Tu es Guy, l’assistant personnel de Buddy Ackerman. Tu pensais que ce job serait une chance. Mais après quelques semaines, tu sais ce qu’il en coûte : humiliations, cris, coups de pression à huis clos... Tu n’en es pas encore à tout plaquer. Mais tu vois clair et surtout, tu ne veux pas que ça continue. Pas pour toi. Pas pour les suivants. Ce n’est pas encore du harcèlement officiellement reconnu. Mais tu sais que ça en a l’odeur, le goût, la logique. Et si tu n’as pas le pouvoir de changer Buddy, tu peux peut-être planter les premières graines d’un autre climat.
C'EST PARTI !
Question 1 : Former, mais pas briser
Tu briefes la stagiaire avec bienveillance et lui expliques comment éviter les colères de Buddy pour lui faciliter la vie.
Tu signales discrètement à RH qu’un nouveau risque de dérive existe, sans accuser qui que ce soit.
Une stagiaire vient d’arriver dans l’équipe. Ton collègue plus ancien te glisse en ricanant : “T’inquiète, elle va pleurer dans trois jours. C’est le baptême Ackerman.” Toi, tu sais exactement ce qu’il veut dire. Tu l’as vécu. Que fais-tu ?
Tu proposes à ton collègue de réfléchir ensemble à un “guide d’intégration” plus sain pour les nouveaux.
Question 1 : Former, mais pas briser
Tu briefes la stagiaire avec bienveillance et lui expliques comment éviter les colères de Buddy pour lui faciliter la vie.
Tu veux la protéger. Mais en lui donnant les “bons codes”, tu entretiens un système où la violence devient une norme à contourner. Prévenir, ce n’est pas adapter les autres à la violence. C’est la remettre en question.
Tu signales discrètement à RH qu’un nouveau risque de dérive existe, sans accuser qui que ce soit.
Tu proposes à ton collègue de réfléchir ensemble à un “guide d’intégration” plus sain pour les nouveaux.
RÉESSAYER
Question 1 : Former, mais pas briser
Tu briefes la stagiaire avec bienveillance et lui expliques comment éviter les colères de Buddy pour lui faciliter la vie.
Tu fais preuve de prudence. Mais sans éléments concrets, ton signalement peut passer pour une suspicion injustifiée. Préparer un cadre collectif est souvent plus efficace pour enclencher un changement durable.
Tu signales discrètement à RH qu’un nouveau risque de dérive existe, sans accuser qui que ce soit.
Tu proposes à ton collègue de réfléchir ensemble à un “guide d’intégration” plus sain pour les nouveaux.
RÉESSAYER
Question 1 : Former, mais pas briser
Tu briefes la stagiaire avec bienveillance et lui expliques comment éviter les colères de Buddy pour lui faciliter la vie.
Tu choisis la prévention structurelle. En proposant une alternative collective et concrète, tu contribues à modifier la culture d’équipe, pas seulement à éviter les crises. C’est une vraie stratégie de prévention.
Tu signales discrètement à RH qu’un nouveau risque de dérive existe, sans accuser qui que ce soit.
Tu proposes à ton collègue de réfléchir ensemble à un “guide d’intégration” plus sain pour les nouveaux.
CONTINUER
Question 2 : Changer l’ambiance… sans tout renverser
Tu poses une question en réunion : “Est-ce qu’on pourrait garder un espace où on parle boulot sans humilier qui que ce soit ?”
Tu décides de ne plus participer à ces pauses. Moins tu entends ça, mieux tu te portes.
Tu remarques que les déjeuners d’équipe tournent souvent autour de ragots humiliants : “Tu sais comment Buddy a démonté ce pauvre gars ?”, “T’as vu comme elle a fondu en larmes ?” Tu sens que tout le monde en rit… mais que certains rient jaune. Comment réagis-tu ?
Tu lances une discussion privée avec deux collègues de confiance pour réfléchir à une autre dynamique.
Question 2 : Changer l’ambiance… sans tout renverser
Tu poses une question en réunion : “Est-ce qu’on pourrait garder un espace où on parle boulot sans humilier qui que ce soit ?”
Tu montres du courage. Mais dans un environnement encore toxique, cette posture peut te marginaliser, surtout sans soutien clair.
Tu décides de ne plus participer à ces pauses. Moins tu entends ça, mieux tu te portes.
Tu lances une discussion privée avec deux collègues de confiance pour réfléchir à une autre dynamique.
RÉESSAYER
Question 2 : Changer l’ambiance… sans tout renverser
Tu poses une question en réunion : “Est-ce qu’on pourrait garder un espace où on parle boulot sans humilier qui que ce soit ?”
Tu te protèges, c’est légitime. Mais en te retirant, tu laisses le terrain aux comportements nuisibles. Prévenir, c’est parfois rester… pour infléchir la dynamique.
Tu décides de ne plus participer à ces pauses. Moins tu entends ça, mieux tu te portes.
Tu lances une discussion privée avec deux collègues de confiance pour réfléchir à une autre dynamique.
RÉESSAYER
Question 2 : Changer l’ambiance… sans tout renverser
Tu poses une question en réunion : “Est-ce qu’on pourrait garder un espace où on parle boulot sans humilier qui que ce soit ?”
Tu décides de ne plus participer à ces pauses. Moins tu entends ça, mieux tu te portes.
En créant un mini-groupe d’alliés, tu amorces une prévention par la culture partagée. À plusieurs, il est plus facile de changer les usages, d’oser parler, de proposer.
Tu lances une discussion privée avec deux collègues de confiance pour réfléchir à une autre dynamique.
CONTINUER
Question 3 : L’après-toi
Tu écris un message à la future recrue pour l’avertir en privé.
Tu laisses une note interne à RH avec une suggestion de coaching ou d’accompagnement renforcé pour les nouveaux assistants.
Tu sais que ton contrat va bientôt se finir. Et que Buddy prendra un autre assistant. Tu te demandes : faut-il faire quelque chose pour la personne qui viendra après ? Quelle action de prévention as-tu le plus de chances de mener à bien sans te mettre en danger ?
Tu ne fais rien : ce n’est plus ton affaire. Tu veux tourner la page.
Question 3 : L’après-toi
Tu écris un message à la future recrue pour l’avertir en privé.
Tu veux bien faire, mais alerter en direct peut être mal perçu. Cela peut aussi exposer la personne, ou la mettre en alerte sans solution. Prévention ne veut pas dire inquiétude contagieuse.
Tu laisses une note interne à RH avec une suggestion de coaching ou d’accompagnement renforcé pour les nouveaux assistants.
Tu ne fais rien : ce n’est plus ton affaire. Tu veux tourner la page.
RÉESSAYER
Question 3 : L’après-toi
Tu écris un message à la future recrue pour l’avertir en privé.
Tu proposes une amélioration structurelle et durable, qui ne cible personne mais renforce l’environnement. Tu joues ton rôle de passeur de relais préventif, sans accusation, mais avec impact.
Tu laisses une note interne à RH avec une suggestion de coaching ou d’accompagnement renforcé pour les nouveaux assistants.
Tu ne fais rien : ce n’est plus ton affaire. Tu veux tourner la page.
CONTINUER
Question 3 : L’après-toi
Tu écris un message à la future recrue pour l’avertir en privé.
Tu veux te protéger. C’est compréhensible. Mais si personne n’agit, le cycle recommence. Et la prévention s’arrête au seuil de ta sortie. Tu peux partir proprement… en laissant une alerte utile.
Tu laisses une note interne à RH avec une suggestion de coaching ou d’accompagnement renforcé pour les nouveaux assistants.
Tu ne fais rien : ce n’est plus ton affaire. Tu veux tourner la page.
RÉESSAYER
Bravo !
Tu n’as pas crié, tu n’as pas tout cassé... mais tu n’as pas fait comme les autres. Tu n’as pas fermé les yeux. Tu n’as pas laissé faire. Prévenir, ce n’est pas dénoncer. C’est planter une graine de changement, là où tout le monde pense que c’est “comme ça, depuis toujours”.
Et si tu ne faisais pas comme eux ?
Sarah Akel
Created on September 10, 2025
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Et si tu ne faisais pas comme eux ?
Tu es Guy, l’assistant personnel de Buddy Ackerman. Tu pensais que ce job serait une chance. Mais après quelques semaines, tu sais ce qu’il en coûte : humiliations, cris, coups de pression à huis clos... Tu n’en es pas encore à tout plaquer. Mais tu vois clair et surtout, tu ne veux pas que ça continue. Pas pour toi. Pas pour les suivants. Ce n’est pas encore du harcèlement officiellement reconnu. Mais tu sais que ça en a l’odeur, le goût, la logique. Et si tu n’as pas le pouvoir de changer Buddy, tu peux peut-être planter les premières graines d’un autre climat.
C'EST PARTI !
Question 1 : Former, mais pas briser
Tu briefes la stagiaire avec bienveillance et lui expliques comment éviter les colères de Buddy pour lui faciliter la vie.
Tu signales discrètement à RH qu’un nouveau risque de dérive existe, sans accuser qui que ce soit.
Une stagiaire vient d’arriver dans l’équipe. Ton collègue plus ancien te glisse en ricanant : “T’inquiète, elle va pleurer dans trois jours. C’est le baptême Ackerman.” Toi, tu sais exactement ce qu’il veut dire. Tu l’as vécu. Que fais-tu ?
Tu proposes à ton collègue de réfléchir ensemble à un “guide d’intégration” plus sain pour les nouveaux.
Question 1 : Former, mais pas briser
Tu briefes la stagiaire avec bienveillance et lui expliques comment éviter les colères de Buddy pour lui faciliter la vie.
Tu veux la protéger. Mais en lui donnant les “bons codes”, tu entretiens un système où la violence devient une norme à contourner. Prévenir, ce n’est pas adapter les autres à la violence. C’est la remettre en question.
Tu signales discrètement à RH qu’un nouveau risque de dérive existe, sans accuser qui que ce soit.
Tu proposes à ton collègue de réfléchir ensemble à un “guide d’intégration” plus sain pour les nouveaux.
RÉESSAYER
Question 1 : Former, mais pas briser
Tu briefes la stagiaire avec bienveillance et lui expliques comment éviter les colères de Buddy pour lui faciliter la vie.
Tu fais preuve de prudence. Mais sans éléments concrets, ton signalement peut passer pour une suspicion injustifiée. Préparer un cadre collectif est souvent plus efficace pour enclencher un changement durable.
Tu signales discrètement à RH qu’un nouveau risque de dérive existe, sans accuser qui que ce soit.
Tu proposes à ton collègue de réfléchir ensemble à un “guide d’intégration” plus sain pour les nouveaux.
RÉESSAYER
Question 1 : Former, mais pas briser
Tu briefes la stagiaire avec bienveillance et lui expliques comment éviter les colères de Buddy pour lui faciliter la vie.
Tu choisis la prévention structurelle. En proposant une alternative collective et concrète, tu contribues à modifier la culture d’équipe, pas seulement à éviter les crises. C’est une vraie stratégie de prévention.
Tu signales discrètement à RH qu’un nouveau risque de dérive existe, sans accuser qui que ce soit.
Tu proposes à ton collègue de réfléchir ensemble à un “guide d’intégration” plus sain pour les nouveaux.
CONTINUER
Question 2 : Changer l’ambiance… sans tout renverser
Tu poses une question en réunion : “Est-ce qu’on pourrait garder un espace où on parle boulot sans humilier qui que ce soit ?”
Tu décides de ne plus participer à ces pauses. Moins tu entends ça, mieux tu te portes.
Tu remarques que les déjeuners d’équipe tournent souvent autour de ragots humiliants : “Tu sais comment Buddy a démonté ce pauvre gars ?”, “T’as vu comme elle a fondu en larmes ?” Tu sens que tout le monde en rit… mais que certains rient jaune. Comment réagis-tu ?
Tu lances une discussion privée avec deux collègues de confiance pour réfléchir à une autre dynamique.
Question 2 : Changer l’ambiance… sans tout renverser
Tu poses une question en réunion : “Est-ce qu’on pourrait garder un espace où on parle boulot sans humilier qui que ce soit ?”
Tu montres du courage. Mais dans un environnement encore toxique, cette posture peut te marginaliser, surtout sans soutien clair.
Tu décides de ne plus participer à ces pauses. Moins tu entends ça, mieux tu te portes.
Tu lances une discussion privée avec deux collègues de confiance pour réfléchir à une autre dynamique.
RÉESSAYER
Question 2 : Changer l’ambiance… sans tout renverser
Tu poses une question en réunion : “Est-ce qu’on pourrait garder un espace où on parle boulot sans humilier qui que ce soit ?”
Tu te protèges, c’est légitime. Mais en te retirant, tu laisses le terrain aux comportements nuisibles. Prévenir, c’est parfois rester… pour infléchir la dynamique.
Tu décides de ne plus participer à ces pauses. Moins tu entends ça, mieux tu te portes.
Tu lances une discussion privée avec deux collègues de confiance pour réfléchir à une autre dynamique.
RÉESSAYER
Question 2 : Changer l’ambiance… sans tout renverser
Tu poses une question en réunion : “Est-ce qu’on pourrait garder un espace où on parle boulot sans humilier qui que ce soit ?”
Tu décides de ne plus participer à ces pauses. Moins tu entends ça, mieux tu te portes.
En créant un mini-groupe d’alliés, tu amorces une prévention par la culture partagée. À plusieurs, il est plus facile de changer les usages, d’oser parler, de proposer.
Tu lances une discussion privée avec deux collègues de confiance pour réfléchir à une autre dynamique.
CONTINUER
Question 3 : L’après-toi
Tu écris un message à la future recrue pour l’avertir en privé.
Tu laisses une note interne à RH avec une suggestion de coaching ou d’accompagnement renforcé pour les nouveaux assistants.
Tu sais que ton contrat va bientôt se finir. Et que Buddy prendra un autre assistant. Tu te demandes : faut-il faire quelque chose pour la personne qui viendra après ? Quelle action de prévention as-tu le plus de chances de mener à bien sans te mettre en danger ?
Tu ne fais rien : ce n’est plus ton affaire. Tu veux tourner la page.
Question 3 : L’après-toi
Tu écris un message à la future recrue pour l’avertir en privé.
Tu veux bien faire, mais alerter en direct peut être mal perçu. Cela peut aussi exposer la personne, ou la mettre en alerte sans solution. Prévention ne veut pas dire inquiétude contagieuse.
Tu laisses une note interne à RH avec une suggestion de coaching ou d’accompagnement renforcé pour les nouveaux assistants.
Tu ne fais rien : ce n’est plus ton affaire. Tu veux tourner la page.
RÉESSAYER
Question 3 : L’après-toi
Tu écris un message à la future recrue pour l’avertir en privé.
Tu proposes une amélioration structurelle et durable, qui ne cible personne mais renforce l’environnement. Tu joues ton rôle de passeur de relais préventif, sans accusation, mais avec impact.
Tu laisses une note interne à RH avec une suggestion de coaching ou d’accompagnement renforcé pour les nouveaux assistants.
Tu ne fais rien : ce n’est plus ton affaire. Tu veux tourner la page.
CONTINUER
Question 3 : L’après-toi
Tu écris un message à la future recrue pour l’avertir en privé.
Tu veux te protéger. C’est compréhensible. Mais si personne n’agit, le cycle recommence. Et la prévention s’arrête au seuil de ta sortie. Tu peux partir proprement… en laissant une alerte utile.
Tu laisses une note interne à RH avec une suggestion de coaching ou d’accompagnement renforcé pour les nouveaux assistants.
Tu ne fais rien : ce n’est plus ton affaire. Tu veux tourner la page.
RÉESSAYER
Bravo !
Tu n’as pas crié, tu n’as pas tout cassé... mais tu n’as pas fait comme les autres. Tu n’as pas fermé les yeux. Tu n’as pas laissé faire. Prévenir, ce n’est pas dénoncer. C’est planter une graine de changement, là où tout le monde pense que c’est “comme ça, depuis toujours”.
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