Press.
Técnica utilizada para recopilar información sobre los puestos de trabajo mediante la aplicación de un cuestionario estructurado a los empleados y supervisores.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., Donnelly, J. H., & Konopaske, R. (2012). Organizations: Behavior, Structure, Processes (14th ed.). McGraw-Hill. Taylor, F. W. (1911). The Principles of Scientific Management. Harper & Brothers.
Perez Llanos, M.I. (22 de marzo de 2019). ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO.pptx. [Video]. YouTube. https://youtu.be/cr-GxWVKQmk?si=deSFd4cmS4TMTTu9
Hackman, J. R. (2002). Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances. Harvard Business School Press.
Blogspot. (25 de junio de 2008). Obtenido de https://admindeempresas.blogspot.com/2008/06/etapas-en-el-anlisis-de-cargos.html
- Conocimientos: Nivel de educación formal y conocimientos específicos requeridos.- Habilidades: Habilidades técnicas y blandas necesarias para desempeñar el puesto.
- Experiencia: Nivel de experiencia laboral y tipo de experiencia relevante.
- Competencias: Competencias conductuales y técnicas requeridas para el puesto.
Cuando se crean nuevos puestos
- Alta eficiencia y productividad a corto plazo en entornos estables.
- Facilita el entrenamiento rápido y barato de los empleados.
- Permite un control estricto sobre los procesos y los resultados.
Calderon, J. (22 de marzo de 2019). Diferencia entre grupo y equipo de trabajo. [Video]. YouTube. https://youtu.be/f6JgTS2kOzQ?si=7numBif3W6r22ARO
3.5.1 Estructura del análisis de puestos3.5.2 Métodos para la descripción y el análisis de los puestos 3.5.2.1 Método de observación directa 3.5.2.2 Método del cuestionario 3.5.2.3 Método de la entrevista 3.5.2.4 Métodos mixtos
CEUPE. (s. f.). ¿Qué es el análisis de puestos y cuáles son sus beneficios?. https://www.ceupe.com/blog/analisis-de-puestos.html CEUPE Equipo editorial de Indeed. (14 de marzo de 2025). Qué es un análisis de puesto. Indeed México. https://mx.indeed.com/orientacion-profesional/desarrollo-profesional/que-es-analisis-puesto
1. Preparación: Definir los objetivos de la entrevista y seleccionar a los empleados y supervisores que serán entrevistados.
2. Diseño de la entrevista: Crear un guion de entrevista que incluya preguntas relevantes sobre el puesto de trabajo.
3. Realización de la entrevista: Realizar la entrevista de manera estructurada y flexible, permitiendo la exploración de temas relevantes.
4. Registro de datos: Registrar los datos de la entrevista de manera detallada y objetiva.
CEUPE. (s. f.). ¿Qué es el análisis de puestos y cuáles son sus beneficios?. https://www.ceupe.com/blog/analisis-de-puestos.html CEUPE Equipo editorial de Indeed. (14 de marzo de 2025). Qué es un análisis de puesto. Indeed México. https://mx.indeed.com/orientacion-profesional/desarrollo-profesional/que-es-analisis-puesto
Superior, que lo liga con el puesto de encima y determina su subordinación Inferior, que lo liga con los puestos debajo de él y define sus subordinados.
Aclarar a la dirección, gerencia, supervisores y a todo el personal involucrado en el programa de análisis de puestos.
Blogspot. (25 de junio de 2008). Obtenido de https://admindeempresas.blogspot.com/2008/06/etapas-en-el-anlisis-de-cargos.html
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., Donnelly, J. H., & Konopaske, R. (2012). Organizations: Behavior, Structure, Processes (14th ed.). McGraw-Hill. Taylor, F. W. (1911). The Principles of Scientific Management. Harper & Brothers.
- Ambiente de trabajo: Descripción del entorno físico y condiciones de trabajo.
- Horarios y turnos: Horarios y turnos de trabajo establecidos.
- Viajes: Requisitos de viaje y desplazamientos.
Describir el cargo y los antecedentes necesarios con el objetivo de atraer candidatos internos o externos para el empleo.
Formularios, impresos, materiales, etc.
3.6.1 Etapa de planeación 3.6.2 Etapa de preparación 3.6.3 Etapa de realización
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Comportamiento organizacional (18a ed.). Pearson. Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano (3a ed.). McGraw-Hill.
- Genera alienación, aburrimiento y monotonía en los trabajadores.
- Alta tasa de rotación y absentismo.
- Inhibe la creatividad, la iniciativa y el aprendizaje.
- Crea conflictos entre la gerencia y los trabajadores.
1. Mayor precisión: Combinar diferentes métodos puede proporcionar una visión más completa y precisa de los puestos de trabajo.2. Flexibilidad: Los métodos mixtos permiten adaptarse a las necesidades específicas del análisis de puestos. 3. Mejora la validez: La combinación de métodos puede mejorar la validez de los resultados.
• Riesgo de pensamiento grupal (groupthink) y conflictos internos.
• Puede ser lento en la toma de decisiones.
• Problemas de "free rider" o aprovechamiento (miembros que no contribuyen equitativamente).
• Requiere una inversión significativa en entrenamiento de habilidades blandas (comunicación, liderazgo, resolución de conflictos).
1. Eficacia en la recopilación de datos: Permite recopilar información de manera eficiente y económica.
2. Cobertura amplia: Puede ser distribuido a un gran número de empleados y supervisores.
3. Estandarización: Permite estandarizar la información recopilada.
4. Análisis cuantitativo: Permite realizar análisis cuantitativos de los datos.
Falta de capacitación y de dominio de los conocimientos requeridos para desarrollar el puesto
Situaciones en las que se recomienda hacer un análisis de puesto
Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a solicitar un análisis de puesto como los siguientes:
Mayo, E. (1933). The Human Problems of an Industrial Civilization. Macmillan. Lawrence, P. R., & Lorsch, J. W. (1967). Organization and Environment: Managing Differentiation and Integration. Harvard Business School Press.
• No todos los empleados desean puestos enriquecidos (depende de su Necesidad de Crecimiento).
• Puede encontrar resistencia en mandos medios que sienten que pierden control.
• No siempre es aplicable a todos los tipos de trabajo (p.ej., trabajos muy rutinarios).
• Es altamente realista y adaptable a la complejidad del mundo actual.
• Permite una alineación óptima entre el diseño del puesto, la estrategia y el entorno.
• Maximiza la efectividad organizacional al ser un enfoque a la medida.
2. Los gerentes toman decisiones más precisas en cuestiones de contratación, promoción y asignación de proyectos. Asimismo, pueden alinear de mejor forma los objetivos individuales de los empleados con la estrategia general de la organización.
3. El análisis de puestos revela cómo se relacionan los diferentes roles dentro de la empresa y si la estructura organizativa actual es eficiente, o si por el contrario, necesita ajustes.
4. Ayudar a reducir los costos asociados con la rotación de personal y el bajo rendimiento (que podrían suceder por contrataciones erróneas).
5. Permite detectar sectores donde se necesita contratar nuevos empleados o desarrollar talento interno para cubrir futuras necesidades de la organización.
6. Facilita la preparación de posibles sucesores para roles determinantes dentro de la organización.
Técnica utilizada para recopilar información sobre los puestos de trabajo mediante la observación directa de los empleados mientras realizan sus tareas y actividades.
• Aumenta la motivación intrínseca, la satisfacción y la calidad del trabajo.
• Reduce el ausentismo y la rotación.
• Fomenta el desarrollo profesional y personal.
Economia Desde Casa. (15 de marzo de 2021). TEORIA CIENTIFICA de la ADMINISTRACION de FREDERICK WINSLOW TAYLOR ✅ Economía de la Empresa 141#. [Video]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=zhYbk4ryECY
3.3.1.1 Modelo clásico3.3.1.2 Modelo humanista
3.3.1.3 Modelo situacional
3.3.1.4 Enriquecimiento del puesto
3.3.1.5 Enfoque motivacional del diseño de puestos 3.3.1.6 Equipos de trabajo
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). "Motivation through the design of work: test of a theory". Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250-279.
Katzenbach, J. R., & Smith, D. K. (1993). The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance Organization. Harvard Business Review Press.
función...
Sirve como una herramienta esencial para la contratación y selección de candidatos, para definir expectativas claras de rendimiento, para la evaluación del desempeño, la planificación de carreras profesionales y la organización interna de la empresa.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Comportamiento organizacional (18a ed.). Pearson. Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano (3a ed.). McGraw-Hill.
-Director -Gerente -Jefes -Obreros
• Es más complejo de implementar que los modelos universales.
• Requiere un diagnóstico continuo de la situación, lo que consume tiempo y recursos.
Un profesor universitario suele tener un MPS alto: usa variedad de habilidades (investigar, enseñar, tutorizar), completa tareas con identidad (impartir un curso completo), su trabajo es significativo (forma futuros profesionales), tiene autonomía (diseña su syllabus y métodos de evaluación) y recibe retroalimentación (evaluaciones de los estudiantes y publicaciones).
Cambios internos y externos:
• Se implementaron sistemas contables automatizados y en la nube.
• Las autoridades fiscales migraron a plataformas electrónicas (por ejemplo, en México el SAT y la facturación electrónica).
• La empresa amplió su estructura financiera y comenzó a trabajar con análisis de datos para la toma de decisiones.
• Se integraron procesos de auditorías internas digitales y controles más estrictos.
• Se requiere más interacción con otras áreas como finanzas, planeación estratégica y tecnología.
Cuando se inician las operaciones de una empresa nueva
1. Información detallada: Permite recopilar información detallada y profunda sobre los puestos de trabajo.2. Flexibilidad: Permite adaptar las preguntas y explorar temas relevantes. 3. Interacción personal: Permite establecer una relación personal con el entrevistado y obtener información más precisa. 4. Aclaración de dudas: Permite aclarar dudas y preguntas adicionales.
Avila, D. (23 de febrero de 2020). ETAPAS EN EL ANALISIS DE PUESTOS. [Video]. https://youtu.be/IcBL_Es1P-Y?si=YFUHkhOXtDiRt6eC
Ejemplos 1. Cuestionario y entrevista: Utilizar un cuestionario para recopilar información general y luego realizar entrevistas para profundizar en temas específicos.
2. Observación y entrevista: Observar a los empleados en su entorno de trabajo y luego realizar entrevistas para obtener más información.
3. Análisis de documentos y cuestionario: Analizar documentos relacionados con el puesto y luego distribuir un cuestionario para recopilar más información.
• Puede descuidar la eficiencia operativa y la estructura formal si se lleva al extremo.
• El exceso de énfasis en la armonía puede evitar la necesaria confrontación de problemas.
• No siempre garantiza un aumento directo de la productividad.
Especialmente para que un nuevo jefe entienda el alcance y nivel de responsabilidad que se espera en el rol.
Un mismo banco diseña puestos de manera diferente: el puesto de un cajero es bastante estandarizado (modelo clásico) para garantizar eficiencia y seguridad, mientras que el puesto de un gerente de innovación es muy flexible, con autonomía y trabajo por proyectos (modelo humanista/enriquecido), para fomentar la creatividad.
En lugar de solo ensamblar una parte de una computadora, un técnico es responsable de ensamblar la unidad completa, probarla, solucionar problemas y firmar el certificado de calidad antes de su envío.
Cuando se duplican labores y esfuerzos en puestos similares, afectando la eficiencia y causando conflictos
Técnica utilizada para recopilar información sobre los puestos de trabajo mediante conversaciones directas con los empleados y supervisores.
2. Son más productivos en sus actividades laborales.
3. Tienen la oportunidad de acceder a programas de capacitación que son diseñados concretamente en base a sus destrezas particulares.
4. Se vuelven más adaptables a los cambios que pueden surgir en el entorno laboral.
5. El personal de trabajo comprende mejor los roles que tiene cada uno de sus colegas, lo que aumenta la efectividad del trabajo en equipo
Un equipo de desarrollo de software ágil (Scrum). El equipo (desarrolladores, diseñadores, testers) es responsable colectivamente de entregar un "incremento" de software funcional al final de un "sprint" (iteración de 2-4 semanas). El equipo se autoorganiza para decidir cómo realizar el trabajo, sin un supervisor que asigne tareas diarias.
Cuando se ve afectada la productividad general de la empresa debido a un mal análisis de puestos
La línea de ensamblaje de Henry Ford es el ejemplo por excelencia. Cada obrero realizaba una única tarea (como apretar un tornillo) de forma repetitiva en la cadena de producción.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). "Motivation through the design of work: test of a theory". Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250-279.
Katzenbach, J. R., & Smith, D. K. (1993). The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance Organization. Harvard Business Review Press.
1. Definir los objetivos: Definir los objetivos del análisis de puestos y determinar qué métodos mixtos son más adecuados.
2. Seleccionar los métodos: Seleccionar los métodos que se combinarán y determinar cómo se integrarán.
3. Diseñar el plan de análisis: Diseñar un plan de análisis que incluya la recopilación y análisis de datos.
4. Implementar y evaluar: Implementar el plan de análisis y evaluar los resultados.
•Aumenta la flexibilidad y la capacidad de respuesta ante los cambios.
• Sinergia: las ideas del grupo suelen ser mejores que las individuales.
• Fomenta la innovación y la resolución creativa de problemas.
• Incrementa el compromiso y la satisfacción de los miembros.
- Nombre del puesto: Título oficial del puesto.
- Departamento/Área: Unidad organizativa a la que pertenece el puesto.
- Ubicación: Lugar físico donde se desempeña el puesto.
- Reporta a: Persona o cargo al que reporta el titular del puesto.
CEUPE. (s. f.). ¿Qué es el análisis de puestos y cuáles son sus beneficios?. https://www.ceupe.com/blog/analisis-de-puestos.html CEUPE Equipo editorial de Indeed. (14 de marzo de 2025). Qué es un análisis de puesto. Indeed México. https://mx.indeed.com/orientacion-profesional/desarrollo-profesional/que-es-analisis-puesto
Para que la persona que desempeña el cargo tenga un punto de referencia del nivel de sus funciones y de sus responsabilidades necesarias, sobre todo al momento de la evaluación o cuando se considera una promoción.
• Mejora el clima organizacional y la moral de los empleados.
• Reduce los conflictos y fomenta el trabajo en equipo.
• Puede aumentar la lealtad y el compromiso con la organización.
1. Diseño del cuestionario: Crear un cuestionario estructurado que incluya preguntas relevantes sobre el puesto de trabajo.
2. Distribución del cuestionario: Distribuir el cuestionario a los empleados y supervisores que ocupan el puesto de trabajo.
3. Recopilación de datos: Recopilar los cuestionarios completados y analizar los datos.
4. Análisis de datos: Analizar los datos recopilados para identificar patrones, tendencias y áreas de mejora.
- Resumen del puesto: Breve descripción de las responsabilidades y objetivos del puesto.- Tareas y responsabilidades: Lista detallada de las tareas y responsabilidades clave del puesto.
- Objetivos del puesto: Metas y objetivos específicos del puesto.- Indicadores de desempeño: Métricas para evaluar el desempeño en el puesto.
Un call center que, además de medir métricas de eficiencia, organiza actividades de integración (como almuerzos de equipo o celebraciones de cumpleaños) y fomenta que los supervisores tengan una comunicación empática con los agentes.
- Oportunidades de crecimiento: Oportunidades de desarrollo y crecimiento dentro de la organización.
- Capacitación y desarrollo: Necesidades de capacitación y desarrollo para el titular del puesto.
Nombres de los ocupantes de los puestos que se van a analizar, relación de los equipos, herramientas, materiales, formularios, etc., utilizados por los ocupantes de los puestos.
Mayo, E. (1933). The Human Problems of an Industrial Civilization. Macmillan. Lawrence, P. R., & Lorsch, J. W. (1967). Organization and Environment: Managing Differentiation and Integration. Harvard Business School Press.
Dibujos Animados en Español. (6 de junio de 2021). El Avión de Los Pingüinos | Madagascar 3 Los Fugitivos. [Video]. https://youtu.be/hWzagjLyFFo?si=6n1MCIn8rtl069lF
Bolaño, F. (22 de marzo de 2019). ENFOQUE MOTIVACIONAL. [Video]. YouTube. https://youtu.be/C-pmvb9mwMo?si=m7Nly9SSsnKnToaz
En el análisis de puestos de trabajo combinan diferentes técnicas y enfoques para recopilar y analizar información.
Woodward, J. (1965). Industrial Organization: Theory and Practice. Oxford University Press.
Herzberg, F. (1968). "One More Time: How Do You Motivate Employees?". Harvard Business Review, 46(1), 53-62.
ClubRH con Maya Hernández || Recursos Humanos. (18 de junio de 2024). ANÁLISIS Y DESCRIPCIONES DE PUESTOS DE TRABAJO. LA BASE DE LA ESTRATEGÍA DE RH. [Video]. https://youtu.be/01xJCKDVfc8?si=qleIgpSk2tWuybxm
Diseño, Análisis y Descripción de Puestos
Lidia Esther Colorado Arias
Created on October 13, 2025
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Diseño, Análisis y Descripción de Puestos
Integración y Organización del Capital Humano
UNIVERSIDAD JUAREZ AUTONOMA DE TABASCO DIVISIÓN ACADÉMICA DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
ESTRUCTURA E INTEGRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO PROF. HUGO IRETA LOPEZ
COLORADO ARIAS LIDIA ESTHER DÍAZ DE LA CRUZ ENDERECHAVARRIA CARDENAS MARCO ANTONIO FÉLIX HERNADEZ LEONARDO RIVERA RUIZ DEYVI ALEXANDER VALENCIA RAMOS JESUS LEONARDO
Índice
Abstrac
3.1 El concepto de puesto
3.5 Análisis de puestos
3.2 El concepto de diseño de puestos
3.6 Etapas del análisis de puestos
3.7 Utilidad de los resultados del análisis de puestos
3.3 Los modelos de diseño de puestos
3.4 Descripción de puestos
abstrac
The proper structuring of jobs is a strategic pillar of public management, as it allows functions, responsibilities, and profiles to be aligned with institutional objectives. This presentation addresses the comprehensive process of job design, analysis, and description from a technical and operational perspective, highlighting its relevance for administrative efficiency, budget allocation, and regulatory compliance.
+ INFO
3.1 El concepto de puesto
Jerarquia de puestos
¿Qué es el puesto?
La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación (ante quién es responsable), los subordinados (sobre quién ejerce autoridad) y el departamento o la división donde se localiza.
El puesto se compone de todas las actividades que desempeña una persona (el ocupante), que se engloban en un todo unificado y que aparece en cierta posición formal en el organigrama de la compañía.
3.1 El concepto de puesto
Existencias en el organigrama
Importancia
Con este enfoque, los puestos no existen por azar. Su diseño, proyección, definición y establecimiento responde a cierta racionalidad: la búsqueda de eficiencia de la organización.
Según el prisma vertical, cada puesto aparece en algún departamento, división o área de la empresa. Así se compone el organigrama de los puestos.
De acuerdo con el prisma horizontal, cada puesto se sitúa con otros puestos del mismo nivel jerárquico que, en general, reciben un título equivalente.
Los puestos se representan en el organigrama por medio de rectángulos, cada uno con dos terminales de comunicación
+ INFO
+ INFO
3.2 El concepto de diseño de puestos
El diseño de los puestos en las organizaciones no tiene un dueño definido.
Puestos
Los puestos no son estables, ni estáticos o definitivos
Por qué?
Concepto
Es la práctica deliberada de estructurar las tareas, responsabilidades, relaciones y condiciones de un puesto de trabajo para optimizar resultados organizacionales y la calidad del trabajo del ocupante (motivación, salud, eficiencia).
Siempre están en evolución, innovación y cambio
Significa....
Adaptarse a las trasformaciones continuas que involucran a la organización externa e internamente.
Para?
Ejemplo de evolucion de puestos
Puesto de ¨Contador¨
Antes (modelo tradicional): Las funciones principales del contador se enfocaban en tareas manuales y rutinarias, tales como: • Registrar operaciones contables en libros físicos o programas básicos. • Realizar cálculos manuales de impuestos. • Preparar estados financieros mensuales de forma manual. • Presentar reportes en papel a las autoridades fiscales. • Archivar documentos contables en carpetas físicas.
Después (modelo actual): El puesto evolucionó a “Contador estratégico y analista financiero”, y ahora incluye funciones como: • Manejo de sistemas contables digitales y automatización de registros. • Validación de facturas electrónicas y cumplimiento fiscal en línea. • Elaboración de reportes financieros en tiempo real. • Participación en la planeación fiscal y financiera de la empresa. • Análisis de datos contables para detectar áreas de mejora y proponer soluciones.
+ INFO
3.3
Los modelos de diseño de puestos
3.3.1.1 Modelo Clásico
Caracteristicas
Fundamento y origen
• División Extrema del Trabajo: Las tareas complejas se descomponen en movimientos simples y repetitivos. • Especialización: Cada trabajador se especializa en una tarea muy específica, lo que incrementa la velocidad y reduce los errores. • Énfasis en la Tarea, no en la Persona: El diseño se centra exclusivamente en los requisitos del trabajo, ignorando los aspectos psicológicos y sociales del empleado. • Supervisión Estricta: Se establece una clara separación entre quienes piensan (gerentes, ingenieros) y quienes ejecutan (obreros). • Incentivos Económicos: La motivación se basa casi exclusivamente en el salario y en sistemas de pago por rendimiento.
Este modelo surge a principios del siglo XX con el movimiento de la Administración Científica, liderado por Frederick W. Taylor. Su principio central es la máxima eficiencia y productividad a través de la estandarización y la división del trabajo.
3.3.1.1 Modelo Clásico
Desventajas
Ejemplo
Ventajas
3.3.1.1 Modelo Clásico
3.3.1.2 Modelo Humanista
Caracteristicas
Fundamento y origen
• Énfasis en las Relaciones Sociales: Reconoce que los grupos informales y las relaciones interpersonales afectan profundamente la productividad y la satisfacción. • Comunicación Abierta: Fomenta un flujo de comunicación más horizontal y participativo. • Satisfacción del Empleado: Postula que un empleado satisfecho es inherentemente más productivo. • Atención a las Necesidades Psicosociales: Considera factores como el reconocimiento, el sentido de pertenencia y la autoestima.
Como reacción a las limitaciones del modelo clásico, este modelo surge a partir de los Estudios de Hawthorne (Elton Mayo) en las décadas de 1920 y 1930. Su foco se desplaza de la tarea al bienestar psicológico y social del empleado..
3.3.1.2 Modelo Humanista
Desventajas
Ejemplo
Ventajas
3.3.1.2 Modelo Humanista
3.3.1.3 Modelo Situacional
Caracteristicas
Fundamento y origen
• Análisis de Variables Clave: Considera factores como: o La Tecnología: Un trabajo en una línea de producción automatizada es diferente a uno en un laboratorio de I+D. o El Entorno: Un entorno estable vs. uno turbulento y cambiante requiere diseños diferentes. o La Estrategia Organizacional: Una estrategia de innovación requiere puestos flexibles; una de bajo costo, puestos más estandarizados. o Las Características de los Empleados: Sus habilidades, necesidades y expectativas. • Flexibilidad y Adaptabilidad: Los puestos deben ser rediseñados según cambien las condiciones.
Este modelo, desarrollado en las décadas de 1960 y 1970, sostiene que no existe un único mejor way to design a job (no hay una única mejor manera de diseñar un puesto). El diseño óptimo depende (es contingente) de una serie de factores internos y externos a la organización.
3.3.1.3 Modelo Situacional
Desventajas
Ejemplo
Ventajas
3.3.1.3 Modelo Situacional
3.3.1.4 Enriquecimiento del Puesto
Caracteristicas
• Variedad de Habilidades: Diferentes tareas que requieren distintos talentos. • Identidad de la Tarea: Capacidad de realizar una pieza de trabajo completa e identificable. • Significado de la Tarea: Grado en que el trabajo impacta en la vida de otros. • Autonomía: Libertad, independencia y discreción para programar el trabajo y decidir los procedimientos. • Retroalimentación: Información directa y clara sobre la efectividad del desempeño.
Fundamento y origen
Propuesto por Frederick Herzberg a partir de su Teoría de los Dos Factores, el enriquecimiento vertical busca modificar el puesto para incluir factores motivadores (y no solo evitar los de higiene). Se trata de dar al empleado mayores responsabilidades y control sobre su trabajo. Según el modelo JCM (Job Characteristics Model) de Hackman y Oldham, se logra a través de:
3.3.1.4 Enriquecimiento del Puesto
Desventajas
Ejemplo
Ventajas
3.3.1.4 Enriquecimiento del Puesto
3.3.1.5 Enfoque Motivacional del Diseño de Puestos
Caracteristicas
Fundamento y origen
El modelo propone una relación causal: • Núcleo del Puesto: Las cinco características clave (variedad, identidad, significado, autonomía, retroalimentación). • Estados Psicológicos Críticos: Experimentar significado, responsabilidad por los resultados y conocimiento de los resultados. • Resultados: Alta motivación interna, alto desempeño, alta satisfacción y baja rotación. El modelo también incluye el Potencial Motivacional del Puesto (MPS), una fórmula para medir cuán motivador es un puesto.
Este es un enfoque teórico que consolida las ideas del enriquecimiento del puesto. El modelo más representativo es el Job Characteristics Model (JCM) de Hackman y Oldham.
3.3.1.5 Enfoque Motivacional del Diseño de Puestos
Desventajas
Ejemplo
Ventajas
3.3.1.5 Enfoque Motivacional del Diseño de Puestos
3.3.1.6 Equipos de Trabajo
Caracteristicas
Fundamento y origen
• Autonomía Grupal: Los equipos son responsables de una parte significativa del proceso (son semi-autónomos o autodirigidos). • Multifuncionalidad: Los miembros poseen diferentes habilidades y se rotan en las tareas. • Objetivo Común: El éxito se mide por los resultados del equipo, no individuales. • Autogestión: El equipo toma decisiones sobre la planificación, asignación de tareas y resolución de problemas. • Responsabilidad Colectiva: Todo el equipo es responsable del éxito o fracaso.
Este modelo representa la evolución del diseño de puestos hacia estructuras más horizontales y colaborativas. En lugar de diseñar puestos individuales, se diseña el puesto del equipo como una unidad.
3.3.1.6 Equipos de Trabajo
Desventajas
Ejemplo
Ventajas
3.3.1.6 Equipos de Trabajo
3.4
Descripción de puestos
3.4 Descripción de puestos
Puesto
Documento
Documento escrito que detalla las responsabilidades, tareas, competencias, habilidades y condiciones laborales de un puesto específico dentro de una organización.
+ INFO
Herramienta
objetivos de una descripción de puesto
Atracción de candidatos
Referencia a la administración
Definición del cargo
Todos los aspectos del cargo
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Una descripción completa del puesto incluye las siguientes áreas:
Habilidades sociales y rasgos de personalidad necesarios para destacar
Margen de remuneración y beneficios disponibles
Título
Dónde se sitúa el rol dentro del equipo, departamento y toda la empresa
Áreas clave de responsabilidad y los resultados esperados
Objetivos a corto, mediano y largo plazo
Alcance del progreso y promoción
Formación y capacitación necesarias
Requisitos de ubicación y traslado
Cultura e identidad de la empresa
Escribe aquí una descripción breve
Bajo las órdenes de quién estará el rol y otras interacciones clave
Título del empleo
errores que debes evitar en una descripción eficaz del puesto
No involucrar a todas las partes interesadas
No hacer revisiones frecuentes
Usar terminología interna
Ser poco realista
Usar un lenguaje discriminatorio
Tomarse el tiempo para elaborar una descripción del puesto exacta puede ser fundamental para atraer, contratar y retener colaboradores de forma continua.
Ciertas palabras y frases en una descripción del puesto puede interpretarse como discriminatorio
Representación exacta de los antecedentes necesarios para desempeñar el rol, no una lista de deseos imposibles de todas las habilidades
Exigir que dominen tu banco de conocimientos en la descripción del puesto no tendrá sentido para los candidatos externos.
Las especificaciones más exactas se producen con la participación de varias áreas distintas de la empresa.
3.5
Análisis de puestos
3.5 Análisis de puestos
OBJETIVOS - Identificar las tareas y responsabilidades clave de cada puesto - Determinar las habilidades y competencias necesarias para cada posición - Establecer criterios claros para la selección y evaluación del personal - Mejorar la eficiencia y productividad en la organización - Proporcionar información para la planificación de carrera y desarrollo de los empleados
Proceso sistemático que busca comprender y documentar las características y requisitos de un puesto de trabajo específico dentro de una organización. Esto implica recopilar información detallada sobre las tareas, responsabilidades, habilidades, conocimientos y competencias necesarias para desempeñar el puesto de manera efectiva.
3.5.1 Estructura del análisis de puestos
3. Requisitos del Puesto
1. Identificación del Puesto
2. Descripción del Puesto
5. Objetivos y Metas
4. Condiciones de Trabajo
6. Desarrollo y Crecimiento
3.5.1 Estructura del análisis de puestos
3.5.2.1 Método de observación directa
¿Qué es?
Ventajas
Pasos
3.5.2.2 Método del cuestionario
¿Qué es?
Ventajas
Pasos
3.5.2.3 Método de la entrevista
¿Qué es?
Ventajas
Pasos
3.5.2.4 Métodos mixtos
¿Qué es?
Ventajas
Pasos
3.6
Etapas del análisis de puestos
3.6.1 Etapa de Planeación
Determinación de los cargos que van a describirse.
Paso 1
Elaboración del organigrama de puestos y su respectiva posición
Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de cargos. La planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos, muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentre la definición de los cargos de la empresa.
Paso 2
Elección del (de los) método(s) de análisis que va(n) a aplicarse.
Paso 3
Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis.
Gradación de los factores de especificaciones.
Paso 4
Dimensionamiento de los factores de especificaciones
Paso 5
Paso 6
3.6.2 Etapa de Preparación
En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo
Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos que conformarán el equipo de trabajo.
Preparación del material de trabajo
+ INFO
Recolección previa de datos
Disposición del ambiente
+ INFO
+ INFO
3.6.3 Etapa de realización
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el análisis:
Redacción
Recolección
Selección
De los datos obtenidos.
De los datos sobre los cargos mediante el (los) método (s) de análisis elegido(s).
Previsional del análisis, hecha por el analista de cargos.
Presentación
Presentación
Redacción
Definitiva del análisis de cargos
De la redacción previsional al supervisor inmediato, para que la rectifique o ratifique.
De la redacción definitiva
3.6 Etapas del análisis de puestos
3.7
Utilidad de los resultados del análisis de puestos
El llevar a cabo un análisis de puesto adecuado se verá reflejado en vacantes que describan de manera clara y completas las responsabilidades, a fin de reclutar el mejor personal posible para el puesto en función. Esto será de gran ayuda a la administración y los procesos de la empresa, definiendo salarios justos, contrataciones más eficientes, reduciendo la rotación de personal, una mejor planificación organizacional y da la posibilidad de evaluar correctamente el desempeño de los empleados a través de la retroalimentación de las áreas correspondientes.
VS
Beneficios para la empresa
Beneficios para el trabajador
1. Ayuda a definir qué se espera de cada empleado en su determinado puesto, ayudando así a evitar confusiones sobre quién es responsable de qué tarea.
1. Los empleados experimentan menos estrés y confusión, ya que entienden cabalmente lo que deben hacer.
+ INFO
+ INFO
Video
Video
debate
Muchas Gracias
• Asume que todos los empleados tienen una alta Necesidad de Crecimiento, lo que no siempre es cierto. • Puede ser difícil de aplicar en organizaciones muy rígidas o con tecnología que limita la autonomía.
Ensamble de Ideas - Entretenimiento y Conocimiento. (16 de marzo de 2023). Teoria de las relaciones humanas administracion de empresas: Elton Mayo. [Video] . YouTube. https://youtu.be/voIyEtwmMnI?si=g4i6V4T-6vbDV2sa
Woodward, J. (1965). Industrial Organization: Theory and Practice. Oxford University Press. Herzberg, F. (1968). "One More Time: How Do You Motivate Employees?". Harvard Business Review, 46(1), 53-62.
Blogspot. (25 de junio de 2008). Obtenido de https://admindeempresas.blogspot.com/2008/06/etapas-en-el-anlisis-de-cargos.html
Cuando el personal no sabe exactamente cuáles son sus funciones específicas del puesto y se crean malentendidos o deficiencias en el desempeño
La contratación y selección de personal no es adecuada y se contrata gente que no cumple con el perfil o las habilidades necesarias para llevar a cabo el trabajo requerido
Suits: La Ley de los Audaces. (10 de diciembre de 2023). Presentando a la sustituta de Donna: La increíble Gretchen | Suits: La Ley de los Audaces. [Video]. https://youtu.be/QvBES_1dFdc?si=nlwpq_scvmNoHtkS
whith this function...
Methodologies for gathering functional information, criteria for analyzing competencies, and tools for developing clear and standardized descriptions will be presented. The impact of this process on operational planning, performance evaluation, and human resources decision-making will also be contextualized. The focus will be on strengthening transparency, workplace equity, and the professionalization of public service.
CEUPE. (s. f.). ¿Qué es el análisis de puestos y cuáles son sus beneficios?. https://www.ceupe.com/blog/analisis-de-puestos.html CEUPE Equipo editorial de Indeed. (14 de marzo de 2025). Qué es un análisis de puesto. Indeed México. https://mx.indeed.com/orientacion-profesional/desarrollo-profesional/que-es-analisis-puesto
1. Información detallada: Proporciona información detallada y precisa sobre las tareas y actividades realizadas en el puesto. 2. Contextualización: Permite entender el contexto en el que se realizan las tareas y actividades. 3. Identificación de problemas: Ayuda a identificar problemas y áreas de mejora en el puesto. 4. Validación de información: Puede utilizarse para validar la información proporcionada por los empleados y supervisores.
En el caso que la especificación de las labores está desactualizada como consecuencia de nuevas tecnologías o procedimientos
Ríos Pita, M. (9 de julio de 2020). ¿Qué es el modelo de contingencia de Fiedler? ▶ Tutorial ✅ [Video]. YouTube. https://youtu.be/vxuOXVWgz8g
•• Proporciona un marco concreto y medible para rediseñar puestos. • Explica por qué y cómo el diseño del puesto afecta la motivación. • Es una herramienta poderosa para los gerentes para diagnosticar problemas de motivación.
1. Preparación: Definir los objetivos de la observación y seleccionar a los empleados que serán observados. 2. Observación: Observar a los empleados mientras realizan sus tareas y actividades, tomando nota de las acciones, decisiones y responsabilidades. 3. Registro de datos: Registrar los datos observados de manera detallada y objetiva. 4. Análisis de datos: Analizar los datos recopilados para identificar patrones, tendencias y áreas de mejora.
Hackman, J. R. (2002). Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances. Harvard Business School Press.
Técnica utilizada para recopilar información sobre los puestos de trabajo mediante la aplicación de un cuestionario estructurado a los empleados y supervisores.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., Donnelly, J. H., & Konopaske, R. (2012). Organizations: Behavior, Structure, Processes (14th ed.). McGraw-Hill. Taylor, F. W. (1911). The Principles of Scientific Management. Harper & Brothers.
Perez Llanos, M.I. (22 de marzo de 2019). ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO.pptx. [Video]. YouTube. https://youtu.be/cr-GxWVKQmk?si=deSFd4cmS4TMTTu9
Hackman, J. R. (2002). Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances. Harvard Business School Press.
Blogspot. (25 de junio de 2008). Obtenido de https://admindeempresas.blogspot.com/2008/06/etapas-en-el-anlisis-de-cargos.html
- Conocimientos: Nivel de educación formal y conocimientos específicos requeridos.- Habilidades: Habilidades técnicas y blandas necesarias para desempeñar el puesto. - Experiencia: Nivel de experiencia laboral y tipo de experiencia relevante. - Competencias: Competencias conductuales y técnicas requeridas para el puesto.
Cuando se crean nuevos puestos
Calderon, J. (22 de marzo de 2019). Diferencia entre grupo y equipo de trabajo. [Video]. YouTube. https://youtu.be/f6JgTS2kOzQ?si=7numBif3W6r22ARO
3.5.1 Estructura del análisis de puestos3.5.2 Métodos para la descripción y el análisis de los puestos 3.5.2.1 Método de observación directa 3.5.2.2 Método del cuestionario 3.5.2.3 Método de la entrevista 3.5.2.4 Métodos mixtos
CEUPE. (s. f.). ¿Qué es el análisis de puestos y cuáles son sus beneficios?. https://www.ceupe.com/blog/analisis-de-puestos.html CEUPE Equipo editorial de Indeed. (14 de marzo de 2025). Qué es un análisis de puesto. Indeed México. https://mx.indeed.com/orientacion-profesional/desarrollo-profesional/que-es-analisis-puesto
1. Preparación: Definir los objetivos de la entrevista y seleccionar a los empleados y supervisores que serán entrevistados. 2. Diseño de la entrevista: Crear un guion de entrevista que incluya preguntas relevantes sobre el puesto de trabajo. 3. Realización de la entrevista: Realizar la entrevista de manera estructurada y flexible, permitiendo la exploración de temas relevantes. 4. Registro de datos: Registrar los datos de la entrevista de manera detallada y objetiva.
CEUPE. (s. f.). ¿Qué es el análisis de puestos y cuáles son sus beneficios?. https://www.ceupe.com/blog/analisis-de-puestos.html CEUPE Equipo editorial de Indeed. (14 de marzo de 2025). Qué es un análisis de puesto. Indeed México. https://mx.indeed.com/orientacion-profesional/desarrollo-profesional/que-es-analisis-puesto
Superior, que lo liga con el puesto de encima y determina su subordinación Inferior, que lo liga con los puestos debajo de él y define sus subordinados.
Aclarar a la dirección, gerencia, supervisores y a todo el personal involucrado en el programa de análisis de puestos.
Blogspot. (25 de junio de 2008). Obtenido de https://admindeempresas.blogspot.com/2008/06/etapas-en-el-anlisis-de-cargos.html
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., Donnelly, J. H., & Konopaske, R. (2012). Organizations: Behavior, Structure, Processes (14th ed.). McGraw-Hill. Taylor, F. W. (1911). The Principles of Scientific Management. Harper & Brothers.
- Ambiente de trabajo: Descripción del entorno físico y condiciones de trabajo. - Horarios y turnos: Horarios y turnos de trabajo establecidos. - Viajes: Requisitos de viaje y desplazamientos.
Describir el cargo y los antecedentes necesarios con el objetivo de atraer candidatos internos o externos para el empleo.
Formularios, impresos, materiales, etc.
3.6.1 Etapa de planeación 3.6.2 Etapa de preparación 3.6.3 Etapa de realización
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Comportamiento organizacional (18a ed.). Pearson. Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano (3a ed.). McGraw-Hill.
1. Mayor precisión: Combinar diferentes métodos puede proporcionar una visión más completa y precisa de los puestos de trabajo.2. Flexibilidad: Los métodos mixtos permiten adaptarse a las necesidades específicas del análisis de puestos. 3. Mejora la validez: La combinación de métodos puede mejorar la validez de los resultados.
• Riesgo de pensamiento grupal (groupthink) y conflictos internos. • Puede ser lento en la toma de decisiones. • Problemas de "free rider" o aprovechamiento (miembros que no contribuyen equitativamente). • Requiere una inversión significativa en entrenamiento de habilidades blandas (comunicación, liderazgo, resolución de conflictos).
1. Eficacia en la recopilación de datos: Permite recopilar información de manera eficiente y económica. 2. Cobertura amplia: Puede ser distribuido a un gran número de empleados y supervisores. 3. Estandarización: Permite estandarizar la información recopilada. 4. Análisis cuantitativo: Permite realizar análisis cuantitativos de los datos.
Falta de capacitación y de dominio de los conocimientos requeridos para desarrollar el puesto
Situaciones en las que se recomienda hacer un análisis de puesto
Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a solicitar un análisis de puesto como los siguientes:
Mayo, E. (1933). The Human Problems of an Industrial Civilization. Macmillan. Lawrence, P. R., & Lorsch, J. W. (1967). Organization and Environment: Managing Differentiation and Integration. Harvard Business School Press.
• No todos los empleados desean puestos enriquecidos (depende de su Necesidad de Crecimiento). • Puede encontrar resistencia en mandos medios que sienten que pierden control. • No siempre es aplicable a todos los tipos de trabajo (p.ej., trabajos muy rutinarios).
• Es altamente realista y adaptable a la complejidad del mundo actual. • Permite una alineación óptima entre el diseño del puesto, la estrategia y el entorno. • Maximiza la efectividad organizacional al ser un enfoque a la medida.
2. Los gerentes toman decisiones más precisas en cuestiones de contratación, promoción y asignación de proyectos. Asimismo, pueden alinear de mejor forma los objetivos individuales de los empleados con la estrategia general de la organización. 3. El análisis de puestos revela cómo se relacionan los diferentes roles dentro de la empresa y si la estructura organizativa actual es eficiente, o si por el contrario, necesita ajustes. 4. Ayudar a reducir los costos asociados con la rotación de personal y el bajo rendimiento (que podrían suceder por contrataciones erróneas). 5. Permite detectar sectores donde se necesita contratar nuevos empleados o desarrollar talento interno para cubrir futuras necesidades de la organización. 6. Facilita la preparación de posibles sucesores para roles determinantes dentro de la organización.
Técnica utilizada para recopilar información sobre los puestos de trabajo mediante la observación directa de los empleados mientras realizan sus tareas y actividades.
• Aumenta la motivación intrínseca, la satisfacción y la calidad del trabajo. • Reduce el ausentismo y la rotación. • Fomenta el desarrollo profesional y personal.
Economia Desde Casa. (15 de marzo de 2021). TEORIA CIENTIFICA de la ADMINISTRACION de FREDERICK WINSLOW TAYLOR ✅ Economía de la Empresa 141#. [Video]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=zhYbk4ryECY
3.3.1.1 Modelo clásico3.3.1.2 Modelo humanista 3.3.1.3 Modelo situacional 3.3.1.4 Enriquecimiento del puesto 3.3.1.5 Enfoque motivacional del diseño de puestos 3.3.1.6 Equipos de trabajo
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). "Motivation through the design of work: test of a theory". Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250-279. Katzenbach, J. R., & Smith, D. K. (1993). The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance Organization. Harvard Business Review Press.
función...
Sirve como una herramienta esencial para la contratación y selección de candidatos, para definir expectativas claras de rendimiento, para la evaluación del desempeño, la planificación de carreras profesionales y la organización interna de la empresa.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Comportamiento organizacional (18a ed.). Pearson. Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano (3a ed.). McGraw-Hill.
-Director -Gerente -Jefes -Obreros
• Es más complejo de implementar que los modelos universales. • Requiere un diagnóstico continuo de la situación, lo que consume tiempo y recursos.
Un profesor universitario suele tener un MPS alto: usa variedad de habilidades (investigar, enseñar, tutorizar), completa tareas con identidad (impartir un curso completo), su trabajo es significativo (forma futuros profesionales), tiene autonomía (diseña su syllabus y métodos de evaluación) y recibe retroalimentación (evaluaciones de los estudiantes y publicaciones).
Cambios internos y externos:
• Se implementaron sistemas contables automatizados y en la nube. • Las autoridades fiscales migraron a plataformas electrónicas (por ejemplo, en México el SAT y la facturación electrónica). • La empresa amplió su estructura financiera y comenzó a trabajar con análisis de datos para la toma de decisiones. • Se integraron procesos de auditorías internas digitales y controles más estrictos. • Se requiere más interacción con otras áreas como finanzas, planeación estratégica y tecnología.
Cuando se inician las operaciones de una empresa nueva
1. Información detallada: Permite recopilar información detallada y profunda sobre los puestos de trabajo.2. Flexibilidad: Permite adaptar las preguntas y explorar temas relevantes. 3. Interacción personal: Permite establecer una relación personal con el entrevistado y obtener información más precisa. 4. Aclaración de dudas: Permite aclarar dudas y preguntas adicionales.
Avila, D. (23 de febrero de 2020). ETAPAS EN EL ANALISIS DE PUESTOS. [Video]. https://youtu.be/IcBL_Es1P-Y?si=YFUHkhOXtDiRt6eC
Ejemplos 1. Cuestionario y entrevista: Utilizar un cuestionario para recopilar información general y luego realizar entrevistas para profundizar en temas específicos. 2. Observación y entrevista: Observar a los empleados en su entorno de trabajo y luego realizar entrevistas para obtener más información. 3. Análisis de documentos y cuestionario: Analizar documentos relacionados con el puesto y luego distribuir un cuestionario para recopilar más información.
• Puede descuidar la eficiencia operativa y la estructura formal si se lleva al extremo. • El exceso de énfasis en la armonía puede evitar la necesaria confrontación de problemas. • No siempre garantiza un aumento directo de la productividad.
Especialmente para que un nuevo jefe entienda el alcance y nivel de responsabilidad que se espera en el rol.
Un mismo banco diseña puestos de manera diferente: el puesto de un cajero es bastante estandarizado (modelo clásico) para garantizar eficiencia y seguridad, mientras que el puesto de un gerente de innovación es muy flexible, con autonomía y trabajo por proyectos (modelo humanista/enriquecido), para fomentar la creatividad.
En lugar de solo ensamblar una parte de una computadora, un técnico es responsable de ensamblar la unidad completa, probarla, solucionar problemas y firmar el certificado de calidad antes de su envío.
Cuando se duplican labores y esfuerzos en puestos similares, afectando la eficiencia y causando conflictos
Técnica utilizada para recopilar información sobre los puestos de trabajo mediante conversaciones directas con los empleados y supervisores.
2. Son más productivos en sus actividades laborales. 3. Tienen la oportunidad de acceder a programas de capacitación que son diseñados concretamente en base a sus destrezas particulares. 4. Se vuelven más adaptables a los cambios que pueden surgir en el entorno laboral. 5. El personal de trabajo comprende mejor los roles que tiene cada uno de sus colegas, lo que aumenta la efectividad del trabajo en equipo
Un equipo de desarrollo de software ágil (Scrum). El equipo (desarrolladores, diseñadores, testers) es responsable colectivamente de entregar un "incremento" de software funcional al final de un "sprint" (iteración de 2-4 semanas). El equipo se autoorganiza para decidir cómo realizar el trabajo, sin un supervisor que asigne tareas diarias.
Cuando se ve afectada la productividad general de la empresa debido a un mal análisis de puestos
La línea de ensamblaje de Henry Ford es el ejemplo por excelencia. Cada obrero realizaba una única tarea (como apretar un tornillo) de forma repetitiva en la cadena de producción.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). "Motivation through the design of work: test of a theory". Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250-279. Katzenbach, J. R., & Smith, D. K. (1993). The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance Organization. Harvard Business Review Press.
1. Definir los objetivos: Definir los objetivos del análisis de puestos y determinar qué métodos mixtos son más adecuados. 2. Seleccionar los métodos: Seleccionar los métodos que se combinarán y determinar cómo se integrarán. 3. Diseñar el plan de análisis: Diseñar un plan de análisis que incluya la recopilación y análisis de datos. 4. Implementar y evaluar: Implementar el plan de análisis y evaluar los resultados.
•Aumenta la flexibilidad y la capacidad de respuesta ante los cambios. • Sinergia: las ideas del grupo suelen ser mejores que las individuales. • Fomenta la innovación y la resolución creativa de problemas. • Incrementa el compromiso y la satisfacción de los miembros.
- Nombre del puesto: Título oficial del puesto. - Departamento/Área: Unidad organizativa a la que pertenece el puesto. - Ubicación: Lugar físico donde se desempeña el puesto. - Reporta a: Persona o cargo al que reporta el titular del puesto.
CEUPE. (s. f.). ¿Qué es el análisis de puestos y cuáles son sus beneficios?. https://www.ceupe.com/blog/analisis-de-puestos.html CEUPE Equipo editorial de Indeed. (14 de marzo de 2025). Qué es un análisis de puesto. Indeed México. https://mx.indeed.com/orientacion-profesional/desarrollo-profesional/que-es-analisis-puesto
Para que la persona que desempeña el cargo tenga un punto de referencia del nivel de sus funciones y de sus responsabilidades necesarias, sobre todo al momento de la evaluación o cuando se considera una promoción.
• Mejora el clima organizacional y la moral de los empleados. • Reduce los conflictos y fomenta el trabajo en equipo. • Puede aumentar la lealtad y el compromiso con la organización.
1. Diseño del cuestionario: Crear un cuestionario estructurado que incluya preguntas relevantes sobre el puesto de trabajo. 2. Distribución del cuestionario: Distribuir el cuestionario a los empleados y supervisores que ocupan el puesto de trabajo. 3. Recopilación de datos: Recopilar los cuestionarios completados y analizar los datos. 4. Análisis de datos: Analizar los datos recopilados para identificar patrones, tendencias y áreas de mejora.
- Resumen del puesto: Breve descripción de las responsabilidades y objetivos del puesto.- Tareas y responsabilidades: Lista detallada de las tareas y responsabilidades clave del puesto.
- Objetivos del puesto: Metas y objetivos específicos del puesto.- Indicadores de desempeño: Métricas para evaluar el desempeño en el puesto.
Un call center que, además de medir métricas de eficiencia, organiza actividades de integración (como almuerzos de equipo o celebraciones de cumpleaños) y fomenta que los supervisores tengan una comunicación empática con los agentes.
- Oportunidades de crecimiento: Oportunidades de desarrollo y crecimiento dentro de la organización. - Capacitación y desarrollo: Necesidades de capacitación y desarrollo para el titular del puesto.
Nombres de los ocupantes de los puestos que se van a analizar, relación de los equipos, herramientas, materiales, formularios, etc., utilizados por los ocupantes de los puestos.
Mayo, E. (1933). The Human Problems of an Industrial Civilization. Macmillan. Lawrence, P. R., & Lorsch, J. W. (1967). Organization and Environment: Managing Differentiation and Integration. Harvard Business School Press.
Dibujos Animados en Español. (6 de junio de 2021). El Avión de Los Pingüinos | Madagascar 3 Los Fugitivos. [Video]. https://youtu.be/hWzagjLyFFo?si=6n1MCIn8rtl069lF
Bolaño, F. (22 de marzo de 2019). ENFOQUE MOTIVACIONAL. [Video]. YouTube. https://youtu.be/C-pmvb9mwMo?si=m7Nly9SSsnKnToaz
En el análisis de puestos de trabajo combinan diferentes técnicas y enfoques para recopilar y analizar información.
Woodward, J. (1965). Industrial Organization: Theory and Practice. Oxford University Press. Herzberg, F. (1968). "One More Time: How Do You Motivate Employees?". Harvard Business Review, 46(1), 53-62.
ClubRH con Maya Hernández || Recursos Humanos. (18 de junio de 2024). ANÁLISIS Y DESCRIPCIONES DE PUESTOS DE TRABAJO. LA BASE DE LA ESTRATEGÍA DE RH. [Video]. https://youtu.be/01xJCKDVfc8?si=qleIgpSk2tWuybxm