Natura_Bissé_Formación_Igualdad_de_género

Sesión 1: DEI 360°: Riesgos, Oportunidades y Estrategia

INICIO

CONTENIDO

Módulo 4: La gestión de la diversidad en la Empresa

Descripción general y objetivos

Módulo 5: El acoso en el trabajo

Módulo 1: Contexto y conceptos clave

Módulo 2: Marco normativo y obligaciones legales

Módulo 6: Nuevas tendencias

Q & A

Módulo 3: Igualdad de género en la empresa

Descripción general y objetivos

Al finalizar esta sesión, los participantes podrán:

• Comprender el contexto actual y futuro en las políticas DEI.
• Conocer el marco legal aplicable en el ámbito DEI.
• Fomentar el protocolo de actuación en casos de acoso y discriminación.
• Fortalecer la posición competitiva de Natura Bissé.

‘"Las personas y su talento son uno de los principales núcleos del crecimiento económico sostenible y duradero. Si la mitad del talento está subdesarrollado o subutilizado, el crecimiento y la sostenibilidad estarán en riesgo."’

Foro Económico Mundial

01

Contexto en el ámbito DEI

01

Por qué las políticas DEI ya no son opcionales

DEI en contexto

Generación Z: nuevas expectativas

Un nuevo marco de exigencia: Derechos Humanos y ESG

Las compañías como agentes sociales

Un cambio de paradigma legal

DEI en contexto

26%

35%

85%

de consumidores son mujeres

de las empresas considera muy difícil retener talento

mejora en resultados financieros

DEI en contexto

+550.000

personas con discapacidad ocupadas en España

134 años para alcanzar la paridad global

14%

de la población española se declara LGBTI+

68.6%

87%

de brecha cerrada

de bajas por cuidado de hijos/as y ascendientes son mujeres

DEI en contexto

45%

mejor identificación de necesidades no cubiertas

19 %

más ingresos por innovación

23%

de incremento en lealtad a las marcas con campañas inclusivas

73%

de las consumidoras prefieren marcas con valores DEI

87%

Las políticas DEI deben formar parte de la estrategia y los valores núcleo de la Compañía

mejora del employer branding

Empresas con fracaso

DEI en contexto

Empresas inclusivas

Empresas no inclusivas

Fenty Beauty

Revlon

L' Oréal

Avon Cosmetics

Unilever

Victoria's Secret

Dolce & Gabanna

Shiseido

Rare beauty

Conceptos básicos

Siguiente

Conceptos básicos

Siguiente

Conceptos básicos

Accesibilidad universal

Brecha de género

Paredes de cristal

Ajustes razonables

LGTBI+

Techo de cristal

Corresponsabilidad

02

Marco legal y compliance en DEI

02

La igualdad es un derecho humano

Marco legal internacional

• Declaración Universal de los Derechos Humanos, 10 de diciembre de 1948.
• Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, 16 de diciembre de 1966.
• Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer, Nueva York, 18 de diciembre de 1979.
• Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, 2006.
• Principios Rectores sobre las empresas y los Derechos Humanos, 2011.
• Normas de conducta para empresas para hacer frente a la discriminación contra las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales, 2017.
• Convención Europea de Derechos Humanos, 4 de noviembre de 1950.
• Convención de la OIT sobre la Violencia y el Acoso, 2019 (N.º 190).
• Convención de la OIT sobre un Entorno de Trabajo Seguro y Saludable, 2023 (N.º 191).

Marco legal europeo

• Directiva 2000/78/CE del Consejo de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
• Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, 7 de diciembre de 2001.
• Directiva 2006/54/CE sobre la implementación del principio de igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, 2006.
• Directiva (UE) 2019/1152 relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la UE, 2019.
• Directiva (UE) 2019/1158 sobre el equilibrio entre trabajo y vida personal para padres y cuidadores, 2019.
• Directiva (UE) 2019/882 sobre los requisitos de accesibilidad de los productos y servicios, 2019.

• Reglamento (UE) 2020/1998 relativo a medidas restrictivas contra violaciones y abusos graves de Derechos Humanos
• Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial, 2023.
• Directiva (UE) 2024/1385 sobre la lucha contra la violencia de género y la violencia doméstica.

Marco legal en España en DEI

• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
• Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, sobre medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que regula los planes de igualdad y su registro.
• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, sobre igualdad salarial entre mujeres y hombres.
• Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, sobre la garantía integral de la libertad sexual.
• Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, sobre representación igualitaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres.

Marco legal en España en DEI

• Real Decreto Legislativo 1/2013 sobre Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión social.
• Ley 15/2022, de 12 de julio, sobre igualdad de trato y no discriminación.
• Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
• Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.
• Normativas UNE/ISO: 53800, 30415, 19604

03

Igualdad de género

03

¿Es el plan de igualdad suficiente?

El Plan de igualdad

El plan de igualdad de una Compañía es el documento en el que se establecen las medidas base para lograr la igualdad entre mujeres y hombres en el mundo del trabajo. Es un documento vivo, con una vigencia de 4 años, que consta de los siguientes elementos: negociados con la RLPT.

Comisión de seguimiento

Diagnóstico de situación

Auditoría retributiva

Objetivos y medidas

El Plan de igualdad

Durante la vigencia del Plan de igualdad:

Evaluación intermedia y final

1 reunión anual

Informes anuales

Distintivo Igualdad en la empresa

Estrategias proactivas en igualdad

04

La gestión de la Diversidad en la Empresa

04

La diversidad como catalizador

Ley 15/2022 , de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación

1. Ley General2. Ley de Garantías. 3. Ley integral.

Además del art. 14 CE– sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual – incorpora expresamente los de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, identidad sexual, expresión de género, lengua y situación socioeconómica, por su especial relevancia social y mantiene la cláusula abierta que cierra el artículo 14 CE.

Reforma del art. 49 – 1. Las personas con discapacidad ejercen los derechos previstos en condiciones de libertad e igualdad reales y efectivas. Se regulará por ley la protección especial que sea necesaria para dicho ejercicio.

Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI

• Garantizar y promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI y de sus familias.
• Establecer los principios de actuación de los poderes públicos.
• Regula derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas.
• Adopción de medidas específicas destinadas a la prevención, corrección y eliminación de toda forma de discriminación.
• Fomentar la participación de las personas LGTBI en todos los ámbitos de la vida social y a la superación de los estereotipos.
• Regula el procedimiento y requisitos para la rectificación registral relativa al sexo y nombre de las personas.

Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, Reglamento LGTBI

• Desarrollo de la obligación empresarial de contar con un Plan LGTBI.
• Transversalidad como principio informador.
• Negociación colectiva y acuerdo de la RLPT.
• Compañías con más de 50 personas trabajadoras.
• Incluye a personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal.
• Protocolo de acoso LGTBI se aplica a todas las personas trabajadoras de la compañía independientemente del vínculo jurídico, solicitantes de trabajo, personal de puesta de disposición, proveedores, clientes y visitas, etc.

Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, Reglamento LGTBI

• Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.
• Acceso al empleo.
• Clasificación y promoción profesional.
• Formación, sensibilización y lenguaje.
• Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
• Permisos y beneficios sociales.
• Régimen disciplinario.

La Ley General de la Discapacidad

1. Ley General.2. Ley de Garantías. 3. Ámbito de aplicación: Empleo.

• Adopción de medidas adecuadas para la adaptación de puestos de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta.
• Cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad (50 o más personas trabajadoras - al menos 2% de la plantilla) o medidas alternativas comunicado a la Autoridad laboral

4. Régimen sancionador - hasta 1 millón de euros.

La Ley General de la Discapacidad

Medidas contra la discriminación de personas con discapacidad

Son aquellas que tengan como finalidad prevenir o corregir que una persona sea tratada de una manera directa o indirecta menos favorable que otra que no lo sea, en una situación análoga o comparable, por motivo de o por razón de discapacidad.

Pueden ser:

• Prohibición de conductas discriminatorias y de acoso
• Exigencias de accesibilidad
• Exigencias de eliminación de obstáculos y realizar ajustes razonables:

• Costes de la medida
• Efectos discriminatorios que suponga para las personas con discapacidad su no adopción
• Estructura y características de la persona, entidad u organización que ha de ponerla en práctica
• Posibilidad que tenga de obtener financiación oficial o cualquier otra ayuda

Estrategias proactivas en diversidad

05

El acoso en el entorno de trabajo

05

Claves para crear entornos laborales saludables, seguros e inclusivos

Entender el acoso en el ámbito laboral

Acoso moral

Acoso sexual

Acoso por razón de sexo

Acoso personas con discapacidad

Acoso personas LGTBI+

El impacto y los riesgos potenciales del acoso

• Incremento de bajas laborales y absentismo
• Pérdida de productividad y compromiso
• Pérdida de confianza en el liderazgo

• Costes lega les y procesos judiciales
• Impacto financiero
• Daño a clientes/inversores

• Daño reputacional a largo plazo
• Implicación en procedimientos judiciales prolongados

• Daño a la imagen corporativa
• Dificultad para atraer y fidelizar talento
• Pérdida de clientes

• Sanciones
• Multas
• Indeminizaciones
• Resposabilidad civil y penal

Impacto organizacional

Impacto en la Dirección

Riesgos legales

Impacto reputacional

Impacto económico

Pautas de actuación y líneas rojas

Fase 1 Antes de la activación del Protocolo

Fase 2 Durante la gestión y la instrucción

Fase 3 Tras la finalización del expediente

Los semáforos en ámbar del acoso

Buenas prácticas en la organización

Auditoría post-caso Análisis para detectar por qué no se apreció antes y posibles fallos sistémicos

Gestion de impacto cultural Evaluación periódica del clima laboral y formación

Comunicación de mejoras Comunicación a la plantilla de las mejoras implementadas sin instrumentalizar casos

Actividad

Caso de estudio

06

Nuevas tendencias en DEIB

El espectro de la Pertenencia

Concepto

Inclusión

Equidad

Pertenencia

Diversidad

Trato justo, igualdad de acceso y oportunidades

Sentimiento de seguridad, apoyo y aceptación

La forma en que difieren las personas

Respeto, apoyo y eliminacióa la contribución

Significado

• Las personas difieren en lo que pueden acceder y cómo.
• Es fundamental eliminar las barreras para mejorar la accesibilidad para todas las personas
• Crear un acceso y oportunidades equitativas para todos es clave para fomentar un sentido de pertenencia para todas las personas trabajadoras.

Accesibilidad

El mundo que viene

Algoritmos e IA

Violencia de género

Derechos Humanos y ESG

Salud laboral

07

Q & A

¡MUCHAS GRACIAS!