Recrutement et Intégration

Recrutement et Intégration

Développer une stratégie de recrutement et d'intégration

Bienvenue à tous !

Pour une agréable formation, activons ces quelques recommandations

Respect du timing

Bienveillance

Bonne humeur

Écoute

Participatif

Disponibilité

Jour 1

Recruter juste !

Marque employeur & attractivité

Cartographier le processus de recrutement

Nouveaux enjeux du recrutement

Jour 2

Recrutement et GEPP

Intégrer & fidéliser

Définir une politique de rémunération attractive

Conduire des entretiens structurés

Faisons connaissance...

Présentation

Champs de compétences

• Conception et animation de formations (RH, management, Communication...)
• Accompagnement Individuel et collectif en transition professionnelle
• Accompagnement VAE

• Coaching managérial
• Conseils en stratégies RH et en organisation

Céline 25 ans d'expérience :

• 13 ans en entreprise sur des postes RH
• 12 ans en tant que Consultante RH et Formatrice

Faisons connaissance...

À votre tour...

Prénom

• Années d'expérience totale
• Années d'expérience en RH
• Connaissances en recrutement

Nouveaux enjeux du recrutement

Selon vous, en quoi le recrutement a-t-il changé ces 5 dernières années ? Quels défis vous paraissent aujourd’hui plus complexes ?

Quiz

Le CV anonyme ? C'est in ou out ?

Quiz

Le recrutement par cooptation ? C'est in ou out ?

Quiz

Les entretiens non structurés « au feeling » ? C'est in ou out ?

Quiz

L’IA pour trier les candidatures ? C'est in ou out ?

Quiz

L’usage de vidéos différées pour préqualifier ? C'est in ou out ?

Quiz

Le diplôme comme critère principal ? C'est in ou out ?

Quiz

L’analyse des soft skills en amont ? C'est in ou out ?

Quiz

Mentionner une fourchette salariale dans l’annonce ? C'est in ou out ?

Tendances de recrutement

88%

Adoption de l'IA pour la présélection des candidatures, principalement screening initial des candidats, notamment via le tri automatisé des CV.

ROI sur l'efficacité du recrutement avec l'IA. L'IA est utilisé les processus, avec 98 % de recruteurs qui constatent une nette amélioration de l'efficacité (planification, tri, évaluations).

99%

60%

Allongement du time-to-hire : donnée 2024 vs 44% en 2023, seulement 6 % ont réussi à le réduire.

Recrutement basé sur les compétences. Le skills-based hiring (recrutement basé sur les compétences) a été adopté par 81 % des employeurs, confirmant une transition vers cette approche.

81%

84%

Des recruteurs déclarent manquer de candidatures qualifiées.

Tendances de recrutement

92%

Des recruteurs utilisent les réseaux sociaux dans leurs pratiques sourcing.

50%

Réduction des coûts de recrutement repose sur un Employer branding solide.

75%

L’IA peut réduire le délai d’embauche grâce à l’automatisation.

40%

Méfiance quant à l’usage excessif de l’IA. Les recruteurs estiment que l’IA peut déshumaniser le processus, et un quart s'inquiètent des biais algorithmiques.

Les attentes des candidats 2024

• Feedback rapide

• Clarté du salaire

• Télétravail / flexibilité

• Perspectives d’évolution

• Sens / impact

• Inclusion & diversité

Parmi ces 6 attentes, lesquelles vous semblent les plus difficiles à intégrer dans vos entreprises ? Pourquoi ?

Trois grandes tensions en recrutement aujourd’hui

Penurie de talents vs surcharge de candidatures.

Technologisation croissante vs besoin d’humanité.

Exigence des candidats vs contraintes de l’entreprise.

Une tendance forte en recrutement...

Inbound recruiting :

Attirer naturellement les bons candidats vers l’entreprise plutôt que d’aller les chercher en mode "chasse" ou annonces classiques, en travaillant sur l’image employeur et en créant du contenu pertinent.

1. Attirer les candidats

2. Convertir

3. Engager

4. Recruter

Morning break...

15'

L'IA au cœur du recrutement dans les entreprises...

Et chez vous ?

• Quel est l’enjeu majeur de recrutement pour votre entreprise ?
• Avez-vous observé des évolutions de pratiques récentes ?
• L’IA est-elle présente dans vos process ?
• Quelle tendance vous semble la plus porteuse ? Pourquoi ?

Investissement pour la performance de l'entreprise

Anticipation besoins en compétences

Recrutement Acte Stratégique

Les enjeux du recrutement

Valorisation Marque Employeur

Responsabilité Sociale d'Entreprise R.S.E.

Cartographier le processus de recrutement

Les étapes du recrutement

Besoin

Décision

Sélection

Sourcing

Intégration

Définir le besoin...

Objectifs :

• Comprendre la vacance de poste.
• Formaliser les missions, compétences, attendus.
• Choisir le type de contrat, le délai, les interlocuteurs.

Questions à se poser :Est-ce une création de poste (motif de la création) ?Est-ce un remplacement (quels sont les motifs du départ) ? Un poste est-il permanent ou provisoire ? Dans quel délai doit-il être pourvu ?Package de Rémunération ?Recrutement interne et/ou externe ?

Besoin

Livrables : fiche de poste, critères de sélection.

Sourcer les profils adéquats

Objectifs :

• Rédiger une offre d'emploi
• Canaux de diffusion : jobboards, réseaux sociaux, cooptation, cabinets, écoles…
• Utilisation des ATS ou IA (screening)
• Expérience candidat dès la prise de contact

Sourcing

Livrables : offre lisible, attractive et respectant le cadre légal, plan de diffusion structuré, trame de présélection claire.

Sélectionner efficacement !

Objectifs :

• Pré-sélection des candidats
• Entretien structuré (guide), évaluation des soft skills
• Tests, mises en situation, vidéo différée
• Cohérence valeurs/poste

Sélection

Livrables : choix d'un SIRH / ATS adapté, grille d’entretien remplie , synthèse de sélection

Décider et contractualiser...

Objectifs :

• Entretien final / arbitrage RH + manager
• Négociation de la rémunération
• Rédaction du contrat, validation interne

Décision

Livrables : promesse d’embauche envoyée, contrat signé.

Intégrer le nouveau collaborateur...

Objectifs :

• Préparer l’arrivée : matériel, mails, planning
• Onboarding RH + métier + culture
• Suivi à 15 j / 1 mois / 3 mois / 1 an

Intégration

Livrables : parcours d’intégration défini, points d'étape suivis

Acteurs et rôles dans le processus de recrutement

Un processus fluide, c’est avant tout une bonne coordination entre RH, managers, candidats, voire dirigeants ou prestataires externes.

Pause méridienne...

Quiz

Sur les étiquettes suivantes, à quelle étapes appartiennent-elles chacune, selon vous ?

Répartir les cartes dans les 5 catégories

Sur les étiquettes suivantes, à quelle étapes appartiennent-elles chacune, selon vous ?

Entretien RH

Répartir les cartes dans les 5 catégories

Sur les étiquettes suivantes, à quelle étapes appartiennent-elles chacune, selon vous ?

Création de la fiche de poste

Répartir les cartes dans les 5 catégories

Sur les étiquettes suivantes, à quelle étapes appartiennent-elles chacune, selon vous ?

Screening téléphonique

Répartir les cartes dans les 5 catégories

Sur les étiquettes suivantes, à quelle étapes appartiennent-elles chacune, selon vous ?

Signature du contrat

Répartir les cartes dans les 5 catégories

Sur les étiquettes suivantes, à quelle étapes appartiennent-elles chacune, selon vous ?

Suivi post-intégration

Répartir les cartes dans les 5 catégories

Sur les étiquettes suivantes, à quelle étapes appartiennent-elles chacune, selon vous ?

Entretien manager

Répartir les cartes dans les 5 catégories

Sur les étiquettes suivantes, à quelle étapes appartiennent-elles chacune, selon vous ?

Préparation de l’arrivée

Répartir les cartes dans les 5 catégories

Sur les étiquettes suivantes, à quelle étapes appartiennent-elles chacune, selon vous ?

Diffusion de l’offre d’emploi

Définir le besoin...

Objectifs :

• Comprendre la vacance de poste.
• Formaliser les missions, compétences, attendus.
• Choisir le type de contrat, le délai, les interlocuteurs.

Questions à se poser :Est-ce une création de poste (motif de la création) ?Est-ce un remplacement (quels sont les motifs du départ) ? Un poste est-il permanent ou provisoire ? Dans quel délai doit-il être pourvu ?Package de Rémunération ?Recrutement interne et/ou externe ?

Besoin

Livrables : fiche de poste, critères de sélection.

Définir les critères de sélection et la fiche de poste

Un manager vous sollicite pour recruter un poste de votre choix pour travailler sur un nouveau projet. Pour vous exprimer au mieux son besoin, il vous demande de lui fournir un template de la fiche de poste ainsi que les éléments à vous fournir pour vous aider dans la présélection. Vous allez donc construire une check-list des critères de sélection et une fiche de poste avant de lui remettre. Vous avez 20'.

Fiche de poste

Éléments constitutifs :

• L’intitulé du poste
• Le positionnement hiérarchique
• La raison d'être du poste
• Les missions / activités, tâches qui en découlent
• Les formations – diplômes – compétences nécessaires pour les exercer
• Les conditions d'exercice du poste (lieu de rattachement, déplacements, statut...)
• Le temps de travail / Les horaires
• Les avantages qui y sont liés / contraintes / risques

Critères de sélection

Sourcer les profils adéquats

Objectifs :

• Rédiger une offre d'emploi
• Canaux de diffusion : jobboards, réseaux sociaux, cooptation, cabinets, écoles…
• Utilisation des ATS ou IA (screening)
• Expérience candidat dès la prise de contact

Sourcing

Livrables : offre lisible, attractive et respectant le cadre légal, plan de diffusion structuré, trame de présélection claire.

Trouvez les erreurs... il y en a 10 à trouver et à justifier...

HOMME DYNAMIQUE RECHERCHÉ POUR RELEVER DES DEFIS ! Poste : Ingénieur DevOps (H/F) Type de contrat : CDI Lieu : Paris 15ème (aucun télétravail possible) Début souhaité : Immédiat Votre mission : Rejoignez notre super team jeune et fun pour développer des solutions cloud de demain ! Vous devrez : - Automatiser à fond les process CI/CD - Gérer la sécurité des infrastructures - Bosser sur les outils internes de nos clients internationaux - Reporter directement au CTO sans intermédiaire Profil : Vous êtes un ninja du DevOps, dispo rapidement, toujours motivé. Vous maîtrisez Docker, Kubernetes, Terraform les yeux fermés. Moins de 30 ans préféré. Anglais obligatoire. Permis B requis. Conditions : - 35h à moduler selon les pics d’activité - 35k€ max, négo possible si vraiment top - Mutuelle et café offerts Pourquoi nous rejoindre ? Parce que notre équipe, c’est un peu comme une famille (avec beaucoup de deadlines). Ambiance startup garantie !

HOMME DYNAMIQUE RECHERCHÉ POUR RELEVER DES DEFIS ! Poste : Ingénieur DevOps (H/F) Type de contrat : CDI Lieu : Paris 15ème (aucun télétravail possible) Début souhaité : Immédiat Votre mission : Rejoignez notre super team jeune et fun pour développer des solutions cloud de demain ! Vous devrez : - Automatiser à fond les process CI/CD - Gérer la sécurité des infrastructures - Bosser sur les outils internes de nos clients internationaux - Reporter directement au CTO sans intermédiaire Profil : Vous êtes un ninja du DevOps, dispo rapidement, toujours motivé. Vous maîtrisez Docker, Kubernetes, Terraform les yeux fermés. Anglais obligatoire. Permis B requis. Moins de 30 ans préféré. Conditions : - 35h à moduler selon les pics d’activité - 35k€ max, négo possible si vraiment top - Mutuelle et café offerts Pourquoi nous rejoindre ? Parce que notre équipe, c’est un peu comme une famille (avec beaucoup de deadlines). Ambiance startup garantie !

MANQUE :

• Entreprise
• Référence accessibilité (handicap)
• Pas d'éléments précis sur les missions
• Pas d'éléments concrets sur les compétences visées / Souhaitées
• Permis B requis (sans explications de cette nécessité) => discrimination indirecte potentielle

Cadre légal...

L’offre d’emploi est régie principalement par :

• Le Code du travail (art. L5331-1 à L5331-5),
• Les règles contre les discriminations (Loi du 27 mai 2008, art. L1132-1 du Code du travail),
• Et depuis 2023, le cadre européen sur la transparence salariale, dont la transposition française est en cours.

Mentions encadrées ou spécifiques

• Rémunération : Recommandée mais pas encore obligatoire (sauf cas particuliers, ex. fonction publique).

À noter : la directive européenne sur la transparence salariale impose que l’offre inclue une fourchette indicative de salaire => transposition française attendue d’ici mi-2026.

• Langues étrangères exigées : Doivent être justifiées par les missions.
• Mobilité géographique ou permis : Peut être mentionné uniquement si nécessaire pour le poste.
• Casier judiciaire : Ne peut être exigé que si la loi l’impose (ex. : sécurité, enfance).

Info

Cadre légal...

Mentions obligatoires :

• Une offre d’emploi doit obligatoirement comporter :
• L’intitulé du poste
• La description précise des missions
• Le type de contrat (CDI, CDD, alternance…)
• Le temps de travail (temps plein, partiel…)
• Le lieu de travail
• Le niveau de qualification/diplôme attendu (si justifié)
• Le nom de l’employeur (ou mention « anonyme » via cabinet)
• L’accessibilité du poste aux personnes en situation de handicap
• Mention non discriminatoire

Mentions interdites (indiquées ou sous-entendues) :

• Discriminants (âge, sexe, origine, religion, apparence physique, handicap, orientation sexuelle…)
• Portant atteinte aux libertés individuelles (tests ADN, opinions politiques…)
• Mentions trompeuses ou mensongères

Exemples :

• « Homme dynamique » → discrimination de genre
• « Moins de 30 ans » → discrimination d’âge
• « Bon niveau de français exigé » (si non indispensable)

Tendances actuelles des offres d’emploi...

• Indication du salaire de plus en plus fréquente, parfois exigée sur LinkedIn, Welcome to the Jungle, HelloWork…
• Tonalité plus humaine et inclusive : Discours engageant, langage neutre, mise en valeur de la mission et de l’environnement de travail.
• Mise en avant des soft skills : Postures attendues (adaptabilité, communication, etc.), objectifs liés à la culture d’entreprise.
• Expérience candidat dès l’offre : Forme attractive (bullet points, pictos, vidéos intégrées), accroche claire dès les premières lignes, Processus de recrutement résumé.
• Évitez les “jobboards fourre-tout” : Précision, personnalisation, ciblage sont préférés à la diffusion massive.

Synthèse sur la rédaction d'une offre d'emploi...

Rédigez une offre d'emploi...

Vous allez recevoir par mail la fiche de poste pour le recrutement d'un Ingénier DevOpps. En partant de ce document, rédigez une offre. Vous avez 20'.

Principaux canaux de diffusion des offres...

Top 5 Jobboards en France (2024–2025)

1. Indeed – plus de 250 million de visiteurs/mois, vaste base de CV – gratuit + sponsorisé
2. Monster – site généraliste bien connu, campagnes ciblées, suivi des performances
3. France Travail (ex‑Pôle emploi) – plateforme publique centralisée, services complets
4. LinkedIn – réseau professionnel incontournable, publication d’annonces & marque employeur
5. Apec – spécialiste cadres / managers ; forte visibilité sur profils expérimentés

Autres jobboards ciblés très utilisés :

• Meteojob – 7,5 M profils grâce au matching algorithme
• HelloWork – fusion de RegionsJob, site généraliste multi-régional puissant

Sourcing : diversification des canaux et stratégies RH...

Cooptation / parrainage collaborateurs : un salarié recommande une personne de son réseau pour un poste ouvert dans l’entreprise.Avantage : Canal rapide, qualitatif et engageant, souvent valorisé par une prime de cooptation.

Ambassadeurs de marque employeur : Des collaborateurs volontaires relaient les valeurs et opportunités de l’entreprise sur leurs réseaux personnels.Avantage : Renforce la crédibilité et l’attractivité de l’entreprise auprès des candidats passifs..

Relations écoles / universités : Partenariats établis avec des établissements pour recruter en stage, alternance ou premier emploi.Avantage : Permet d’identifier des profils en adéquation avec la culture et les besoins de l’entreprise.

Salons, forums, événements recrutement : Rencontres physiques ou virtuelles entre recruteurs et candidats lors de journées dédiées.Avantage : Opportunité de valoriser la marque employeur et de recruter en direct.

Sourcing : diversification des canaux et stratégies RH...

Plateformes ciblées et innovantes : Sites d’emploi récents et à forte audience jeune (ex : jobs.hugodecrypte.com lancé en 2024)Avantage : Canal rapide, qualitatif et engageant, souvent valorisé par une prime de cooptation.

Cabinets de recrutement spécialisés : Partenariats établis avec des établissements pour recruter en stage, alternance ou premier emploi.Avantage : Permet d’identifier des profils en adéquation avec la culture et les besoins de l’entreprise.

Synthèse : avantages et usages en matière de Sourcing...

Tea break...

15'

Sélectionner efficacement !

Objectifs :

• Pré-sélection des candidats
• Entretien structuré (guide), évaluation des soft skills
• Tests, mises en situation, vidéo différée
• Cohérence valeurs/poste

Sélection

Livrables : choix d'un SIRH / ATS adapté, grille d’entretien remplie, synthèse de sélection

Sélectionner efficacement !

SIRH vs ATS

ATS – Applicant Tracking System (logiciel de suivi des candidatures) Un ATS est un logiciel dédié à la gestion du processus de recrutement, depuis la diffusion de l’offre jusqu’à l’embauche (tri des CV, échanges, entretiens, retours, reporting, etc.). Il est conçu pour optimiser, tracer et automatiser le traitement des candidatures.

SIRH – Système d’Information des Ressources Humaines Un SIRH (ou HRIS en anglais) est un ensemble de logiciels ou de modules intégrés qui gèrent l’ensemble des processus RH d’une entreprise : paie, formation, recrutement, absences, entretiens, gestion des talents, etc. Il sert à centraliser, automatiser et fiabiliser la gestion RH sur toute la durée du parcours collaborateur.

Sélectionner efficacement !

SIRH vs ATS

Marque employeur & attractivité

La marque employeur = un levier stratégique !

Pour attirer, recruter… et fidéliser.

La marque employeur = un levier stratégique !

Définition : La marque employeur, c’est la perception que les candidats et collaborateurs ont de votre entreprise. Elle repose sur ce que vous dites… mais surtout sur ce que vous faites.

Promesse RH

Image externe

Image interne

Le “contrat moral” implicite entre l’entreprise et ses candidats / collaborateurs.

Ce que perçoivent les candidats, le grand public et les parties prenantes de l’extérieur.

Ce que vos collaborateurs pensent et vivent au sein de votre entreprise.

La marque employeur = un levier stratégique !

Définition : La marque employeur, c’est la perception que les candidats et collaborateurs ont de votre entreprise. Elle repose sur ce que vous dites… mais surtout sur ce que vous faites.

La marque employeur = un levier stratégique !

54%

Des entreprises ont rencontré des difficultés de recrutement, parmi celles ayant recruté au moins un cadre en 2024, (Apec)

66%

Des entreprises utilisent de moins en moins l’approche directe et réduisent le recours aux intermédiaires. (Apec)

68%

Des professionnels du recrutement considèrent que la marque employeur sera un enjeu capital dans les prochaines années. (LinkedIn)

Dans un contexte de guerre des talents, la marque employeur devient un outil incontournable !

Exemples de vidéos sur la marque Employeur

Exemples de vidéos sur la marque Employeur

Laquelle vous semble la plus efficace ? Pourquoi ?

Créez le texte d'une annonce en fonction d'une cible...

Mettez-vous d'accord sur un cible de candidats (jeunes diplômés, étudiants, sénior, experts) dans un contexte d'entreprise de votre choix.. Créez une accroche, un ton adaptés au canal de diffusion et à la cible ! N’hésitez pas à sortir des sentiers battus ! Vous avez 20'.

La marque employeur, Maître Yoda, 5 conseils il donne...

Authentique, tu seras ! "Masquer la vérité, point ne fais. Ce que tu es, montre-le, même humble cela semble."

Tes cibles, connaître tu devras ! "Recruter sans connaître, semer dans le vide c’est. Leur langage, parle. Leurs attentes, comprends."

Ton trésor intérieur, valoriser tu devras ! "Petits gestes, grands effets peuvent avoir. Ce que tu offres, crois-y et éclaire-le."

Visuel et direct, ton message sera ! "Beaucoup parler, inutile c’est. En peu de mots, fort tu seras."

Tes alliés, mobiliser tu devras ! "Seul le RH n’est. L’équipe, tes meilleurs ambassadeurs sont."

Recruter juste !

Diversité

En général, la diversité s'articule autour de 2 axes

Égalité de traitement

Égalité des chances

homme femme

Diversité

DIVERSITÉ variété de profils, de personnalités, de points de vue, complémentarité des approches

âge

handicap

origine ethnique

origine géogra-phique

origine sociale

Diversité Équité Inclusion (DEI)

Inclusion

Équité

Diversité

sentiment d’appartenance + participation

Équité ≠ Égalité

visible et invisible

Le mot diversité est à la mode. Mais sans équité et inclusion, ce n’est qu’un affichage.

Quiz

Il est interdit de mentionner “jeune” ou “dynamique” dans une offre.

Vrai ou faux

Quiz

Vous pouvez demander une photo sur un CV.

Vrai ou faux

Quiz

Le handicap ne doit pas être mentionné dans le process.

Vrai ou faux

Quiz

L’entreprise est responsable même si la discrimination vient d’un cabinet.

Vrai ou faux

Quiz

L’égalité salariale H/F est déjà une obligation légale.

Vrai ou faux

Cadre légal : Loi sur l'égalité et la citoyenneté

• Le 22 décembre 2016, les députés votaient la Loi Egalité et Citoyenneté visant à rendre obligatoire la formation non-discrimination à l'embauche pour les entreprises d'au moins 300 salariés et plus ainsi que dans toutes les entreprises spécialisées dans le recrutement.
• Loi n° 2017-86 publiée au J.O. le 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté.

• Article L. 1221-6 du Code du travail : encadre, le questionnement autorisé : « Les questions posées au cours d’un entretien doivent se limiter aux seules questions ayant un trait direct avec l’emploi. Les questions posées au candidat doivent donc avoir pour seul but d’en apprécier les qualités professionnelles et l’adéquation de sa personnalité au poste proposé. »

Ce que dit la Loi

La Loi française édicte le principe d’égalité des chances qui constitue un point fondamental à appliquer.Lors du recrutement d’un nouveau salarié, les candidats sélectionnés ont les mêmes chances et les mêmes opportunités selon les mêmes critères d’obtenir le poste proposé.L’article L. 1132-1 du Code du travail précise qu’aucun recruteur ne peut écarter un candidat d’une embauche en raison de son sexe, son orientation sexuelle, ses mœurs, son âge, son identité, son adresse, sa situation familiale… Si la décision de rejeter une candidature ou non, reste tout de même le choix du recruteur, il doit cependant être justifié pour des raisons précises et professionnelles. En fonction des postes proposés et des exigences, des différences de traitement pourront être envisagées, mais elles sont considérées comme légales à partir du moment où elles se justifient en raison des compétences, qualifications et besoins inhérents au poste.

Les obligations de l'employeur / Recruteur

Respect de la vie privée

• Les informations demandées au candidat doivent être en lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé et avec l'évaluation de ses aptitudes professionnelles.
• Ces informations n'ont pas d'autre but que d'apprécier la capacité du candidat à occuper le poste proposé.
• Le recruteur ne peut demander au candidat que des éléments permettant de vérifier sa qualification et ses antécédents professionnels.
• Le candidat est tenu de répondre de bonne foi aux questions qui lui sont légalement posées.
• Il est considéré en revanche que le candidat dispose "d'un droit au mensonge pour toutes les questions qui sortiraient du cadre légal".

Ce que dit la Loi

Il existe deux types de recours possibles pour les candidats :

• Le recours civil : même si aucun contrat de travail n'a été signé, la victime peut saisir le Conseil des Prud’hommes par le biais d'un formulaire. Parfois, il est possible d'obtenir des dommages-intérêts pour le préjudice subi.
• Le recours pénal : il est nécessaire de déposer plainte auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie, ou du doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance.

À demain...

Recrutement et Intégration

Développer une stratégie de recrutement et d'intégration

Recruter n’est pas remplir une case. C’est ouvrir une porte...

Vous allez entendre plusieurs morceaux de musique. Pour chaque, donnez une référence au recrutement en lien avec le titre.

Blind test

Critères discriminatoires

Sanctions en cas de manquement

Exemples de sanction

Cas n°1 : “Jeune H/F dynamique” dans l’annonce

• Entreprise : société d’ingénierie (non nommée, jurisprudence Cour de cassation)

• Fait reproché : l’annonce mentionnait “jeune diplômé”, “jeune dynamique” → considéré comme discriminatoire envers les profils seniors.

• Décision : condamnation pour discrimination à l’embauche (âge).

• Sanctions : 5 000 € de dommages et intérêts au candidat + retrait de l’annonce + image dégradée dans la presse spécialisée.

• Base légale : Art. L1132-1 Code du travail + Art. 225-1 Code pénal

Exemples de sanction

Cas n°2 : Entretien discriminant - question sur la maternité

• Entreprise : TPE dans le textile, 2022 (source : Défenseur des droits)

• Fait reproché : durant l’entretien, le recruteur demande à une candidate : “Est-ce que vous comptez avoir un enfant bientôt ?”

• Décision : son non‑recrutement jugé comme discriminatoire lié au sexe et situation familiale.

• Sanctions : l’entreprise a été condamnée aux prud’hommes à verser 12 000 €.

• Impact : elle a perdu un partenariat export pour manquement à sa politique RSE.

Posture RH - Recrutement

Exemplarité

Veille juridique

Prévention

Impartialité

Neutralité des offres

Soutien Managérial

Des outils pour assurer l’égalité de traitement

• Fiche de poste
• Offre d’emploi
• Formulaire de candidature
• Grille d'évaluation / Grille d'entretien

Ils reprennent l’ensemble des critères du poste de façon neutre et objective. Ils s'utilisent aux différentes étapes du recrutement : la recherche et la sélection des candidats, l’entretien d’embauche.

Vidéos : les stéréotypes inversés

Cinq leviers pour un recrutement inclusif

Relecture inclusive des annonces

Formation anti-biais des recruteurs

Diversifier les sources de candidatures

Objectiver les critères de sélection

Préparer l’onboarding avec inclusion

Jour 2

Recrutement et GEPP

Intégrer & fidéliser

Définir une politique de rémunération attractive

Conduire des entretiens structurés

Conduire des entretiens structurés

Les étapes du recrutement

Besoin

Décision

Sélection

Sourcing

Intégration

Sélectionner efficacement !

Objectifs :

• Pré-sélection des candidats
• Entretien structuré (guide), évaluation des soft skills
• Tests, mises en situation, vidéo différée
• Cohérence valeurs/poste

Sélection

Livrables : choix d'un SIRH / ATS adapté, grille d’entretien remplie , synthèse de sélection

Sélectionner efficacement !

L’entretien est une étape centrale, mais souvent mal maîtrisée. Trop souvent informel, non préparé, voire biaisé. Nous allons voir comment structurer un entretien pour qu’il soit à la fois équitable, efficace… et conforme aux obligations légales.

L’entretien structuré permet de comparer les candidats sur des bases identiques, de mieux se prémunir contre les biais, et d’éviter les contentieux. C’est aussi un marqueur de professionnalisme aux yeux du candidat.

Objectivité

Comparabilité

Sécurité juridique

Sélectionner efficacement !

Voici une proposition de répartition du déroulé d'un entretien. En fonction du rôle du recruteur (RH ou manager), les attentes étant différentes, la répartition varie.

Soft-skills Motivation

RH : 30% Manager : 40-45%

Introduction

10%

15-20%

Hard-skills

RH : 40-45% Manager 30%

Clôture

Éthique du recruteur

User de transparence

Être prêt et disponible

Laisser du temps

Être bienveillant et constructif

Être à l'écoute et sans a priori

Valoriser l'entreprise

Morning break...

15'

Questions à éviter

Types de questions à privilégier

Les questions comportementales (ou "expérientielles") : explorent les expériences passées du candidat pour prédire ses comportements futurs.

Exemple : “Racontez-moi une situation où vous avez dû convaincre une équipe réticente au changement. Quelle a été votre approche, et quel a été le résultat ?” Cela permet d’évaluer la résilience, la communication et le leadership dans un contexte réel – particulièrement utile dans un environnement de transformation digitale ou agile.

Les questions situationnelles (ou "de projection") : mettent le candidat face à un scénario réaliste qu’il pourrait rencontrer dans le poste.

Exemple : “Vous intégrez une équipe diversifiée avec des tensions non exprimées. Que faites-vous lors de votre premier mois pour favoriser une bonne cohésion ?” Cela révèle la capacité à travailler en contexte hybride, avec des logiques d’inclusion, de soft leadership, de QVCT ou de gestion multiculturelle.

Types de questions à privilégier

Les questions d’alignement de valeurs (culture fit & add) : explorent si le candidat peut adhérer à la culture de l’entreprise et l’enrichir.

Exemple : “Parmi nos 4 valeurs (ex. : responsabilité, audace, bienveillance, durabilité), laquelle résonne le plus avec votre parcours professionnel, et pourquoi ?” Un bon alignement des valeurs favorise l’engagement durable et la fidélisation. En 2025, les candidats sont très attentifs au “purpose” de l’entreprise.

Les questions réflexives (métacognition) : poussent le candidat à analyser sa manière de fonctionner, de décider ou de se remettre en question.

Exemple : “Quelle erreur récente vous a permis de progresser professionnellement ? Avec le recul, que referiez-vous autrement ?” Dans des environnements complexes, le learning mindset est devenu un critère stratégique.

Types de questions à privilégier

Les questions en lien avec l’évolution des métiers / IA / digitalisation : testent la capacité d’adaptation aux outils, méthodes, IA et évolutions du métier.

Exemple : “Quelle place accordez-vous aujourd’hui à l’IA ou à l’automatisation dans votre métier ? Avez-vous déjà utilisé un outil intelligent dans un cadre professionnel ?” En 2025, la transformation technologique touche tous les métiers. La posture face au changement est cruciale.

Méthode pour animer l'entretien : S.O.A.R.A.

On parle souvent de la méthode S.T.A.R. (Situation, Tâche, Action, Résultat) pour animer un entretien de recrutement. Voici une variante de cette méthode : S.O.A.R.A. Elle ajoute une dimension réflexive en fin de réponse, essentielle pour évaluer l’esprit critique, la capacité d’apprentissage continu et le niveau de conscience professionnelle du candidat

Méthode pour animer l'entretien : S.O.A.R.A.

Situation

Contexte général du problème ou de la mission

“Dans quel cadre cela s’est-il passé ?”

Objectif

But précis poursuivi, consignes, attendus clairs

“Quel était votre objectif principal ?”

Action

Démarches et décisions prises, posture adoptée

“Qu’avez-vous fait concrètement ?”

Résultat

Conséquences mesurables ou qualitatives

“Quel a été l’impact ?”

Apprentissage

Ce que le candidat en a retiré, comment il a progressé

“Qu’avez-vous appris de cette expérience ?”

Soyez vigilant à vos biais cognitifs

Biais fréquents pouvant altérer l’objectivité d’un entretien :

• Effet de halo : une bonne (ou mauvaise) première impression influence tout le jugement.

• Effet miroir : préférence pour les candidats qui nous ressemblent.

• Biais de confirmation : chercher à valider une opinion déjà formée.

• Biais d’ancrage : accorder trop d’importance à une information initiale (ex : dernière rémunération).

• Biais de récence : surévaluer les derniers propos de l’entretien.

• Biais d’attribution : surestimer les traits personnels plutôt que le contexte.

• Stéréotypes : associer des qualités/défauts à un genre, un âge, une origine…

Mener un entretien

Recruteur : Vous allez recevoir un CV en lien avec une fiche de poste et une annonce correcpondant. Prenez-en connaissance, en imaginant que vous recrutez pour votre entreprise actuelle. Préparez l'entretien de recrutement.

Candidat : Vous allez recevoir un CV et une offre d'emploi. Afin de répondre au mieux au recruteur, prenez connaissance des infos fournies et préparez l'entretien en vous mettant dans la peau d'un candidat.

Simulation : Vous réalisez l'entretien et on débriefe.

Définir une politique de rémunération attractive

Décider et contractualiser...

Objectifs :

• Entretien final / arbitrage RH + manager
• Négociation de la rémunération
• Rédaction du contrat, validation interne

Décision

Livrables : promesse d’embauche envoyée, contrat signé.

Prendre une décision de recrutement

Nous entrons dans une phase stratégique du processus : celle où l’on concrétise le choix du candidat, où l’on finalise la promesse et surtout, où l’on s’engage dans la relation contractuelle. Ici, l’équité, la cohérence et l’alignement sont clés. La décision ne repose plus sur une 'bonne impression'. Elle repose sur un outil clair : la grille d’évaluation, co-construite à partir de la fiche de poste. Elle permet l’objectivation, la comparabilité et… en cas de litige, la sécurité juridique.

Objectivité

Comparabilité

Traçabilité juridique

À quoi sert une grille de sélection synthétique ?

• Structurer la décision collective
• Comparer les profils sur des critères pondérés
• Justifier le choix final et le sécuriser

On parle souvent d’outil RH, mais cette grille, c’est un outil de pilotage collaboratif. En triangulant les évaluations, on limite les biais et on crédibilise la décision finale. Je vous ai d’ailleurs préparé un modèle à adapter.

De la décision à la proposition

Négociation & contractualisation

La négociation en 3 étapes :

• Écouter : Comprendre les attentes, motivations ou contraintes du candidat.
• Ajuster la proposition : Ajuster les leviers (salaire, avantages, missions, télétravail, mobilité…) dans les marges fixées.
• Accord / arbitrage final : Valider ou clôturer la discussion avec clarté et respect mutuel.

Contractualisation – Obligations de l’employeur :

• Contrat de travail écrit : Obligatoire pour les CDD et CDI à temps partiel. Fortement recommandé en CDI temps plein.
• Mentions obligatoires : Poste, horaires, rémunération, lieu de travail, date de début, convention collective, etc.
• DPAE : Déclaration préalable à l’embauche à faire au plus tard la veille de l’entrée.
• Inscription au registre du personnel : Dès l’arrivée du salarié.

Parler de rémunération : 3 facteurs clés

• Référentiel interne (équité, fourchette)

• Réalité marché externe (benchmark, tensions)

• Profil du candidat (expérience, potentiel)

La rémunération n’est pas une case administrative. C’est un levier d’attractivité, un signal de reconnaissance et un déclencheur de fidélité. Le marché évolue, les candidats négocient : préparons nos managers à cela.

Ce n’est pas toujours le plus cher qui est le meilleur, mais c’est le bon niveau qui fidélise.

Transparence salariale, où en est la Loi ?

Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer le principe d’égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale, par la transparence salariale et des mécanismes de mise en œuvre.Objectif central : réduire les écarts salariaux entre hommes et femmes, obliger les employeurs à plus de transparence dans leurs systèmes de rémunération, permettre aux travailleurs et aux candidats d’obtenir des informations claires sur les salaires

Transparence salariale, où en est la Loi ?

Échéance de transposition : Tous les États membres de l’Union Européenne doivent avoir transposé la directive dans leur droit national au plus tard le 7 juin 2026. En France, le processus de transposition est en cours, avec un projet de Loi prévu et des discussions avec les partenaires sociaux. Qui est concerné : Entreprises privées et publiques, tous secteurs confondus, dès qu’elles ont des salariés et/ou lorsqu’elles sont soumises aux obligations de transparence salariale. Certaines obligations varient selon la taille de l’entreprise (par exemple, nombre de salariés).

Transparence salariale, où en est la Loi ?

En pratique pour les entreprises

Implications juridiques et pratiques :

• Offres d’emploi : fournir une fourchette salariale ou au moins indiquer une base ou le niveau de la rémunération initiale. Ne pas demander l’historique salarial.

• Systèmes internes de rémunération : devoir documenter les critères de rémunération, les politiques de bonus, les promotions, évaluer les postes pour égaliser travail de valeur égale.

• Rapports internes : entreprises devront mesurer, analyser, comparer les salaires entre catégories, entre sexes ; si écart > 5 % non justifié, engager des actions correctives.

• Droit des salariés et des candidats : les candidats peuvent demander ces informations avant embauche, les salariés peuvent obtenir des informations sur leur propre pay, comparaisons, etc.

• Sanctions : dans certains cas, des sanctions sont prévues, y compris en cas de discrimination.

Package de rémunération

Un poste IT junior est en cours de recrutement Vous avez le choix entre 3 profils de candidats En groupe, vous devez :

• Choisir un candidat

• Justifier le choix (à l’aide d’une mini grille)

• Proposer un package (fixe + variables + non-financiers)

Intégrer & fidéliser

Intégrer et fidéliser : un enjeu stratégique du recrutement réussi !

Recruter ne suffit pas : un bon recrutement se mesure dans la durée.

22%

Des turnovers ont lieu dans les 45 premiers jours. (Workelo)

50%

1 collaborateur sur 2 estime que son intégration n’a pas été satisfaisante. (Welcome to the jungle)

58%

Un onboarding structuré augmente de 58 % la fidélisation à 2 ans. (LinkedIn)

Ce sont souvent les premières semaines qui vont tout changer. Un salarié mal intégré est un salarié à risque. Mais un salarié bien accompagné devient ambassadeur.

Intégrer le nouveau collaborateur...

Intégration : l'ensemble des actions mises en place pour accueillir, former et engager un nouveau collaborateur, dans ses missions et dans la culture d’entreprise.

Ce n’est pas juste remettre un badge ou faire signer une charte. C’est un processus RH, managérial et humain. L'intégration commence bien avant le jour J.

Objectifs :

• Préparer l’arrivée : matériel, mails, planning
• Onboarding RH + métier + culture
• Suivi à 15 j / 1 mois / 3 mois / 1 an

Intégration

Livrables : parcours d’intégration défini, points d'étape suivis

Les 3 dimensions clés d’un onboarding

Opérationnelle

Comprendre le poste, les outils, les attendus.

Culturelle

Adhérer aux valeurs, aux codes, aux rituels.

Relationnelle

Se sentir accueilli, soutenu, connecté.

Intégrer et fidéliser : un enjeu stratégique du recrutement réussi !

Intégration : l'ensemble des actions mises en place pour accueillir, former et engager un nouveau collaborateur, dans ses missions et dans la culture d’entreprise.

Ce n’est pas juste remettre un badge ou faire signer une charte. C’est un processus RH, managérial et humain. L'intégration commence bien avant le jour J.

Timeline de l'intégration...

Jour J

Mois 1

Mois 6

Semaine 1

Mois 3

Pré-boarding

Année 1

Les ratés fréquents de l’intégration

Voici un petit florilège de ce que vivent encore trop souvent des nouveaux collaborateurs, même dans de grandes structures...

Dessine-moi un onboarding !

En partant de l'un de vos contexte, définissez un parcours d’intégration sur 1 mois :

• Les actions à prévoir semaine par semaine

• Les supports / outils utilisés

• Le rôle de chaque acteur (RH, manager, parrain…)

Tea break...

15'

Recrutement et GEPP

Pourquoi parler de GEPP ?

Ce que dit la Loi

Code du travail, article L2242-20 :« La gestion des emplois et des parcours professionnels vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux besoins des entreprises et aux évolutions économiques, technologiques, sociales et environnementales. » Elle remplace, depuis 2017, la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et s’inscrit dans une logique plus dynamique et qualitative, intégrant la notion de parcours professionnel, pas uniquement les postes.

La GEPP est devenue une obligation de négociation triennale dans les entreprises de plus de 300 salariés (ou groupe de cette taille), portant sur :

• Les enjeux de la GEPP
• La formation
• L’insertion et le maintien dans l’emploi
• Le développement des compétences
• La mixité des métiers et la lutte contre les discriminations

Un peu d'histoire...

La Gestion des Compétences

GPEC : Loi Borloo, 2005

En 2017, la GPEC laisse la place à la GEPP, pour Gestion des Emplois et Parcours Professionnels. Pourquoi cette évolution juridique ? Quelles conséquences pour les RH ?

La Loi Rebsamen, 2015

GEPP : Les ordonnances Macron

Ce qu'il faut retenir

Concrètement

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (G.E.P.P.) est une démarche proactive de gestion des compétences des salariés pour répondre aux attentes du marché du travail. (source : Cadremploi) Il s'agit donc d'un processus stratégique visant à planifier, à développer et à gérer les emplois et les carrières au sein d'une organisation. Elle s'inscrit dans une démarche continue qui vise à aligner les talents de l'organisation avec ses objectifs stratégiques. Cela nécessite une communication transparente, une implication de tous les niveaux de l'entreprise et un engagement envers le développement professionnel des salariés. Le recrutement n’est pas une action isolée. Il répond à des besoins identifiés dans la cartographie des emplois. La GEPP éclaire les postes critiques, ceux à forte évolution ou ceux à risque.

G.E.P.P.

MARQUE EMPLOYEUR

RECRUTEMENT

GEPP

RÉMUNÉRATION

GESTION DES TALENTS

FORMATION

ÉVOLUTION INDIVIDUELLE

G.E.P.P.

Référentiel d'évaluation

Référentiel de compétences

Référentiel d'activités

Modalités

Critères

Quelles sont les moments dans l'accompagnement managérial où les compétences vont être évaluées (Entretien annuel)

identifie les compétences et les connaissances, y compristransversales, qui découlent du référentiel d’activités

décrit les situations de travail et lesactivités exercées, les métiers ou emplois visés

Critères définis entre le manager et le collaborateur pour évaluer la compétence

"Prenez soin de vos salariés, ils prendront soin de votre entreprise."

Richard Branson, Patron de Virgin.

"Formez les gens suffisamment bien pour qu'ils puissent quitter votre entreprise. Traitez-les suffisamment bien pour qu'ils ne veuillent pas quitter votre entreprise."

Richard Branson, Patron de Virgin.

MERCI

4. Mois 1 : Engagement progressif

RH :

• Questionnaire de satisfaction à 1 mois
• Rappel du parcours prévu

Manager :

• 1er point d’étape structuré (feedback, ajustement)
• Intégration à un projet collectif

Collaborateur :

• Montrer ses premières contributions
• Donner son ressenti sur l’intégration

Période : 1er jour Objectif : Évaluer les premiers pas, renforcer l’adhésion au projet d’équipe. Acteurs : RH, Manager, collaborateur.

1. Image Interne

Objectif : Cultiver un engagement réel Faire des salariés les ambassadeurs de l’entreprise. Outils :

• Climat social, qualité de vie au travail, ambiance,
• Style de management, communication interne,
• Opportunités de carrière et de développement,
• Sentiment de reconnaissance et d’équité,
• Valeurs vécues au quotidien.

Exemple : Une entreprise qui écoute ses collaborateurs via des baromètres réguliers, propose des programmes de mobilité interne, valorise la transparence managériale…

6. Mois 6 : Projection / fidélisation

RH :

• Proposition d’un plan de développement individuel
• Sondage d'engagement éventuel

Manager :

• Point carrière & projection
• Identification d’un mentor ou relais RH

Collaborateur :

• Formaliser ses envies d’évolution
• S’auto-évaluer

Période : Fin 6ème mois Objectif : Clarifier la suite, donner de la perspective pour sécuriser la motivation. Acteurs : RH, Manager, Collaborateur

3. Inclusion

Définition : L’inclusion, c’est faire en sorte que chacun se sente bienvenu, respecté et écouté dans l’entreprise, quelles que soient ses différences. C’est créer un environnement où chacun peut s’exprimer, évoluer et se sentir à sa place, sans avoir besoin de se cacher ou de se conformer à un modèle unique. Exemples concrets :

• Soigner l’expérience candidat (accueil, communication, transparence), pas seulement l’offre d’emploi.
• Veiller à ce que les personnes issues de la diversité ne soient pas exclues après le recrutement.
• Mettre en place des indicateurs pour mesurer le sentiment d’inclusion, les rétentions de profils divers, le turnover différentiel.

3. Promesse RH

Objectif : Aligner discours et réalité pour éviter la dissonance cognitive => “Ce que vous avez vu = ce que vous vivrez.” Outils :

• Ce que l’entreprise propose en échange de l’engagement : environnement de travail, apprentissage, équilibre vie pro/perso, autonomie…
• Ce qui la distingue des autres employeurs (valeurs, culture, modes de travail…)

• Ce que vit concrètement un salarié du premier jour à son évolution

Exemple : l'entreprise promet “autonomie, responsabilité et montée en compétences rapide” : doit être visible dans l’onboarding, les missions confiées et les parcours d’évolution.

FORMATION

La politique de formation va se baser sur les orientations issues de la G.E.P.P. pour accompagner les changements de l'organisation et la montée en compétences de ses collaborateurs. La Loi du 6 septembre 2018, sur la liberté de choisir son avenir professionnel, définit l'action de formation comme toute action permettant le développement des compétences.

• L'action de formation (suivi d'une formation)
• Le bilan de compétences
• La V.A.E.
• L'alternance

4. User de transparence

• Précisez qui vous êtes et votre rôle dans le processus.
• Tout en donnant une image positive de l'entreprise, présentez la charge de travail attendue, les contraintes éventuelles.
• Indiquez clairement ce que sera la prochaine étape et une indication du délai.

Recrutement et Performance

Un recrutement réussi est un investissement, l’échec d’un recrutement est un coût ! Un recrutement coûte cher (15 à 30% de la rémunération du collaborateur recruté), il est donc primordial de mettre les meilleures chances de son côté pour recruter.

Akraya

Staffing / consulting

Agent vocal IA (Raya): pré-screening, appels, détection multi-langues, sentiment, yeux. (utilisation depuis 2024)

• Réduction du temps de recrutement de 30–50 %,
• Charge recruteur réduite de 80 %.

• Précision élevée (85 %), engagement multiplié par 5, candidats parfois surpris ou dubitatifs.

Sources : m.economictimes.com, litwizlabs.ai

3. Être à l'écoute et sans a priori

• Évitez de parler trop longuement de vous, ne coupez pas le candidat(e), sauf pour le recentrer (c’est à lui de s’exprimer).
• Faites des synthèses successives et reformulez de temps à autre, pour vérifier votre compréhension.
• Ne tirez pas de conclusion à ce stade, enregistrez et évaluez après l’entretien.

Pêche aux CV

Sourcing et marque employeur comme appâts pour attirer les bons profils.

RECRUTEMENT

Une fois les besoins en compétences établis, la G.E.P.P. permet de mettre en place une politique de recrutement efficace et en adéquation avec la stratégie globale de l'entreprise.

La Responsabilité Sociale de l’Entreprise (R.S.E)

Respect fondamentaux des candidats, la non‐discrimination, le développement de l’alternance doivent être pris en compte dans la Politique de Recrutement.

Caddie et CV

Métaphore du marché de l’emploi vu comme une grande surface :

• les candidats sont des produits,
• les entreprises sont les acheteurs.

MARQUE EMPLOYEUR

À partir du moment où l'entreprise a une vision claire de ses ressources, qu'elle met en œuvre une G.E.P.P. et surtout qu'elle communique et embarque les collaborateurs dans la démarche, elle favorise la QVCT de son organisation. La marque employeur a 3 piliers :

• Image interne
• Image externe
• Les process RH

La Marque Employeur

Il s’agit de la notoriété de l’entreprise en tant qu’employeur et pas en tant que Marque. L’entreprise doit être visible pour pouvoir plus facilement Cela passe par de la communication via différents canaux (publicité, visibilité sur le Web, mais aussi des relations école,etc).

L'oréal

Chatbot Mya + algorithme Seedlink pour le screening (pré-sélection par une analyse rapidement et efficace des candidatures reçues) & évaluation culturelle - (utilisation depuis 2018)

• 92 % des candidats engagés, satisfaction quasi parfaite, détection améliorée de la diversité
• Candidats : expérience fluide et personnalisée;
• Recruteurs peuvent se concentrer sur des tâches à plus forte valeur-ajoutée

Sources : Cosmetics Business - digitizingpolaris.com

7. Bilan à 1 an

Période : entre 10ème et 12ème mois Objectif :

• Faire un retour global sur la première année (succès, difficultés, apprentissages)
• Valider l’intégration durable dans l’équipe et la culture
• Identifier les leviers de fidélisation (formation, mobilité, nouvelles responsabilités)

Acteurs : RH, Manager, Collaborateur, et, éventuellement, le référent QVCT, DEI

RH :

• Planification de l’entretien annuel enrichi
• Compilation anonyme de retours pour amélioration continue

Manager :

• Préparation du bilan 1 an (résultats, montée en compétences)

• Proposition d’évolution si pertinent

Collaborateur :

• Préparer son retour sur l’année écoulée
• Formuler des souhaits d’évolution

Aimant à Candidats

Illustration d’une entreprise qui attire naturellement par sa marque employeur :

• valeurs fortes, visibilité, culture attractive.
• l’attraction et la fidélisation.

Workday

Solutions SIRH / Gestion RH

Via Paradox : Assistant conversationnel IA pour réponses & prise de rendez-vous. (utilisation depuis 2023–2024)

• Plus de 189 millions de conversations assistées, > 70 % de conversion des candidats

• Automatisation bien perçue, maintien du rôle humain pour décisions finales.

Sources : Wikipédia - The Recruiting Future Podcast

1. Introduction

• Mettre à l'aise le candidat,
• Se présenter,
• Présenter l'entreprise,
• Expliquer l'objectif de l'entretien et son déroulement.

4. Clôture

• Rappeler les prochaines étapes,
• Remercier le candidat d'être venu,
• Raccompagner le candida, le cas échéant..

3. Semaine 1 : Immersion & repères

RH :

• Accès aux outils (mail, badge, intranet)
• Formation administrative / sécurité

Manager :

• Délégation de 1ers dossiers simples
• Point de suivi de fin de semaine

Parrain :

• Questions-réponses au fil de l’eau
• Conseils pratiques

Collaborateur :

• Explorer son environnement
• Apprendre les outils
• Identifier ses interlocuteurs clés

Période : première semaine Objectif : Permettre au salarié de comprendre son environnement de travail et de commencer à contribuer. Acteurs : RH, Manager, Collaborateur, Parrain

GESTION DES TALENTS

Une politique de mobilité doit inclure la gestion des talents dans l'optique de développer une démarche active pour les retenir.

1. Diversité

Définition : La diversité, c’est le fait d’avoir dans l’entreprise des personnes aux profils variés, qu’il s’agisse de leur genre, âge, origine, handicap, ou d’aspects moins visibles comme leur parcours scolaire, milieu social, orientation sexuelle ou expériences de vie. Exemple concrets : Une entreprise tech qui recrute des personnes de nationalité ou origine différente, y compris celles issues de classes sociales moins favorisées. Inclure des candidats en situation de handicap visible ou non visible, ou des personnes ayant des parcours atypiques (réorientation, formation alternative).

2. Équité

Définition : L’équité, c’est le fait de traiter chacun de manière juste, en tenant compte des différences de situation ou de besoins. Cela veut dire donner à chacun les bonnes conditions pour réussir ou accéder aux mêmes opportunités. Exemples concret :

• Offrir une fourchette salariale dans les annonces (transparence).
• Adapter les processus ou les aménagements pour des candidats en situation de handicap ou avec contraintes particulières.
• Assurer que les promotions, les augmentations, et les opportunités soient basées sur des critères objectifs et équitables.

2. Image Externe

Objectif : Attirer les talents, notamment les plus pénuriques, grâce à une image cohérente, différenciante et alignée. Outils :

• Site carrière / Réseaux sociaux / Avis sur Glassdoor
• Communication RH & institutionnelle (campagnes, vidéos, presse)
• Participation à des événements (salons, jobdating, forums écoles)
• Notoriété dans le secteur d’activité
• Réputation numérique & e-réputation RH

Exemple : Une PME qui communique sur ses engagements RSE, ses métiers en tension et ses projets collaboratifs sur LinkedIn, YouTube et Welcome to the Jungle.

2. Être bienveillant et constructif

• Plus vous mettez le candidat à l'aise, plus il sera naturel.
• Ne posez pas de questions illégales. (origines, situation familiale)
• Valorisez les faits positifs, recherchez les compétences sans chercher à mettre le candidat en trop grande difficulté.
• Évitez les jugements de valeur sur son parcours et les avis généraux. Si vous voulez partager votre point de vue, annoncez-le comme votre avis et pas comme une vérité absolue.
• Privilégiez une atmosphère positive, amicale et ouverte.
• Posez des questions directes, ouvertes et variées.

3. Évaluation des soft-skills et motivation

• Répondre aux questions du candidat,
• Présenter les projets / activités sur lesquels le candidat sera amené à travailler,
• Évaluer la motivation du candidat pour travailler dans votre entreprise / équipe,
• Orienter vers des questions sur la personnalité et le mode de fonctionnement du candidat.

ÉVOLUTION INDIVIDUELLE

La G.E.P.P. et la formation vont permettre d'accompagner dans son évolution individuelle. Plusieurs outils :

• L’entretien Individuel d’évaluation : Une rencontre périodique entre un collaborateur et son N+1 pour faire un point sur son activité professionnelle.
• L'entretien professionnel : (obligation légale depuis la Loi du 5 mars 2014 - L6315-1 du CT) qui ne porte pas sur l'évaluation du collaborateur mais sur l'identification de ses compétences et de ses souhaits et possibilités d'évolution.

Podium

Décalage entre image perçue et attentes réelles des talents.

Knocri

Évaluations comportementales

IA évalue vidéos/voix sur contenu, réduisant les biais visuels et vocaux (utilisation depuis 2020)

• Permet une évaluation inclusive axée sur le message, non sur le paraître.

• Bien accueilli comme plus équitable et focusing sur le fond.

Source : Wikipédia

5. Mois 3 : Bilan d’intégration

RH :

• Co-animation d’un entretien bilan
• Vérification de la conformité du parcours

Manager :

• Évaluation de la montée en compétences
• Ajustement des missions si besoin
• Échange ouvert autour du rapport d’étonnement

Collaborateur :

• Remplir le rapport d'étonnement
• Exprimer ses attentes pour la suite
• Signaler les besoins en formation

Période : Fin 3ème mois Objectif : Faire un retour croisé RH / manager / salarié pour confirmer l’ancrage. Acteurs : RH, Manager, Collaborateur

Mois 3

1 semaine avant l'entretien RH / Manager, le collaborateur remplit son rapport d'étonnement

2. Jour J - Accueil & installation

RH :

• Accueil physique
• Dossier administratif
• Visite des locaux

Manager :

• Présentation de l’équipe
• Présentation du poste
• Clarification des objectifs de la période d’essai

Parrain :

• Déjeuner d’accueil / café
• Présentation informelle des codes/culture

Collaborateur :

• Poser des questions
• Prendre ses marques

Période : 1er jour Objectif : Créer un effet “Waouh” dès le premier jour, rassurer. Acteurs : RH ,Manager, collaborateur, parrain (si désigné)

1. Être prêt et disponible

• Relisez le CV ; ayez-le sous les yeux pendant l’entretien ;
• Préparez en amont les points à couvrir, les parties du CV qui paraissent peu claires.
• Ne prenez pas de communications téléphoniques, ne répondez à vos mails ni à vos messages.
• Accueillez le candidat de façon bienveillante et toujours courtoise, respectez l’horaire, expliquez tout retard.
• Veillez à choisir un lieu d’entretien calme.

Toute exception doit être signalée au candidat.

Donner une bonne image de l'entreprise

• Positif ne veut pas dire irréaliste. Toutefois le candidat s’attend à ce que vous soyez vous-même suffisamment vendeur de votre entreprise.
• Les candidats qui vous intéressent auront généralement d’autres propositions.
• Le rapport de force du recrutement s'inverse lorsque vous avez fait votre choix.

Au final, c'est le candidat qui a le dernier mot !!

Exclusions & métiers réglementés

Certaines professions sont soumises à des obligations supplémentaires :

• Médical, social, éducatif → diplômes d’État obligatoires
• Sécurité, transport, bâtiment → certifications spécifiques
• Services à la personne → déclaration spécifique à la DREETS

Laisser le temps au temps

• Donnez‐vous le temps de la réflexion avant de vous engager définitivement.
• Ne donnez pas d’engagement formel tant que le processus du recrutement n’est pas complété.

Torre.ai

Plateforme de matching données abondantes

IA basée sur le “génome professionnel” pour automatisation poussée du recrutement - (utilisation depuis 2021)

• Automatisation de plus de 90 % du processus de recrutement.

• Réactions mitigées : Innovant mais critique du risque de déshumanisation.

Source : Wikipédia

2. Compétences métiers

• Définissez au préalable les 3 principaux domaines de compétences nécessaire pour le poste,
• Exemples de situations/projets dans lesquels le candidat a pu démontrer ces domaines compétences,
• Mises en situation opérationnelles.

Unilever

Biens de consommation

IA pour tri de CV massifs – recrutement basé sur les compétences. (utilisation depuis avant 2020)

• Réduction du processus de 4 mois à 4 semaines, près de 50 000 heures économisées
• Gains d’efficacité significatifs pour les recruteurs

Source : Wikipédia

Notification

Le marketing RH inspiré du digital et des codes réseaux sociaux.

Vitrine

Ce que les candidats recherchent aujourd’hui.

Hire Vue

Solutions d'entretiens vidéo

IA analyse des entretiens vidéo (expressions, ton, langage) - (utilisation depuis 2015)

• Plus de 12 millions d’entreviews via >700 entreprises.

• Réactions mitigées : gain de temps, mais préoccupations éthiques sur les biais.

Source : Wikipédia

Recruter est un acte stratégique

Il doit définir une Politique qui naturellement reflète la Politique RH de l’entreprise, elle-­même directement déclinée de la stratégie globale de l’entreprise. S'il est possible de déléguer certains aspects techniques (offres, présélections), la réflexion et le choix final de votre futur collaborateur appartient aux managers et aux RH. Attention ! Le recrutement ce n'est pas seulement choisir le bon candidat pour le poste, c'est aussi bien l'intégrer pour qu'il reste...

1. Pré-boarding

RH :

• Envoi du contrat signé + promesse d’embauche
• Mail de bienvenue
• Organisation du matériel/logistique

Manager :

• Message de bienvenue personnalisé
• Planification du planning d’arrivée
• Information à l’équipe

Collaborateur :

• Confirmer les modalités d’arrivée
• Lire les documents envoyés
• Poser ses premières questions

Période : avant l'arrivée effective du nouveau collaborateur. Objectif : Créer une expérience positive avant le 1er jour, renforcer l’engagement. Acteurs : RH ,Manager, futur collaborateur

RÉMUNÉRATION

Une politique de rémunération équitable et cohérente par rapport au marché de son secteur, favorise l'attractivité de l'entreprise et contribution à l'amélioration de sa marque employeur.

L'anticipation

Dans la ligne directe de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), anticiper permet d’avoir les ressources et les moyens de recruter au bon moment et dans des délais prévus.

File d'attente

Une entreprise non attractive / réputation négative.