D)-Comportamiento organizacional-Gpo_DDC 3.2 - Actividad 3.2 Síntesis de los beneficios de los los comportamientos accountables Maestra Lic:

D)-Comportamiento organizacional-Gpo_DDC 3.2 - Actividad 3.2 Síntesis de los beneficios de los los comportamientos accountables Maestra Lic: REYES FERNANDEZ MARIA TERESA Alumno: Ayala Garza Claudia Euridice 0823510 Cd. Universitaria 24 de septiembre de 2025

INTRODUCCIÓN

En esta actividad vamos a aprender lo dinamico del panorama empresarial actualmenteI, la efectividad organizacional depende de que cada miembro tenga la capacidad de sus mi para asumir la responsabilidad total sobre sus acciones y resultados. Este concepto, conocido como accountability, nos lleva a la mera responsabilidad de cumplir con tareas asignadas; se establece como una mentalidad proactiva y un compromiso personal que impulsa el desempeño individual y en conjunto. Vemos como cada vez el comportamiento organizacional nos dice que las empresas que fomentan activamente esta cultura de rendición de cuentas o accoubtability logran una mayor adaptabilidad, resiliencia y capacidad de innovación. El presente trabajo analozamos los principios fundamentales de los comportamientos accountables, los beneficios que aportan a la organización y su vital importancia para generar formas de trabajo óptimas que conducen al éxito personal y empresarial.

EL PROCESO DEL CONFLICTO

ETAPA 3INTENCIONES

ETAPA 2COGNICION Y PERSONALIZACION

ETAPA 1OPOSICION O INCOPATIBILIDAD POTENCIAL

ETAPA 5 RESULTADOS

ETAPA 4COMPORTAMIENTO

SON DECISIONES PARA ACTUAR DE CIERTA FORMA

INTERCAMBIO DE ACCION-REACCION ENTRE LAS PARTES Y SUS CONSECUENCIAS

CUANDO LOS CONFLICTOS SE HACEN VISIBLES

SE DEFINEN LOS ASPECTOS DEL CONFLICTO

CAUSAS O FUENTES QUE GENERAN CONFLICTO

PROCESO DE NEGOCIACION EN ACCOUNTABILITY

NEGOCIACIÓN: PROCESO EN LA QUE LAS PARTES INTERCAMBIAN BIENES O SERVICIOS E INTENTAN PONERSE DE ACUERDO EN LA TASA DE CAMBIO PARA CADA QUIEN.ACUERDOS: DISTRIBUTIVOS E INTEGRADOS

PREPARACIÓN

COMUNICACIÓN

INTERCAMBIO

ACUERDO

SEGUIMIENTO

CONFLICTO Y NEGOCIACION

SINTESIS

Los comportamientos accountable representan una cualidad que va más allá de la responsabilidad. Mientras que la responsabilidad se enfoca en la ejecución de una tarea, el accountability se centra en el resultado final, sin evadir la culpa o buscar excusas ante los fracasos. Se trata de una forma de actuar en la que el individuo se apropia de su rol y de los resultados que genera, reconociendo que cada decisión y acción tiene un impacto directo en el equipo y en los objetivos de la organización. Un comportamiento accountable se manifiesta en tres pilares: Compromiso: Una persona accountable acepta voluntariamente las tareas y se compromete a cumplirlas, evaluando de antemano si posee los recursos y capacidades para llevarlas a cabo de manera exitosa. Proactividad: En lugar de reaccionar ante los problemas, el individuo busca soluciones de manera anticipada y se sobrepone a los obstáculos. En caso de un error, lo asume de forma inmediata y trabaja para remediarlo sin culpar a factores externos. Resultados: El enfoque no está en el esfuerzo, sino en la entrega de resultados tangibles y en el cumplimiento de los objetivos. El desempeño se mide por los logros alcanzados y no por las intenciones. Beneficios para la organización La implementación de una cultura de accountability aporta beneficios tangibles a la organización, transformando radicalmente la forma de trabajar y de interactuar. Uno de los mayores beneficios es el fomento de una comunicación abierta y honesta, lo que eleva la confianza y la transparencia en todos los niveles.

Cuando los miembros del equipo se sienten seguros al admitir errores y pedir ayuda, se eliminan las barreras burocráticas y se acelera la toma de decisiones. Además, esta mentalidad es un catalizador para la mejora continua y la innovación. Las organizaciones con una fuerte cultura de rendición de cuentas no ven los errores como fracasos, sino como oportunidades de aprendizaje. Esto impulsa la productividad y la eficiencia, ya que los individuos dejan de procrastinar y se concentran en solucionar problemas de manera proactiva, en lugar de justificarlos. La accountability también fortalece el liderazgo al nivelar las expectativas y promover el desarrollo profesional, pues los individuos que demuestran esta cualidad son identificados como futuros líderes capaces de impulsar el éxito del equipo. En última instancia, una cultura de accountability se traduce en un ambiente de trabajo más colaborativo y positivo, donde las relaciones laborales se basan en el respeto mutuo, la honestidad y un objetivo compartido de excelencia. A nivel práctico, los comportamientos accountable pueden visualizarse en diversas situaciones laborales: Un líder que, ante un fallo del equipo, asume la responsabilidad del resultado y no culpa a sus subordinados. En cambio, se enfoca en analizar qué falló en el proceso y qué puede hacer para prevenirlo en el futuro. Un empleado que, al detectar un problema en un proyecto ajeno a su área, no lo ignora. Toma la iniciativa para comunicarse con el equipo responsable y ofrece su ayuda para encontrar una solución, entendiendo que el éxito de la organización es un objetivo compartido. Una persona que, al no poder cumplir con un plazo, lo comunica con antelación, explica los motivos sin excusas y propone un nuevo plan de acción para minimizar el impacto. Estos ejemplos demuestran que la accountability no es una herramienta de señalamiento, sino un catalizador para la mejora continua y un pilar fundamental para el crecimiento profesional y organizaciona

CONCLUSIONES

En esta actividad aprendi que los comportamientos accountable se han consolidado como una ventaja competitiva muy fuerte en el ámbito de las empresas. Al ir más allá de la responsabilidad que conocemos, fomentar una cultura de empoderamiento, confianza y proactividad que contagie a todos los niveles de la organización. La capacidad de tomar la responsabilidad de los resultados, aprender de los errores y buscar soluciones de manera independiente es lo que hace notar a los equipos de alto rendimiento. Las empresas que invierten en el desarrollo de estas estrategias no solo mejoran sus procesos internos, sino que también construyen una base sólida para la innovación y la adaptación en un entorno donde el cambio es constante y fomentar la accountability es, una estrategia de inversión en el capital humano que garantiza la resiliencia y el éxito en la empresa y a nivel personal. Este trabajo lleva tambien de mi experiencia al tener 2 mese que tengo un proyecto sobre mediadores de conflictos, gracias por su atención.

BIBLIOGRAFÍAS

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GRACIAS

CONFLICTO PERCIBIDO:CONCIENCIA DE UNA O MAS DE UNA O MAS DDE LAS PARTES DE LA EXISTENCIA DE CONDICIONES QUE GENERAN OPORTUNIDADES PARA EL SURGIMIENTO DE UN CONFLICTO.CONFLICTO EXPERIMENTADO: INVOLUCRAMIENTO EMOCIONAL EN UN CONFLICTO QUE CREA ANSIEDAD, TENSION, FRUSTRACIÓN U HOSTILIDAD

ETAPA 2

Es

RESULTADOS

¿INTERCAMBIO ACCIÓN_REACCIÓN DE LAS PARTES EN CONFLICTO TIENEN CONSECUENCIA:*RESULTADOS FUNCIONALES: EL CONFLICTO ES CONSTRUCTIVO SI MEJORA LA CALIDAD DE LA RELACIONES. RESULTADOS DISFUNCIONALES: COMUNICACION DEFICIENTE, REDUCCIÓN DE LA COEHSION DEL GRUPO,PREDOMINO DE LUCHA ENTRE LOS MIEMBROS. NEGOCIACIÓN: PROCESO EN LA QUE LAS PARTES INTERCAMBIAN BIENES O SERVICIOS E INTENTAN PONERSE DE ACUERDO EN LA TASA DE CAMBIO PARA CADA QUIEN. ACUERDOS: DISTRIBUTIVOS E INTEGRADOS. VER ETIQUETA

CONFLICTO EXPLICITO

COMPORTAMIENTO DE LAS PARTES Y REACCION DEL OTRO: CUANDO LOS CONFLICTOS SE HACEN VISIBLES,INCLUYE ASEVERACIONES, ACCIONES Y REACCIONES EN SUS PROPIAS INTENCIONES. VER LAS ETIQUETAS :CONTINUO DE LA INTENSIDAD DEL CONFLICTO TECNICAS PARA LA ADMINISTRACIÓN DE UN CONFLICTO

.COMUNICACIÓN: SON LOS MALOS ENTENDIDOS Y "RUIDOS EN LA COMUNICACIÓN"..ESTRUCTURA: SON LAS CARACTERISTICAS COMO EL TAMAÑO DEL GRUPO , SU LIDERAZGO, EL TIPO DE TAREAS ASIGNADAS, SISTEMAS DE RECOMPENSA , DEPENDENCIA DE LOS EQUIPOS Y COMPATIBILIDAD EN TRE LOS MIENMROS Y LAS METAS. .VARIABLES PERSONALES: RASGOS DE PERSONALIDAD COMO DESAGRADO , NEURITICISMO Y AUTOVIGILANCIA.

INTENCIONES EN EL MANEJO DEL CONFLICTO:

• COMPETIR: ASERTIVIDAD Y ESCASA COOPERACIÓN
• COLABORAR:ASETIVIDAD Y COOPERACIÓN
• TRANSIGIR: PUNTO MEDIO
• EVITAR:ESCASA ASERTIVIDAD Y ESCASA COOPERACIÓNENTRE LA ASERIVIDAD Y LA COOPERACIÓN

• CEDER:ESCASA ASERTIVIDAD Y COOPERACIÓN

ESCUCHA ACTIVAEXPRESAR EMOIONES Y NECESIDADES

• DEFINIR METAS
• IDENTIFICAR HECHOS
• ASUMIR RESPONSABILIDADES

• PRESENTAR OPCIONES
• EXPLORAR INTERESES
• TRASPARENCIA

• EVALUAR AVANCES
• AJUSTES NECESARIOS
• CUMPLIR ACUERDOS

ACUERDOS DISTRIBUTIVOSNEGOCIACION QUE BUSCA DIVIDIR UNA CANTIDAD FIJA DE RECURSOS SITUACIÓN DE GANAR_ PERDER ACUERDO INTEGRADOR: NEGOCIACION QUE BUSCA UNO O MAS ACERDOS QUE PUEDAN GENERAR UNA SOLUCION GANAR_GANAR