Grand oral
QVT
Les solutions RH pour redonner du sens au travail.
Wiam CHTEBA_MDRH 23-25
Start
Ordre du jour
Présentation du contexte
Identification des enjeux
Présentation des concepts théoriques
Benchmark
Réponses et orientations stratégiques
Conclusion & Ouverture
Présentation du contexte
Depuis l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 9 décembre 2020, on ne parle plus seulement de QVT (Qualité de Vie au Travail), mais de QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail).
VS
QVT
QVCT
La QVT = améliorer le bien-être au travail (plutôt périphérique). La QVCT = agir sur les leviers structurels qui conditionnent réellement ce bien-être (organisation, management, conditions matérielles, prévention).
De quoi s'agit - il vraiment ?
Historiquement, la question du sens au travail a toujours existé
Années 1980-1990
Au XIXe siècle
Années 2000
Au XXe siècle
Pourquoi la QVCT est elle stratégique à l'entreprise ?
1. Engagement et motivation Un salarié qui trouve du sens à son travail est plus impliqué, plus créatif et plus performant. Cela limite le désengagement. 2. Attraction et fidélisation des talents Aujourd’hui, les jeunes générations (mais pas seulement !) choisissent une entreprise aussi pour ses valeurs et son impact. Une bonne QVCT est donc un levier fort de marque employeur et de rétention des talents. 3. Santé et performance durable Améliorer les conditions de travail (charge de travail, management, prévention des risques) réduit l’absentéisme, le turnover et les coûts liés aux arrêts maladie. 4. Innovation et compétitivité Un climat de travail sain favorise la coopération, l’autonomie et donc la capacité d’innover.
Problématique
Comment les Ressources Humaines peuvent-elles agir sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail afin de redonner du sens au travail et renforcer l’engagement des collaborateurs ?
Identification des enjeux
Les enjeux :
Pour l'entreprise :
Pour les salariés :
Performance durable : salariés plus motivés = plus productifs et créatifs. Attractivité : meilleure marque employeur, recrutement facilité, fidélisation des talents. Climat social : moins de conflits, plus de coopération et de confiance. Coûts réduits : baisse de l’absentéisme, du turnover et des arrêts maladie.
Santé et bien-être : réduction du stress, prévention des risques psychosociaux, équilibre vie pro/vie perso. Reconnaissance et motivation : donner du sens, se sentir utile et reconnu dans son travail. Développement : possibilité de progresser, acquérir de nouvelles compétences, avoir des perspectives d’évolution. Participation : être écouté, avoir une place dans les décisions qui impactent leur quotidien.
Présentation des concepts théoriques
En Théorie ...
Jean-Marie Peretti – Gestion des Ressources Humaines
Maslow – Pyramide des besoins (1943)
Christophe Dejours – Psychodynamique du travail
Benchmark
Benchmark
La production, la transformation et distribution de matériaux
Assurance
Une entreprise biopharmaceutique
Initiatives QVCT principales : Programmes Take Care & Bwel, partenariat avec Gymlib pour le sport Objectifs visés : Bien-être global, santé mentale, inclusion Résultats observés : Amélioration de l'engagement et de la satisfaction des salariés
Initiatives QVCT principales : Allianz World Run, Journée de l’Engagement, initiatives citoyennes Objectifs visés : Engagement communautaire, santé, cohésion d'équipe Résultats observés : Renforcement de la marque employeur
Initiatives QVCT principales : Enquête annuelle "Me@Saint-Gobain", programme #jeprendssoindemoi, prise en charge des frais de vélo Objectifs visés : Participation salariée, bien-être managérial Résultats observés : Engagement importante des salariés
Réponses et orientations strategiques
Axes stratégiques du RH pour améliorer la QVCT :
Agir sur l’organisation et les conditions de travail
Développer le sens et l’engagement
Favoriser l’autonomie et le développement
Encourager la participation et le dialogue social
Plusieurs outils :
Indicateurs rh
Diagnostic
Baromètre social
Pour conclure :
La fonction RH doit être au cœur de la stratégie de l’entreprise, car elle agit directement sur l’engagement, la motivation et le bien-être des salariés.
Jean-Marie PERETTI - Gestion des Ressources Humaines 2012
OUVERTURE
Comment les Ressources Humaines peuvent-elles intégrer les enjeux environnementaux dans les pratiques managériales et les conditions de travail, pour que chaque salarié trouve du sens en contribuant à un impact écologique positif ?
Présentation de mon Projet professionnel
Start
Wiam CHTEBA_MDRH 23/25
Ordre du jour
Présentation du parcours académique
Expériences professionnelles & compétences développées
Compétences acquises en terme de savoir-faire
Mes Ambitions et mon plan d'action
Conclusion
Présentation du parcours académique
Baccalauréat Economique et social
Lycée privé Saint-Joseph La Salle
2020
DUT techniques de commercialisation IUT Dijon-Auxerre, campus d'Auxerre 2020-2022
Licence professionnelle Gestion de Ressources Humaines (alternance) IUT Dijon-Auxerre, campus d'Auxerre 2022-2023
Master manager du développement des Ressources Humaines alternance) CESI, Dijon 2023-2025
Expériences professionnelles & compétences développées
- Ecoute active
- Convaincre
- Fidéliser
- Merchandising visuel
- Gestion des réclamations
- Relationnel
Conseillère de vente - 2 stages - Auxerre
ération
Expériences professionnelles & compétences développées
- Coordination et planification
- Gestion des urgences et priorités
- Organisationnelles
- Polyvalence
- SIRH - WORKDAY
- Animer une réunion
- Relation école
- Gestion des talents
- Sens de l'analyse
- Accompagnement au changement
HR Talent Development - 2 ans- SensEn alternance
Assistante RH - 1 an - MigennesEn alternance
ération
ération
Compétences acquises
GESTION DU RECRUTEMENT
Capacité à élaborer et mettre en œuvre des processus de recrutement, incluant la présélection, les entretiens et l'intégration des nouveaux embauchés.
En terme de savoir- faire
MAÎTRISE DES Outils RH et LOGICIELS RH - WORKDAY
Suivi et analyse des indicateurs RH via tableaux de bord et reporting. Utilisation du SIRH Workday.
CONNAISSANCES JURIDIQUES
J’ai pu acquérir des bases sur le droit social, l’établissement des contrats de travail pour assurer la conformité légale.
Mes Ambitions et mon plan d'action
1 an - Court terme - Master spécialisé en SIRH
- Développement des compétences en logiciels RH (SIRH)
- Veille et adaptation aux tendances RH
- Solutions techniques aux problématiques RH
- Optimisation des processus RH via les outils digitaux
- Innovation RH et amélioration continue
3 - 5 ans - Moyen terme - Chargée de projet SIRH ou HRBP
- Alignement RH et business
- Accompagnement au changement
- Digitaliser la fonction RH pour plus d’efficacité et de fiabilité.
- Déployer des solutions SIRH alignées à la stratégie de l’entreprise.
+ 5 ans - Long terme - Responsable RH
- Piloter un pôle rh
- Être au coeur d’une stratégie d’entreprise
- Développer des compétences managériales
Construire, apprendre, agir : aujourd’hui prête à exercer
Connaissances solides en RH
Expériences terrain
Compétences clés
Vision globale des RH
Wiam Chteba
chtebawiam@gmail.com
07 82 17 33 52
Aménagement du temps et du lieu de travail : flexibilité des horaires, télétravail, aménagement ergonomique des postes. Prévention des risques et santé au travail : politique RPS, accompagnement psychologique, sécurité physique. Charge de travail équilibrée : éviter la surcharge et favoriser la répartition équitable des missions. Impact + : amélioration du bien-être, réduction du stress et de l’absentéisme
Met en avant l’idée que le travail n’est pas seulement une contrainte, mais aussi un vecteur d’identité et de réalisation personnelle. Le manque de sens ou de reconnaissance peut conduire à une souffrance au travail.
Objectif : aller plus loin que le bien-être en travaillant sur l’organisation du travail et les conditions réelles dans lesquelles s’exerce l’activité.
Axes principaux : Santé et sécurité au travail (prévention des risques physiques et psychosociaux) Management et charge de travail Développement des compétences et perspectives d’évolution Dialogue social et participation des salariés aux décisions Droit à la déconnexion et usages du numérique
- Réponses aux baromètres/enquêtes
Avec la Révolution industrielle, le travail est avant tout une nécessité pour vivre. Les conditions sont difficiles et la question du sens passe au second plan.
Peretti insiste sur l’importance de la reconnaissance au travail comme levier central de motivation et de sens.
- Il explique que la GRH doit dépasser la simple gestion administrative pour devenir un vecteur d’engagement et de bien-être.
Dans sa vision, la QVCT repose sur trois piliers :
- Conditions de travail favorables (organisation, santé, sécurité)
- Développement des compétences (formation, employabilité)
- Reconnaissance et considération (valorisation des contributions)
Objectif : améliorer le bien-être des salariés au travail.
Axes principaux : équilibre vie professionnelle / vie personnelle, reconnaissance, ambiance, sentiment d’appartenance, télétravail, services aux salariés (crèche, salle de sport…).
Limite : Elle a parfois été perçue comme un ensemble de "mesures de confort" sans toujours agir sur le fond des conditions de travail.
Et encore plus après la crise sanitaire de 2020, la quête de sens s’impose comme une attente centrale : les salariés veulent que leur travail ait un impact positif, qu’il soit aligné avec leurs valeurs et source d’épanouissement.
Le travail contribue à satisfaire différents niveaux de besoins : sécurité, appartenance, estime, accomplissement. Le "sens" est lié surtout aux deux derniers niveaux : reconnaissance et réalisation de soi.
Enquêtes de satisfaction et groupes de discussion : pour recueillir les besoins et attentes. Implication des salariés dans la QVCT : comités, ateliers ou groupes de travail sur l’amélioration des conditions de travail. Impact : renforcement du sentiment d’appartenance et amélioration continue des pratiques RH
Basic Concepts
- We are visual beings. We are capable of understanding images from millions of years ago, even from other cultures.
- Narrative beings. We tell thousands and thousands of stories. ⅔ of our conversations are stories.
- Social beings. We need to interact with each other. We learn collaboratively.
- Digital beings. We avoid becoming part of the content saturation in the digital world.
- Creative beings. Fun is needed for creativity, creativity for innovation, innovation for success... Fun is success.
- Explorer beings. We turn visual communication into an experience when we add interactivity, animation, and storytelling.
Responsabilisation des collaborateurs : participation aux décisions, implication dans les projets. Développement des compétences : formation continue, mobilité interne, plans de carrière personnalisés. Impact : engagement durable et sentiment d’accomplissement professionnel.
Après la Seconde Guerre mondiale, le travail devient un moyen d’intégration sociale et d’ascension économique. Les Trente Glorieuses apportent stabilité et reconnaissance grâce à l’emploi et au salaire.
Basic Concepts
- We are visual beings. We are capable of understanding images from millions of years ago, even from other cultures.
- Narrative beings. We tell thousands and thousands of stories. ⅔ of our conversations are stories.
- Social beings. We need to interact with each other. We learn collaboratively.
- Digital beings. We avoid becoming part of the content saturation in the digital world.
- Creative beings. Fun is needed for creativity, creativity for innovation, innovation for success... Fun is success.
- Explorer beings. We turn visual communication into an experience when we add interactivity, animation, and storytelling.
Objectif : Aller plus loin que le bien-être en travaillant sur l’organisation du travail et les conditions réelles dans lesquelles s’exerce l’activité.
Objectifs : - Améliorer les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail en donnant à chacune et chacun la possibilité de s’exprimer et d’agir sur son travail,
- Apprendre à mieux fonctionner ensemble,
- Permettre à chacun de participer aux évolutions de l’organisation pour améliorer le travail d’aujourd’hui et de demain,
- Viser un modèle de développement acceptable et soutenable.
https://www.anact.fr/qualite-de-vie-et-des-conditions-de-travailDroit à la déconnexion et usages du numérique
Avec la montée du stress et des restructurations, la Qualité de Vie au Travail commence à émerger. On parle alors d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Objectif : améliorer le bien-être des salariés au travail.
Axes principaux : équilibre vie professionnelle / vie personnelle, reconnaissance, ambiance, sentiment d’appartenance, télétravail, services aux salariés (crèche, salle de sport…).
Limite : Elle a parfois été perçue comme un ensemble de "mesures de confort" sans toujours agir sur le fond des conditions de travail.
Redéfinition des missions : s’assurer que chaque collaborateur comprend l’impact de son travail. Alignement avec les valeurs de l’entreprise : communication sur la vision et la responsabilité sociale/écologique. Reconnaissance et valorisation : feedback régulier, récompenses non seulement financières mais aussi symboliques. Impact : motivation, fidélisation et sentiment d’utilité.
Grand Oral QVT
Wiam
Created on September 5, 2025
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Grand oral
QVT
Les solutions RH pour redonner du sens au travail.
Wiam CHTEBA_MDRH 23-25
Start
Ordre du jour
Présentation du contexte
Identification des enjeux
Présentation des concepts théoriques
Benchmark
Réponses et orientations stratégiques
Conclusion & Ouverture
Présentation du contexte
Depuis l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 9 décembre 2020, on ne parle plus seulement de QVT (Qualité de Vie au Travail), mais de QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail).
VS
QVT
QVCT
La QVT = améliorer le bien-être au travail (plutôt périphérique). La QVCT = agir sur les leviers structurels qui conditionnent réellement ce bien-être (organisation, management, conditions matérielles, prévention).
De quoi s'agit - il vraiment ?
Historiquement, la question du sens au travail a toujours existé
Années 1980-1990
Au XIXe siècle
Années 2000
Au XXe siècle
Pourquoi la QVCT est elle stratégique à l'entreprise ?
1. Engagement et motivation Un salarié qui trouve du sens à son travail est plus impliqué, plus créatif et plus performant. Cela limite le désengagement. 2. Attraction et fidélisation des talents Aujourd’hui, les jeunes générations (mais pas seulement !) choisissent une entreprise aussi pour ses valeurs et son impact. Une bonne QVCT est donc un levier fort de marque employeur et de rétention des talents. 3. Santé et performance durable Améliorer les conditions de travail (charge de travail, management, prévention des risques) réduit l’absentéisme, le turnover et les coûts liés aux arrêts maladie. 4. Innovation et compétitivité Un climat de travail sain favorise la coopération, l’autonomie et donc la capacité d’innover.
Problématique
Comment les Ressources Humaines peuvent-elles agir sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail afin de redonner du sens au travail et renforcer l’engagement des collaborateurs ?
Identification des enjeux
Les enjeux :
Pour l'entreprise :
Pour les salariés :
Performance durable : salariés plus motivés = plus productifs et créatifs. Attractivité : meilleure marque employeur, recrutement facilité, fidélisation des talents. Climat social : moins de conflits, plus de coopération et de confiance. Coûts réduits : baisse de l’absentéisme, du turnover et des arrêts maladie.
Santé et bien-être : réduction du stress, prévention des risques psychosociaux, équilibre vie pro/vie perso. Reconnaissance et motivation : donner du sens, se sentir utile et reconnu dans son travail. Développement : possibilité de progresser, acquérir de nouvelles compétences, avoir des perspectives d’évolution. Participation : être écouté, avoir une place dans les décisions qui impactent leur quotidien.
Présentation des concepts théoriques
En Théorie ...
Jean-Marie Peretti – Gestion des Ressources Humaines
Maslow – Pyramide des besoins (1943)
Christophe Dejours – Psychodynamique du travail
Benchmark
Benchmark
La production, la transformation et distribution de matériaux
Assurance
Une entreprise biopharmaceutique
Initiatives QVCT principales : Programmes Take Care & Bwel, partenariat avec Gymlib pour le sport Objectifs visés : Bien-être global, santé mentale, inclusion Résultats observés : Amélioration de l'engagement et de la satisfaction des salariés
Initiatives QVCT principales : Allianz World Run, Journée de l’Engagement, initiatives citoyennes Objectifs visés : Engagement communautaire, santé, cohésion d'équipe Résultats observés : Renforcement de la marque employeur
Initiatives QVCT principales : Enquête annuelle "Me@Saint-Gobain", programme #jeprendssoindemoi, prise en charge des frais de vélo Objectifs visés : Participation salariée, bien-être managérial Résultats observés : Engagement importante des salariés
Réponses et orientations strategiques
Axes stratégiques du RH pour améliorer la QVCT :
Agir sur l’organisation et les conditions de travail
Développer le sens et l’engagement
Favoriser l’autonomie et le développement
Encourager la participation et le dialogue social
Plusieurs outils :
Indicateurs rh
Diagnostic
Baromètre social
Pour conclure :
La fonction RH doit être au cœur de la stratégie de l’entreprise, car elle agit directement sur l’engagement, la motivation et le bien-être des salariés.
Jean-Marie PERETTI - Gestion des Ressources Humaines 2012
OUVERTURE
Comment les Ressources Humaines peuvent-elles intégrer les enjeux environnementaux dans les pratiques managériales et les conditions de travail, pour que chaque salarié trouve du sens en contribuant à un impact écologique positif ?
Présentation de mon Projet professionnel
Start
Wiam CHTEBA_MDRH 23/25
Ordre du jour
Présentation du parcours académique
Expériences professionnelles & compétences développées
Compétences acquises en terme de savoir-faire
Mes Ambitions et mon plan d'action
Conclusion
Présentation du parcours académique
Baccalauréat Economique et social Lycée privé Saint-Joseph La Salle 2020
DUT techniques de commercialisation IUT Dijon-Auxerre, campus d'Auxerre 2020-2022
Licence professionnelle Gestion de Ressources Humaines (alternance) IUT Dijon-Auxerre, campus d'Auxerre 2022-2023
Master manager du développement des Ressources Humaines alternance) CESI, Dijon 2023-2025
Expériences professionnelles & compétences développées
Conseillère de vente - 2 stages - Auxerre
ération
Expériences professionnelles & compétences développées
HR Talent Development - 2 ans- SensEn alternance
Assistante RH - 1 an - MigennesEn alternance
ération
ération
Compétences acquises
GESTION DU RECRUTEMENT
Capacité à élaborer et mettre en œuvre des processus de recrutement, incluant la présélection, les entretiens et l'intégration des nouveaux embauchés.
En terme de savoir- faire
MAÎTRISE DES Outils RH et LOGICIELS RH - WORKDAY
Suivi et analyse des indicateurs RH via tableaux de bord et reporting. Utilisation du SIRH Workday.
CONNAISSANCES JURIDIQUES
J’ai pu acquérir des bases sur le droit social, l’établissement des contrats de travail pour assurer la conformité légale.
Mes Ambitions et mon plan d'action
1 an - Court terme - Master spécialisé en SIRH
3 - 5 ans - Moyen terme - Chargée de projet SIRH ou HRBP
+ 5 ans - Long terme - Responsable RH
Construire, apprendre, agir : aujourd’hui prête à exercer
Connaissances solides en RH
Expériences terrain
Compétences clés
Vision globale des RH
Wiam Chteba
chtebawiam@gmail.com
07 82 17 33 52
Aménagement du temps et du lieu de travail : flexibilité des horaires, télétravail, aménagement ergonomique des postes. Prévention des risques et santé au travail : politique RPS, accompagnement psychologique, sécurité physique. Charge de travail équilibrée : éviter la surcharge et favoriser la répartition équitable des missions. Impact + : amélioration du bien-être, réduction du stress et de l’absentéisme
Met en avant l’idée que le travail n’est pas seulement une contrainte, mais aussi un vecteur d’identité et de réalisation personnelle. Le manque de sens ou de reconnaissance peut conduire à une souffrance au travail.
Objectif : aller plus loin que le bien-être en travaillant sur l’organisation du travail et les conditions réelles dans lesquelles s’exerce l’activité.
Axes principaux : Santé et sécurité au travail (prévention des risques physiques et psychosociaux) Management et charge de travail Développement des compétences et perspectives d’évolution Dialogue social et participation des salariés aux décisions Droit à la déconnexion et usages du numérique
Avec la Révolution industrielle, le travail est avant tout une nécessité pour vivre. Les conditions sont difficiles et la question du sens passe au second plan.
Peretti insiste sur l’importance de la reconnaissance au travail comme levier central de motivation et de sens.
- Il explique que la GRH doit dépasser la simple gestion administrative pour devenir un vecteur d’engagement et de bien-être.
Dans sa vision, la QVCT repose sur trois piliers :Objectif : améliorer le bien-être des salariés au travail.
Axes principaux : équilibre vie professionnelle / vie personnelle, reconnaissance, ambiance, sentiment d’appartenance, télétravail, services aux salariés (crèche, salle de sport…).
Limite : Elle a parfois été perçue comme un ensemble de "mesures de confort" sans toujours agir sur le fond des conditions de travail.
Et encore plus après la crise sanitaire de 2020, la quête de sens s’impose comme une attente centrale : les salariés veulent que leur travail ait un impact positif, qu’il soit aligné avec leurs valeurs et source d’épanouissement.
Le travail contribue à satisfaire différents niveaux de besoins : sécurité, appartenance, estime, accomplissement. Le "sens" est lié surtout aux deux derniers niveaux : reconnaissance et réalisation de soi.
Enquêtes de satisfaction et groupes de discussion : pour recueillir les besoins et attentes. Implication des salariés dans la QVCT : comités, ateliers ou groupes de travail sur l’amélioration des conditions de travail. Impact : renforcement du sentiment d’appartenance et amélioration continue des pratiques RH
Basic Concepts
Responsabilisation des collaborateurs : participation aux décisions, implication dans les projets. Développement des compétences : formation continue, mobilité interne, plans de carrière personnalisés. Impact : engagement durable et sentiment d’accomplissement professionnel.
Après la Seconde Guerre mondiale, le travail devient un moyen d’intégration sociale et d’ascension économique. Les Trente Glorieuses apportent stabilité et reconnaissance grâce à l’emploi et au salaire.
Basic Concepts
Objectif : Aller plus loin que le bien-être en travaillant sur l’organisation du travail et les conditions réelles dans lesquelles s’exerce l’activité.
Objectifs :- Améliorer les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail en donnant à chacune et chacun la possibilité de s’exprimer et d’agir sur son travail,
- Apprendre à mieux fonctionner ensemble,
- Permettre à chacun de participer aux évolutions de l’organisation pour améliorer le travail d’aujourd’hui et de demain,
- Viser un modèle de développement acceptable et soutenable.
https://www.anact.fr/qualite-de-vie-et-des-conditions-de-travailDroit à la déconnexion et usages du numérique
Avec la montée du stress et des restructurations, la Qualité de Vie au Travail commence à émerger. On parle alors d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Objectif : améliorer le bien-être des salariés au travail.
Axes principaux : équilibre vie professionnelle / vie personnelle, reconnaissance, ambiance, sentiment d’appartenance, télétravail, services aux salariés (crèche, salle de sport…).
Limite : Elle a parfois été perçue comme un ensemble de "mesures de confort" sans toujours agir sur le fond des conditions de travail.
Redéfinition des missions : s’assurer que chaque collaborateur comprend l’impact de son travail. Alignement avec les valeurs de l’entreprise : communication sur la vision et la responsabilité sociale/écologique. Reconnaissance et valorisation : feedback régulier, récompenses non seulement financières mais aussi symboliques. Impact : motivation, fidélisation et sentiment d’utilité.