Mastère MRH

Mastère

Manager des Ressources Humaines (MRH)

Fiche France Compétences RNCP 40244 - Niveau 7

Profils

Vous êtes:

Apprenant.e

TUTEUR.rICE

L'esprit ECOFAC

Former, c'est faire grandir

Formateur.rice

Sommaire

La formation en bref

Les + de la formation

Evaluation des compétences en entreprise

Programme de Formation 1e année (C4)

Programme de Formation 2e année (C5)

Examens / Evaluations

La formation en bref

Le Mastère Management des Ressources Humaines

455h de formation / an soit 1 sem./mois

Le Mastère Manager des Ressources Humaines (MRH) est une formation en alternance de 2 ans, de niveau 7 (BAC+5). Elle forme des professionnels capables de piloter la stratégie RH, de développer les talents et d’accompagner les transformations des organisations. Grâce à une approche mêlant expertise technique et vision stratégique, les apprenants maîtrisent les outils numériques, le dialogue social et la performance sociale, tout en intégrant les enjeux de diversité, de digitalisation et de qualité de vie au travail. Cette formation répond aux attentes des entreprises qui recherchent des managers RH capables de concilier performance et bien-être des collaborateurs dans un environnement en constante évolution.

Contrôle continu + épreuves certifiantes

• 1 évaluation tuteur/alternant par an

Livret de suivi simplifié dans NetYparéo

Les + de la formation

Une formation pour devenir un expert capable de piloter la stratégie sociale, d’accompagner les transformations et de valoriser le capital humain. Une formation en alternance tournée vers l’innovation et la performance durable des organisations.

Développement des compétences en management social et conduite du changement

Approche stratégique intégrant performance, diversité et qualité de vie au travail

Des épreuves certifiantes profesionnelles évaluées par des jurys experts-métier

Une pédagogie de projet tournée vers la pratique profesionnelle et l'analyse

Guide Pratique de l'évaluation des compétences

Blocs de compétences

1. ÉLABORER LA STRATÉGIE RESSOURCES HUMAINES DE L’ENTREPRISE

+ Info

Que ce soit en entreprise ou en centre de formation, les apprenants sont évalués par compétence. Il est donc essentiel de bien comprendre les missions que cela implique. Pour vous accompagner dans cette démarche, nous avons élaboré ce guide pratique des compétences du titre, conçu pour clarifier chaque objectif et vous offrir un support précieux dans l’évaluation.

2. SUPERVISER LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

+ Info

+ Info

3. DÉVELOPPER LA MARQUE EMPLOYEUR

+ Info

4. MANAGER LE SERVICE RH

BLOC 1 - Elaborer la stratégie des ressources humaines de l'entreprise

Pour chacune des compétences, vous trouverez des exemples de missions et attendus qu'y peuvent attestés de leur maîtrise.

Compétence 2 Cartographier des métiers et compétences

Compétence 1 Concevoir un système de veille

Compétence 3 Élaborer la stratégie RH

Compétence 5 Utiliser les indicateurs et tableaux de bord RH

Compétence 4 Elaborer le plan de communication interne RH

Compétence 6 Déployer un plan d’actions RH

BLOC 2 – Superviser la gestion des Ressources Humaines

Compétence 3 Structurer et Conduire les Évaluations

Compétence 1 Organiser, Animer et Négocier

Compétence 2 Concevoir et Piloter une GEPP

Pour chacune des compétences, vous trouverez des exemples de missions et attendus qu'y peuvent attestés de leur maîtrise.

Compétence 4 Piloter l’Administration du Personnel

Compétence 6 Gérer les Litiges et Conduire les Procédures Disciplinaires

Compétence 5 Définir et Négocier une Politique de Rémunération

Compétence 7 Mesurer et Reporter la Performance RH

BLOC 3 – Développer la marque employeur

Pour chacune des compétences, vous trouverez des exemples de missions et attendus qu'y peuvent attestés de leur maîtrise.

Compétence 1 Définir et Déployer une Politique de Marketing RH

Compétence 3 Concevoir et Améliorer l’Expérience Collaborateur

Compétence 2 Superviser le Sourcing et Structurer le Recrutement

Compétence 4 Favoriser le Développement des Carrières et Accompagner les Mutations

Compétence 5 Piloter la Flexibilité et Développer la QVTC

BLOC 4 – Manager le service RH

Pour chacune des compétences, vous trouverez des exemples de missions et attendus qu'y peuvent attestés de leur maîtrise.

Compétence 1 Organiser et Piloter l’Activité RH

Compétence 3 Promouvoir l’Usage Responsable de la Data & de l’IA

Compétence 2 Mobiliser l’Intelligence Collective

Compétence 4 Développer la Résilience Organisationnelle

FORMATION - MRH 1ère année (C4)

Retrouvez ici le détail des matières et des activités correspondantes à chaque bloc d'enseignement.

TABLEAU DE PROGRAMMATION 1ère année (C4)

Bloc 1

Bloc 2

Elaborer la Stratégie Ressources Humaines de l'Entreprise

Superviser la Gestion des Ressources Humaines

Dispositif de veille et d'audit

gestion sociale et administrative du personnel

cartographie des métiers

administration de la paie

outils de business intelligence pour la décision stratégique

contentieux, litiges et mesures disciplinaires

DROIT social et du travail

système d'évaluation et de la performance

FORMATION - MRH 1ère année (C4)

Retrouvez ici le détail des matières et des activités correspondantes à chaque bloc d'enseignement.

Bloc 3

Bloc 4

Développer la Marque Employeur

Manager le Service RH

Stratégie de communication de l'entreprise

Management

sourcing des candidats

Accompagnement du changement

rse et inclusion

GESTION DE PROJETS COMPLEXES

qvtc et flexibilité au travail

outils de data science et de l'IA

FORMATION - MRH 2ème année (C5)

TABLEAU DE PROGRAMMATION 2ème année (C5)

Retrouvez ici le détail des matières et des activités correspondantes à chaque bloc d'enseignement.

Bloc 1

Bloc 2

Elaborer la Stratégie des Ressources Humaines

Superviser la Gestion des Ressources Humaines

Dialogue social

Stratégie rh

démarche gepp et gestion des talents

plan de communication interne

processus d'appréciations et d'entretiens professionnels

digitalisation des processus rh et utilisation du sirh

Politique de rémunération

plan d'actions ou de transformation rh

FORMATION - MRH 2ème année (C5)

Retrouvez ici le détail des matières et des activités correspondantes à chaque bloc d'enseignement.

Bloc 3

Bloc 4

Développer la Marque Employeur

MANAGER LES ÉQUIPES RH

LEADERSHIP ET COACHING

politique marketing RH

intelligence collective

évènement rh

éthique et déontologie en ressources humaines

expérience collaborateur

neuromanagement

développement de carrière et mutation des métiers

FORMATION - MRH 2ème année (C5)

Retrouvez ici le détail des matières et des activités correspondantes à chaque bloc d'enseignement.

Bloc 3

Bloc 4

Développer la Marque Employeur

MANAGER LES ÉQUIPES RH

LEADERSHIP ET COACHING

politique marketing RH

intelligence collective

évènement rh

éthique et déontologie en ressources humaines

expérience collaborateur

neuromanagement

développement de carrière et mutation des métiers

Les modalités d'évaluation et d'examen

PRÉSENTATION DES ÉPREUVES NON-CERTIFIANTES

PRÉSENTATION DES ÉPREUVES CERTIFIANTES

Contrôles continus

ÉLABORER LA STRATÉGIE RH DE L'ENTREPRISE

Bloc 1 -

Chaque module fait l’objet d’un contrôle continu (CC) en cours de formation avec une note chiffrée allant de 0 à 20.

Dossier collectif et soutenance Collective par un jury de profesionnels (groupe de 4 maximum)

SUPERVISER LA GESTION DES RH

Bloc 2 -

Dossier collectif et soutenance Collective par un jury de profesionnels (groupe de 4 maximum)

Projet professionnel et personnel

Dossier évalué à l’écrit en fin d’année

DEVELOPPER LA MARQUE EMPLOYEUR

Bloc 3 -

Dossier collectif et soutenance Collective par un jury de profesionnels (groupe de 4 maximum)

MANAGER LES EQUIPES RH

Bloc 4 -

Dossier collectif et soutenance Collective par un jury de profesionnels (groupe de 4 maximum)

Rattrapages

Les rattrapages sont accessibles dans plusieurs cas :

• Une note à une épreuve non-certifiante (module, épreuve de synthèse ou livrable) qui ne permet pas d’atteindre la moyenne à 10/20.
• Une note (ou moyenne de notes) à une épreuve certifiante validant chaque bloc de compétences inférieure à 10/20.
• Absence justifiée aux épreuves certifiantes (maladie, décès d’un proche, hospitalisation, etc.)

Une note de rattrapage, quelle qu’elle soit, est plafonnée à 11/20.

Si un candidat rattrape une épreuve et qu’il obtient 15/20 alors la note enregistrée est 11/20.

Voici les compétences telles que formulées sur la fiche France Compétence et sur le livret de suivi. Nous avons reformulez ces intitulés pour plus de lisibilité dans le guide pratique à suivre.

Bloc 2 – Superviser la gestion des ressources humaines

1. Dialogue social & négociation : organiser les élections professionnelles, animer les instances représentatives, gérer les conflits, mener les NAO et garantir des accords équilibrés et durables 2. Gestion des emplois & carrières : concevoir et piloter la GEPP, favoriser l’inclusion et l’adaptation des compétences aux évolutions, en s’appuyant sur les outils digitaux et le SIRH 3. Évaluation & développement des talents : administrer les entretiens professionnels et les systèmes d’évaluation, conseiller les managers et assurer l’équité des processus 4. Administration & conformité RH : superviser la gestion du personnel, la paie, les obligations sociales et fiscales, tout en garantissant la fiabilité des données et le respect du RGPD 5. Rémunération & avantages sociaux : définir et piloter la politique salariale et les avantages en lien avec la direction et les partenaires sociaux, assurer équité, attractivité et performance 6. Discipline & gestion des litiges : conduire les procédures disciplinaires en conformité avec le droit du travail, limiter les risques contentieux et maintenir un climat social serein 7. Pilotage & performance RH : analyser les indicateurs sociaux, mesurer le ROI des actions RH, ajuster les budgets et plans d’action en conséquence 8. Reporting & aide à la décision : exploiter les données RH issues du SIRH, produire un reporting stratégique pour la direction et orienter les choix managériaux

Compétence 3 – Structurer et Conduire les Évaluations

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Paramétrer le système d’évaluation et l’intégrer au SIRH.
• Définir critères, indicateurs et référentiels de performance.

• Former et accompagner les managers aux entretiens.

• Conduire ou observer des entretiens professionnels/annuels.

• Analyser les résultats et proposer des plans de développement.

• Garantir le respect du cadre légal et conventionnel.

Guide pratique des entretiens professionnels Rapport de synthèse des résultats et plans d’action associés Support de formation pour managers

Compétence 2 – Cartographier des métiers et compétences

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Identifier les métiers et compétences associées (hard skills & soft skills).

• Analyser organigrammes, plans de carrière et plans de formation.

• Utiliser des outils type TalentSoft, SkillMapper ou Power BI pour visualiser les données.

• Intégrer la prévention des risques professionnels dans la cartographie.

Cartographie visuelle des métiers et compétences Fiches de poste mises à jour avec compétences clés Rapport d’analyse des compétences critiques et recommandations GPEC/GEPP

Projet professionnel et personnel

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Si projet entrepreneurial :

• La définition de son projet de création d’entreprise ou de reprise
• La rédaction du Business plan :
• le contexte de l’activité (présentation des produits et/ou services proposés, objectifs, atouts, valeurs du projet)
• présentation des porteurs de projet et de l’équipe dédiée au management
• les cibles et leurs besoins identifiés (description du marché)
• modèle économique envisagé (choix structure juridique argumenté) et mode de financement du projet
• le plan d’actions commerciales
• Les démarches de création de l’entreprise ou de reprise (déjà réalisées ou à venir)

CONTENU (environ 30 pages hors annexes) :

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Introduction

• Présentation personnelle actuelle (diplôme préparé, poste en entreprise, présentation succincte du projet spécifique, …)

• Présentation de ses compétences professionnelles en lien avec le titre préparé
• Méthode de travail

• I. Auto-diagnostic

• Personnalité et motivations
• Utiliser des outils tels que : ennéagramme, intelligences multiples/émotionnelles, bilan de compétences, test d’orientation, SWOT, méthode DISC, profil NOVA, questionnement de son entourage professionnel et/ou personnel pour trouver les caractéristiques principales de sa personnalité …

• Interpréter les résultats des différents tests et les inclure dans les annexes
• Qualité
• Défauts
• Limites
• Goûts
• Envies
• Centres d’intérêts, valeurs, etc. (brièvement)

II. Connaissances et compétences ≠ CV

• Parcours de formation dès le lycée ou post-baccalauréat (bilan, contexte, analyse)
• Parcours professionnel dont stages et emplois (bilan, contexte, analyse)
• Parcours personnel dont bénévolat, engagement associatif, sport, … (bilan, contexte, analyse)Valorisation de ses compétences et prise de conscience des aptitudes particulières, savoirs, savoir-faire/être, etc. liés aux différents parcours.

III. Projet

• Analyse du marché de l’emploi et des besoins globaux des entreprises et dans les secteurs visés (maximum 3)

• Analyse de ses concurrents (autres profils de candidats potentiels), positionnement de son profil et argumentation/valorisation de soi-même.

• Description et étude d’au moins 3 métiers visés (au moins 1 métier en lien direct avec la certification/diplôme) avec la réalisation et analyse des enquêtes métiers dont des entretiens d’au moins 3 professionnels d’un secteur, du métier visé (à joindre en annexe la grille d’entretien) :
• La description, les compétences et formations requises, vos compétences et formation en lien avec celles requises, les axes de progression, les conditions de travail, la rémunération moyenne du métier (tableau synthétique), les évolutions possibles dans le métier
• Les 3 fiches métiers à annexer au dossier (APEC, Pôle Emploi, …)
• Boîte à outils professionnelle
• CV
• Une lettre de motivation répondant à une annonce d’emploi (à joindre en annexe)
• Une lettre de motivation de candidature spontanée
• Compte-rendu d’un entretien de recrutement en situation réelle ou fictive
• Indiquer le type le poste, l’interlocuteur, réponse à une annonce ou non, etc.
• Préparation et déroulement de l’entretien, durée, prise de paroles, points positifs, points de progression, questions difficiles, suite à donner, etc., analyse
• Autres outils

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IV. ConclusionFORMAT DU PPP

• 30/40 pages (hors annexes),
• Format 21 x 29.7, avec une marge à gauche de 3 cm et à droite de 1 cm,
• Toutes les pages doivent être numérotées (commencez la numérotation à l’introduction),
• La couverture et la page de garde mentionneront :

→ le nom du dossier PPP→ le nom de votre école,→ nom et prénom du candidat,→ le titre préparé→ votre année d’études,→ date de l’année universitaire,→ le nom du certificateur : Talis Compétences & Certifications

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Compétence 4 – Elaborer le plan de communication interne RH

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Concevoir un plan de communication RH (objectifs, cibles, supports).

• Déployer des outils de communication interne (intranet, newsletters, Teams, Slack).

• Organiser des événements internes pour favoriser l’engagement.

• Accompagner le changement par une communication adaptée.

Plan de communication RH (document structuré) Campagne de communication (affiches, newsletter, vidéos internes) Tableau d’évaluation de l’impact de la communication (feedback, sondages)

Compétence 4 – Favoriser le Développement des Carrières et Accompagner les Mutations

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Identifier les talents internes et hauts potentiels.
• Définir des parcours de carrière individualisés.

• Mettre en place des dispositifs de reconversion et de mobilité interne.

• Concevoir des plans de succession pour les postes clés.

• Favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.

• Intégrer les enjeux de diversité, inclusion et interculturalité dans les plans de carrière.

• Proposer des programmes de mentorat, coaching et professionnalisation.

Cartographie des parcours de carrière Note de synthèse sur un plan de succession Rapport d’analyse de l’adéquation métiers-compétences

Voici les compétences telles que formulées sur la fiche France Compétence et sur le livret de suivi. Nous avons reformulez ces intitulés pour plus de lisibilité dans le guide pratique à suivre.

Bloc 4 – Manager le service RH

1. Organiser l’activité du service RH en prenant en compte les orientations générales de l’entreprise, en s’assurant de l’adéquation des moyens humains, en planifiant et en répartissant le travail à produire, en délégant une part des activités opérationnelles, en fixant des objectifs, en favorisant le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, afin de créer un environnement de travail favorable à l’optimisation de l’efficacité opérationnelle.2. Favoriser l’intelligence collective en mobilisant des méthodes agiles, en facilitant les échanges et les synergies, en encourageant les prises d’initiatives, en pratiquant une communication adaptée au projet et au public, en insufflant ses savoirs et savoir-faire, afin de donner du sens à la stratégie, de prévenir les conflits et de maintenir l’engagement des employés. 3. Promouvoir l’utilisation des outils de data science et de l’IA dans les pratiques professionnelles de manière responsable et sécurisée, en assurant une formation continue des équipes, en veillant au respect des dimensions éthiques et humaines dans l’utilisation des technologies afin d’encourager la culture d’apprentissage et d’innovation. 4. Accompagner les équipes à gérer les perturbations en rebondissant après des défis, en collaboration avec des partenaires internes et/ou externes, en cultivant une attitude positive envers l'échec en le considérant comme une opportunité, en assurant une fonction de soutien, de régulation et de médiation, en gérant les phases de doutes, de stress et d’anxiété liées au changement afin de développer la résilience organisationnelle.

Compétence 1 – Organiser, Animer et Négocier

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Organiser les élections professionnelles et assurer la conformité légale.
• Animer les réunions avec le CSE, les syndicats et les partenaires sociaux.

• Identifier les priorités des NAO et préparer les arguments.

• Analyser les capacités financières de l’entreprise pour cadrer les négociations.

• Rédiger et formaliser les accords collectifs.

• Mettre en place des outils de suivi des accords signés.

• Gérer les conflits sociaux et proposer des solutions de médiation.

Dossier préparatoire et compte rendu d’élections professionnelles Compte rendu de réunion sociale ou de négociation Tableau de suivi et d’évaluation des accords sociaux

Compétence 4 – Développer la Résilience Organisationnelle

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

• Mettre en place des ateliers de gestion du stress et de régulation émotionnelle.
• Utiliser des modèles de conduite du changement (Kotter, ADKAR).
• Créer des espaces d’échange et de médiation en cas de tensions.
• Encourager une culture de l’échec positif (feedback, apprentissage).
• Développer des programmes de coaching et de mentoring.
• Identifier et accompagner les signaux de burnout ou surcharge mentale.
• Déployer des techniques de neuromanagement pour renforcer l’adaptabilité des équipes.

Rendus possibles:

Plan d’accompagnement au changement Étude de cas sur une situation de crise et plan de résilience Compte rendu d’atelier de co-développement ou de coaching collectif

Compétence 3 – Concevoir et Améliorer l’Expérience Collaborateur

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Élaborer un processus d’onboarding digitalisé et structuré.
• Préparer les supports et rituels d’intégration (kits d’accueil, mentorat, événements).
• Automatiser l’administration RH (contrats, SIRH, workflows).
• Mettre en place un processus d’offboarding (entretiens de départ, transmission).
• Favoriser les interactions entre collaborateurs (team building, événements RH).
• Déployer des enquêtes de satisfaction (eNPS, feedback).
• Exploiter les résultats pour améliorer la fidélisation et l’engagement.

Parcours d’onboarding/offboarding formalisé Rapport d’analyse de satisfaction collaborateur (enquêtes) Évaluation de l’impact d’un événement RH sur la cohésion et l’image employeur

Compétence 6 – Déployer un plan d’actions RH

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Concevoir et structurer un plan d’actions RH (objectifs, étapes, moyens).

• Mobiliser les managers et relais RH.

• Intégrer QVTC, santé, sécurité, RSE et transition numérique/écologique.

• Suivre les freins au changement et ajuster le plan.

Document de plan d’actions détaillé (diagnostic, objectifs, calendrier, moyens)Compte rendu de suivi de projet (avancement, difficultés, adaptations) Présentation d’un bilan intermédiaire ou final de la transformation

Compétence 1 – Concevoir un système de veille

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

• Mettre en place un système de veille RH (juridique, technologique, concurrentielle).
• Sélectionner et organiser les sources d’information (Google Alerts, Feedly, Sindup).

• Réaliser un audit interne RH (collecte de données, comparaison, analyse des écarts).

• Identifier les impacts des évolutions sur l’organisation et proposer des améliorations.

Rendus possibles:

Tableau de veille sectorielle ou juridique Rapport d’audit interne RH avec analyse des écarts et recommandations Présentation PowerPoint synthétique des impacts et propositions d’actions

Compétence 1 – Coordonner le process des forces commerciales

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Planifier les activités et répartir les tâches entre les membres de l’équipe RH.
• Déléguer des missions opérationnelles tout en assurant le suivi.
• Fixer des objectifs clairs et mesurables (SMART).
• Utiliser des outils de gestion de projet (Trello, Monday, etc.) pour suivre l’avancement.
• Intégrer les politiques d’inclusion et de maintien dans l’emploi (notamment handicap).
• Mettre en place des points réguliers de suivi de performance et d’ajustement.

Planning de charge RH (Gantt ou Kanban) Fiches de délégation / responsabilités Note de synthèse sur l’inclusion et l’accessibilité dans l’organisation

Compétence 1 – Définir et Déployer une Politique de Marketing RH

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

• Analyser la marque employeur et la culture d’entreprise.
• Identifier les personas salariés (attentes, motivations, profils).

• Créer des contenus engageants (articles, vidéos, podcasts, témoignages).

• Administrer des enquêtes internes pour évaluer l’attractivité et l’image employeur.

• Déployer des campagnes sur différents canaux (réseaux sociaux, site carrière, newsletters).

• Utiliser l’IA et les outils digitaux pour cibler et automatiser la communication RH.

• Collaborer avec les services communication, marketing et managers opérationnels.

Rendus possibles:

Stratégie de marketing RH documentée Tableau de suivi de la réputation employeur (indicateurs, enquêtes) Rapport de campagne (résultats, impact, ROI)

Compétence 5 –Piloter la Flexibilité et Développer la QVTC

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Analyser l’organisation du travail et le mode hybride (présentiel/distanciel).
• Définir une politique de flexibilité (horaires, télétravail, espaces partagés).
• Évaluer la sécurité des données et des outils collaboratifs.
• Mettre en place des dispositifs d’équilibre vie pro/vie perso.
• Déployer des enquêtes de climat social et QVTC.
• Élaborer un plan QVTC intégrant prévention des risques et inclusion.
• Co-construire les actions avec les managers et IRP.
• Mesurer l’impact de la QVTC sur l’engagement et la performance.

Politique de flexibilité documentée Rapport d’analyse du climat social Présentation d’un projet QVTC et de ses impacts pour la direction

Voici les compétences telles que formulées sur la fiche France Compétence et sur le livret de suivi. Nous avons reformulez ces intitulés pour plus de lisibilité dans le guide pratique à suivre.

Bloc 1 – Elaborer la stratégie ressources humaines de l'entreprise

1. Assurer un dispositif de veille sur les évolutions de l’environnement de l’entreprise et d’audit interne afin d’en anticiper les impacts sur la fonction RH et proposer des axes d’amélioration.2. Concevoir une cartographie des métiers et des compétences, en collaboration avec les relais managériaux afin de mettre en place des stratégies de gestion des talents adaptées aux besoins futurs de l’organisation. 3. Elaborer la stratégie RH de l’entreprise dans le respect de sa politique générale, en tenant compte des résultats de l’analyse diagnostic et des enjeux spécifiques à la fonction, en favorisant les politiques inclusives dans le respect des caractéristiques et des moyens de l’organisation, en évaluant les impacts organisationnels et financiers, en intégrant les principes de la QVTC, afin de définir les orientations stratégiques à décliner en plan d’actions et de les présenter à la direction. 4. Conduire le déploiement du plan de communication interne RH en cohérence avec les choix stratégiques de l’entreprise, en collaboration avec le service marketing et communication, en tenant compte du contexte du projet, en intégrant l’analyse des différents groupes cibles, en formalisant les changements à opérer, en favorisant une communication assertive et inclusive, en harmonisant le discours auprès des collaborateurs, en motivant chaque mesure par des avantages, en appuyant les valeurs de l’entreprise, afin de mobiliser les équipes et maintenir leur engagement. 5. Construire des indicateurs de performance RH, en configurant le SIRH selon les besoins spécifiques de l’entreprise, en assurant l'intégration du SIRH avec d'autres systèmes d'information de l'entreprise afin d’obtenir une vision globale de la performance interne des différents services et de contribuer à l’amélioration des processus RH impactant les résultats. 6. Déployer un plan d’actions RH ou de transformation sociale en cohérence avec les budgets alloués, en mobilisant les moyens humains (dont les relais managériaux), en intégrant les enjeux de la politique RSE, de santé et sécurité et de QVTC, en formalisant les processus, en formant aux nouveaux usages, en analysant les freins, en adaptant ou corrigeant le plan d’actions, en anticipant les transitions professionnelles, numériques et écologiques afin de favoriser une transformation durable et inclusive de l'organisation.

Compétence 2 – Mobiliser l’Intelligence Collective

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Animer des ateliers collaboratifs (World Café, Design Thinking, Forum ouvert).
• Mettre en place des outils digitaux collaboratifs (Miro, Teams, plateformes de co-développement).
• Faciliter les échanges entre services pour favoriser les synergies.
• Encourager les prises d’initiatives et la co-construction de solutions.
• Utiliser des techniques de facilitation (rôle de leader facilitateur).
• Prévenir et réguler les conflits grâce à une communication adaptée.

Compte rendu d’un atelier collaboratif Guide méthodologique d’animation d’intelligence collective Plan d’actions issu d’un brainstorming collectif

Compétence 2 – Superviser le Sourcing et Structurer le Recrutement

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Définir les cibles de recrutement selon les besoins RH.
• Identifier et exploiter les canaux de sourcing (job boards, réseaux sociaux, cooptation).

• Paramétrer et utiliser un ATS (Applicant Tracking System).

• Intégrer l’IA pour améliorer le matching CV/poste.

• Mettre en place un processus de cooptation.

• Structurer et documenter les étapes du recrutement.

• Évaluer les résultats et ajuster les stratégies de sourcing.

Stratégie de sourcing RH détaillée Tableau de bord de suivi des candidatures Rapport d’évaluation de la qualité du pipeline de candidats

Compétence 2 – Concevoir et Piloter une GEPP

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Réaliser un diagnostic emplois-compétences.
• Mettre à jour le référentiel de compétences et les fiches de poste dans le SIRH.

• Analyser les données issues des entretiens professionnels.

• Construire des scénarios prospectifs d’évolution des métiers.

• Élaborer un plan de développement des compétences.

• Déployer des actions de mobilité interne et de maintien dans l’emploi.

• Utiliser les outils digitaux pour la visualisation et le suivi.

Cartographie des métiers et compétences Rapport d’analyse des compétences critiques Tableau de suivi des formations et mobilités

Compétence 3 – Élaborer la stratégie RH

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Réaliser un diagnostic RH (effectifs, compétences, impacts organisationnels).

• Analyser les enjeux économiques, sociaux et technologiques.

• Définir une stratégie RH alignée sur les objectifs de l’entreprise.

• Intégrer QVTC, diversité, inclusion et RSE dans la politique RH.

Rapport diagnostic RH (forces, faiblesses, opportunités, menaces) Document de stratégie RH avec plan d’actions Présentation à la direction d’un projet de politique RH

Compétence 4 – Piloter l’Administration du Personnel

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Gérer les dossiers salariés (contrats, absences, congés, arrêts).
• Paramétrer et sécuriser le SIRH en conformité avec le RGPD.
• Superviser la paie : collecte des variables, contrôle des bulletins.
• Réaliser les déclarations sociales et fiscales (DSN, cotisations).
• Contrôler la conformité légale des pratiques administratives et paie.
• Identifier et prévenir les risques sociaux et contentieux.
• Proposer des optimisations (digitalisation, automatisation).

Procédure interne de gestion administrative Rapport d’audit de conformité (paie, RGPD) Tableau de suivi administratif (absences, contrats, etc.)

Compétence 5 – Utiliser les indicateurs et tableaux de bord RH

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Définir les indicateurs de performance RH pertinents (turnover, absentéisme, coût de recrutement…).

• Configurer et exploiter le SIRH (SAP SuccessFactors, Workday, Cegid).

• Mettre en place des tableaux de bord via Power BI / Tableau.

• Analyser et interpréter les résultats pour orienter les décisions RH.

Tableau de bord RH interactif (Power BI) Rapport d’analyse des indicateurs RH avec interprétation Présentation d’aide à la décision pour la direction

Voici les compétences telles que formulées sur la fiche France Compétence et sur le livret de suivi. Nous avons reformulez ces intitulés pour plus de lisibilité dans le guide pratique à suivre.

Bloc 3 – Développer la marque employeur

1. Définir une politique de marketing RH, dans le respect des orientations générales de l’entreprise, de sa culture et de ses valeurs, afin d’accroître la réputation de l’entreprise et de renforcer son attractivité.2. Superviser la stratégie de sourcing des candidats afin déployer une politique de recrutement basée sur le renouvellement et l’adaptation des talents et des compétences. 3. Intégrer l’expérience collaborateur dans les processus de l’entreprise afin de sécuriser les parcours professionnels et d'améliorer la satisfaction des collaborateurs entrants et /ou sortants. 4. Favoriser le développement de carrière, en identifiant les salariés susceptibles d’évoluer dans l’entreprise, en prenant en compte les mutations des métiers et de leur environnement, en appliquant le programme de professionnalisation, en accompagnant aux reconversions et à la mise en place de stratégies de succession, en favorisant le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, afin d’ assurer la continuité de la gestion des talents et d’accroître la performance économique et sociale dans l’entreprise. 5. Piloter la mise en place de politiques de flexibilité du travail, en analysant l’organisation du temps de travail et de la collaboration en mode hybride, en favorisant le partage de l’information, en luttant contre les discriminations, en évaluant la sécurité des données, afin de s’assurer de l’adéquation entre collaborateur et organisation distancielle et de favoriser l’équilibre personnel/professionnel. 6. Elaborer une politique de QVTC dans le respect de la stratégie globale de l’entreprise, en collaboration avec les instances représentative du personnel, en analysant les indicateurs de climat social, en appliquant des stratégies dynamiques de collaboration, en promouvant l’équité et la durabilité, en administrant des enquêtes, en accompagnant les relais managériaux afin de prévenir les risques professionnels et d’améliorer les conditions de travail.

Compétence 3 – Promouvoir l’Usage Responsable de la Data & de l’IA

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Sensibiliser les équipes à l’utilisation éthique de la data et de l’IA.
• Mettre en place des outils de reporting RH (Power BI, Tableau, SIRH).
• Former les collaborateurs à l’analyse de données RH.
• Vérifier la conformité des usages avec le RGPD et les recommandations CNIL.
• Identifier des cas d’usage innovants en RH (recrutement prédictif, gestion des talents).
• Développer une culture d’apprentissage continu autour des outils numériques.

Rapport de conformité RGPD appliqué à un outil RH Note de synthèse sur les apports et limites de l’IA en RH Module de sensibilisation à la data RH responsable

Compétence 5 – Définir et Négocier une Politique de Rémunération

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Analyser la politique salariale existante et la comparer au marché.
• Construire ou actualiser des grilles de salaire.

• Définir les composantes fixes, variables et avantages sociaux.

• Simuler des scénarios de coût salarial.

• Préparer et conduire les négociations de rémunération.

• Intégrer diversité, équité et performance dans la politique salariale.

Rapport d’audit et benchmark des rémunérations Note préparatoire à une NAO rémunération Modélisation de scénarios budgétaires

Compétence 2 – Gérer les Litiges et Conduire les Procédures Disciplinaires

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Identifier et qualifier les situations à risque.
• Participer aux procédures disciplinaires (convocation, entretien, sanction).

• Rédiger des documents juridiques liés aux sanctions.

• Suivre les contentieux (prud’hommes, recours, médiations).

• Proposer des actions de prévention et sensibilisation.

• Développer des outils de médiation interne.

Dossier disciplinaire complet Procédure disciplinaire interne formalisée Étude de cas avec recommandations

Compétence 7 – Mesurer et Reporter la Performance RH

🛠️ Actions, missions, observations possibles en entreprise

Rendus possibles:

• Construire et actualiser des tableaux de bord RH (absentéisme, turnover, ROI formation).
• Suivre et analyser les indicateurs de performance RH.

• Réaliser un audit social et interpréter ses résultats.

• Comparer prévisions et résultats (écarts quantitatifs et qualitatifs).

• Exploiter les outils analytiques (Power BI, SAP HR Reporting).

• Préparer et présenter un reporting stratégique à la direction.

• Proposer des actions correctives basées sur les analyses.

Tableau de bord RH interactif Rapport d’analyse de performance RH Note de recommandations d’actions correctives