Recruter sans discriminer
Comprendre et déjouer les biais cognitifs
Commencer
Objectifs Pédagogiques
Prendre conscience que les biais cognitifs touchent tout le monde, même les recruteurs expérimentés.
Identifier les principaux biais qui influencent le recrutement
Adopter des bonnes pratiques concrètes pour un recrutement plus juste, objectif et réussi.
Suivant
Introduction immersive
Samira El Yassini Adresse: 45 avenue de la République, 75011 ParisProfil : Gestionnaire de projets expérimentée, dotée de 5 ans de pratique dans la conduite et le suivi d’équipes multidisciplinaires. Expertise en planification stratégique, optimisation des ressources et communication efficace avec les parties prenantes. Grande capacité d’organisation et adaptabilité dans des environnements complexes.
Claire DupontAdresse: 12 Rue des Lilas, 75015 ParisProfil : Professionnelle, dynamique et rigoureuse, 5 ans d'expérience en gestion de projets et coordoniation d'équipes.Compétente en analyse des besoins, planification et gestion budgetaire, avec une forte capacité d'adaptation et un excellent sens du relationnel.
A compétences égales, le genre, l'origine perçue, ou encore l'adresse peuvent tout changer.
Compétences:
- Gestion de projets
- Coordination d'équipes
- Analyse des besoins clients
- Planification et respect des délais
- Gestion budgétaire
- Communication interne et externe
- Maitrîse des outils MS Office et logiciels de gestion (Trello, Asana)
Compétences:
- Planification et coordination de projets
- Management d’équipes pluridisciplinaires
- Analyse des besoins clients
- Planification et respect des délais
- Gestion budgétaire
- Communication interne et externe
- Maîtrise avancée des outils MS Office, Trello et Asana
Suivant
A vous de jouer !
Voici trois profils proposés pour une élection. Et vous, pour qui voteriez vous?
Cliquez sur la carte de votre choix pour réveler votre candidat.
Candidat 2 :
Candidat 3 :
Candidat 1 :
Candidat 1:
En choisissant ce candidat, vous auriez voté pour Nelson R. Mandela
En choisissant ce candidat, vous auriez voté pour Winston Churchill
En choisissant ce candidat, vous auriez voté pour Adolf Hitler
Title
Title
Title
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Il a fait de la prison et a été inscrit sur une liste anti-terroriste
Il a été licencié deux fois et boit très souvent du whisky.
Il est végétarien, ne fume pas et a voulu faire l'école des Beaux-Arts
En choisissant ce candidat, vous auriez voté pour Franklin D. Roosevelt
Title
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Il boit, il fume, il est connu pour avoir des maîtresses.
Subtitle
Subtitle
Subtitle
Subtitle
Suivant
2021, quelques chiffres : un phénomène massif et documenté
- Femmes : 23% (contre 19% chez les hommes), avec des pics chez les musulmanes (52%) ou les femmes racisées (42%)- Les jeunes de moins de 30ans (25%) et les salariés de basses catégories socio-professionnelles (23%) sont aussi davantage touchés.
- En 2021, 21% des salariés déclaraient avoir déjà été discriminés en recherche d'emploi (contre 12% en 2001)- Discriminations particulièrement marquées selon l'origine perçue, la religion, la nationalité.
- 1 salarié sur 5 déclare avoir subi une discrimination lors d'un entretien d'embauche.- Propos sexistes, racistes, moqueries sur les prénoms ou remarques déplacées y sont fréquents.
Une tendance inquiétante
L'entretien, moment critique
Des biais multiples et croisés
- 15% des salariés en situation d'obésité ont été incités à perdre du poids lors d'un entretien.- 16% des jeunes invités à changer leur apparence. -13% sont également priés de gommer leur accent.
- 1 femme sur 2 est interrogée sur ses enfants lors d'un entretien (contre 1 homme sur 3)- 26% des femmes sont questionnées sur un projet de maternité et 20% le sont sur le mode de garde des enfants.
N'oubliez pas: recruter sans discriminer, c'est respecter la loi... Mais aussi donner à chacune et chacun la chance de révéler son potentiel !
Pressions sur l'apparence
Des discriminations liées à la maternité
Suivant
Exposition aux biais
Et si vous n'étiez pas aussi objectif que vous le pensez?
Recruter, c'est décider. Et décider, c'est souvent se fier à ses impressions.Mais ces impressions sont-elles toujours justes?
Discover the keys to learn effectively, flexibly, and at your own pace
Découvrons ensemble pourquoi nous sommes toujours sujets à des biais, et comment éviter de recruter... sous influence!
Suivant
Les biais cognitifs, comment ça fonctionne?
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Un biais cognitif est un schéma de pensée automatique influençant notre perception sans que nous en ayons conscience.
Les biais ne sont pas réservés qu'aux "autres". Ils concernent tout le monde, même les recruteurs bien intentionnés !
Title
Write a brief description here
Suivant
Cas réel : Le syndrome du SCARABEE, effet d'endogroupe.
Le biais du scarabée, c'est préférer ce qui nous ressemble et non pas ce qui est nécéssaire
Conséquence en recrutement : moins de diversité, des équipes ‘clones’ et une perte d’innovation. Alors que la richesse d’une équipe vient de la complémentarité des profils.
Recruter sans biais, c'est élargir le champ des possibles et favoriser la créativité !
Suivant
Mais alors, comment déjouer les biais en entretien ?
Se préparer aux biais
Avant l'entretien
Lire les candidatures de manière neutre
Se baser sur des critères précis
Suivre une trame d'entretien structurée
Manager recruteur
Pendant l'entretien
Prendre des notes pendant l'échange, pour éviter les reconstructions biaisées à posteriori
Garder l'esprit critique face à ses intuitions
Rédiger le compte rendu sous 48h
Après l'entretien
Justifier chaque évaluation par des faits concrets observés et non des intuitions
Favoriser la diversité d'opinions
Suivant
Mise en situation
Vous êtes dans une salle d'entretien avec pour objectif de recruter un chargé de projet pour un poste en CDI.Trois candidats sont reçus aujourd'hui:
Chloé
Karim
Catherine
- A le même parcours scolaire que vous
- Moins d'expérience que les autres
- Très sympathique, bon contact
- Arrive légèrement en retard (5 min)
- A un très bon CV
- Très à l'aise à l'oral
- Très expérimentée
- Moins à l'aise à l'oral
- Ne sait pas "se vendre"
Suivant
Cliquer sur chaque vignette pour répondre à une question.
Chloé
- Arrive légèrement en retard (5 min)
- A un très bon CV
- Très à l'aise à l'oral
Karim
- A le même parcours scolaire que vous
- Moins d'expérience que les autres
- Très sympathique, bon contact
Catherine
- Très expérimentée
- Moins à l'aise à l'oral
- Ne sait pas "se vendre"
Suivant
Ce que d'autres disent...
« Le véritable potentiel d’une candidature se révèle lorsque l’on dépasse les apparences pour voir la valeur humaine et les compétences réelles. »
Satya Nadella, PDG de Microsoft
Suivant
Mercid'avoir suivi ce module !
N'hésitez pas à poser vos questions ou écrire vos commentaires dans le forum à droite !
Prochaine étape : Module sur la législation
Ce que d'autres disent...
“Les employés sont une entreprise. Recruter et retenir les meilleurs est la première priorité.”
Anne M. Mulcahy, PDG de l'entreprise Xerox d'août 2001 à juillet 2009, 10ᵉ femme la plus puissante au monde d'après le magazine Forbes en 2008.
Suivant
Le biais d'extraordinaireté
Tendance à donner plus de valeur à quelqu’un qui possède une caractéristique extraordinaire
Exemple en recrutement: « Oui, mais ce candidat parle 8 langues ! » Ce n'est peut-être pas pertinent pour le poste mais cela impressionne.
L'effet Dunning - Kruger
C’est un biais très propre au recrutement puisqu’il s’agit de la valorisation des compétences de chacun. Alors que les moins compétents auront tendance à surestimer leurs capacités, les plus compétents au contraire minimiseront les leurs : ne sous estimons pas les timides !
L'effet de récence
On se souvient plus facilement des dernières informations auxquelles on a été confronté
Exemple en recrutement: On a tendance à préferer le dernier "bon" candidat !
L'effet de halo
C'est la tendance à généraliser une impression globale à partir d'un seul trait positif ou négatif.
Exemple en recrutement: Un candidat très à l'aise à l'oral est perçu comme très compétent dans tous les domaines, même si ce n'est pas prouvé. "Il est forcément bon partout!"
Le biais de confirmation
C’est la tendance à ne retenir que les informations qui confirment une idée préexistante (a priori), et à ignorer celles qui la contredisent.
Exemple en recrutement: Un recruteur pense qu’un candidat est “trop junior” avant l’entretien. Pendant la rencontre, il va chercher uniquement les éléments qui renforcent cette idée (ex. manque d’expérience), et minimiser ses réussites : « C’est bien ce que je pensais ! »
L'effet de désirabilité sociale
Fait référence au fait que les recruteurs peuvent être influencés par l'image sociale qu'un candidat souhaite projeter plutôt que par ses véritables compétences et aptitudes
Exemple en recrutement: « Ce n’est pas n’importe qui dis donc! »
Le biais de l'entomologiste
Quand les émotions n’ont pas leur place dans le choix du recruteur. Ce biais est assez spécifique au recrutement car il entraîne un jugement exclusivement fondé sur des faits, des éléments techniques, très pragmatiques. Alors que les soft skills (savoir-être) prennent une place de plus en plus conséquente au sein des collectifs de travail : on est là pour parler boulot !
Exemple en recrutement: Recruteur : « Montrez-moi vos certifications, ça vaut plus que vos impressions sur l’ambiance de travail. »
Candidat : « Mais la cohésion et le savoir-être comptent beaucoup pour moi... »
Recruteur : « Ce sont des détails moins objectifs, donc je ne les prends pas en compte. »
L'effet de conformité
Le biais de conformité, c’est la tendance à délaisser notre raisonnement personnel pour rallier la majorité. Ne pas oser exprimer un avis sur un candidat par peur de devoir assumer un avis contraire
Exemple en recrutement: Une entreprise conduit un recrutement en comité, où plusieurs membres doivent évaluer les candidats. Lors de la discussion après les entretiens, le premier évaluateur exprime une opinion favorable envers un candidat. Les autres membres, pour éviter le conflit ou par peur de s'opposer au groupe, finissent par ajuster leur propre jugement à la hausse
L'effet de primauté
L’information reçue en premier déterminera l’impression générale que l’on a d’autrui.
Exemple en recrutement: "Il est arrivé en retard, il n’est pas sérieux !"
L'effet de contraste
On a une tendance naturelle à vouloir toujours tout comparer car la comparaison est souvent à la base de notre jugement.
Exemple en recrutement: Il peut se manifester lorsqu’une information est présentée sous un certain angle : « Pas mal mais celui de tout à l’heure était bien mieux »
L'effet d'ancrage
C’est la tendance à s’appuyer trop fortement sur une information initiale (l’ "ancre") pour orienter tout son jugement, même si elle est peu pertinente.
Exemple en recrutement: « Son dernier salaire était bas… on ne va pas lui proposer beaucoup plus. »
Le biais d'endogroupe
Phénomène qui consiste à attribuer plus de qualités et de confiance aux personnes qui semblent penser comme nous. Les recruteurs peuvent être enclins à favoriser les candidats dans lesquels ils s’identifient, parfois au détriment de l’objectivité et de l’équité
Exemple en recrutement: On a tendance à être plus attiré par un candidat qui a étudié dans la même école que nous ou qui aime les mêmes sports. À l’inverse, un candidat avec un profil différent mais aux compétences équivalentes reçoit un jugement plus réservé.
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Recruter sans discriminer
Comprendre et déjouer les biais cognitifs
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Prendre conscience que les biais cognitifs touchent tout le monde, même les recruteurs expérimentés.
Identifier les principaux biais qui influencent le recrutement
Adopter des bonnes pratiques concrètes pour un recrutement plus juste, objectif et réussi.
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Samira El Yassini Adresse: 45 avenue de la République, 75011 ParisProfil : Gestionnaire de projets expérimentée, dotée de 5 ans de pratique dans la conduite et le suivi d’équipes multidisciplinaires. Expertise en planification stratégique, optimisation des ressources et communication efficace avec les parties prenantes. Grande capacité d’organisation et adaptabilité dans des environnements complexes.
Claire DupontAdresse: 12 Rue des Lilas, 75015 ParisProfil : Professionnelle, dynamique et rigoureuse, 5 ans d'expérience en gestion de projets et coordoniation d'équipes.Compétente en analyse des besoins, planification et gestion budgetaire, avec une forte capacité d'adaptation et un excellent sens du relationnel.
A compétences égales, le genre, l'origine perçue, ou encore l'adresse peuvent tout changer.
Compétences:
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Candidat 1:
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Il a fait de la prison et a été inscrit sur une liste anti-terroriste
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Il est végétarien, ne fume pas et a voulu faire l'école des Beaux-Arts
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Il boit, il fume, il est connu pour avoir des maîtresses.
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2021, quelques chiffres : un phénomène massif et documenté
- Femmes : 23% (contre 19% chez les hommes), avec des pics chez les musulmanes (52%) ou les femmes racisées (42%)- Les jeunes de moins de 30ans (25%) et les salariés de basses catégories socio-professionnelles (23%) sont aussi davantage touchés.
- En 2021, 21% des salariés déclaraient avoir déjà été discriminés en recherche d'emploi (contre 12% en 2001)- Discriminations particulièrement marquées selon l'origine perçue, la religion, la nationalité.
- 1 salarié sur 5 déclare avoir subi une discrimination lors d'un entretien d'embauche.- Propos sexistes, racistes, moqueries sur les prénoms ou remarques déplacées y sont fréquents.
Une tendance inquiétante
L'entretien, moment critique
Des biais multiples et croisés
- 15% des salariés en situation d'obésité ont été incités à perdre du poids lors d'un entretien.- 16% des jeunes invités à changer leur apparence. -13% sont également priés de gommer leur accent.
- 1 femme sur 2 est interrogée sur ses enfants lors d'un entretien (contre 1 homme sur 3)- 26% des femmes sont questionnées sur un projet de maternité et 20% le sont sur le mode de garde des enfants.
N'oubliez pas: recruter sans discriminer, c'est respecter la loi... Mais aussi donner à chacune et chacun la chance de révéler son potentiel !
Pressions sur l'apparence
Des discriminations liées à la maternité
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Exposition aux biais
Et si vous n'étiez pas aussi objectif que vous le pensez?
Recruter, c'est décider. Et décider, c'est souvent se fier à ses impressions.Mais ces impressions sont-elles toujours justes?
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Découvrons ensemble pourquoi nous sommes toujours sujets à des biais, et comment éviter de recruter... sous influence!
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Un biais cognitif est un schéma de pensée automatique influençant notre perception sans que nous en ayons conscience.
Les biais ne sont pas réservés qu'aux "autres". Ils concernent tout le monde, même les recruteurs bien intentionnés !
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Cas réel : Le syndrome du SCARABEE, effet d'endogroupe.
Le biais du scarabée, c'est préférer ce qui nous ressemble et non pas ce qui est nécéssaire
Conséquence en recrutement : moins de diversité, des équipes ‘clones’ et une perte d’innovation. Alors que la richesse d’une équipe vient de la complémentarité des profils.
Recruter sans biais, c'est élargir le champ des possibles et favoriser la créativité !
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Mais alors, comment déjouer les biais en entretien ?
Se préparer aux biais
Avant l'entretien
Lire les candidatures de manière neutre
Se baser sur des critères précis
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Manager recruteur
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Prendre des notes pendant l'échange, pour éviter les reconstructions biaisées à posteriori
Garder l'esprit critique face à ses intuitions
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Après l'entretien
Justifier chaque évaluation par des faits concrets observés et non des intuitions
Favoriser la diversité d'opinions
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Mise en situation
Vous êtes dans une salle d'entretien avec pour objectif de recruter un chargé de projet pour un poste en CDI.Trois candidats sont reçus aujourd'hui:
Chloé
Karim
Catherine
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Chloé
Karim
Catherine
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Ce que d'autres disent...
« Le véritable potentiel d’une candidature se révèle lorsque l’on dépasse les apparences pour voir la valeur humaine et les compétences réelles. »
Satya Nadella, PDG de Microsoft
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Mercid'avoir suivi ce module !
N'hésitez pas à poser vos questions ou écrire vos commentaires dans le forum à droite !
Prochaine étape : Module sur la législation
Ce que d'autres disent...
“Les employés sont une entreprise. Recruter et retenir les meilleurs est la première priorité.”
Anne M. Mulcahy, PDG de l'entreprise Xerox d'août 2001 à juillet 2009, 10ᵉ femme la plus puissante au monde d'après le magazine Forbes en 2008.
Suivant
Le biais d'extraordinaireté
Tendance à donner plus de valeur à quelqu’un qui possède une caractéristique extraordinaire
Exemple en recrutement: « Oui, mais ce candidat parle 8 langues ! » Ce n'est peut-être pas pertinent pour le poste mais cela impressionne.
L'effet Dunning - Kruger
C’est un biais très propre au recrutement puisqu’il s’agit de la valorisation des compétences de chacun. Alors que les moins compétents auront tendance à surestimer leurs capacités, les plus compétents au contraire minimiseront les leurs : ne sous estimons pas les timides !
L'effet de récence
On se souvient plus facilement des dernières informations auxquelles on a été confronté
Exemple en recrutement: On a tendance à préferer le dernier "bon" candidat !
L'effet de halo
C'est la tendance à généraliser une impression globale à partir d'un seul trait positif ou négatif.
Exemple en recrutement: Un candidat très à l'aise à l'oral est perçu comme très compétent dans tous les domaines, même si ce n'est pas prouvé. "Il est forcément bon partout!"
Le biais de confirmation
C’est la tendance à ne retenir que les informations qui confirment une idée préexistante (a priori), et à ignorer celles qui la contredisent.
Exemple en recrutement: Un recruteur pense qu’un candidat est “trop junior” avant l’entretien. Pendant la rencontre, il va chercher uniquement les éléments qui renforcent cette idée (ex. manque d’expérience), et minimiser ses réussites : « C’est bien ce que je pensais ! »
L'effet de désirabilité sociale
Fait référence au fait que les recruteurs peuvent être influencés par l'image sociale qu'un candidat souhaite projeter plutôt que par ses véritables compétences et aptitudes
Exemple en recrutement: « Ce n’est pas n’importe qui dis donc! »
Le biais de l'entomologiste
Quand les émotions n’ont pas leur place dans le choix du recruteur. Ce biais est assez spécifique au recrutement car il entraîne un jugement exclusivement fondé sur des faits, des éléments techniques, très pragmatiques. Alors que les soft skills (savoir-être) prennent une place de plus en plus conséquente au sein des collectifs de travail : on est là pour parler boulot !
Exemple en recrutement: Recruteur : « Montrez-moi vos certifications, ça vaut plus que vos impressions sur l’ambiance de travail. » Candidat : « Mais la cohésion et le savoir-être comptent beaucoup pour moi... » Recruteur : « Ce sont des détails moins objectifs, donc je ne les prends pas en compte. »
L'effet de conformité
Le biais de conformité, c’est la tendance à délaisser notre raisonnement personnel pour rallier la majorité. Ne pas oser exprimer un avis sur un candidat par peur de devoir assumer un avis contraire
Exemple en recrutement: Une entreprise conduit un recrutement en comité, où plusieurs membres doivent évaluer les candidats. Lors de la discussion après les entretiens, le premier évaluateur exprime une opinion favorable envers un candidat. Les autres membres, pour éviter le conflit ou par peur de s'opposer au groupe, finissent par ajuster leur propre jugement à la hausse
L'effet de primauté
L’information reçue en premier déterminera l’impression générale que l’on a d’autrui.
Exemple en recrutement: "Il est arrivé en retard, il n’est pas sérieux !"
L'effet de contraste
On a une tendance naturelle à vouloir toujours tout comparer car la comparaison est souvent à la base de notre jugement.
Exemple en recrutement: Il peut se manifester lorsqu’une information est présentée sous un certain angle : « Pas mal mais celui de tout à l’heure était bien mieux »
L'effet d'ancrage
C’est la tendance à s’appuyer trop fortement sur une information initiale (l’ "ancre") pour orienter tout son jugement, même si elle est peu pertinente.
Exemple en recrutement: « Son dernier salaire était bas… on ne va pas lui proposer beaucoup plus. »
Le biais d'endogroupe
Phénomène qui consiste à attribuer plus de qualités et de confiance aux personnes qui semblent penser comme nous. Les recruteurs peuvent être enclins à favoriser les candidats dans lesquels ils s’identifient, parfois au détriment de l’objectivité et de l’équité
Exemple en recrutement: On a tendance à être plus attiré par un candidat qui a étudié dans la même école que nous ou qui aime les mêmes sports. À l’inverse, un candidat avec un profil différent mais aux compétences équivalentes reçoit un jugement plus réservé.