Mastère MRH 2

Mastère

Manager des Ressources Humaines (MRH)

Fiche France Compétences RNCP 36986 - Niveau 7

Profils

Vous êtes:

Apprenant.e

TUTEUR.rICE

L'esprit ECOFAC

Former, c'est faire grandir

Formateur.rice

Sommaire

La formation en bref

Les + de la formation

Evaluation des compétences en entreprise

Programme de Formation 2e année (C5)

Examens / Evaluations

La formation en bref

Le Mastère Management des Ressources Humaines

455h de formation / an soit 1 sem./mois

Le Mastère Manager des Ressources Humaines (MRH) est une formation en alternance de 2 ans, de niveau 7 (BAC+5). Elle forme des professionnels capables de piloter la stratégie RH, de développer les talents et d’accompagner les transformations des organisations. Grâce à une approche mêlant expertise technique et vision stratégique, les apprenants maîtrisent les outils numériques, le dialogue social et la performance sociale, tout en intégrant les enjeux de diversité, de digitalisation et de qualité de vie au travail. Cette formation répond aux attentes des entreprises qui recherchent des managers RH capables de concilier performance et bien-être des collaborateurs dans un environnement en constante évolution.

Contrôle continu + épreuves certifiantes

• 1 évaluation tuteur/alternant par an

Livret de suivi simplifié dans NetYparéo

Les + de la formation

Une formation pour devenir un expert capable de piloter la stratégie sociale, d’accompagner les transformations et de valoriser le capital humain. Une formation en alternance tournée vers l’innovation et la performance durable des organisations.

Développement des compétences en management social et conduite du changement

Approche stratégique intégrant performance, diversité et qualité de vie au travail

Des épreuves certifiantes profesionnelles évaluées par des jurys experts-métier

Une pédagogie de projet tournée vers la pratique profesionnelle et l'analyse

Guide Pratique de l'évaluation des compétences

Blocs de compétences

1. ÉLABORER LA STRATÉGIE RESSOURCES HUMAINES DE L’ENTREPRISE

+ Info

Que ce soit en entreprise ou en centre de formation, les apprenants sont évalués par compétence. Il est donc essentiel de bien comprendre les missions que cela implique. Pour vous accompagner dans cette démarche, nous avons élaboré ce guide pratique des compétences du titre, conçu pour clarifier chaque objectif et vous offrir un support précieux dans l’évaluation.

2. ACCOMPAGNER LA TRANSFORMATION SOCIALE DE L'ENTREPRISE

+ Info

3. PILOTER LA POLITIQUE DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

+ Info

4. PILOTER LA gestion sociale du capital humain

+ Info

5. MANAGER LE SERVICE RH

+ Info

BLOC 1 - ÉLABORER LA STRATÉGIE RESSOURCES HUMAINES DE L’ENTREPRISE

Pour chacune des compétences, vous trouverez des exemples de missions et attendus qu'y peuvent attestés de leur maîtrise.

Compétence 1 Assurer un dispositif de veille RH

Compétence 2 Conduire un audit social et RH

Compétence 3 Élaborer la stratégie RH

Compétence 5 Définir et Mettre en œuvre une politique handicap

Compétence 4 Concevoir et Déployer un plan d’actions RH

BLOC 3 – ACCOMPAGNER LA TRANSFORMATION SOCIALE DE L'ENTREPRISE

Pour chacune des compétences, vous trouverez des exemples de missions et attendus qu'y peuvent attestés de leur maîtrise.

Compétence 1 Évaluer les impacts d’un projet de transformation sociale

Compétence 3 Piloter un projet de transformation sociale

Compétence 2 Établir et Déployer un plan de communication du projet

Compétence 4 Appliquer des mesures d’accompagnement du changement

BLOC 3 – PILOTER LA POLITIQUE DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

Pour chacune des compétences, vous trouverez des exemples de missions et attendus qu'y peuvent attestés de leur maîtrise.

Compétence 2 Élaborer un programme de professionnalisation et de développement des compétences

Compétence 3 Définir et Déployer une politique de marque employeur

Compétence 1 Concevoir et Piloter une démarche de GEPP et de gestion des carrières

Compétence 4 Mettre en œuvre une politique de rémunération

Compétence 5 Conseiller et Appuyer les managers opérationnels

BLOC 4 – PILOTER LA GESTION SOCIALE DU CAPITAL HUMAIN

Compétence 3 Contrôler l’application et la conformité juridique

Compétence 2 Mesurer l’efficience de la stratégie RH

Compétence 1 Piloter la gestion sociale et administrative du personnel

Pour chacune des compétences, vous trouverez des exemples de missions et attendus qu'y peuvent attestés de leur maîtrise.

Compétence 4 Manager les relations sociales et conduire les négociations

Compétence 6 Contrôler et analyser les dossiers contentieux

Compétence 5 Concevoir et planifier la communication interne RH

BLOC 3 – MANAGER LE SERVICE RH

Pour chacune des compétences, vous trouverez des exemples de missions et attendus qu'y peuvent attestés de leur maîtrise.

Compétence 2 Organiser le travail et intégrer la dimension handicap

Compétence 3 Piloter la collaboration à distance

Compétence 1 Concevoir et Piloter l’organisation du service RH

Compétence 5 Planifier et Déployer les actions de professionnalisation du service RH

Compétence 4 Valoriser et Évaluer le travail des membres de l’équipe

FORMATION - MRH 2ème année (C5)

TABLEAU DE PROGRAMMATION 2ème année (C5)

Retrouvez ici le détail des matières et des activités correspondantes à chaque bloc d'enseignement.

Bloc 1

Bloc 2

Elaborer la Stratégie des Ressources Humaines

Accompagner la transformation sociale de l'entreprise

nouveaux modes et organisations de travail

Définir une politique rh

poursuivre la transformation digitale de la fonction rh

exploiter les outils de business intelligence

qualité de vie, santé et sécurité au travail

engager la responsabilité sociale de l'entreprise

prévenir et gérer les risques psycho-sociaux

Conduire un audit social et une mission de conseil

FORMATION - MRH 2ème année (C5)

Retrouvez ici le détail des matières et des activités correspondantes à chaque bloc d'enseignement.

Bloc 3

Bloc 4

Piloter la politique de développement des RH

Piloter la gestion sociale du capital humain

droit social et contentieux prud'hommaux

définir et déployer la stratégie de développement rh

contrôle de gestion sociale

elaborer une politique de rémunération

gestion du temps de travail et des activités

mesurer l'efficience par le R.o.i.

actualités juridiques sociales

conflits collectifs

FORMATION - MRH 2ème année (C5)

Retrouvez ici le détail des matières et des activités correspondantes à chaque bloc d'enseignement.

Bloc 5

Manager le service RH

manager et coacher son équipe à distance et en présentiel

entretiens professionnels et annuels

Les modalités d'évaluation et d'examen

PRÉSENTATION DES ÉPREUVES NON-CERTIFIANTES

PRÉSENTATION DES ÉPREUVES CERTIFIANTES

Contrôles continus

ÉLABORER LA STRATÉGIE RH DE L'ENTREPRISE

Bloc 1 -

Chaque module fait l’objet d’un contrôle continu (CC) en cours de formation avec une note chiffrée allant de 0 à 20.

Dossier collectif et soutenance Collective par un jury de profesionnels (groupe de 4 maximum)

ACCOMPAGNER LA TRANSFORMATION SOCIALE DE L'ENTREPRISE

Bloc 2 -

Dossier collectif et soutenance Collective par un jury de profesionnels (groupe de 4 maximum)

PILOTER LA POLITIQUE DE DEVELOPPEMENT DES RH

Bloc 3 -

Projet professionnel et personnel

Dossier collectif et soutenance Collective par un jury de profesionnels (groupe de 4 maximum)

Dossier évalué à l’écrit en fin d’année

PILOTER LA GESTION SOCIALE DU CAPITAL HUMAIN

Bloc 4 -

Dossier collectif et soutenance Collective par un jury de profesionnels (groupe de 4 maximum)

MANAGER LES EQUIPES RH

Bloc 5 -

Dossier collectif et soutenance Collective par un jury de profesionnels (groupe de 4 maximum)

Rattrapages

Les rattrapages sont accessibles dans plusieurs cas :

• Une note à une épreuve non-certifiante (module, épreuve de synthèse ou livrable) qui ne permet pas d’atteindre la moyenne à 10/20.
• Une note (ou moyenne de notes) à une épreuve certifiante validant chaque bloc de compétences inférieure à 10/20.
• Absence justifiée aux épreuves certifiantes (maladie, décès d’un proche, hospitalisation, etc.)

Une note de rattrapage, quelle qu’elle soit, est plafonnée à 11/20.

Si un candidat rattrape une épreuve et qu’il obtient 15/20 alors la note enregistrée est 11/20.

Voici les compétences telles que formulées sur la fiche France Compétence et sur le livret de suivi. Nous avons reformulez ces intitulés pour plus de lisibilité dans le guide pratique à suivre.

Bloc 2 – Accompagner la transformation sociale de l’entreprise

Evaluer les impacts de nature organisationnelle, humaine et environnementale d’un projet de transformation sociale, en caractérisant les différentes natures de risque et en prenant en compte les enjeux du développement durable, afin de favoriser ses conditions d’adhésion et de réussite Evaluer les impacts de nature organisationnelle, humaine et environnementale d’un projet de transformation sociale, en caractérisant les différentes natures de risque et en prenant en compte les enjeux du développement durable, afin de favoriser ses conditions d’adhésion et de réussite Etablir le plan de communication du projet de transformation sociale en tenant compte du contexte du projet, de l’analyse des différents groupes cibles, des objectifs de communication et du message transmis afin de mobiliser les équipes Piloter un projet de transformation sociale, en cohérence avec les choix stratégiques de l’entreprise et dans le souci de l’adhésion des équipes au changement, en intégrant les enjeux de la politique RSE, pour accompagner le développement et l’adaptation permanente de l’entreprise à son environnement Appliquer des mesures d’accompagnement du changement, notamment en termes de communication interne et de formation, afin de favoriser les conditions de réussite d’un projet de transformation sociale

Compétence 3 – Contrôler l’application et la conformité juridique

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Assurer une veille juridique et sociale (code du travail, conventions, jurisprudence).
• Identifier et analyser les évolutions légales applicables.
• Adapter les processus RH aux nouvelles obligations.
• Prévenir les risques juridiques et contentieux.
• Communiquer les évolutions réglementaires aux managers et collaborateurs.

Note de veille juridique RH Procédures internes mises à jour Fiche de synthèse pour managers (changements réglementaires)

Compétence 2 – Conduire un audit social et RH

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Collecter des données internes (absentéisme, turnover, paie, climat social).
• Exploiter les informations externes issues de la veille (normes, benchmarks).
• Réaliser un diagnostic RH en croisant indicateurs quantitatifs et qualitatifs.
• Identifier les écarts et axes de progrès.
• Présenter un plan d’actions correctives et préventives.

Rapport d’audit social (forces/faiblesses) Tableau d’indicateurs RH Présentation de diagnostic avec recommandations

Projet professionnel et personnel

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Si projet entrepreneurial :

• La définition de son projet de création d’entreprise ou de reprise
• La rédaction du Business plan :
• le contexte de l’activité (présentation des produits et/ou services proposés, objectifs, atouts, valeurs du projet)
• présentation des porteurs de projet et de l’équipe dédiée au management
• les cibles et leurs besoins identifiés (description du marché)
• modèle économique envisagé (choix structure juridique argumenté) et mode de financement du projet
• le plan d’actions commerciales
• Les démarches de création de l’entreprise ou de reprise (déjà réalisées ou à venir)

CONTENU (environ 30 pages hors annexes) :

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Introduction

• Présentation personnelle actuelle (diplôme préparé, poste en entreprise, présentation succincte du projet spécifique, …)

• Présentation de ses compétences professionnelles en lien avec le titre préparé
• Méthode de travail

• I. Auto-diagnostic

• Personnalité et motivations
• Utiliser des outils tels que : ennéagramme, intelligences multiples/émotionnelles, bilan de compétences, test d’orientation, SWOT, méthode DISC, profil NOVA, questionnement de son entourage professionnel et/ou personnel pour trouver les caractéristiques principales de sa personnalité …

• Interpréter les résultats des différents tests et les inclure dans les annexes
• Qualité
• Défauts
• Limites
• Goûts
• Envies
• Centres d’intérêts, valeurs, etc. (brièvement)

II. Connaissances et compétences ≠ CV

• Parcours de formation dès le lycée ou post-baccalauréat (bilan, contexte, analyse)
• Parcours professionnel dont stages et emplois (bilan, contexte, analyse)
• Parcours personnel dont bénévolat, engagement associatif, sport, … (bilan, contexte, analyse)Valorisation de ses compétences et prise de conscience des aptitudes particulières, savoirs, savoir-faire/être, etc. liés aux différents parcours.

III. Projet

• Analyse du marché de l’emploi et des besoins globaux des entreprises et dans les secteurs visés (maximum 3)

• Analyse de ses concurrents (autres profils de candidats potentiels), positionnement de son profil et argumentation/valorisation de soi-même.

• Description et étude d’au moins 3 métiers visés (au moins 1 métier en lien direct avec la certification/diplôme) avec la réalisation et analyse des enquêtes métiers dont des entretiens d’au moins 3 professionnels d’un secteur, du métier visé (à joindre en annexe la grille d’entretien) :
• La description, les compétences et formations requises, vos compétences et formation en lien avec celles requises, les axes de progression, les conditions de travail, la rémunération moyenne du métier (tableau synthétique), les évolutions possibles dans le métier
• Les 3 fiches métiers à annexer au dossier (APEC, Pôle Emploi, …)
• Boîte à outils professionnelle
• CV
• Une lettre de motivation répondant à une annonce d’emploi (à joindre en annexe)
• Une lettre de motivation de candidature spontanée
• Compte-rendu d’un entretien de recrutement en situation réelle ou fictive
• Indiquer le type le poste, l’interlocuteur, réponse à une annonce ou non, etc.
• Préparation et déroulement de l’entretien, durée, prise de paroles, points positifs, points de progression, questions difficiles, suite à donner, etc., analyse
• Autres outils

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IV. ConclusionFORMAT DU PPP

• 30/40 pages (hors annexes),
• Format 21 x 29.7, avec une marge à gauche de 3 cm et à droite de 1 cm,
• Toutes les pages doivent être numérotées (commencez la numérotation à l’introduction),
• La couverture et la page de garde mentionneront :

→ le nom du dossier PPP→ le nom de votre école,→ nom et prénom du candidat,→ le titre préparé→ votre année d’études,→ date de l’année universitaire,→ le nom du certificateur : Talis Compétences & Certifications

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Compétence 4 – Concevoir et Déployer un plan d’actions RH

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Traduire les orientations stratégiques RH en plans d’action opérationnels.
• Décliner les actions par thématiques (recrutement, formation, GEPP, RSE).
• Justifier les moyens et indicateurs associés à chaque action.
• Préparer la présentation des plans au comité de direction.
• Suivre et ajuster le plan en fonction des résultats.

Plan d’actions RH (objectifs, étapes, moyens, indicateurs) Présentation PowerPoint au comité de direction Tableau de suivi d’exécution et bilan intermédiaire

Compétence 4 – Mettre en œuvre une politique de rémunération

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Construire des grilles salariales et les mettre en cohérence avec les postes.
• Définir la rétribution globale (fixe, variable, différée, avantages).
• Élaborer et piloter des dispositifs de rémunération variable et d’intéressement.
• Réaliser des études de marché et benchmarks de rémunération.
• Piloter la masse salariale et préparer les NAO.

Grilles de salaires et politique de rémunération documentée Rapport d’audit rémunération et recommandations Note préparatoire aux négociations salariales

Voici les compétences telles que formulées sur la fiche France Compétence et sur le livret de suivi. Nous avons reformulez ces intitulés pour plus de lisibilité dans le guide pratique à suivre.

Bloc 5 – Manager le service RH

Concevoir le process d’organisation du service RH de l’entreprise en prenant en compte les orientations générales de l’entreprise, en planifiant et en répartissant le travail à produire, en mettant en œuvre un style et des modalités de management adaptés à l’optimisation du travail de l’équipe, afin de déployer au quotidien et dans la durée les différents axes de la stratégie RH Organiser le travail des membres de son équipe en tenant compte des compétences de chacun et en favorisant le maintien dans l’emploi des salariés du service en situation de handicap, afin de leur permettre d’atteindre leurs objectifs au niveau collectif et individuel Piloter la mise en place de l’organisation de la collaboration à distance, en appliquant la politique relative au télétravail et en évaluant la sécurité des données, afin de s’assurer de l’adéquation entre collaborateur et organisation distancielle Valoriser et évaluer le travail des membres de l’équipe RH, en conduisant les entretiens professionnels et les entretiens périodiques d’appréciation, afin d’optimiser leur performance individuelle et leur parcours professionnel Planifier et mettre en œuvre les actions de professionnalisation du service RH, en s’appuyant sur les résultats des entretiens, afin de développer les compétences des collaborateurs et d’améliorer la performance collective du service

Compétence 6 – Contrôler et analyser les dossiers contentieux

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Identifier et qualifier des situations litigieuses.
• Préparer les dossiers disciplinaires et contentieux (convocations, sanctions).
• Analyser les risques juridiques d’un dossier.
• Sélectionner et collaborer avec des conseils externes (avocats).
• Suivre une procédure prud’homale et préparer les pièces justificatives.

Dossier disciplinaire complet Procédure disciplinaire interne formalisée Étude de cas avec recommandations

Compétence 1 – Piloter la gestion sociale et administrative du personnel

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Gérer les dossiers administratifs (contrats, absences, congés, arrêts).
• Paramétrer et sécuriser le SIRH (RGPD, confidentialité).
• Suivre et fiabiliser les données RH (paie, temps de travail, effectifs).
• Optimiser la gestion du temps de travail (forfaits, RTT, CET).
• Produire des déclarations sociales et rapports obligatoires.

Procédure de gestion administrative documentée Rapport d’audit SIRH et conformité RGPD. Bilan social ou rapport RH

Compétence 4 – Appliquer des mesures d’accompagnement du changement

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Identifier les besoins de formation liés à la transformation.
• Concevoir des dispositifs de communication interne spécifiques.
• Mettre en place des ateliers participatifs pour impliquer les salariés.
• Créer des modules de sensibilisation au changement (présentiel ou e-learning).
• Mettre en place un dispositif de prévention et de gestion des RPS.
• Suivre l’évolution du climat social pendant le déploiement.

Plan de formation et supports pédagogiques Supports de communication interne dédiés au changement Tableau de suivi des risques psychosociaux

Compétence 3 – Définir et Déployer une politique de marque employeur

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Analyser l’image employeur et identifier les leviers d’attractivité.
• Créer des contenus inclusifs et engageants (témoignages, vidéos, réseaux sociaux).
• Déployer une stratégie de communication RH multicanale.
• Intégrer les évolutions sociétales et sectorielles dans la stratégie de recrutement.
• Mesurer l’impact sur l’attractivité et la fidélisation des talents.

Stratégie de marque employeur (document structuré) Rapport d’impact sur le recrutement et la fidélisation Tableau de suivi des indicateurs d’attractivité

Compétence 1 – Assurer un dispositif de veille RH

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Définir les besoins d’information pertinents (juridiques, économiques, technologiques).
• Sélectionner les sources fiables (bases légales, études de marché, observatoires RH).
• Collecter et comparer les données issues de la veille stratégique.
• Analyser les impacts sur l’organisation et la fonction RH.
• Proposer des axes d’amélioration RH liés aux évolutions identifiées.

Tableau ou rapport de veille stratégique Synthèse comparative des données collectées Présentation des impacts et recommandations RH

Compétence 1 – Évaluer les impacts d’un projet de transformation sociale

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Identifier les impacts organisationnels, humains et environnementaux d’un projet.
• Caractériser les risques (sociaux, psychosociaux, environnementaux).
• Intégrer les enjeux du développement durable dans le diagnostic.
• Élaborer une matrice des parties prenantes pour anticiper les résistances.
• Proposer des actions correctives pour améliorer l’adhésion au projet.

Rapport d’analyse d’impacts (organisationnels, sociaux, environnementaux) Cartographie des risques associés à un projet de transformation Note de recommandations pour la direction

Compétence 1 – Concevoir et Piloter une démarche de GEPP et de gestion des carrières

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Réaliser un diagnostic interne/externe sur les métiers et compétences clés.
• Construire une cartographie des emplois et référentiels de compétences.
• Élaborer un plan GEPP intégrant mobilités, reconversions et succession.
• Mettre en place des outils de suivi des parcours professionnels via le SIRH.
• Analyser les besoins stratégiques pour adapter le capital humain aux évolutions.

Cartographie métiers-compétences Rapport de diagnostic RH Plan GEPP avec scénarios prospectifs

Compétence 5 – Conseiller et Appuyer les managers opérationnels

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Recueillir les besoins RH spécifiques des services opérationnels.
• Conseiller sur les recrutements, mobilités, et gestion des équipes.
• Apporter un appui sur la gestion des compétences et la QVT.
• Accompagner les managers dans la mise en œuvre des politiques RH.
• Proposer des outils et process adaptés à leurs projets.

Note de conseil RH à destination des managers Guide pratique d’accompagnement des managers Tableau de suivi de l’appui RH

Voici les compétences telles que formulées sur la fiche France Compétence et sur le livret de suivi. Nous avons reformulez ces intitulés pour plus de lisibilité dans le guide pratique à suivre.

Bloc 1 – Elaborer la stratégie ressources humaines de l'entreprise

1. Assurer un dispositif de veille sur les évolutions de l’environnement de l’entreprise et d’audit interne afin d’en anticiper les impacts sur la fonction RH et proposer des axes d’amélioration.2. Concevoir une cartographie des métiers et des compétences, en collaboration avec les relais managériaux afin de mettre en place des stratégies de gestion des talents adaptées aux besoins futurs de l’organisation. 3. Elaborer la stratégie RH de l’entreprise dans le respect de sa politique générale, en tenant compte des résultats de l’analyse diagnostic et des enjeux spécifiques à la fonction, en favorisant les politiques inclusives dans le respect des caractéristiques et des moyens de l’organisation, en évaluant les impacts organisationnels et financiers, en intégrant les principes de la QVTC, afin de définir les orientations stratégiques à décliner en plan d’actions et de les présenter à la direction. 4. Conduire le déploiement du plan de communication interne RH en cohérence avec les choix stratégiques de l’entreprise, en collaboration avec le service marketing et communication, en tenant compte du contexte du projet, en intégrant l’analyse des différents groupes cibles, en formalisant les changements à opérer, en favorisant une communication assertive et inclusive, en harmonisant le discours auprès des collaborateurs, en motivant chaque mesure par des avantages, en appuyant les valeurs de l’entreprise, afin de mobiliser les équipes et maintenir leur engagement. 5. Construire des indicateurs de performance RH, en configurant le SIRH selon les besoins spécifiques de l’entreprise, en assurant l'intégration du SIRH avec d'autres systèmes d'information de l'entreprise afin d’obtenir une vision globale de la performance interne des différents services et de contribuer à l’amélioration des processus RH impactant les résultats. 6. Déployer un plan d’actions RH ou de transformation sociale en cohérence avec les budgets alloués, en mobilisant les moyens humains (dont les relais managériaux), en intégrant les enjeux de la politique RSE, de santé et sécurité et de QVTC, en formalisant les processus, en formant aux nouveaux usages, en analysant les freins, en adaptant ou corrigeant le plan d’actions, en anticipant les transitions professionnelles, numériques et écologiques afin de favoriser une transformation durable et inclusive de l'organisation.

Compétence 2 – Établir et Déployer un plan de communication du projet

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Définir les objectifs, cibles et messages clés du projet.
• Sélectionner les canaux adaptés (intranet, réunions, newsletters, ateliers).
• Créer des supports de communication engageants (visuels, vidéos, FAQ).
• Mettre en place un calendrier de communication (avant, pendant, après).
• Évaluer l’efficacité de la communication via des enquêtes ou indicateurs.

Plan de communication interne structuré Campagne de communication multicanale Tableau de suivi des actions de communication et feedback collaborateurs

Compétence 2 – Élaborer un programme de professionnalisation et de développement des compétences

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Identifier les besoins en compétences via les entretiens et managers opérationnels.
• Construire le plan de formation annuel et pluriannuel.
• Définir des parcours de développement individuels et collectifs.
• Intégrer la mobilité interne et les reconversions dans la stratégie.
• Déployer des actions de formation et en mesurer le ROI.

Plan de développement des compétences Rapport de suivi des formations et indicateurs ROI Note de synthèse pour les IRP

Compétence 2 – Mesurer l’efficience de la stratégie RH

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Définir et suivre les indicateurs sociaux et financiers (absentéisme, masse salariale, ROI formation).
• Élaborer des tableaux de bord sociaux et en analyser les résultats.
• Contrôler et diagnostiquer l’évolution de la masse salariale.
• Évaluer la performance des systèmes de rémunération et de formation.
• Proposer des actions correctives en lien avec la stratégie RH.

Tableau de bord RH/contrôle de gestion sociale Note de recommandations pour optimiser les coûts sociaux Présentation de ROI formation ou projet RH

Compétence 3 – Élaborer la stratégie RH

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Analyser les évolutions macroéconomiques et sociétales impactant l’entreprise.
• Intégrer les projets de transformation (digitalisation, transitions écologiques).
• Déterminer les orientations RH alignées sur la stratégie générale.
• Formaliser les priorités stratégiques RH (compétences, recrutement, QVT, inclusion).
• Coordonner la concertation avec les parties prenantes internes et externes.

Document de stratégie RH alignée sur la politique générale SWOT RH avec enjeux et orientations Note de synthèse stratégique pour la direction

Compétence 4 – Manager les relations sociales et conduire les négociations

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Préparer et organiser les réunions avec les IRP et syndicats.
• Conduire les NAO (salaires, conditions de travail, égalité professionnelle).
• Identifier les dossiers à enjeux et anticiper les conflits sociaux.
• Définir et déployer une stratégie de dialogue social constructive.
• Gérer les Conflits collectifs (grèves, PSE, restructurations).

Compte rendu de réunion avec IRP Accord collectif rédigé et signé Rapport d’analyse d’un conflit social et de sa gestion

Compétence 5 – Définir et Mettre en œuvre une politique handicap

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

Politique handicap de l’entreprise (document stratégique) Rapport sur les actions inclusion/handicap Supports de communication interne (guide, fiche pratique)

• Élaborer un processus d’intégration des personnes en situation de handicap.
• Aménager les postes de travail pour favoriser l’accessibilité.
• Sensibiliser managers et équipes à l’inclusion et à la diversité.
• Définir un plan de maintien dans l’emploi (suivi médical, reconversions).
• Développer des partenariats externes (Cap Emploi, AGEFIPH).

Voici les compétences telles que formulées sur la fiche France Compétence et sur le livret de suivi. Nous avons reformulez ces intitulés pour plus de lisibilité dans le guide pratique à suivre.

Bloc 3 – Piloter la politique de développement des ressources humaines

Concevoir et piloter une démarche de GPEC/GEPP et de gestion des carrières, à partir d’éléments de diagnostic internes et externes, afin de développer et d’adapter le capital humain de l’entreprise Elaborer le programme de professionnalisation et de développement des compétences, en prenant en compte l’évolution des métiers et de leur environnement, en s’appuyant sur l’analyse des données et des besoins individuels ou collectifs recueillis par la veille, lors des entretiens professionnels ou auprès des managers opérationnels, pour accroître la performance économique et sociale dans l’entreprise et favoriser la mobilité Définir une politique de marque employeur attractive, dans le respect des orientations générales de l’entreprise et en cohérence avec la stratégie RH prédéfinie, en anticipant et en intégrant les évolutions sociétales et sectorielles ainsi que leurs impacts potentiels, afin de déployer une politique de recrutement basée sur le renouvellement et l’adaptation des talents et des compétences nécessaires aux changements à venir Mettre en œuvre une politique de rémunération de nature à favoriser l’implication, la fidélisation des collaborateurs, la performance économique et le climat social Conseiller et appuyer les managers opérationnels en identifiant leurs besoins RH et en tenant compte des caractéristiques propres de leur service, afin de favoriser et d’optimiser la réussite de leurs projets d’activité

Compétence 3 – Piloter un projet de transformation sociale

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Définir les objectifs du projet et son périmètre.
• Assurer la cohérence avec la stratégie de l’entreprise.
• Intégrer les dimensions RSE, QVT et climat social dans le projet.
• Animer les réunions de suivi et coordonner les parties prenantes.
• Suivre les indicateurs de performance (ROI, climat social, engagement).
• Produire des bilans intermédiaires et finaux pour ajuster le plan.

Plan de projet détaillé (objectifs, étapes, ressources) Tableau de bord de suivi (indicateurs sociaux, financiers, organisationnels) Rapport final de pilotage du projet

Compétence 5 – Concevoir et planifier la communication interne RH

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Définir les objectifs et cibles de communication RH.
• Créer et diffuser des supports adaptés (newsletter, affichage, intranet).
• Déployer des campagnes internes autour de projets RH/stratégiques.
• Évaluer l’impact de la communication sur le climat social.
• Aligner la communication avec la marque employeur.

Plan de communication interne RH Tableau d’évaluation de l’efficacité de la communication Rapport de feedback des salariés

Voici les compétences telles que formulées sur la fiche France Compétence et sur le livret de suivi. Nous avons reformulez ces intitulés pour plus de lisibilité dans le guide pratique à suivre.

Bloc 4 – Piloter la gestion sociale du capital humain

Piloter la gestion sociale et administrative du personnel en s’appuyant sur le système d’information des Ressources Humaines, en s’assurant de la confidentialité des informations, en veillant à la fiabilité, à l’actualisation et à la sécurisation des données, afin d’optimiser et de rationaliser l’ensemble des domaines d’activités de la fonction Mesurer l’efficience des différents volets opérationnelles de la stratégie RH, à partir de tableaux de bord et d’indicateurs de retour sur investissement, pour évaluer dans le temps la performance et la valeur ajoutée de la fonction au sein de l’entreprise Contrôler l’application et la conformité des obligations légales, réglementaires et conventionnelles, en s’appuyant sur les différentes sources de droit, afin de rendre conforme les process RH, de sécuriser les relations de travail et de prévenir les litiges et les contentieux Manager les relations sociales avec les différentes instances représentatives du personnel afin de contribuer à l’amélioration du climat social, de la communication interne, des conditions de travail et de la performance économique de l’entreprise, en respectant les obligations légales et en organisant les négociations annuelles obligatoires Concevoir et planifier les opérations de communication interne, en adéquation avec la stratégie RH et la marque employeur, afin de favoriser la compréhension, l’implication des collaborateurs et le maintien d’un climat social positif Contrôler et analyser les dossiers de nature litigieuse ou contentieuse, en s’appuyant sur les règles de droit et l’appui éventuel d’un conseil externe, afin de faire respecter les intérêts de l’entreprise et de limiter les risques juridictionnels

Compétence 4 – Valoriser et Évaluer le travail des membres de l’équipe

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Préparer et conduire les entretiens annuels d’évaluation.
• Réaliser les entretiens professionnels obligatoires (tous les 2 ans).
• Fixer des objectifs SMART et proposer des plans d’action.
• Identifier les besoins en compétences et en formation.
• Donner du feedback constructif et motivant.

Fiches d’entretien annuel et professionnel renseignées Grille d’évaluation des performances Synthèse des besoins de formation

Compétence 3 – Piloter la collaboration à distance

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Déployer les outils numériques de télétravail (Teams, Slack, SIRH).
• Organiser le travail hybride en cohérence avec la politique télétravail.
• Mettre en place des règles de fonctionnement et de sécurité des données.
• Former l’équipe à la cybersécurité et aux bonnes pratiques digitales.
• Évaluer la performance et la satisfaction en mode distanciel.

Charte télétravail et collaboration hybride. Rapport d’évaluation de la performance en distanciel. Guide d’utilisation des outils numériques collaboratifs

Compétence 1 – Concevoir et Piloter l’organisation du service RH

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Définir le process d’organisation RH en lien avec la stratégie générale.
• Planifier et répartir les activités du service (administratif, développement, relations sociales).
• Adapter le style de management aux besoins de l’équipe et du contexte.
• Mettre en place des outils collaboratifs pour suivre la charge de travail.
• Évaluer et ajuster régulièrement l’organisation en fonction des résultats.

Organigramme et process du service RH Note de cadrage sur le style de management adopté Rapport d’évaluation de l’efficacité organisationnelle

Compétence 5 – Planifier et Déployer les actions de professionnalisation du service RH

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Analyser les résultats des entretiens pour identifier les besoins collectifs.
• Élaborer un plan de formation et de professionnalisation spécifique au service RH.
• Mettre en place des parcours de montée en compétences.
• Déployer les dispositifs (formation interne, externe, e-learning, mentoring).
• Évaluer l’impact sur la performance collective du service.

Plan de professionnalisation du service RH Rapport d’évaluation du plan de formation Tableau de suivi des compétences acquises

Compétence 2 – Organiser le travail et intégrer la dimension handicap

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Identifier les compétences de chaque collaborateur pour optimiser la répartition des tâches.
• Mettre en place des aménagements de poste pour les salariés en situation de handicap.
• Suivre les objectifs individuels et collectifs.
• Créer un environnement inclusif favorisant la collaboration.
• Mettre en œuvre un plan de maintien dans l’emploi.

Tableau de répartition des missions par compétences. Bilan d’atteinte des objectifs collectifs et individuels. Rapport de suivi du maintien dans l’emploi.