Semana 8: Sesión 1

Dirección Estratégica de Recursos Humanos I

Agenda

1. Salarios y compensaciones
2. Actividad en clase

Sesión 14

Ciclo de vida del empleado

¿Qué es la administración de recursos humano?

Se refiere a las prácticas y a las políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones personales de la función gerencial; en específico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar, y ofrecer un ambiente seguro, con un código de ética y trato justo para los empleados de la organización

Departamento de Recursos Humanos

• Es el área de una empresa encargada de gestionar todo lo relacionado con el personal. Su función principal es atraer, seleccionar, contratar, formar, dirigir, organizar, planificar y remunerar a los empleados. Además, RR. HH. se ocupa de mantener un ambiente laboral adecuado, promover el desarrollo profesional y asegurar el cumplimiento de las normativas laborales.

Compensación total

La compensación total se refiere al paquete completo que un empleador ofrece a un empleado a cambio de su trabajo, incluyendo tanto la compensación directa como la compensación indirecta .

• Compensación directa:
• Salario base
• Bonos y comisiones
• Pagos por horas extras
• Tiempo libre remunerado (vacaciones, enfermedad, etc.).
• Compensación indirecta:
• Seguro médico, dental y de la vista.
• Planes de jubilación.

• Beneficios adicionales (descuentos, membresías, etc.).
• Oportunidades de desarrollo profesional.
• Un ambiente de trabajo positivo.
• Beneficios flexibles que se ajustan a las necesidades individuales del empleado.

Cliente interno y externo

• El cliente interno se refiere a los empleados de la organización.
• El cliente externo es la razón de ser de toda empresa. Es quien consume los productos y servicios que esta produce, y recibe un servicio al cliente de parte del personal de la empresa, es decir, de los clientes internos.

Remuneración

Se refiere a todas las formas de pago o retribución dirigidas a los trabajadores y que se derivan de sus actividades con la empresa. Tiene dos componentes principales: pagos en efectivo (como sueldos, salarios, incentivos, comisiones y bonos) y prestaciones (como seguros, días de vacaciones y prima vacacional). ¿QUÉ DETERMINA CUÁNTO SE PAGA? Cuatro factores básicos determinan lo que se paga a la gente: son los factores legales, sindicales, políticos y de igualdad.

Diseño de Sistemas de Compensación Efectivo

• ¿Qué está pasando en la actualidad en cuestión de sueldos en las empresas?
• ¿Qué es lo que más le preocupa en este momento en los aspectos de sueldos y compensaciones?
• ¿Cuáles son los principales factores que considera más importantes para atraer personal talentoso a su empresa?
• ¿Qué es un buen sistema de pagos?
• ¿Qué objetivos persiguen los sistemas de pagos en las empresas?
• ¿Por qué son exitosos los sistemas de incentivos?
• ¿Qué condiciones deben existir para instrumentar un sistema de incentivos, específicamente el pago de bonos por desempeño?
• ¿Cuáles son las tendencias que ha identificado en los procesos de administración de personal y de compensaciones actuales?

Salario emocional

Se refiere a aquellos beneficios no económicos que satisfacen necesidades personales, familiares o profesionales, y que elevan el bienestar general del colaborador. Incluye elementos como el reconocimiento, la flexibilidad laboral, el ambiente organizacional y las oportunidades de crecimiento.

Salario emocional

EVP

• Definición: La EVP es la propuesta única que una empresa ofrece a sus empleados, describiendo lo que pueden esperar a cambio de su trabajo y compromiso.

• Enfoque: Interno, se centra en los beneficios tangibles e intangibles que la empresa ofrece a sus empleados actuales.

• Ejemplos: Salario competitivo, oportunidades de desarrollo profesional, beneficios como seguro médico y planes de jubilación, cultura laboral positiva, equilibrio entre vida laboral y personal, etc.

• Objetivo: Atraer, motivar y retener talento, alineando los beneficios con las expectativas de los empleados.

Marca Empleadora (Employer Branding):

• Definición: La imagen y reputación que una empresa proyecta como empleador, tanto hacia sus empleados actuales como a potenciales candidatos.

• Enfoque: Externo, se centra en la percepción que el público tiene de la empresa como lugar de trabajo.

• Ejemplos: Cultura organizacional, valores, estilo de liderazgo, reconocimiento de la empresa, impacto social, etc.

• Objetivo: Construir una imagen atractiva y positiva de la empresa para atraer y retener talento, diferenciándose de la competencia.

De qué manera los empleadores establecen los niveles de pago

En la práctica, establecer los niveles de pago mientras se garantiza equidad externa e interna, por lo general, abarca cinco pasos:

1. Realizar una encuesta salarial acerca de cuánto pagan otros empleadores por puestos de trabajo comparables (para asignar un monto salarial a puestos similares y ayudar a garantizar la equidad externa).
2. El comité de valoración determina el valor de cada puesto de trabajo en su organización mediante la evaluación de éste (para ayudar a garantizar equidad interna).
3. Agrupar puestos de trabajo remunerados similarmente en niveles de pago.
4. Asignar un monto salarial a cada nivel de pago usando curvas de salarios.
5. Desarrollar rangos de sueldo.

Compensación fija

La compensación fija es un salario garantizado y predecible que un empleado recibe regularmente, mientras que la compensación variable es aquella que puede fluctuar según el desempeño, las metas alcanzadas o las ganancias de la empresa. Ambas son partes importantes de la estructura de remuneración de un empleado y tienen diferentes propósitos y motivaciones. Compensación Fija:

• Salario base: La cantidad de dinero que un empleado recibe por su trabajo, independientemente del rendimiento individual o de la empresa.
• Estabilidad financiera: Proporciona a los empleados un ingreso predecible para cubrir sus gastos mensuales.

• Seguridad: Ofrece una sensación de seguridad y estabilidad laboral.

Ejemplos: Salario mensual, salario por hora, bonos por antigüedad (si están garantizados).

Compensación variable

Compensación variable:

• Incentivo al desempeño: Vincula el pago al logro de objetivos, metas individuales o resultados de la empresa.

• Flexibilidad: Permite a las empresas ajustar los costos laborales en función de su situación financiera y desempeño.

• Motivación: Incentiva a los empleados a alcanzar resultados específicos y superar sus objetivos.

Ejemplos: Bonos por rendimiento, comisiones por ventas, participación en las ganancias, incentivos basados en el desempeño.

Consideraciones al diseñar una estructura de compensación

Equilibrio: Es importante encontrar un equilibrio entre la compensación fija y variable para motivar a los empleados y mantener la estabilidad financiera de la empresa. Claridad: Los criterios para la compensación variable deben ser claros, medibles y comunicados de manera transparente a los empleados. Justicia: La compensación variable debe ser justa y equitativa, basándose en criterios objetivos y alcanzables. Alineación: La compensación variable debe estar alineada con los objetivos estratégicos de la empresa. Revisión: Los planes de compensación variable deben revisarse periódicamente para asegurar su eficacia y adaptarlos a las necesidades cambiantes de la empresa y los empleados.

Banda salarial vs escala salarial

Banda salarial No son más que franjas que establecen un monto mínimo y máximo que determina la retribución que le corresponde a los trabajadores de una empresa, según el rol que tengan asignado. Escala salarial Estructura que organiza y clasifica los diferentes niveles de salario dentro de una organización o empresa. Define rangos salariales para distintos puestos o categorías, basándose en factores como la experiencia, la responsabilidad, la educación y otros criterios relevantes. Banda salarial vs escala salarial Aunque los dos conceptos funcionan de la misma manera, es decir los dos aportan un “piso” y un “techo” o mínimos y máximos en términos de sueldo, la escala salarial puede negociarse entre la empresa y el empleado. Sin embargo, la escala salarial que se pueda llegar a acordar con un trabajador o trabajadora, estará siempre comprendida dentro de las bandas salariales estipuladas por la empresa.

Ejemplo

Asistencia del curso

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