1.Wie is Freek?
PortretFreek ten Klooster
2.Welke organisatie?
4.Freek en het manifest
3.Wat is de centrale vraag?
5.Het sleutel moment
Wie is Freek?
Even voorstellen
Ik ben de trotse en dankbare bestuurder van VCO, een zelfbewuste, professioneel georganiseerde, samen-lerende en midden-in-de-samenleving-staande onderwijsorganisatie. Dat is niet vanzelf zo gekomen; daar is hard en doelbewust aan gewerkt door alle VCO- betrokkenen. En ik heb daar mijn bestuurlijke steentje aan mogen bijdragen. Halverwege 2016 ben ik benoemd tot eerste professioneel bestuurder van de Stichting Voor Christelijk Onderwijs Harderwijk-Hierden, zoals deze een half jaar daarvoor is gaan heten, na de fusie tussen Stichting VCO Harderwijk en VCO Hierden (vereniging). De namen klinken bedrieglijk als ‘meer van hetzelfde’. In werkelijkheid verschilden de beide organisaties echter enorm. Qua bestuurlijke en dagelijkse aansturing, organisatie, inhoud, bedrijfsvoering, personele inrichting, stijl, sfeer en ambities.
Stichting VCO Harderwijk-Hierden
Freek Ten Klooster
Welke organisatie?
Stichting VCO Harderwijk-Hierden
Kernwaarden
Wat is de doorwerking van dialoog in de scholen? Past mijn bestuurderschap bij devolgende fase van samenwerking? Welk verlangen zit er in mijn organisatie?
Wat is de centrale vraag?
Info
Freek ten Klooster en het Manifest
4.Eigen ontwikkeling: De bestuurder als persoon
3.Je willen verantwoorden/ transparant zijn
5.waarden toevoegen / voor- en naleven
2.Intrinsieke motivatie
6.Dialoog
1.Controle en vertrouwen
Het sleutelmoment
Wat heeft het portret Freek gebracht?
Herken veel in wat gezegd wordt. Ergens voel ik me gekend/herkend. Kracht en inspiratie zouden niet alleen uit bestuurder moeten komen. Ze vrezen de dag dat Freek weg gaat. Hoe zorg ik er nou voor dat mijn professionals echt autonomie en verantwoordelijkheid nemen? Taakvolwassenheid omhoog brengen van directeuren en staf. Competenties en gedrag duiden is belangrijk.
Advies voor de nabije toekomst:
- Je koers is goed en wordt gedragen. Bouw dit rustig verder uit.- Spreek je uit over datgene wat opgeschreven is. De uitdagingen van deze wereld vragen om leiderschap. Inspireren en faciliteren van de beweging die je al opgeschreven hebt. - Als je je meer gaat uitspreken, kijk dan achterom of je organisatie je kan volgen. Daar waar dat niet zo is is het nodig om bestuurlijke aandacht te hebben voor interne organisatie. - Laat zien en spreek uit wanneer jij het echt spannend vind. - Zet de echte dialoog dan VCO-breed in om samen de wijsheid te vinden.
Collectief leren LhO:
Als je stuurt vanuit vertrouwen vraagt dit veel van je professionals aan zelfsturing. Dit gaat niet vanzelf en moet je actief ontwikkelen. De vertrouwde zou zich intrinsiek moeten willen verantwoorden naar de bestuurder om zo samen de brede schouders van de missie en visie van VCO te kunnen zijn. Vertrouwen ontstaat vanuit relatie, relatie moet onderhouden worden om het vertrouwen te behouden. Je als bestuurder uitspreken is nodig en gewenst maar ook spannend wanneer je werkt vanuit vertrouwen en relatie met je directeuren en staf.
Eigen ontwikkeling: de bestuurder als persoon
Hoe ziet de desbetreffende bestuurder het?Ik geniet ervan om mezelf te (blijven) ontplooien. Professionaliseren, leren, studeren, onderzoeken … wat maar bijdraagt aan mijn persoonlijke en professionele groei. In afgelopen jaren heb ik veel aan ‘formeel leren’ gedaan rond thema’s en domeinen waarvan ik het nodig vond om hierin als bestuurder (van VCO) te groeien. Wat mij betreft is overigens elke dag in mijn praktijk een kans-op-groeien-dag. Learning by doing, door te focussen, stil te staan, te reflecteren, te incorporeren. Zo belangrijk, zo leuk! Hoe zien anderen het? Freek is een bestuurder die zich ontwikkelt uit eigen initiatief. Dit wordt ook gewaardeerd door alle stakeholders. Als hij feedback krijgt doet hij er altijd iets mee. Hij doorloopt voortdurend een feedbackloop. Doen, evalueren, analyseren en aanpassen. Dit is zichtbaar door visitatie, accreditatie portret en opleiding. Wat zien de kerngroepleden? Freek is de meest gevisiteerde PO bestuurder van Nederland afgelopen jaren. Hij is hier heel actief in en doet dit vanuit intrinsieke motivatie. Er liggen kansen in het samenspel met de Rv T. De raad is aan de slag met planmatig werken binnen de remuneratiecommissie. De RvT kan Freek meer uitdagen in de volgende stap van zijn ontwikkeling.
Controle en vertrouwen
Hoe ziet de desbetreffende bestuurder het?Mijn bestuurlijk handelen rust op een groot vertrouwen in al mijn VCO-collega’s. Ik geloof namelijk dat onderwijsprofessionals ’s ochtends het bed uitkomen om er oprecht toe te willen doen, ieder naar beste kunnen en naar eer en geweten. Soms wordt mijn bijna onvoorwaardelijke vertrouwen in de ontwikkelcapaciteit en -bereidheid van de (professionele) mens als naïef of soft geduid. Met inmiddels drie decennia op de teller, stel ik echter het tegendeel vast. Ik koester en stimuleer daarom de gedragscultuur van vertrouwen die onze VCO-club karakteriseert. Hoe zien anderen het? Freek wordt door iedereen getypeerd als een bestuurder die vanuit vertrouwen werkt. Daarom geniet hij zelf ook het vertrouwen van iedereen om hem heen. Als het vertrouwen geschaad wordt zien de mensen dicht om hem heen dat de verwachtingen niet concreet en expliciet zijn. Dit kan dan leiden tot verwarring en rolonduidelijkheid. Wat zien de kerngroepleden? Freek geeft vertrouwen en krijgt vertrouwen. Alle professionals die we gesproken hebben bevestigen dit. Freek verwacht van directeuren en staf dat ze aan zelfcontrole doen. Het is niet voor iedereen duidelijk wat dat dan is en hoe dit eruit ziet binnen VCO. De verwachtingen zijn daarin niet voor iedereen duidelijk.
Wat kunnen we hier collectief van leren?
- Ontwikkelfase van de organisatie bepaalt hoe je kan werken aan de manifest items van Leve het Onderwijs.
- Als je wil besturen volgens de LhO manifest items, is het van belang dat je in de hele ontwikkelijn (RvT naar bestuurder naar directeuren) aandacht hebt voor planmatige professionele ontwikkeling.
- Een organisatie in balans heeft aandacht voor alledrie de gebieden; cultuur, structuur en strategie.
Waarden toevoegen / voor- en naleven
Hoe ziet de desbetreffende bestuurder het? Wellicht mijn grootste verlangen als VCO-bestuurder: van toegevoegde waarde zijn en voorleven dat wij als VCO’ers samen van toegevoegde waarde mogen zijn: voor de brede ontwikkeling van onze kinderen, voor elkaar als collega’s die samen leren, werken en ontwikkelen, en voor de samenleving door, samen met onze externe partners, bij te dragen aan de vele maatschappelijke uitdagingen. Vanaf mijn VCO-start in 2016 heb ik voor zowel mijn eigen ontwikkeling als bestuurder, als voor die van ‘mijn’ VCO daarom ingezet op waarde(n)gedrevenheid. Daaronder versta ik dat we sámen werken en leren vanuit waarden, gericht op het realiseren van (meer)waarde, op een waarde(n)volle wijze (= Why, What, How). Hoe zien anderen het? Er is een verschil in beleving van de waarden van Freek tussen inner-circle en de rest van de organisatie. Behalve bij de waarde ruimte en vertrouwen. Deze wordt door iedereen hetzelfde beleefd. Het maakt uit hoe groot de afstand is tussen de bestuurder en de professional. Met betrekking tot het geven van feedback geeft men aan dat dit eerlijker en dieper kan. Zo kan VCO zich verder ontwikkelen. Wat zien de kerngroepleden? Nieuwsgierigheid is 1 van de persoonlijk kernwaarden van Freek. Een aantal mensen geeft terug dat de nieuwsgierigheid vanuit Freek verdwijnt als er minder contact is vanuit de professional zelf. Tijd voor dieper contact over waarden met zowel staf als directie is een wens van velen. Heeft volgens ons ook te maken met de bestuurlijke keuzes (VCO MT en externe gerichtheid) die begrijpelijk gemaakt zijn afgelopen jaar.
De centrale vragen van Freek
Freek heeft een aantal fases meegemaakt binnen VCO:Fase 1: Van algemeen directeur naar bestuurder Fase 2: Ander soort leiderschap naar samen VCO met brede schouders. Fase 3: Freek meer naar buiten Fase 4 (Heden): Samenwerking vraagt bestuurlijke aandacht. Ook naar binnen. Wat is de doorwerking van dialoog in de scholen? Past mijn bestuurderschap bij de volgende fase van samenwerking? Welk verlangen zit er in mijn organisatie?
Intrinsieke motivatie
Hoe ziet de desbetreffende bestuurder het?Leerkrachten willen het beste van zichzelf geven aan de hen toevertrouwde kinderen. Directeuren willen het beste van zichzelf geven aan de teamleden om zo gezamenlijk het beste te geven aan de kinderen. Dit is eenvoudig door te trekken naar ieder ander in de onderwijsorganisatie, zo ook naar de bestuurder. In ieder van ons huist die intrinsieke motivatie en gedrevenheid. Door als bestuurder vertrouwen te geven aan mijn intrinsiek gemotiveerde collega, spreek ik uit: “Ik vertrouw het joú toe, want jij doet wat je nodig acht en wat je gewoon heel goed kunt. En je weet dat ik er voor je ben.” Daarmee geef ik vanuit overtuiging erkenning aan ieders psychologische basisbehoeften: relatie, autonomie en competentie. Hoe zien anderen het? Door vanuit vertrouwen in de relatie te werken voelen de meeste directeuren en staf de intrinsieke motivatie om te doen wat volgens hen goed is. Niet iedereen kan omgaan met de ruimte die geboden wordt. Men ziet dan dat Freek gaat sturen zonder dat hij dit expliciet maakt. Het is niet duidelijk wat de gezamenlijke kaders zijn waarbinnen autonomie gepakt mag worden. Wat zien de kerngroepleden? Vanuit je sturingsfilosofie op basis van vertrouwen zorg je ervoor dat er ruimte is voor iedereen om zich vanuit intrinsieke motivatie te ontwikkelen. Je geeft daardoor wellicht vooral aandacht aan de professionals die een probleem hebben of zelf het gesprek met je aangaan. Hierdoor voelen de professionals die het goed voor elkaar hebben zich niet altijd gezien terwijl ook zij daar behoefte aan hebben.
Kernwaarden organisatie
Onze VCO-MissieKinderen laten groeien in kennis en vaardigheden, en als (mede)mens. We zien het als onze opdracht kinderen voor te bereiden op passend vervolgonderwijs (kwalificatie, kennis) en hen te leren zich te verhouden tot elkaar (socialisatie en burgerschap) en ook bewust te worden van wie ze mogen en kunnen zijn voor zichzelf en de ander (persoonsvorming). Onze VCO-kernwaarden Geloof, Hoop en Liefde. Wij laten ons in ons dagelijks werk inspireren en leiden door het Liefdegebod uit 1 Korinthiërs 13. Vanuit ons christelijke geloof streven we ernaar dat iedereen –medewerkers en kinderen – respectvol met elkaar omgaat, ongeacht de kleine en grote verschillen die er zijn. Wij zijn hierop aanspreekbaar en verwachten van elkaar dat ieder handelt vanuit deze waarden. Ons VCO-motto #Jijdoetertoe! Onze kernwaarden worden concreet zichtbaar en voelbaar in ons motto. Zoals God in ons gelooft, hoop voor ons heeft en ons liefheeft, zo mogen wij hetzelfde doen naar elkaar en vooral naar onze kinderen. De VCO-medewerkers doen er allen toe in de levens van kinderen en collega’s, vanuit hun specifieke taak en verantwoordelijkheid. #Jijdoetertoe! gaat over de ander zien en betekenisvol zijn voor die ander. Of je nu een leidinggevende of een facilitair medewerker bent, we willen werken vanuit aandacht voor elkaar.
Hoe ziet de desbetreffende bestuurder het? De meest waardevolle dialogen zijn voor mij die waarbij de inhoud centraal lijkt te staan, maar waarbij het ten diepste over de gesprekspartners zelf blijkt te gaan. In zo’n dialoog zet ik bewust de knop bij mezelf om. Ik probeer dan het contact van het inhoudelijke naar het persoonlijke te verleggen, van het hoofd naar het hart. Door oprechte aandacht te tonen voor de gevoelswereld van m’n gesprekspartner en een oordeelsvrije nieuwsgierigheid naar zijn verhaal-onder-het-verhaal. Dit soort contact vraagt veel meer van mijn persoonlijke kwaliteiten dan van mijn bestuurlijke. En juist daarom geniet ik er zo van; eerst de mens, dan de zaak. Beiden evenzeer van belang, maar wel in deze volgorde. Hoe zien anderen het? Je bent zichtbaar, benaderbaar en betrouwbaar. Deze randvoorwaarden zijn belangrijk voor de dialoog. Men vraagt zich soms openlijk af of de dialoog ook gevoerd wordt wanneer het spannend is. Nu lijkt het zo te zijn dat Freek dan sturend wordt. Wat zien de kerngroepleden? Er wordt veel vanuit openheid gesproken maar we zien ook dat wanneer het spannend wordt dit niet meer vanzelfsprekend is. Er is behoefte aan dat Freek meer communiceert over wat hij in de buitenwereld bespreekt. Ook is er behoefte aan communicatie over processen en daar dan ook de open dialoog over. Verder wil de organisatie graag met Freek de dialoog aan over een aantal spannende onderwerpen zoals bijvoorbeeld prestatie-fascinatie en doorgaande lijn PO-VO.
Dialoog
Je willen verantwoorden/transparant zijn
Hoe ziet de desbetreffende bestuurder het? Deze bestuurdersvaardigheden, raken bij mij aan twee van mijn diepst verankerde waarden, die van openheid en eerlijkheid. Ik wil als mens en bestuurder zuiver en oprecht communiceren en inzicht bieden. Dit stelt me wel geregeld voor het leiderschapsdilemma ‘wat vertel ik wel en wat niet?’ Maximaal open en eerlijk zijn, kan immers ook schade berokkenen aan personen, processen of uitkomsten. In mijn bestuurlijke praktijk zoek ik daarom voortdurend naar balans tussen wat ik graag zou willen delen en wat (voor het hier en nu) wijs is om te delen. En de keuze voor de wijsheid wint het bij mij altijd. Hoe zien anderen het? Freek bereidt zich goed voor en heeft overal over nagedacht. De brede schouders die hij heeft georganiseerd in Martin en Katalin dragen dit sinds enige tijd samen met hem. Rapporteren vraagt hij niet of nauwelijks van zijn directeuren of staf. Toch bij GMR en RvT liggen er stukken ter verantwoording waar men tevreden over is. Freek zorgt ervoor dat de zaken goed voor elkaar zijn en draagt dit ook actief uit naar zijn stakeholders. Wat zien de kerngroepleden? Er is weinig aan te merken op de verantwoording van VCO. Zaken zijn goed voor elkaar en de stakeholders zijn tevreden. We zien wel dat Freek deze verantwoording met name draagt en hij zou hierbij zijn brede schouders meer kunnen inzetten.
Freek ten Klooster
Communicatie
Created on June 30, 2025
Start designing with a free template
Discover more than 1500 professional designs like these:
View
Momentum: Onboarding Presentation
View
Dynamic Visual Presentation
View
Corporate Christmas Presentation
View
Customer Service Manual
View
Business Results Presentation
View
Meeting Plan Presentation
View
Business vision deck
Explore all templates
Transcript
1.Wie is Freek?
PortretFreek ten Klooster
2.Welke organisatie?
4.Freek en het manifest
3.Wat is de centrale vraag?
5.Het sleutel moment
Wie is Freek?
Even voorstellen
Ik ben de trotse en dankbare bestuurder van VCO, een zelfbewuste, professioneel georganiseerde, samen-lerende en midden-in-de-samenleving-staande onderwijsorganisatie. Dat is niet vanzelf zo gekomen; daar is hard en doelbewust aan gewerkt door alle VCO- betrokkenen. En ik heb daar mijn bestuurlijke steentje aan mogen bijdragen. Halverwege 2016 ben ik benoemd tot eerste professioneel bestuurder van de Stichting Voor Christelijk Onderwijs Harderwijk-Hierden, zoals deze een half jaar daarvoor is gaan heten, na de fusie tussen Stichting VCO Harderwijk en VCO Hierden (vereniging). De namen klinken bedrieglijk als ‘meer van hetzelfde’. In werkelijkheid verschilden de beide organisaties echter enorm. Qua bestuurlijke en dagelijkse aansturing, organisatie, inhoud, bedrijfsvoering, personele inrichting, stijl, sfeer en ambities.
Stichting VCO Harderwijk-Hierden
Freek Ten Klooster
Welke organisatie?
Stichting VCO Harderwijk-Hierden
Kernwaarden
Wat is de doorwerking van dialoog in de scholen? Past mijn bestuurderschap bij devolgende fase van samenwerking? Welk verlangen zit er in mijn organisatie?
Wat is de centrale vraag?
Info
Freek ten Klooster en het Manifest
4.Eigen ontwikkeling: De bestuurder als persoon
3.Je willen verantwoorden/ transparant zijn
5.waarden toevoegen / voor- en naleven
2.Intrinsieke motivatie
6.Dialoog
1.Controle en vertrouwen
Het sleutelmoment
Wat heeft het portret Freek gebracht?
Herken veel in wat gezegd wordt. Ergens voel ik me gekend/herkend. Kracht en inspiratie zouden niet alleen uit bestuurder moeten komen. Ze vrezen de dag dat Freek weg gaat. Hoe zorg ik er nou voor dat mijn professionals echt autonomie en verantwoordelijkheid nemen? Taakvolwassenheid omhoog brengen van directeuren en staf. Competenties en gedrag duiden is belangrijk.
Advies voor de nabije toekomst:
- Je koers is goed en wordt gedragen. Bouw dit rustig verder uit.- Spreek je uit over datgene wat opgeschreven is. De uitdagingen van deze wereld vragen om leiderschap. Inspireren en faciliteren van de beweging die je al opgeschreven hebt. - Als je je meer gaat uitspreken, kijk dan achterom of je organisatie je kan volgen. Daar waar dat niet zo is is het nodig om bestuurlijke aandacht te hebben voor interne organisatie. - Laat zien en spreek uit wanneer jij het echt spannend vind. - Zet de echte dialoog dan VCO-breed in om samen de wijsheid te vinden.
Collectief leren LhO:
Als je stuurt vanuit vertrouwen vraagt dit veel van je professionals aan zelfsturing. Dit gaat niet vanzelf en moet je actief ontwikkelen. De vertrouwde zou zich intrinsiek moeten willen verantwoorden naar de bestuurder om zo samen de brede schouders van de missie en visie van VCO te kunnen zijn. Vertrouwen ontstaat vanuit relatie, relatie moet onderhouden worden om het vertrouwen te behouden. Je als bestuurder uitspreken is nodig en gewenst maar ook spannend wanneer je werkt vanuit vertrouwen en relatie met je directeuren en staf.
Eigen ontwikkeling: de bestuurder als persoon
Hoe ziet de desbetreffende bestuurder het?Ik geniet ervan om mezelf te (blijven) ontplooien. Professionaliseren, leren, studeren, onderzoeken … wat maar bijdraagt aan mijn persoonlijke en professionele groei. In afgelopen jaren heb ik veel aan ‘formeel leren’ gedaan rond thema’s en domeinen waarvan ik het nodig vond om hierin als bestuurder (van VCO) te groeien. Wat mij betreft is overigens elke dag in mijn praktijk een kans-op-groeien-dag. Learning by doing, door te focussen, stil te staan, te reflecteren, te incorporeren. Zo belangrijk, zo leuk! Hoe zien anderen het? Freek is een bestuurder die zich ontwikkelt uit eigen initiatief. Dit wordt ook gewaardeerd door alle stakeholders. Als hij feedback krijgt doet hij er altijd iets mee. Hij doorloopt voortdurend een feedbackloop. Doen, evalueren, analyseren en aanpassen. Dit is zichtbaar door visitatie, accreditatie portret en opleiding. Wat zien de kerngroepleden? Freek is de meest gevisiteerde PO bestuurder van Nederland afgelopen jaren. Hij is hier heel actief in en doet dit vanuit intrinsieke motivatie. Er liggen kansen in het samenspel met de Rv T. De raad is aan de slag met planmatig werken binnen de remuneratiecommissie. De RvT kan Freek meer uitdagen in de volgende stap van zijn ontwikkeling.
Controle en vertrouwen
Hoe ziet de desbetreffende bestuurder het?Mijn bestuurlijk handelen rust op een groot vertrouwen in al mijn VCO-collega’s. Ik geloof namelijk dat onderwijsprofessionals ’s ochtends het bed uitkomen om er oprecht toe te willen doen, ieder naar beste kunnen en naar eer en geweten. Soms wordt mijn bijna onvoorwaardelijke vertrouwen in de ontwikkelcapaciteit en -bereidheid van de (professionele) mens als naïef of soft geduid. Met inmiddels drie decennia op de teller, stel ik echter het tegendeel vast. Ik koester en stimuleer daarom de gedragscultuur van vertrouwen die onze VCO-club karakteriseert. Hoe zien anderen het? Freek wordt door iedereen getypeerd als een bestuurder die vanuit vertrouwen werkt. Daarom geniet hij zelf ook het vertrouwen van iedereen om hem heen. Als het vertrouwen geschaad wordt zien de mensen dicht om hem heen dat de verwachtingen niet concreet en expliciet zijn. Dit kan dan leiden tot verwarring en rolonduidelijkheid. Wat zien de kerngroepleden? Freek geeft vertrouwen en krijgt vertrouwen. Alle professionals die we gesproken hebben bevestigen dit. Freek verwacht van directeuren en staf dat ze aan zelfcontrole doen. Het is niet voor iedereen duidelijk wat dat dan is en hoe dit eruit ziet binnen VCO. De verwachtingen zijn daarin niet voor iedereen duidelijk.
Wat kunnen we hier collectief van leren?
Waarden toevoegen / voor- en naleven
Hoe ziet de desbetreffende bestuurder het? Wellicht mijn grootste verlangen als VCO-bestuurder: van toegevoegde waarde zijn en voorleven dat wij als VCO’ers samen van toegevoegde waarde mogen zijn: voor de brede ontwikkeling van onze kinderen, voor elkaar als collega’s die samen leren, werken en ontwikkelen, en voor de samenleving door, samen met onze externe partners, bij te dragen aan de vele maatschappelijke uitdagingen. Vanaf mijn VCO-start in 2016 heb ik voor zowel mijn eigen ontwikkeling als bestuurder, als voor die van ‘mijn’ VCO daarom ingezet op waarde(n)gedrevenheid. Daaronder versta ik dat we sámen werken en leren vanuit waarden, gericht op het realiseren van (meer)waarde, op een waarde(n)volle wijze (= Why, What, How). Hoe zien anderen het? Er is een verschil in beleving van de waarden van Freek tussen inner-circle en de rest van de organisatie. Behalve bij de waarde ruimte en vertrouwen. Deze wordt door iedereen hetzelfde beleefd. Het maakt uit hoe groot de afstand is tussen de bestuurder en de professional. Met betrekking tot het geven van feedback geeft men aan dat dit eerlijker en dieper kan. Zo kan VCO zich verder ontwikkelen. Wat zien de kerngroepleden? Nieuwsgierigheid is 1 van de persoonlijk kernwaarden van Freek. Een aantal mensen geeft terug dat de nieuwsgierigheid vanuit Freek verdwijnt als er minder contact is vanuit de professional zelf. Tijd voor dieper contact over waarden met zowel staf als directie is een wens van velen. Heeft volgens ons ook te maken met de bestuurlijke keuzes (VCO MT en externe gerichtheid) die begrijpelijk gemaakt zijn afgelopen jaar.
De centrale vragen van Freek
Freek heeft een aantal fases meegemaakt binnen VCO:Fase 1: Van algemeen directeur naar bestuurder Fase 2: Ander soort leiderschap naar samen VCO met brede schouders. Fase 3: Freek meer naar buiten Fase 4 (Heden): Samenwerking vraagt bestuurlijke aandacht. Ook naar binnen. Wat is de doorwerking van dialoog in de scholen? Past mijn bestuurderschap bij de volgende fase van samenwerking? Welk verlangen zit er in mijn organisatie?
Intrinsieke motivatie
Hoe ziet de desbetreffende bestuurder het?Leerkrachten willen het beste van zichzelf geven aan de hen toevertrouwde kinderen. Directeuren willen het beste van zichzelf geven aan de teamleden om zo gezamenlijk het beste te geven aan de kinderen. Dit is eenvoudig door te trekken naar ieder ander in de onderwijsorganisatie, zo ook naar de bestuurder. In ieder van ons huist die intrinsieke motivatie en gedrevenheid. Door als bestuurder vertrouwen te geven aan mijn intrinsiek gemotiveerde collega, spreek ik uit: “Ik vertrouw het joú toe, want jij doet wat je nodig acht en wat je gewoon heel goed kunt. En je weet dat ik er voor je ben.” Daarmee geef ik vanuit overtuiging erkenning aan ieders psychologische basisbehoeften: relatie, autonomie en competentie. Hoe zien anderen het? Door vanuit vertrouwen in de relatie te werken voelen de meeste directeuren en staf de intrinsieke motivatie om te doen wat volgens hen goed is. Niet iedereen kan omgaan met de ruimte die geboden wordt. Men ziet dan dat Freek gaat sturen zonder dat hij dit expliciet maakt. Het is niet duidelijk wat de gezamenlijke kaders zijn waarbinnen autonomie gepakt mag worden. Wat zien de kerngroepleden? Vanuit je sturingsfilosofie op basis van vertrouwen zorg je ervoor dat er ruimte is voor iedereen om zich vanuit intrinsieke motivatie te ontwikkelen. Je geeft daardoor wellicht vooral aandacht aan de professionals die een probleem hebben of zelf het gesprek met je aangaan. Hierdoor voelen de professionals die het goed voor elkaar hebben zich niet altijd gezien terwijl ook zij daar behoefte aan hebben.
Kernwaarden organisatie
Onze VCO-MissieKinderen laten groeien in kennis en vaardigheden, en als (mede)mens. We zien het als onze opdracht kinderen voor te bereiden op passend vervolgonderwijs (kwalificatie, kennis) en hen te leren zich te verhouden tot elkaar (socialisatie en burgerschap) en ook bewust te worden van wie ze mogen en kunnen zijn voor zichzelf en de ander (persoonsvorming). Onze VCO-kernwaarden Geloof, Hoop en Liefde. Wij laten ons in ons dagelijks werk inspireren en leiden door het Liefdegebod uit 1 Korinthiërs 13. Vanuit ons christelijke geloof streven we ernaar dat iedereen –medewerkers en kinderen – respectvol met elkaar omgaat, ongeacht de kleine en grote verschillen die er zijn. Wij zijn hierop aanspreekbaar en verwachten van elkaar dat ieder handelt vanuit deze waarden. Ons VCO-motto #Jijdoetertoe! Onze kernwaarden worden concreet zichtbaar en voelbaar in ons motto. Zoals God in ons gelooft, hoop voor ons heeft en ons liefheeft, zo mogen wij hetzelfde doen naar elkaar en vooral naar onze kinderen. De VCO-medewerkers doen er allen toe in de levens van kinderen en collega’s, vanuit hun specifieke taak en verantwoordelijkheid. #Jijdoetertoe! gaat over de ander zien en betekenisvol zijn voor die ander. Of je nu een leidinggevende of een facilitair medewerker bent, we willen werken vanuit aandacht voor elkaar.
Hoe ziet de desbetreffende bestuurder het? De meest waardevolle dialogen zijn voor mij die waarbij de inhoud centraal lijkt te staan, maar waarbij het ten diepste over de gesprekspartners zelf blijkt te gaan. In zo’n dialoog zet ik bewust de knop bij mezelf om. Ik probeer dan het contact van het inhoudelijke naar het persoonlijke te verleggen, van het hoofd naar het hart. Door oprechte aandacht te tonen voor de gevoelswereld van m’n gesprekspartner en een oordeelsvrije nieuwsgierigheid naar zijn verhaal-onder-het-verhaal. Dit soort contact vraagt veel meer van mijn persoonlijke kwaliteiten dan van mijn bestuurlijke. En juist daarom geniet ik er zo van; eerst de mens, dan de zaak. Beiden evenzeer van belang, maar wel in deze volgorde. Hoe zien anderen het? Je bent zichtbaar, benaderbaar en betrouwbaar. Deze randvoorwaarden zijn belangrijk voor de dialoog. Men vraagt zich soms openlijk af of de dialoog ook gevoerd wordt wanneer het spannend is. Nu lijkt het zo te zijn dat Freek dan sturend wordt. Wat zien de kerngroepleden? Er wordt veel vanuit openheid gesproken maar we zien ook dat wanneer het spannend wordt dit niet meer vanzelfsprekend is. Er is behoefte aan dat Freek meer communiceert over wat hij in de buitenwereld bespreekt. Ook is er behoefte aan communicatie over processen en daar dan ook de open dialoog over. Verder wil de organisatie graag met Freek de dialoog aan over een aantal spannende onderwerpen zoals bijvoorbeeld prestatie-fascinatie en doorgaande lijn PO-VO.
Dialoog
Je willen verantwoorden/transparant zijn
Hoe ziet de desbetreffende bestuurder het? Deze bestuurdersvaardigheden, raken bij mij aan twee van mijn diepst verankerde waarden, die van openheid en eerlijkheid. Ik wil als mens en bestuurder zuiver en oprecht communiceren en inzicht bieden. Dit stelt me wel geregeld voor het leiderschapsdilemma ‘wat vertel ik wel en wat niet?’ Maximaal open en eerlijk zijn, kan immers ook schade berokkenen aan personen, processen of uitkomsten. In mijn bestuurlijke praktijk zoek ik daarom voortdurend naar balans tussen wat ik graag zou willen delen en wat (voor het hier en nu) wijs is om te delen. En de keuze voor de wijsheid wint het bij mij altijd. Hoe zien anderen het? Freek bereidt zich goed voor en heeft overal over nagedacht. De brede schouders die hij heeft georganiseerd in Martin en Katalin dragen dit sinds enige tijd samen met hem. Rapporteren vraagt hij niet of nauwelijks van zijn directeuren of staf. Toch bij GMR en RvT liggen er stukken ter verantwoording waar men tevreden over is. Freek zorgt ervoor dat de zaken goed voor elkaar zijn en draagt dit ook actief uit naar zijn stakeholders. Wat zien de kerngroepleden? Er is weinig aan te merken op de verantwoording van VCO. Zaken zijn goed voor elkaar en de stakeholders zijn tevreden. We zien wel dat Freek deze verantwoording met name draagt en hij zou hierbij zijn brede schouders meer kunnen inzetten.