📄Portfolio RH Severine ALVANE

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"Tous les projets présentés dans ce portfolio ont été initiés et pilotés par mes soins, en collaboration avec les équipes internes (RH, marketing, DSI, finances…) et validés en CODIR, en cohérence avec la stratégie définie par la Direction." Séverine ALVANE

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Portfolio confidentiel. Ne pas diffuser sans autorisation.

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Développement des compétences

Attraction des talents

Contient un bonus SWP/GEPP

Fidélisation collaborateurs

Performance RH

Amélioration continueTransformation

Outils SIRH

Performance RH

« Ce qui ne se mesure pas ne s’améliore pas. » Peter Drucker

Fiabilisation & Conformité des Données RH

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Reporting Social & Tableaux de Bord RH

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Compensation & Benefits

Support & Formation des Utilisateurs RH

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Fiabilisation & Conformité des Données RH

Dans un contexte de croissance rapide, fiabiliser les données RH était essentiel pour garantir la conformité légale (RGPD, obligations sociales) et la qualité des flux vers la paie.

ACTIONS

Résultats

-20 % d’anomalies dans les flux SIRH ↔ Paie en 6 mois. Conformité RGPD renforcée (processus d’anonymisation et archivage légal). Données fiables permettant un reporting social plus robuste.

Mise en place de contrôles qualité réguliers sur les bases RH. Audit des anomalies et plan de correction avec la paie et le SIRH. Sensibilisation des RH aux bonnes pratiques de saisie et de mise à jour.

Reporting Social & Tableaux de Bord RH

La Direction voulait un pilotage plus fin des effectifs, coûts et indicateurs sociaux pour soutenir la stratégie RH et financière.

ACTIONS

Résultats

Construction et automatisation de tableaux de bord RH (absentéisme, turnover, provisions CP/RTT, masse salariale). Utilisation de BI et Excel avancé pour fiabiliser les reportings mensuels. Partage des indicateurs avec la Direction Financière pour aligner les projections budgétaires et sociales.

Tableaux de bord mensuels fiabilisés, disponibles à J+5 après clôture. Amélioration de la qualité des décisions (revues salariales, mobilité). Transparence renforcée vis-à-vis du CSE grâce à une BDES complète et actualisée.

Compensation & Benefits

Nécessité de garantir cohérence et équité dans les pratiques de rémunération, en préparant la mise en conformité avec la directive européenne sur la transparence salariale

ACTIONS

Résultats

Réalisation d’une cartographie des rémunérations internes et benchmark externe. Simulation de scénarios de révisions salariales et mesure de leur impact sur la masse salariale. Contribution au cadrage des révisions salariales et suivi des packages (fixe, variable, avantages). Préparation d’outils et de process de suivi pour intégrer la directive UE dans les futures politiques Comp & Ben.

Mise en place d’une politique de rémunération conforme aux exigences européennes. Déploiement d’un outil de simulation budgétaire garantissant la traçabilité et la justification des décisions salariales. Réduction des écarts identifiés et sécurisation des pratiques RH, en ligne avec la directive sur la transparence.

Support & Formation des Utilisateurs RH

Le déploiement et l’évolution des outils SIRH (Paie, ATS, LMS, outil d’entretien annuel) nécessitaient un accompagnement des équipes RH et managers afin d’assurer l’adoption, la fiabilité des saisies et la qualité des données.

ACTIONS

Résultats

Conception de guides pratiques et supports de formation pour l’ensemble des processus SIRH : gestion des données paie, recrutement (ATS), formation (LMS), entretiens annuels et mobilité. Animation d’ateliers de formation auprès des équipes RH et managers pour renforcer la maîtrise des outils et des workflows. Mise en place d’un support fonctionnel de 1er niveau pour traiter les anomalies ou blocages sur les différents modules. Communication régulière (FAQ, tutoriels rapides, “astuces d’utilisation”) pour sécuriser les périodes critiques : clôture paie, campagnes d’entretiens annuels, déploiement des plans de formation.

+30 % d’amélioration de la qualité des saisies RH en un an (réduction des erreurs de saisie). Diminution des incidents critiques sur les flux SIRH ↔ Paie et sur les campagnes RH (recrutement, formation, entretiens). Adoption renforcée des fonctionnalités clés des outils par les RH et managers, avec une meilleure autonomie et un taux de recours accru.

# MARQUE EMPLOYEUR #OPTIMISATION PROCESSUS

Attraction des Talents

Campagnes digitales

Refonte du site carrières

Mise en place de sourcing programmatique avec campagne de diffusion sur les réseaux sociaux.

Création d’un site carrière ergonomique valorisant la culture d’entreprise, l’EVP et les témoignages collaborateurs.

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Optimisation de processus

Podcasts collaborateurs

Création d’une chaîne YouTube dédiée aux collaborateurs, ambassadeurs de la marque employeur, relayée sur nos réseaux.

Refonte parcours candidat Mise en place d’outils d’évaluation Mise en place d'un process de gel

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Optimisation du processus de recrutement

Evolution du nombre de jours en time-to-hire

94% de satisfaction candidat

Refonte parcours candidat,Mise en place d’outils d’évaluation, Mise en place d'un process de gel, Réduction du time-to-hire.

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Outils maitrisés

Méthodes utilisées

Outils SIRH

TMS

LMS

Entretien

ATS

Gestion du recrutement automatisée

Administration et suivi des formations

Évaluation compétences collaborateurs

Formation en ligne centralisée

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L’ensemble de ces outils interconnectés assure la continuité et la traçabilité du parcours collaborateur.

Méthologies utilisées

Fidélisation collaborateurs

Bonus RSE & QVCT

Fidélisation collaborateurs

Onboarding & intégration

Engagement & climat social

Rétention

Communication & services RH

Transparence des parcours métiers Mobilité interne (cartographie compétences, parcours personnalisés) Visibilité des opportunités

Page RH SharePoint centralisant toutes les infos E-Rencontres RH bimensuelles et communication régulière

Démarche Great Place to Work Baromètre annuel pour analyser besoins & attentes

Parcours d’onboarding individualisé Demi-journées d’intégration collectives Tutorats

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COMMUNICATION

Rendre visibles les actions RH et faciliter l’accès à l’information

"La mise en marché RH"

Des kits de déploiements Une page dédiée Des sondages Des retours utilisateurs Mesure de l'adoption Un langage clair et adapté

Développement des compétences

BONUS SWP/GEPP

Plan de développement structuré

Académie interne

Revue du process People Review

Innovation pédagogique Adaptive Learning

Certifications

Mise en place de programmes d’apprentissage et de communautés pour renforcer les compétences et l’engagement des managers et collaborateurs.

Déploiement d’un plan structuré pour développer les compétences clés et accompagner la montée en expertise des collaborateurs.

Pilotage de l'organisme de formation et obtention de la certification Qualiopi (formation & bilans de compétences).

Optimisation du processus d’évaluation pour un suivi précis des talents et une meilleure prise de décision RH.

Introduction de parcours d’apprentissage personnalisés pour maximiser l’engagement et l’efficacité pédagogique.

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Strategic Workforce Planning (SWP / GEPP)

Dans un environnement en forte croissance et en transformation, l’anticipation des besoins en effectifs et en compétences était clé pour sécuriser la trajectoire RH et accompagner la stratégie business.

ACTIONS

Résultats

Mise en place d’un référentiel métiers et compétences consolidé, en lien avec les managers et la direction RH. Déploiement d’outils de cartographie des effectifs et d’analyse des écarts entre ressources actuelles et besoins futurs. Réalisation de scénarios prospectifs (croissance, turnover, évolution des métiers) intégrant des variables business et financières. Contribution aux revues stratégiques RH (people review, plans de succession) avec une approche basée sur la donnée et les projections SWP.

Vision consolidée des écarts effectifs/compétences à 3 ans. Alignement renforcé entre la stratégie RH et la stratégie business. Mise en place de plans d’actions ciblés : recrutement, mobilité interne, développement des compétences.

• Mise en place de programmes diversité et inclusion, incluant formation des managers au recrutement inclusif et sensibilisation des équipes aux bonnes pratiques.

• Développement de la gestion durable des talents, favorisant mobilité interne, employabilité et suivi des parcours professionnels.

• Déploiement de dispositifs concrets pour l’inclusion, tels que référents handicap, participation au DUOday, et partenariats avec des associations (APELS, Elles Bougent, Valentin Haüy).

• Suivi d’indicateurs RSE et reporting auprès de la direction, coordination avec managers et équipes RH pour renforcer l’ancrage des initiatives.

Déploiement d’initiatives responsables pour promouvoir la diversité, l’inclusion et la gestion durable des talents.

RSE

• Lancement d’une formation obligatoire pour les managers sur la prévention des risques psychosociaux et l’accompagnement des équipes.

• Déploiement de programmes bien-être, incluant Ulteam TV, accès à des rendez-vous psychologiques pour chaque collaborateur si besoin, et un kit QVCT à destination des managers, collaborateurs et équipes RH.

• Coordination et animation des initiatives via des référents QVCT pour assurer le suivi et la sensibilisation quotidienne.

• Collaboration avec partenaires internes et externes pour enrichir les programmes : ateliers, campagnes de sensibilisation et partenariats avec associations spécialisées.

Mise en place de dispositifs pour prévenir les RPS et améliorer le bien-être global des collaborateurs.

QVCT

Amélioration continue

Dans chaque projet que je mène, je crois en une transformation incarnée, où la stratégie rencontre la culture, et où l’innovation rime avec développement des compétences.

TRANSFORMATION

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Amélioration continue

Tous les projets et initiatives RH sont pilotés de manière collaborative et évalués en continu pour garantir leur efficacité et leur alignement stratégique.

Co-construction avec opérationnels et direction : chaque projet est conçu et ajusté en partenariat avec les managers, équipes RH et la direction pour répondre aux besoins réels et assurer l’adhésion.

Suivi et indicateurs : mise en place de tableaux de bord et KPI, en lien avec le contrôle de gestion sociale, permettant de suivre l’avancement des actions, les dysfonctionnements et les résultats concrets.

Feedback et retours d’expérience : collecte régulière des remontées terrain, analyse des suggestions et organisation de retex avec les opérationnels pour identifier les axes d’amélioration.

Communication et pilotage stratégique : présentations régulières des résultats, indicateurs et recommandations en CODIR, permettant d’ajuster les priorités et décisions au niveau de la direction.

Boucle d’amélioration continue : ajustement constant des dispositifs, processus et formations en fonction des analyses, retours utilisateurs et évolutions des besoins métiers, garantissant leur pertinence et efficacité.

Une transformation incarnée que j’accompagne autour de 4 piliers

✨ Incarner : donner de la clarté et du sens au changement. 🤝 Fédérer : impliquer et mobiliser les parties prenantes. 🚀 Développer : renforcer les compétences pour préparer l’avenir. 📊 Piloter : mesurer, ajuster et ancrer une transformation durable.

Plan de développement des compétences structuré

Mise en place d’un plan structuré aligné sur les besoins métiers et objectifs stratégiques. Définition des parcours de formation et suivi des inscriptions, réalisations et certifications. Suivi d’indicateurs de performance pour mesurer l’impact des actions et ajuster le plan en continu. Coordination avec prestataires et communication auprès des managers et collaborateurs.

Mise en place d’un parcours d’onboarding individualisé par métier, complété par des demi-journées collectives pour transmettre la culture d’entreprise. Dispositif de tutorat instauré pour accompagner les nouveaux arrivants, accélérer leur adaptation et renforcer leur engagement dès les premières semaines.

Mise en place d'un questionnaire de satisfaction des candidats ayant été écartés du processus sur :

• la clarté des informations fournies ;

• la perception de l’entreprise en tant qu’employeur ;
• la qualité des interactions avec les recruteurs ;
• l’efficacité globale du processus.

Evaluation

Refonte du parcours candidat : plus fluide (one-click-to-candidate) Vivier actif de candidats : envoi de newsletter, d'offres en adéquation avec leur profil

Parcours

Un gel du process de recrutement permets aux équipes recrutement de ne pas être impactés lors de situations spécifiques liées au budget, à l'absence d'un hiring manager ou encore spécifications d'emploi en évolution

Process de gel

Revue du process People Review

Refonte du processus People Review avec intégration des 9 boxes et suivi opérationnel des talents. Animation d’ateliers managers pour aligner critères de performance et potentiel. Création de tableaux de suivi personnalisés et formation des managers à leur utilisation. Suivi de la qualité des évaluations et reporting synthétique pour le Comité de Direction RH.

Innovation pédagogique – Adaptive Learning

Déploiement d’un projet pilote d’adaptive learning avec parcours personnalisés selon profil et rythme. Définition des objectifs pédagogiques et contenus modulaires adaptés aux différentes populations. Suivi des taux de complétion et d’engagement, analyse des données pour optimiser les modules. Recueil de retours utilisateurs et présentation des résultats pour envisager un déploiement à grande échelle.

Académie interne

Déploiement d’une communauté de managers accompagnée d’un programme de formation sur 12 mois en 3 modules pour partager les bonnes pratiques et renforcer l’adhésion aux parcours RH. Création d’une communauté d’ambassadeurs IA pour sensibiliser les équipes à l’usage de l’intelligence artificielle. Mise en place de parcours certifiants pour les CIP en partenariat avec l’AFPA, avec intégration des alternants en interne après certification, suivi des indicateurs d’engagement et de complétion. Animation des réunions et coordination des parties prenantes pour mesurer l’impact sur la montée en compétences.

Déploiement d’un TMS (Bealink) dédié au suivi du budget du plan de formation, à la validation des demandes issues des entretiens et people reviews, ainsi qu’au pilotage des conformités et des plannings.

Mise en place de Bealink, choisi pour centraliser toutes les formations e-learning et les parcours d’onboarding personnalisés par métier. L’outil couvre la connaissance du Groupe, les formations obligatoires réglementaires, ainsi que des parcours d’auto‑apprentissage (Projet Voltaire, RSE, soft skills…), offrant un suivi complet et accessible à tous.

Pilotage de la démarche Great Place to Work et déploiement d’un baromètre annuel pour analyser les attentes des collaborateurs. Les résultats alimentent des plans d’action concrets - élaborés avec chaque manager - renforçant la confiance, l’attractivité et la qualité du climat social.

Pilotage de la certification Qualiopi

Pilotage complet de l’organisme de formation et de l’activité bilans de compétences, avec mise en conformité selon le Référentiel National Qualité. Obtention de la certification Qualiopi puis suivi des audits (initial, surveillance et renouvellement), garantissant la pérennité du dispositif et la reconnaissance officielle de la qualité des prestations de formation.

Les avantages du sourcing programmatique :

Ciblage Précis: Grâce à la collecte de données, le sourcing programmatique permet d'identifier les candidats en fonction de leurs intérêts, de leur géolocalisation et de leur comportement en ligne, ce qui augmente les chances d'attirer des profils pertinents. Efficacité: Cette méthode réduit le temps et les coûts associés au processus de recrutement traditionnel. Les recruteurs peuvent se concentrer sur des tâches à forte valeur ajoutée, tandis que les algorithmes gèrent la diffusion des annonces. Flexibilité des Formats: Les annonces peuvent prendre diverses formes, y compris des vidéos, des bannières animées et des publications sponsorisées, ce qui permet de capter l'attention des candidats de manière créative. Création d'un Vivier de Talents: Le sourcing programmatique permet de constituer un vivier de candidats qualifiés, même avant qu'un poste ne soit ouvert, en engageant des candidats potentiels dès aujourd'hui.

Plan de développement des compétences structuré

Mise en place d’un plan structuré aligné sur les besoins métiers et objectifs stratégiques. Définition des parcours de formation et suivi des inscriptions, réalisations et certifications. Suivi d’indicateurs de performance pour mesurer l’impact des actions et ajuster le plan en continu. Coordination avec prestataires et communication auprès des managers et collaborateurs.

#GEPP #STRATEGICWORKFORCEPLANNING

Mise en place d’un outil d’entretien permettant de créer des cartographies de compétences avec niveaux d’expertise et parcours métiers. Ajout d’un catalogue de formation pour proposer automatiquement les formations nécessaires à l’évolution des compétences, avec auto‑évaluation par le collaborateur et validation manager. En 2025, intégration d’agents IA pour générer des scorecards, facilitant le suivi des évolutions métiers et le strategic workforce planning.

ATS : Avature, Workday, Taleo, TalentSoft, Lucca, Digital Recruiters LMS : Syfadis (Bealink), 360 learning, RISE Entretien : Javelo, Foederis (Septeo), Syfadis (Bealink), TalentSoft TMS : Training Orchestra, Digiforma, Syfadis (Bealink), TalentSoft

Mise en place d’Avature, choisi pour sa flexibilité et sa capacité à centraliser le recrutement, couplé à la page carrières et au sourcing programmatique. L’outil a permis d’harmoniser les pratiques, de suivre et d’analyser les KPIs, tout en optimisant le temps des recruteurs et des hiring managers.

Déploiement d’outils de cartographie de compétences et de parcours métiers offrant une vision claire des opportunités. Parcours de développement personnalisés et mobilité interne structurée pour offrir perspectives et évolution concrètes.