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Haciendo lo correcto

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Como líder, es importante que sepas cómo actuar si uno de tus colaboradores comete una falta. No se trata solo de aplicar una sanción, sino de entender bien lo que ocurrió y tomar la mejor decisión posible. Para ayudarte, te compartimos 4 pasos clave que te guiarán en este proceso. Recuerda que puedes y debes apoyarte en tu responsable de Capital Humano local para revisar el caso y decidir juntos qué hacer:

Comencemos teniendo claridad sobre los siguientes conceptos:

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Sanción

Falta

Identifica la Falta:

Lo primero que debes tener en cuenta al identificar una falta es que es necesario investigar lo ocurrido. Es decir, entender bien la situación antes de tomar cualquier decisión. Solo así podrás corregir la conducta de forma adecuada.

Clasifica la falta:

No todas las faltas son iguales, pueden ser leves, moderadas, graves o muy graves. Clasificarla correctamente te ayudará a actuar con justicia, por ello aquí te dejamos las clasificaciones que identificamos a fin de apoyarte a tomar decisiones objetivas:

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Moderadas:

Son faltas que, aunque no representan un daño grave de forma inmediata, afectan la operación y requieren atención para evitar reincidencias.

Ejemplo

Leves:

Son faltas que pueden corregirse fácilmente, ya que se originan más por descuido que por intención de causar daño.

Ejemplo

Graves:

Muy graves:

Son faltas que ponen en riesgo la operación o la convivencia laboral, pudiendo derivar en consecuencias mayores.

Son conductas que atentan contra la integridad, la honestidad, la seguridad y el respeto dentro d e la organización.

Ejemplo

Ejemplo

Evalúa la aplicación de sanciones:

Existen ciertas reglas para la aplicación de sanciones ya que se deberá sancionar a un colaborador de acuerdo a la gravedad de la falta cometida, considerando tres elementos:

• ¿Cuántas veces ha cometido las acciones?

• ¿Qué daño causó? (económico o de riesgo para la compañía)

• ¿Qué intención tuvo al realizar las acciones?

• Las sanciones deben ser temporales, es decir con una vigencia establecida.

• Las actas o sanciones deben ser aplicadas por la persona responsable de Capital Humano de tu localidad o centro de trabajo, pero el líder debe estar presente y ambos alineados al 100%.

• Cada sanción debe estar debidamente documentada y redactada de manera clara, de modo que sea comprensible para todas las partes involucradas.

• No se puede sancionar con cambios de condiciones de trabajo (horario, prestaciones, retención o deducción de salario).

Adicionalmente, hay que considerar que:

Toma la decisión correcta:

1. Acta de conversación:

Con base en la información que tengas de los pasos previos, el apoyo de Capital Humano y lo que establece el Código, elige la acción más adecuada, de acuerdo a lo siguiente:

2. Acta administrativa:

3.Desvinculación:

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El objetivo siempre debe ser resolver el problema de raíz, buscando corregir la falta y prevenir que vuelva a suceder, ya sea con una llamada de atención o con la aplicación de una sanción de acuerdo a su clasificación. El líder debe actuar respecto a la falta. El líder también está sujeto a sanciones si omite ejecutar la sanción que corresponde a la falta o aplica una diferente, incluso si es de menor o mayor gravedad.

Acta de conversación:

Documento mediante el cual se deja constancia del diálogo sostenido entre el jefe directo y el colaborador, en el que se establece la situación detectada y los acuerdos alcanzados. Su propósito es dar seguimiento a la conducta identificada y prevenir reincidencias.

Ejemplo:

Desorden en su área de trabajo. Falta de Limpieza en el área de trabajo. Uso indebido del celular en horario laboral.

Desvinculación:

Terminación definitiva de la relación laboral entre el colaborador y la empresa, aplicada cuando existen faltas muy graves o en casos de reiteración de conductas indebidas que no se corrigieron a pesar de las medidas previas (acta de conversación o acta administrativa).

Tiempo de sanciones: las sanciones no pueden ejecutarse más de 30 días después de conocido el hecho.

Ejemplo:

Emplear vehículos, equipos, software o recursos de la empresa para fines personales o de terceros. Aceptar obsequios, viajes, invitaciones, dinero u otros beneficios de proveedores o clientes, que superen los lineamientos de la empresa. Usar lenguaje ofensivo, gestos despectivos o burlas que afecten la dignidad de las personas. Ofrecer dinero, regalos o favores a proveedores o autoridades con el fin de obtener contratos, permisos, licencias. Agredir físicamente a compañeros, jefes, subordinados, clientes o proveedores. Realizar funciones en estado de ebridad.

Ejemplo:

Manipular sin autorización equipos, sistemas o maquinaria, generando riesgos de fallas o accidentes. No declarar relaciones sentimentales, familiares o de amistad con subordinados, proveedores o clientes con la finalidad de que puedan afectar la objetividad de decisiones. No reportar oportunamente incidencias críticas.

Acta administrativa:

Una vez que ya se tuvo la respectiva llamada de atención, se puso por escrito la problemática, se generó un acuerdo y se realizó un plan de acción, inclusive se pudo haber generado una sanción previa y aun así se sigue manteniendo la falta, es cuando se genera esta acta administrativa como formalidad para advertir que es la última acción previo a alguna desvinculación.

Tiempo de sanciones: las sanciones no pueden ejecutarse más de 30 días después de conocido el hecho.

Ejemplo:

Faltar sin justificación. No registrar asistencia correctamente queriendo engañar el sistema. No ejecutar las responsabilidades del puesto.