tecnología Y
Recursos humanos
EMPEZAR
Tecnología y RH
Índice
Tendencia en la gestion de RH.
Introducción
Modelos de trabajo
Servicios y herramienta
Bienestar de los trabajadores
Aplicaciones de realidad virtual
Inteligencia artificial
. PRIVACY-ENHANCING
Retos en la gestión
Herramientas de smart
Conclusión
Gracias
Sección
Tecnología y recursos humanos
Una mirada al futuro del trabajo
INTRODUCIÓN
La pandemia dibujó un inesperado podio laboral,cuya gradación seguía la importancia relativa de los diferentes empleos en una situación de crisis:“esencial”, “adaptable” y, por último, “en suspenso”.
Se calcula que, en el 2025, la cantidad total de horas de trabajo realizado por personas descenderá desde el 71% hasta el 58%.
Los trabajadores en los países occidentales envejecen y este envejecimiento afectará a los sistemas de pensiones, a la mano de obra disponible y a los modelos de negocios.
Al final, la tecnología debe ayudar a que las compañías afirmen una vez más que sus trabajadores son su activo más valioso.
Casi 5.000 millones de personas vivirán en un entorno urbano en el 2030 y, en el 2050, el 72% de la población mundial residirá en una ciudad.
TENDENCIAS EN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS
Las predicciones sobre el futuro próximo del trabajo revelan un creciente protagonismo de los RR. HH. Estas predicciones se refieren a tres grandes ámbitos: el futuro del mercado laboral en general, al que se plantean preguntas como qué profesiones desaparecerán tras una mayor automatización; el papel de los RR. HH.
frente a este futuro inminente, y el impacto de la tecnología en las empresas y cómo los RR. HH. pueden prepararse para aprovechar todas las mejoras que tal irrupción traerá consigo.
Queremos señalar las seis tendencias más significativas que definirán la relación entre nuevas tecnologías y gestión de RR. HH. en los próximos 10 años (Zuech, 2021; Kurcwald, 2021; DI, 2021a; WEF, 2019), a saber: el reto del trabajo en remoto, la necesidad de contar con herramientas de RR. HH. en la nube, la centralidad del bienestar del trabajador, las nuevas tecnologías de aprendizaje y desarrollo profesional —como la realidad virtual y aumentada—, el uso y el análisis de los datos de los trabajadores, y el compromiso constante con la seguridad yla privacidad digital.
MODELOS DE TRABAJO HÍBRIDO E INTELIGENTE
En mayo del 2020, Twitter anunció que no volvería a pedir a sus trabajadores que regresasen a trabajar a la oficina tras la pandemia (Paul, 2020); pocos días antes, Facebook y Google habían pedido a sus empleados no volver a la oficina en lo que quedaba de año (Wong y Nieva, 2020). Ya antes de la pandemia, en mayo del 2017, Italia presentó una de las primeras Legislaciones sobre “trabajo inteligente” (smart working) con la intención de potenciar El trabajo guiado por objetivos y no tanto por la presencia en la oficina, y una mayor conciliación laboral y familiar (Majer, 2020)).
+ info
SERVICIOS Y HERRAMIENTAS DE RR. HH. EN LA NUBE
En sintonía con el trabajo en remoto, puede resultar conveniente contar con una plataforma que reúna los servicios y herramientas de RR. HH. en la nube.
+ info
. BIENESTAR DE LOS TRABAJADORES
La satisfacción en el trabajo se logra con el éxito ganado o merecido(earned success) y el servicio a los demás(service to others).
Los departamentos de RR. HH. pueden usar nuevas tecnologías en el campo del bienestar del trabajador .
. APLICACIONES DE REALIDAD VIRTUAL, AUMENTADA Y DE
GAMIFICACIÓN
INTELIGENCIA ARTIFICIAL Y ANÁLISIS DE PERSONAS
Inteligencia artificial
Análisis de personas
El análisis de personas (people analytics) permite identificar, comparar y hasta predecir patrones de conducta al cribar bancos de datos de usuarios bajo unas variables concretas con las aplicaciones de big data e IA. El uso de estas tecnologías en datos sobre los empleados de una empresa puede ayudar a entender dinámicas que, normalmente, estarían fuera del alcance de los profesionales de los RR. HH.
Los artículos que analizan los beneficios que aporta el uso de las aplicaciones de datos e IA a los RR. HH. son innumerables. Sirvan, a modo de ejemplo, estos cuatro escenarios de posibles aplicaciones de IA a los departamentos de RR. HH.: Escaneo de currículos, chatsbots, agregación de datos y reducción de la tasa de abono.
. PRIVACY-ENHANCING TECHNOLOGIES Y SEGURIDAD MODULAR
En un cuaderno anterior de la Cátedra tratamos la necesidad de supervisar el desarrollo y el uso de las aplicaciones TIC en entornos urbanos desde su fase de planificación y diseño (Muller y Fontrodona, 2020b), esta idea puede aplicarse en el contexto laboral y de los RR. HH.
+ info
Al respecto, dos aspectos nos parecen especialmente relevantes: de una parte, procurar usar siempre tecnologías prointimidad (mucho más conocidas como PET, por sus siglas en inglés: Privacy-enhancing technologies); de otra, apostar cada vez más por una ciberseguridad modular (Zuech, 2021).
+ info
. RETOS EN LA GESTIÓN DE LOS RR. HH.
Lejos de deshumanizar el trabajo, el uso de las tecnologías por parte de las empresas debería tener como objetivo —al menos a grandes rasgos— automatizar todo lo automatizable y potenciar todo lo humano (Zuech, 2021).
+ info
HERRAMIENTAS DE SMART RECRUITMENT
Automatizar las relaciones con los candidatos
Renunciar a la diversidad de base
+ info
+ info
Conclusión
Las nuevas tecnologías prometen revolucionar el mundo del trabajo. Las tendencias y los riesgos examinados en este cuaderno demuestran que el futuro más cercano que espera a los profesionales de RR. HH. es, al mismo tiempo, profundamente exigente y enriquecedor.
¡Gracias!
Tecnologías PET. Las tecnologías prointimidad permiten a diferentes partes explotar elvalor de los datos sin necesidad de que los compartan entre ellas; de esta forma, el uso y análisis de los datos puede traducirse en programas, acciones y resultados precisos sin vulnerar la privacidad de ninguna de las partes implicadas (Levy, 2021). Validación constante de dispositivos. Es preciso, como condición para
conectarse o acceder a los servidores de la compañía.
Apostar por el trabajo en remoto no debe significar renunciar a cualquier forma de presencialidad. El reto de los profesionales de los RR. HH. reside, por tanto, en dar con el término medio en cada caso y saber plasmarlo en un modelo flexible de trabajo híbrido. Renunciar por principio a trabajar en la oficina o fuera de ella puede resultar empobrecedor para el trabajador y la compañía.
Retos de gestión
Según una encuesta realizada por
PwC (2020), los motivos principales detrás de la implantación de nuevas tecnologías en los departamentos de RR. HH —como atraer y retener talento, lograr que cada trabajador alcance su mayor potencial y garantizar la diversidad e inclusión de los equipos— apuntan en esa dirección.
Tal como ocurría con la contratación
en red, los candidatos pueden percibir un proceso de contratación inteligente
y automatizado como frío, impersonal y rígido. A este riesgo, común a todas las
aplicaciones en la red, se añade ahora el que una IA “decida” sobre la idoneidad
de una candidatura, con todos los dilemas que ello plantea (Morgan McKinley,
2018)
Ciberseguridad modular. Tal como hemos señalado más arriba, los modelos de trabajo híbrido y la irrupción de las nuevas tecnologías han logrado relativizar el “dónde” del trabajo. Validación y protección de identidades con la autenticación de múltiples
factores. La autenticación de múltiples factores (MFA, por sus siglas en inglés)
exige al usuario varias pruebas con las que validar su identidad.
Las herramientas de smart recruitment pueden
ayudar a identificar talento oculto en la propia organización, o a descubrirlo fuera
de ella en sitios y personas insospechados
El número de ventajas de contar con una única plataforma de RR. HH. en la nube varía según los autores (Kurcwald, 2021; Lees, 2021; Sand, 2018). Sin embargo, pueden agruparse, de forma general, en tres grandes categorías o niveles: • Beneficios en las dinámicas de toda la organización. Una plataforma en la nube ahorra tiempo a todos los trabajadores de la empresa. • Beneficios en la gestión de personas. Facilita los procesos de contratación,
onboarding y aprendizaje a los profesionales de RR. HH. Etc.
Recursos humanos
André Velázquez
Created on October 1, 2025
Start designing with a free template
Discover more than 1500 professional designs like these:
View
Hanukkah Presentation
View
Vintage Photo Album
View
Nature Presentation
View
Halloween Presentation
View
Tarot Presentation
View
Vaporwave presentation
View
Women's Presentation
Explore all templates
Transcript
tecnología Y
Recursos humanos
EMPEZAR
Tecnología y RH
Índice
Tendencia en la gestion de RH.
Introducción
Modelos de trabajo
Servicios y herramienta
Bienestar de los trabajadores
Aplicaciones de realidad virtual
Inteligencia artificial
. PRIVACY-ENHANCING
Retos en la gestión
Herramientas de smart
Conclusión
Gracias
Sección
Tecnología y recursos humanos
Una mirada al futuro del trabajo
INTRODUCIÓN
La pandemia dibujó un inesperado podio laboral,cuya gradación seguía la importancia relativa de los diferentes empleos en una situación de crisis:“esencial”, “adaptable” y, por último, “en suspenso”.
Se calcula que, en el 2025, la cantidad total de horas de trabajo realizado por personas descenderá desde el 71% hasta el 58%.
Los trabajadores en los países occidentales envejecen y este envejecimiento afectará a los sistemas de pensiones, a la mano de obra disponible y a los modelos de negocios.
Al final, la tecnología debe ayudar a que las compañías afirmen una vez más que sus trabajadores son su activo más valioso.
Casi 5.000 millones de personas vivirán en un entorno urbano en el 2030 y, en el 2050, el 72% de la población mundial residirá en una ciudad.
TENDENCIAS EN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Las predicciones sobre el futuro próximo del trabajo revelan un creciente protagonismo de los RR. HH. Estas predicciones se refieren a tres grandes ámbitos: el futuro del mercado laboral en general, al que se plantean preguntas como qué profesiones desaparecerán tras una mayor automatización; el papel de los RR. HH.
frente a este futuro inminente, y el impacto de la tecnología en las empresas y cómo los RR. HH. pueden prepararse para aprovechar todas las mejoras que tal irrupción traerá consigo.
Queremos señalar las seis tendencias más significativas que definirán la relación entre nuevas tecnologías y gestión de RR. HH. en los próximos 10 años (Zuech, 2021; Kurcwald, 2021; DI, 2021a; WEF, 2019), a saber: el reto del trabajo en remoto, la necesidad de contar con herramientas de RR. HH. en la nube, la centralidad del bienestar del trabajador, las nuevas tecnologías de aprendizaje y desarrollo profesional —como la realidad virtual y aumentada—, el uso y el análisis de los datos de los trabajadores, y el compromiso constante con la seguridad yla privacidad digital.
MODELOS DE TRABAJO HÍBRIDO E INTELIGENTE
En mayo del 2020, Twitter anunció que no volvería a pedir a sus trabajadores que regresasen a trabajar a la oficina tras la pandemia (Paul, 2020); pocos días antes, Facebook y Google habían pedido a sus empleados no volver a la oficina en lo que quedaba de año (Wong y Nieva, 2020). Ya antes de la pandemia, en mayo del 2017, Italia presentó una de las primeras Legislaciones sobre “trabajo inteligente” (smart working) con la intención de potenciar El trabajo guiado por objetivos y no tanto por la presencia en la oficina, y una mayor conciliación laboral y familiar (Majer, 2020)).
+ info
SERVICIOS Y HERRAMIENTAS DE RR. HH. EN LA NUBE
En sintonía con el trabajo en remoto, puede resultar conveniente contar con una plataforma que reúna los servicios y herramientas de RR. HH. en la nube.
+ info
. BIENESTAR DE LOS TRABAJADORES
La satisfacción en el trabajo se logra con el éxito ganado o merecido(earned success) y el servicio a los demás(service to others).
Los departamentos de RR. HH. pueden usar nuevas tecnologías en el campo del bienestar del trabajador .
. APLICACIONES DE REALIDAD VIRTUAL, AUMENTADA Y DE GAMIFICACIÓN
INTELIGENCIA ARTIFICIAL Y ANÁLISIS DE PERSONAS
Inteligencia artificial
Análisis de personas
El análisis de personas (people analytics) permite identificar, comparar y hasta predecir patrones de conducta al cribar bancos de datos de usuarios bajo unas variables concretas con las aplicaciones de big data e IA. El uso de estas tecnologías en datos sobre los empleados de una empresa puede ayudar a entender dinámicas que, normalmente, estarían fuera del alcance de los profesionales de los RR. HH.
Los artículos que analizan los beneficios que aporta el uso de las aplicaciones de datos e IA a los RR. HH. son innumerables. Sirvan, a modo de ejemplo, estos cuatro escenarios de posibles aplicaciones de IA a los departamentos de RR. HH.: Escaneo de currículos, chatsbots, agregación de datos y reducción de la tasa de abono.
. PRIVACY-ENHANCING TECHNOLOGIES Y SEGURIDAD MODULAR
En un cuaderno anterior de la Cátedra tratamos la necesidad de supervisar el desarrollo y el uso de las aplicaciones TIC en entornos urbanos desde su fase de planificación y diseño (Muller y Fontrodona, 2020b), esta idea puede aplicarse en el contexto laboral y de los RR. HH.
+ info
Al respecto, dos aspectos nos parecen especialmente relevantes: de una parte, procurar usar siempre tecnologías prointimidad (mucho más conocidas como PET, por sus siglas en inglés: Privacy-enhancing technologies); de otra, apostar cada vez más por una ciberseguridad modular (Zuech, 2021).
+ info
. RETOS EN LA GESTIÓN DE LOS RR. HH.
Lejos de deshumanizar el trabajo, el uso de las tecnologías por parte de las empresas debería tener como objetivo —al menos a grandes rasgos— automatizar todo lo automatizable y potenciar todo lo humano (Zuech, 2021).
+ info
HERRAMIENTAS DE SMART RECRUITMENT
Automatizar las relaciones con los candidatos
Renunciar a la diversidad de base
+ info
+ info
Conclusión
Las nuevas tecnologías prometen revolucionar el mundo del trabajo. Las tendencias y los riesgos examinados en este cuaderno demuestran que el futuro más cercano que espera a los profesionales de RR. HH. es, al mismo tiempo, profundamente exigente y enriquecedor.
¡Gracias!
Tecnologías PET. Las tecnologías prointimidad permiten a diferentes partes explotar elvalor de los datos sin necesidad de que los compartan entre ellas; de esta forma, el uso y análisis de los datos puede traducirse en programas, acciones y resultados precisos sin vulnerar la privacidad de ninguna de las partes implicadas (Levy, 2021). Validación constante de dispositivos. Es preciso, como condición para conectarse o acceder a los servidores de la compañía.
Apostar por el trabajo en remoto no debe significar renunciar a cualquier forma de presencialidad. El reto de los profesionales de los RR. HH. reside, por tanto, en dar con el término medio en cada caso y saber plasmarlo en un modelo flexible de trabajo híbrido. Renunciar por principio a trabajar en la oficina o fuera de ella puede resultar empobrecedor para el trabajador y la compañía.
Retos de gestión
Según una encuesta realizada por PwC (2020), los motivos principales detrás de la implantación de nuevas tecnologías en los departamentos de RR. HH —como atraer y retener talento, lograr que cada trabajador alcance su mayor potencial y garantizar la diversidad e inclusión de los equipos— apuntan en esa dirección.
Tal como ocurría con la contratación en red, los candidatos pueden percibir un proceso de contratación inteligente y automatizado como frío, impersonal y rígido. A este riesgo, común a todas las aplicaciones en la red, se añade ahora el que una IA “decida” sobre la idoneidad de una candidatura, con todos los dilemas que ello plantea (Morgan McKinley, 2018)
Ciberseguridad modular. Tal como hemos señalado más arriba, los modelos de trabajo híbrido y la irrupción de las nuevas tecnologías han logrado relativizar el “dónde” del trabajo. Validación y protección de identidades con la autenticación de múltiples factores. La autenticación de múltiples factores (MFA, por sus siglas en inglés) exige al usuario varias pruebas con las que validar su identidad.
Las herramientas de smart recruitment pueden ayudar a identificar talento oculto en la propia organización, o a descubrirlo fuera de ella en sitios y personas insospechados
El número de ventajas de contar con una única plataforma de RR. HH. en la nube varía según los autores (Kurcwald, 2021; Lees, 2021; Sand, 2018). Sin embargo, pueden agruparse, de forma general, en tres grandes categorías o niveles: • Beneficios en las dinámicas de toda la organización. Una plataforma en la nube ahorra tiempo a todos los trabajadores de la empresa. • Beneficios en la gestión de personas. Facilita los procesos de contratación, onboarding y aprendizaje a los profesionales de RR. HH. Etc.