MAPA MENTAL
Sección de preguntas
Valuación de puestos
Pregunta 1
Pregunta 2
Pregunta 3
Método de alineamiento
Método hay
Valuación de puestos
Método de grados predetermi- nados
Método por puntos
Método de comparación de factores
Método de alineamiento
Descripción: También llamado jerarquización, consiste en ordenar los puestos de mayor a menor importancia de forma general, sin usar criterios tan detallados. Características: • Es simple y económico. • Subjetivo: depende de la percepción de los evaluadores. • No detalla cuánto más vale un puesto sobre otro, solo el orden.
Aplicación en empresas: • Se utiliza en empresas pequeñas que no tienen muchos recursos o puestos complejos.Ejemplo: En una tienda: Gerente → Jefe de ventas → Cajero → Auxiliar de limpieza.
Aplicación en empresas: • Definir salarios justos. • Evitar inconformidades laborales. • Retener talento con una estructura salarial clara. Ejemplo: En un hospital, valorar si un médico cirujano debe tener mayor compensación que un administrativo, con base en responsabilidad, riesgo y preparación.
Valuación de puestos
Descripción: Es el proceso sistemático que permite determinar el valor relativo de cada puesto dentro de una organización. Su objetivo es asegurar que la compensación sea equitativa y competitiva, alineada con la importancia y responsabilidad de cada puesto. Características: • Se centra en el puesto, no en la persona. • Busca equidad interna (justicia salarial dentro de la empresa). • Permite establecer tabuladores salariales. • Se apoya en métodos cuantitativos y cualitativos.
Método de Grados Predeterminados
Descripción: Consiste en clasificar los puestos en diferentes grados o categorías. Cada grado (ej. Grado I, II, III, IV) describe de forma general el nivel de responsabilidad, habilidades, esfuerzo y condiciones de trabajo. Una vez definidos los grados, se asigna cada puesto al nivel que mejor se ajuste. Características: • Más estructurado que la jerarquización. • Requiere definir con claridad los grados. • Menos subjetivo que el alineamiento.
Aplicación en empresas: • Útil en empresas medianas donde se necesitan escalas claras de crecimiento y comparación.Ejemplo: Una fábrica: • Grado I: Operador de máquina. • Grado II: Supervisor de línea. • Grado III: Jefe de producción. • Grado IV: Gerente de planta.
Método de Comparación de Factores
Ejemplo: Comparar a un ingeniero de diseño y un contador: • Conocimiento requerido (alto en ambos). • Responsabilidad (mayor en ingeniero por seguridad de producto). • Condiciones de trabajo (más demandantes en campo).
Descripción: Evalúa los puestos con base en factores clave (habilidades, esfuerzo, responsabilidad, condiciones de trabajo) y los compara para asignar un valor relativo. Características: • Divide cada puesto según factores específicos. • Más técnico y justo que métodos cualitativos. • Requiere tiempo y expertos. Aplicación en empresas: • Se usa en compañías grandes donde es importante la equidad interna y externa en los salarios.
Método por puntos
Descripción: Consiste en asignar puntos numéricos a los diferentes factores del puesto (conocimientos, responsabilidad, esfuerzo, condiciones de trabajo). La suma total determina el valor del puesto. Características: • Es el más preciso y objetivo. • Permite construir tabuladores salariales claros. • Requiere inversión en tiempo y capacitación. Aplicación en empresas: Muy utilizado en organizaciones formales, ya que facilita la comparación salarial con el mercado.
Ejemplo: Un puesto de Analista de RH puede tener: • Conocimientos: 30 puntos. • Responsabilidad: 20 puntos. • Esfuerzo mental: 15 puntos. • Condiciones de trabajo: 10 puntos. Total: 75 puntos → Ubicado en nivel salarial correspondiente.
Método hay
Descripción: Es un sistema de valuación de puestos basado en puntos, que asigna un valor relativo a cada puesto según tres factores principales: Know-How (conocimientos y habilidades requeridos), Problem Solving (capacidad de análisis y resolución de problemas) y Accountability (responsabilidad e impacto sobre personas, recursos y resultados). La suma de los puntos determina el nivel del puesto dentro de la organización. Características: • Objetivo y cuantitativo. • Centrado en puestos, no en personas. • Permite comparaciones internas y externas con el mercado. • Facilita la construcción de tabuladores salariales claros. • Utiliza perfiles estandarizados y gráficos para cada puesto.
Aplicación en empresas: Se aplica en grandes empresas y multinacionales para estructurar escalas salariales, evaluar puestos estratégicos y asegurar equidad interna. Ejemplo: Comparar un Desarrollador Junior y un Gerente de Proyectos: • Know-How: 30 vs 60 puntos • Problem Solving: 20 vs 50 puntos • Accountability: 10 vs 50 puntos • Puntos totales: 60 vs 160 → Nivel 1 vs Nivel 4
MAPA MENTAL
Andrea Xanthy Gutierrez Rios
Created on September 23, 2025
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MAPA MENTAL
Sección de preguntas
Valuación de puestos
Pregunta 1
Pregunta 2
Pregunta 3
Método de alineamiento
Método hay
Valuación de puestos
Método de grados predetermi- nados
Método por puntos
Método de comparación de factores
Método de alineamiento
Descripción: También llamado jerarquización, consiste en ordenar los puestos de mayor a menor importancia de forma general, sin usar criterios tan detallados. Características: • Es simple y económico. • Subjetivo: depende de la percepción de los evaluadores. • No detalla cuánto más vale un puesto sobre otro, solo el orden.
Aplicación en empresas: • Se utiliza en empresas pequeñas que no tienen muchos recursos o puestos complejos.Ejemplo: En una tienda: Gerente → Jefe de ventas → Cajero → Auxiliar de limpieza.
Aplicación en empresas: • Definir salarios justos. • Evitar inconformidades laborales. • Retener talento con una estructura salarial clara. Ejemplo: En un hospital, valorar si un médico cirujano debe tener mayor compensación que un administrativo, con base en responsabilidad, riesgo y preparación.
Valuación de puestos
Descripción: Es el proceso sistemático que permite determinar el valor relativo de cada puesto dentro de una organización. Su objetivo es asegurar que la compensación sea equitativa y competitiva, alineada con la importancia y responsabilidad de cada puesto. Características: • Se centra en el puesto, no en la persona. • Busca equidad interna (justicia salarial dentro de la empresa). • Permite establecer tabuladores salariales. • Se apoya en métodos cuantitativos y cualitativos.
Método de Grados Predeterminados
Descripción: Consiste en clasificar los puestos en diferentes grados o categorías. Cada grado (ej. Grado I, II, III, IV) describe de forma general el nivel de responsabilidad, habilidades, esfuerzo y condiciones de trabajo. Una vez definidos los grados, se asigna cada puesto al nivel que mejor se ajuste. Características: • Más estructurado que la jerarquización. • Requiere definir con claridad los grados. • Menos subjetivo que el alineamiento.
Aplicación en empresas: • Útil en empresas medianas donde se necesitan escalas claras de crecimiento y comparación.Ejemplo: Una fábrica: • Grado I: Operador de máquina. • Grado II: Supervisor de línea. • Grado III: Jefe de producción. • Grado IV: Gerente de planta.
Método de Comparación de Factores
Ejemplo: Comparar a un ingeniero de diseño y un contador: • Conocimiento requerido (alto en ambos). • Responsabilidad (mayor en ingeniero por seguridad de producto). • Condiciones de trabajo (más demandantes en campo).
Descripción: Evalúa los puestos con base en factores clave (habilidades, esfuerzo, responsabilidad, condiciones de trabajo) y los compara para asignar un valor relativo. Características: • Divide cada puesto según factores específicos. • Más técnico y justo que métodos cualitativos. • Requiere tiempo y expertos. Aplicación en empresas: • Se usa en compañías grandes donde es importante la equidad interna y externa en los salarios.
Método por puntos
Descripción: Consiste en asignar puntos numéricos a los diferentes factores del puesto (conocimientos, responsabilidad, esfuerzo, condiciones de trabajo). La suma total determina el valor del puesto. Características: • Es el más preciso y objetivo. • Permite construir tabuladores salariales claros. • Requiere inversión en tiempo y capacitación. Aplicación en empresas: Muy utilizado en organizaciones formales, ya que facilita la comparación salarial con el mercado.
Ejemplo: Un puesto de Analista de RH puede tener: • Conocimientos: 30 puntos. • Responsabilidad: 20 puntos. • Esfuerzo mental: 15 puntos. • Condiciones de trabajo: 10 puntos. Total: 75 puntos → Ubicado en nivel salarial correspondiente.
Método hay
Descripción: Es un sistema de valuación de puestos basado en puntos, que asigna un valor relativo a cada puesto según tres factores principales: Know-How (conocimientos y habilidades requeridos), Problem Solving (capacidad de análisis y resolución de problemas) y Accountability (responsabilidad e impacto sobre personas, recursos y resultados). La suma de los puntos determina el nivel del puesto dentro de la organización. Características: • Objetivo y cuantitativo. • Centrado en puestos, no en personas. • Permite comparaciones internas y externas con el mercado. • Facilita la construcción de tabuladores salariales claros. • Utiliza perfiles estandarizados y gráficos para cada puesto.
Aplicación en empresas: Se aplica en grandes empresas y multinacionales para estructurar escalas salariales, evaluar puestos estratégicos y asegurar equidad interna. Ejemplo: Comparar un Desarrollador Junior y un Gerente de Proyectos: • Know-How: 30 vs 60 puntos • Problem Solving: 20 vs 50 puntos • Accountability: 10 vs 50 puntos • Puntos totales: 60 vs 160 → Nivel 1 vs Nivel 4