LABORATORIO DE RETENCIÓN

LABORATORIO DE RETENCIÓN

EQUIPO

"Transformando el talento"

START

ABC Corporation

Fuga de talento

Retención de empleados/as

Fidelización

VISUALIZACIÓN

FASES

SEPTEMBER

JULY

NOVEMBER

AUGUST

OCTOBER

DECEMBER

TRANSFORMACIÓN DE DATOS

CONCLUSIONES Y PROPUESTAS

EDA

RETOS

Datos

Variables

Gráficos

Complejidad en la interpretación de los datos

Priorización de variables para el analisis

Adaptación de gráficos de visual code a la presentación

HITOS

Random Forest

Perfiles

Empleados/as

Uso del Random Forest como modelo predictivo. Identificar variables con mayor impacto

Lo que nos ayudó a identificar perfiles de alto riesgo

Mayor porcentaje de empleados y empleadas que se quedan

ANÁLISIS DEL ESTUDIO

monthly_income_$

RANDOM FOREST

percent_salary_hike

distance_from_home

num_companies_worked

years_with_current_manager

years_at_company

total_working_years

age

enviroment_satisfaction

worklife_balance

RANDOM FOREST

16%

84%

Predice muy bien quién se queda / casi no detecta quién se va Clases desbalanceadas: muchos más empleados que se quedan que empleados que se van

1. INGRESOS Y COMPENSACIÓN

Un Factor Crítico de Fuga

$67,000

Followers growth

1. INGRESOS Y COMPENSACIÓN

Un Factor Crítico de Fuga

Followers growth

2. ANTIGÜEDAD Y ETAPAS CRÍTICAS

Followers growth

2. ANTIGÜEDAD Y ETAPAS CRÍTICAS

60%

de las fugas ocurren en los 2 primeros años

3. EDAD. RIESGO EN LOS EXTREMOS

Followers growth

4. ENTORNO LABORAL

Followers growth

5. INFLUENCIA DE VARIABLES

Influencia inesperada o limitada

Distancia desde casa

Horas Extraordinarias

Trabajo a distancia

Followers growth

Relaciones satisfactorias, Conciliación...

5. INFLUENCIA DE VARIABLES

Influencia inesperada o limitada

Género

Estado Civil

6. CORRELACIONES

Esperadas / Reveladoras

Salario = Responsabilidad = Experiencia = Antigüedad

Edad

> Antigüedad, Años desde la última promoción, Responsabilidad, Salario < AUMENTO SALARIAL

< IMPLICACIÓN > Salario, Aumento salarial

< Educación, Responsabilidad, Implicación > SATISFACCIÓN LABORAL

7. PERFILES EN LA EMPRESA

Followers growth

7. PERFILES DE RENUNCIA

Followers growth

Gran rotaciónJOVEN PROMESA

RETENCIÓN

RENUNCIA

93%

VS

7%

Joven Poca antigüedad Sueldo bajo Horas extra

Alta rentabilidad en peligroORO

RENUNCIA

RETENCIÓN

84%

VS

16%

Personas veteranas Responsabilidad media Sueldo bajo Satisfacción baja / alta

PROPUESTAS PARA MEJORAR LA SATISFACCIÓN Y RETENCIÓN

Revisión estratégica de compensación y beneficios

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El ingreso mensual es el factor más crítico en la fuga

Estudio de competitividad salarial

Revisión de la política de aumentos salariales

Programas de bonificaciones y reconocimiento vinculado al desempeño

Fortalecimiento de la experiencia de los equipos

Text

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Alta rotación en los primeros 2-3 años de incorporación

Mejora del programa Onboarding y mentoría

Estrategias de retención para talento Senior

Desarrollo de trayectorias profesionales claras

Revisión estratégica de compensación y beneficios

Tex

Write your brillian title in this space

Señales de alarma con valores de satisfacción bajos

Diagnóstico de conflictos internos

Fomento del sentido de pertenencia

Mejoras en el ambiente físico y de trabajo

NEXT STEPS

Recolección de Datos

Contexto

Mejorar encuestas con una mejor recolección de datos para evitar una alta proporción de nulos .

Analizar contexto historico social, cultural de otros años

Realizar una valoración 360

PORQUE cuando las personas se sienten VISTAS, VALORADAS y ESCUCHADAS, se quedan

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