Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Έρευνα Καριέρας Υποψηφίων και Εργαζομένων 2024
έναρξη
Tech Industry Insights
Employer Branding Solutions by
Έρευνα Καριέρας Υποψηφίων & Εργαζομένων 2024
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Χαιρετισμός Ιωάννη Νικολάου
Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς & Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού
Τμήμα Διοικητικής Επιστήμης & Τεχνολογίας | Σχολή Διοίκησης Επιχειρήσεων Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών
Με ιδιαίτερη χαρά ανέλαβα φέτος για πρώτη φορά την επιστημονική ευθύνη της Έρευνας Καριέρας Υποψήφιων και Εργαζομένων 2024, η οποία υλοποιήθηκε από το Τμήμα Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών σε συνεργασία με το kariera.gr.
Στόχος της έρευνας ήταν να αποτυπώσει τη σημερινή εικόνα της Ελληνικής αγοράς εργασίας μέσα από τα μάτια των υποψηφίων και των εργαζομένων. Επιδιώξαμε να διερευνήσουμε τους τρόπους αναζήτησης και εξεύρεσης εργασίας, παράγοντες που επηρεάζουν την εμπειρία του υποψηφίου, τα κριτήρια επιλογής εργοδοτών, αλλά και ποιες συνθήκες ή εμπειρίες τους ωθούν στην αποχώρηση ή την αλλαγή πορείας.
Σε έναν κόσμο εργασίας που μεταβάλλεται ραγδαία, η κατανόηση των παραγόντων που επηρεάζουν τις επιλογές καριέρας και την επαγγελματική δέσμευση καθίσταται πιο σημαντική από ποτέ.
Ελπίζουμε ότι τα ευρήματα της φετινής έρευνας θα αποτελέσουν χρήσιμο εργαλείο για επαγγελματίες και ερευνητές του χώρου της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, συμβάλλοντας στη χάραξη πιο στοχευμένων και ουσιαστικών πολιτικών ανθρώπινου δυναμικού.
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Χαιρετισμός Γιώργου Λαμπούση
Managing Director kariera.gr
Σε μια αγορά που μετασχηματίζεται με ραγδαίους ρυθμούς, η έννοια της καριέρας δεν περιορίζεται πια σε τίτλους και οργανωτικά διαγράμματα. Λέξεις όπως ευελιξία, νόημα και αντίκτυπος αναδεικνύονται σε βασικά κριτήρια επιλογής εργοδότη. Η εποχή του δουλεύω για να έχω δουλειά δίνει τη θέση της στο δουλεύω εκεί όπου με σέβονται, με ακούνε και εξελίσσομαι.
Η Έρευνα Καριέρας Υποψηφίων και Εργαζομένων, αποτυπώνει με ρεαλισμό τις νέες προτεραιότητες στην επαγγελματική ζωή. Τι είναι αυτό που κάνει τους ανθρώπους να μένουν; Τι τους ωθεί στο να φύγουν; Τι ρόλο παίζει το εργασιακό περιβάλλον και πόσο σημαντική είναι η προσωπική εξέλιξη σε σχέση με τον μισθό και την ασφάλεια;
Τα ευρήματα είναι σαφή. Η αναγνώριση, η ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, η κουλτούρα σεβασμού και οι ευκαιρίες ανάπτυξης δεν αποτελούν απλώς προτιμήσεις είναι βασικές ανάγκες. Και όσο κι αν μετακινούνται οι πυξίδες, η οικονομική ανταμοιβή και η σταθερότητα παραμένουν σταθερά σημεία αναφοράς.
Στόχος της έρευνας δεν είναι απλώς να καταγράψει μια στιγμή στον χρόνο. Είναι να αποτελέσει αφετηρία σκέψης και εργαλείο δράσης για όσους οργανισμούς επιθυμούν να επενδύσουν ουσιαστικά στους ανθρώπους τους όχι μόνο για να τους προσελκύσουν, αλλά και για να τους κρατήσουν.
Ο κόσμος της εργασίας δεν είναι στα πρόθυρα αλλαγής. Έχει ήδη αλλάξει. Το ερώτημα είναι: είμαστε έτοιμοι να τον ακολουθήσουμε;
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Ταυτότητα Έρευνας
Πρόκειται για την 1η έρευνα Καριέρας Υποψηφίων και Εργαζομένων που πραγματοποίησε το kariera.gr σε συνεργασία με το Τμήμα Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, υπό την επιστημονική ευθύνη του Καθηγητή Ιωάννη Νικολάου. Η έρευνα πραγματοποιήθηκε το πρώτο εξάμηνο του 2025.
1547
63.5%
Συμπληρωμένα ερωτηματολόγια
Του δείγματος εργάζεται στον Ιδιωτικό τομέα
Διαφορετικά επίπεδα σπουδών
Επικρατέστερες Γενιές
+ πληροφορίες
+ πληροφορίες
+ πληροφορίες
+ πληροφορίες
Αρχική
Συμπεράσματα
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Βασικά Συμπεράσματα
Το headhunting και η πρακτική άσκηση των πανεπιστημίων, αποτελούν τις πιο αποτελεσματικές τεχνικές αναζήτησης εργασίας.
Το 50% αυτών που αναζητούν εργασία δεν λαμβάνουν feedback για την απόδοσή τους κατά την διαδικασία αξιολόγησης.
Δημοφιλέστερα μέσα αναζήτησης εργασίας είναι το LinkedIn (65%), τα Corporate / Career Sites (63%) και τα Job Boards (61%).
Η πλειοψηφία των συμμετεχόντων αναζητά θέσεις ως υπάλληλος γραφείου (46%), στο HR (22%) και στις πωλήσεις (19%).
Σχεδόν ένας στους δύο συμμετέχοντες (47%) βρίσκεται σε έντονη φάση αναζήτησης εργασίας
Ο σεβασμός και η αξιοκρατία (63%), οι υποστηρικτικοί συνεργάτες (58%) και η καλή επικοινωνία με τη διεύθυνση (56%) είναι οι πιο σημαντικοί λόγοι ικανοποίησης.
Ένα ανταγωνιστικό πακέτο αποδοχών και παρεχόμενο πακέτο παροχών (60%), είναι από τους βασικούς λόγους παραμονής σε έναν εργοδότη.
To Bonus, η σσυμμετοχή δηλαδή στα κέρδη της εταιρείας (65)%, αποτελεί μία από τις πιο σημαντικές παροχές που αναζητούν οι εργαζόμενοι.
Το πακέτο αποδοχών και παροχών (66%) και η Εργασιακή ασφάλεια / σταθερότητα (51%) είναι οι κύριοι λόγοι για την επιλογή εργοδότη.
Η καλύτερη οικονομική προσφορά από άλλη εταιρεία (66%), είναι από τους βασικούς λόγους αποχώρησης από έναν εργοδότη.
Αρχική
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
01
Αναζήτηση Εργασίας
Ποιες είναι οι κύριες τάσεις κατά τη διάρκεια αναζήτησης εργασιας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εμπειρία Υποψηφίου
02
Ποια είναι τα πιο σημαντικά στοιχεία που καθορίζουν την εμπειρία ενός υποψήφιου
Δέσμευση Εργαζομένων
03
Ποιοι παράγοντες αποτελούν απαραίτητο στοιχείο για τη δέσμευση των εργαζομένων με τον εργοδότη τους
έναρξη
Εργοδότης Επιλογής
04
Οι βασικοί λόγοι που ξεχωρίζει ένας εργοδότης έναντι των ανταγωνιστών του
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Αναζήτηση Εργασίας
Η αναζήτηση εργασίας αποτελεί ενεργή διαδικασία για ένα σημαντικό ποσοστό του δείγματος, με σχεδόν το ήμισυ των συμμετεχόντων να δηλώνει έντονη κινητικότητα στην αγορά εργασίας. Η ένταση της αναζήτησης επηρεάζεται σημαντικά από το φύλο, την ηλικία και το επίπεδο εκπαίδευσης. Συγκεκριμένα, οι γυναίκες, οι νεότερες ηλικιακές ομάδες (Gen Z και Gen Y) και οι υψηλότερου μορφωτικού επιπέδου (πτυχιούχοι και κάτοχοι μεταπτυχιακών τίτλων) εμφανίζουν αυξημένη πιθανότητα ενεργής αναζήτησης εργασίας.Οι αναζητούμενες θέσεις επικεντρώνονται κυρίως σε εισαγωγικό ή μεσαίο ιεραρχικό επίπεδο και αφορούν τομείς όπως η γραμματειακή υποστήριξη, το Ανθρώπινο Δυναμικό (HR) και οι πωλήσεις. Αν και τα επαγγελματικά κοινωνικά δίκτυα (LinkedIn), τα εταιρικά Career Sites και τα Job Boards αποτελούν τα κυρίαρχα μέσα αναζήτησης, οι υποψήφιοι εκδηλώνουν μεγαλύτερη εμπιστοσύνη σε στοχευμένες μεθόδους, όπως οι προσωπικές συστάσεις, το headhunting και η πανεπιστημιακή διασύνδεση. Η απόφαση αποδοχής ή απόρριψης μιας πρότασης εργασίας συνδέεται πρωτίστως με οικονομικά κριτήρια, την ευθυγράμμιση με τα ενδιαφέροντα και τις δυνατότητες επαγγελματικής εξέλιξης, υποδηλώνοντας ότι η αναζήτηση εργασίας συνιστά στρατηγική διαδικασία και όχι απλώς αντανακλαστική ενέργεια.
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Ο Βαθμός Αναζήτησης Εργασίας και οι Κατηγορίες Θέσεων
Κατηγορίες θέσεων εργασίας
Βαθμός Αναζήτησης
Σχεδόν ένας στους δύο συμμετέχοντες (47%) βρίσκεται σε έντονη φάση αναζήτησης εργασίας, ενώ το 20,5% δηλώνει πως δεν αναζητά καθόλου εργασία αυτή την περίοδο. Ως προς το φύλο, οι γυναίκες είναι πολύ πιο πιθανό να δηλώσουν ότι αναζητούν εργασία σε μεγάλο βαθμό. Αντίθετα, οι άνδρες είναι πιο πιθανό να δηλώσουν ότι δεν αναζητούν εργασία. Η διαφορά αυτή είναι στατιστικά σημαντική αν και οι γυναίκες αποτελούν τα ¾ του δείγματος που έλαβε μέρος στην έρευνα. Ένα μεγάλο ποσοστό των συμμετεχόντων αναζητά θέση ως υπάλληλος γραφείου (46%), ακολουθούμενο από θέσεις στο HR (22%) και στον χώρο των πωλήσεων (19%). Οι θέσεις που αναζητούν είναι κυρίως σε εισαγωγικό (entry-level) ή σε μεσαίο επίπεδο (middle-level).
20.5%
25.6%
18.1%
21.3%
14.5%
Καθόλου
Μέτρια
Αρκετά
Λίγο
Σε μεγάλο βαθμό
Άνδρες
Γυναίκες
17%
18%
28%
31%
18%
17%
22%
22%
12%
15%
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Μέσα Αναζήτησης Εργασίας
Αποτελεσματικότητα*
2.9
2.6
Άνδρες
2.8
2.7
2.3
2.3
2.9
Γυναίκες
2.5
*Ο συγκεκριμένος βαθμός έχει προκύψει από το μέσο όρο των απαντήσεων που έδωσαν οι συμμετέχοντες επιλέγοντας από μία 5βάθμια κλίμακα, όπου το 1 είναι το καθόλου και το 5 το πολύ.
+ Συμπεράσματα
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Μέσα Αναζήτησης Εργασίας(ανά γενιά)
81%
71%
64%
64%
63%
62%
56%
56%
52%
50%
51%
48%
37%
47%
34%
27%
18%
32%
32%
Δημοσίευση αγγελιών σε επαγγελματικά κοινωνικά δίκτυα (π.χ. LinkedIn)
Δημοσίευση αγγελιών στη εταιρική ιστοσελίδα καριέρας (Career Site)
Job boards (π.χ. kariera.gr)
Αγγελίες στον έντυπο / ηλεκτρονικό τύπο
Δημοσίευση αγγελιών σε προσωπικά κοινωνικά δίκτυα (π.χ. Facebook, Χ (Twitter), TikTok, Ιnstagram)
30%
29%
Ζ (16-25)
Υ (26-45)
Χ (46-65)
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Μέσα Αναζήτησης Εργασίας(ανά ακαδημαϊκό υπόβαθρο)
83%
72%
69%
66%
64%
62%
60%
59%
57%
56%
55%
53%
51%
47%
48%
42%
39%
38%
33%
29%
24%
23%
32%
32%
Δημοσίευση αγγελιών σε επαγγελματικά κοινωνικά δίκτυα (π.χ. LinkedIn)
Δημοσίευση αγγελιών στη εταιρική ιστοσελίδα καριέρας (Career Site)
Job boards (π.χ. kariera.gr)
Αγγελίες στον έντυπο / ηλεκτρονικό τύπο
Δημοσίευση αγγελιών σε προσωπικά κοινωνικά δίκτυα (π.χ. Facebook, Χ (Twitter), TikTok, Ιnstagram)
30%
29%
Δευτεροβάθμια
Μεταδευτεροβάθμια
Τριτοβάθμια
Μεταπτυχιακό
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Πηγές πληροφόρησης για έναν Εργοδότη
Άνδρες
Γυναίκες
+ Συμπεράσματα
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Πηγές πληροφόρησης για έναν Εργοδότη (ανά γενιά)
70%
69%
68%
63%
59%
54%
54%
53%
43%
51%
38%
35%
48%
32%
31%
31%
30%
29%
25%
22%
32%
Job boards (π.χ. kariera.gr)
Προσωπικές ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης (π.χ. Facebook, Instagram)
Εταιρική ιστοσελίδα και εταιρικό Career Site
Συστάσεις εργαζομένων
Μηχανές αναζήτησης (π.χ. Google)
Επαγγελματικές ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης (π.χ. LinkedIn)
Ζ (16-25)
Υ (26-45)
Χ (46-65)
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Πηγές πληροφόρησης για έναν Εργοδότη (ανά ακαδημαϊκό υπόβαθρο)
83%
59%
71%
71%
62%
58%
56%
54%
54%
52%
51%
38%
48%
41%
41%
32%
36%
34%
34%
32%
31%
31%
30%
28%
27%
23%
22%
21%
32%
Job boards (π.χ. kariera.gr)
Προσωπικές ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης (π.χ. Facebook, Instagram)
Εταιρική ιστοσελίδα και εταιρικό Career Site
Συστάσεις εργαζομένων
Μηχανές αναζήτησης (π.χ. Google)
Επαγγελματικές ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης (π.χ. LinkedIn)
Δευτεροβάθμια
Μεταδευτεροβάθμια
Τριτοβάθμια
Μεταπτυχιακό
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Επιτυχία Αναζήτησης Εργασίας
Ναι, βρήκα νέα θέση εργασίας
37%
Ναι, αλλά δεν αποδέχτηκα την προσφορά
Λόγοι αποδοχής της προσφοράς
49%
Δυστυχώς όχι
14%
Απαιτούμενος χρόνος εύρεσης νέας θέσης εργασίας
33%
23%
23%
Λόγοι μη αποδοχής της προσφοράς
11%
9%
2%
Έως 1 μήνα
2-3 μήνες
4-6 μήνες
7-12 μήνες
Περισσότερο από 12 μήνες
Άλλο
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Εμπειρία Υποψήφιου
Η εμπειρία του υποψηφίου κατά τη διαδικασία αναζήτησης και επιλογής αναδεικνύεται ως κρίσιμος παράγοντας, με σημαντικά περιθώρια βελτίωσης. Οι συμμετέχοντες προσδιορίζουν ως βασικό ζήτημα την έλλειψη επαρκούς πληροφόρησης σε όλα τα στάδια της διαδικασίας, από τις ασαφείς περιγραφές θέσεων εργασίας έως την απουσία ενημέρωσης μετά τη συνέντευξη. Επιπλέον, η έλλειψη ανατροφοδότησης (feedback), τόσο προς όσο και από τους υποψηφίους, υπονομεύει την εμπειρία τους και το αίσθημα σεβασμού απέναντί τους.Παράλληλα, οι μέθοδοι αξιολόγησης που βασίζονται σε άμεση αλληλεπίδραση – όπως η συνέντευξη βάσει δεξιοτήτων ή βιογραφικού και η μελέτη περίπτωσης – κρίνονται ως οι πιο αξιόπιστες, δίκαιες και επιστημονικά τεκμηριωμένες. Αντιθέτως, οι αυτοματοποιημένες ή τεχνολογικές μέθοδοι (τεστ, online αιτήσεις) αξιολογούνται σταθερά χαμηλότερα, κυρίως λόγω της έλλειψης διαφάνειας και προσωποποίησης. Οι υποψήφιοι αναζητούν ουσιαστικό διάλογο, προσωπική επαφή και ανατροφοδότηση, επιθυμώντας να αντιμετωπίζονται όχι ως απλοί αριθμοί, αλλά ως άτομα που αξίζουν μια ουσιαστική και επαγγελματική εμπειρία επιλογής.
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Οι δυσκολίες που αντιμετωπίζουν οι υποψήφιοι κατά τη διάρκεια εύρεσης εργασίας
1. Δεν περιλαμβάνονται επαρκείς πληροφορίες για τις θέσεις εργασίας της εταιρείας (Αρμοδιότητες, Παροχές κ.λπ.)
61%
2. Παρότι συμμετείχα σε συνέντευξη, δεν με ενημέρωσαν αν θα προχωρήσω στο επόμενο στάδιο
53%
51%
3. Δεν ενημερώνομαι από την εταιρεία αν έλαβε την αίτηση / βιογραφικό μου
4. Η εταιρεία που με ενδιαφέρει δεν έχει πεδίο ανοιχτών θέσεων στο corporate / career site της
38%
5. Δεν υπάρχει η δυνατότητα υποβολής ενδιαφέροντος για μελλοντικές θέσεις εργασίας (π.χ. Job Alerts, Talent Pool)
27%
6. Η αίτηση για τη θέση που με ενδιαφέρει είναι χρονοβόρα (πολλά βήματα και πεδία προς συμπλήρωση)
27%
7. Δεν περιλαμβάνονται επαρκείς πληροφορίες για την εταιρεία στο corporate / career site της
26%
12%
8. Άλλο
9. Δεν μου είναι κατανοητή η διαδικασία αίτησης
5%
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Λήψη Feedback κατά τη διαδικασία αξιολόγησης ως υποψήφιος
Τρόποι ενημέρωσης υποψηφίων που δεν προχώρησαν στο επόμενο στάδιο της διαδικασίας πρόσληψης
2%
25%
27%
35%
57%
23%
51%
8%
1%
Με αυτοματοποιημένο μήνυμα
Μέσω τηλεφωνικής επικοινωνίας
Δεν έχει τύχει να με ενημερώσουν
Με προσωποποιημένο μήνυμα
Ναι, τις περισσότερες φορές
Ναι, περιστασιακά
Άλλο
Ποτέ
Ναι, πάντα
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Παροχή feedback για τις διαδικασίες προσέλκυσης / επιλογής προσωπικού που ακολουθούν οι εταιρείες, το οποίο ζητείται από τους εργοδότες
Οι τρόποι με τους οποίους ζητείται το feedback
18%
3%
57%
Ναι, τις περισσότερες φορές
Ναι, περιστασιακά
Στο παραπάνω γράφημα αποτυπώνονται τα δεδομένα από τις απαντήσεις τις πίτας στα αριστερά που αφορούν: Ναι, περιστασιακά | Ναι, τις περισσότερες φορές | Ναι, πάντα.
Ποτέ
Ναι, πάντα
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Δέσμευση Εργαζομένων
Η εικόνα που αναδύεται από τα ευρήματα σχετικά με τη δέσμευση των εργαζομένων είναι σαφής: οι οικονομικές απολαβές παραμένουν κρίσιμος παράγοντας τόσο για την παραμονή όσο και για την αποχώρηση από έναν οργανισμό, δίχως όμως να είναι ο μοναδικός. Η έντονη εργασιακή πίεση, η δυσλειτουργική σχέση με τον προϊστάμενο, η απουσία αναγνώρισης και η μη ικανοποιητική ισορροπία προσωπικής-επαγγελματικής ζωής συγκαταλέγονται στους βασικούς λόγους οικειοθελούς αποχώρησης.
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Οι πιο σημαντικοί Λόγοι Αποχώρησης από έναν εργοδότη
Άνδρες
Γυναίκες
+ Συμπεράσματα
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Οι πιο σημαντικοί Λόγοι Αποχώρησης από έναν εργοδότη (ανά γενιά)
76%
67%
63%
61%
57%
57%
54%
53%
53%
49%
47%
46%
41%
51%
37%
35%
33%
33%
24%
32%
Καλύτερη επαγγελματική εξέλιξη
Έλλειψη κινήτρου/ενδιαφέροντος/προκλήσεων
Καλύτερη οικονομική προσφορά από άλλη εταιρεία
Έλλειψης ισορροπίας προσωπικής-επαγγελματικής ζωής
Άγχος και εργασιακή πίεση
Κακή σχέση με τον άμεσο προϊστάμενο
Ζ (16-25)
Υ (26-45)
Χ (46-65)
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Οι πιο σημαντικοί Λόγοι Αποχώρησης από έναν εργοδότη(ανά ακαδημαϊκό υπόβαθρο)
68%
67%
65%
64%
60%
59%
58%
56%
58%
58%
51%
49%
49%
48%
49%
48%
45%
44%
44%
43%
41%
36%
35%
27%
32%
Έλλειψης ισορροπίας προσωπικής-επαγγελματικής ζωής
Καλύτερη επαγγελματική εξέλιξη
Καλύτερη οικονομική προσφορά από άλλη εταιρεία
Έλλειψη αναγνώρισης από τη διοίκηση
Άγχος και εργασιακή πίεση
Κακή σχέση με τον άμεσο προϊστάμενο
Δευτεροβάθμια
Μεταδευτεροβάθμια
Τριτοβάθμια
Μεταπτυχιακό
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Οι πιο σημαντικοί Λόγοι Παραμονής σε έναν εργοδότη
Άνδρες
Γυναίκες
+ Συμπεράσματα
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Οι πιο σημαντικοί Λόγοι Παραμονής σε έναν εργοδότη(ανά γενιά)
62%
61%
61%
60%
58%
56%
55%
49%
44%
44%
43%
43%
40%
39%
38%
32%
32%
28%
Εργασιακή ασφάλεια / σταθερότητα
Ενδιαφέρον ρόλος και εργασία με προκλήσεις
Iσορροπία προσωπικής-επαγγελματικής ζωής
Οικονομική ευρωστία
Ανταγωνιστικό πακέτο αποδοχών και παρεχόμενο πακέτο παροχών
Ευκαιρίες καριέρας και εξέλιξης
Ζ (16-25)
Υ (26-45)
Χ (46-65)
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Οι πιο σημαντικοί Λόγοι Παραμονής σε έναν εργοδότη(ανά ακαδημαϊκό υπόβαθρο)
66%
65%
62%
62%
62%
60%
58%
56%
54%
53%
53%
49%
48%
46%
45%
40%
39%
39%
35%
35%
30%
30%
26%
19%
32%
Ευκαιρίες καριέρας και εξέλιξης
Ενδιαφέρον ρόλος και εργασία με προκλήσεις
Εργασιακή ασφάλεια / σταθερότητα
Οικονομική ευρωστία
Iσορροπία προσωπικής-επαγγελματικής ζωής
Ανταγωνιστικό πακέτο αποδοχών και παρεχόμενο πακέτο παροχών
Δευτεροβάθμια
Μεταδευτεροβάθμια
Τριτοβάθμια
Μεταπτυχιακό
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Ποιες από τις παρακάτω παροχές θεωρείτε πιο σημαντικές να λαμβάνετε από τον εργοδότης σας;
Προσφέρονται τώρα*
Άνδρες
Προσφέρονται τώρα*
26%
26%
33%
33%
26%
26%
20%
20%
13%
13%
22%
Γυναίκες
Προσφέρονται τώρα*
26%
11%
33%
25%
26%
21%
20%
7%
13%
*Τα ποσοστά των παροχών που λαμβάνουν αυτή τη στιγμή στην εργασία τους (Σε περίπτωση που δεν εργαζόντουσαν οι συμμετέχοντες/ουσες στην έρευνα εκείνη τη στιγμή, οι απαντήσεις αφορούν τον προηγούμενο εργοδότη τους).
+ Συμπεράσματα
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
"Ποιες από τις παρακάτω παροχές θεωρείτε πιο σημαντικές να λαμβάνετε από τον εργοδότης σας;" (ανά γενιά)
68%
61%
61%
60%
60%
58%
52%
51%
47%
44%
43%
40%
39%
37%
36%
34%
30%
28%
Εκπτώσεις σε Προϊόντα / Υπηρεσίες
Ευέλικτο ωράριο
Ιδιωτική ασφάλιση ή/και συνταξιοδοτικό πρόγραμμα
Ευέλικτο μοντέλο εργασίας (Remote, Hybrid)
Συμμετοχή σε εκπαιδευτικά προγράμματα (εντός και εκτός εταιρείας)
Bonus, συμμετοχή στα κέρδη της εταιρείας, κτλ.
Προσφέρονται τώρα*
34%
37%
15%
20%
14%
16%
23%
29%
22%
28%
23%
19%
28%
22%
26%
38%
30%
17%
Ζ (16-25)
Υ (26-45)
Χ (46-65)
*Τα ποσοστά των παροχών που λαμβάνουν αυτή τη στιγμή στην εργασία τους (Σε περίπτωση που δεν εργαζόντουσαν οι συμμετέχοντες/ουσες στην έρευνα εκείνη τη στιγμή, οι απαντήσεις αφορούν τον προηγούμενο εργοδότη τους).
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
"Ποιες από τις παρακάτω παροχές θεωρείτε πιο σημαντικές να λαμβάνετε από τον εργοδότης σας;"(ανά ακαδημαϊκό υπόβαθρο)
72%
65%
63%
60%
59%
58%
67%
56%
53%
51%
45%
44%
42%
40%
40%
39%
35%
34%
33%
31%
30%
30%
30%
26%
32%
Εκπτώσεις σε Προϊόντα / Υπηρεσίες
Ιδιωτική ασφάλιση ή/και συνταξιοδοτικό πρόγραμμα
Ευέλικτο μοντέλο εργασίας (Remote, Hybrid)
Συμμετοχή σε εκπαιδευτικά προγράμματα (εντός και εκτός εταιρείας)
Bonus, συμμετοχή στα κέρδη της εταιρείας, κτλ.
Ευέλικτο ωράριο
Προσφέρονται τώρα*
13%
14%
29%
39%
9%
14%
20%
30%
22%
20%
22%
24%
16%
22%
24%
1%
24%
24%
33%
46%
21%
22%
14%
11%
Δευτεροβάθμια
Μεταδευτεροβάθμια
Τριτοβάθμια
Μεταπτυχιακό
*Τα ποσοστά των παροχών που λαμβάνουν αυτή τη στιγμή στην εργασία τους (Σε περίπτωση που δεν εργαζόντουσαν οι συμμετέχοντες/ουσες στην έρευνα εκείνη τη στιγμή, οι απαντήσεις αφορούν τον προηγούμενο εργοδότη τους).
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Οι βασικοί λόγοι Ικανοποίησης σε ένα εργασιακό περιβάλλον
Άνδρες
Γυναίκες
+ Συμπεράσματα
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Οι βασικοί λόγοι ικανοποίησης σε ένα εργασιακό περιβάλλον (ανά γενιά)
67%
64%
64%
61%
58%
58%
57%
56%
55%
55%
55%
53%
49%
46%
45%
44%
41%
37%
Πρόσβαση σε απαραίτητα εργαλεία
Συμβολή στην επιτυχία της εταιρείας
Αναγνώριση δουλειάς
Ευέλικτο ωράριο ή τηλεργασία
Σεβασμός και αξιοκρατία
Υποστηρικτικοί συνεργάτες
Ζ (16-25)
Υ (26-45)
Χ (46-65)
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Οι βασικοί λόγοι ικανοποίησης σε ένα εργασιακό περιβάλλον (ανά ακαδημαϊκό υπόβαθρο)
70%
65%
64%
64%
60%
58%
57%
55%
55%
54%
51%
51%
50%
49%
49%
48%
48%
44%
44%
43%
41%
40%
38%
34%
32%
Πρόσβαση σε απαραίτητα εργαλεία
Συμβολή στην επιτυχία της εταιρείας
Αναγνώριση δουλειάς
Ευέλικτο ωράριο ή τηλεργασία
Σεβασμός και αξιοκρατία
Υποστηρικτικοί συνεργάτες
Δευτεροβάθμια
Μεταδευτεροβάθμια
Τριτοβάθμια
Μεταπτυχιακό
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Επιλογή Εργοδότη
Η επιλογή εργοδότη αποτελεί μια σύνθετη διαδικασία, στην οποία οι υποψήφιοι σταθμίζουν πολλαπλούς παράγοντες πέρα από τις καθαρά οικονομικές απολαβές. Αν και το «Παρεχόμενο πακέτο αποδοχών και παροχών» αναδεικνύεται ως ο κυρίαρχος παράγοντας, η «Εργασιακή ασφάλεια / σταθερότητα», οι «Δράσεις ισορροπίας προσωπικής-επαγγελματικής ζωής», οι «Ευκαιρίες καριέρας και εξέλιξης» και η «Οικονομική ευρωστία» του οργανισμού διαδραματίζουν εξίσου σημαντικό ρόλο στην απόφαση των εργαζομένων. Τα ευρήματα υπογραμμίζουν την ανάγκη για μια ολιστική προσέγγιση από τους εργοδότες, που θα λαμβάνει υπόψη τις σύνθετες προσδοκίες των υποψηφίων στην προσπάθειά τους να προσελκύσουν και να διατηρήσουν ταλαντούχους εργαζόμενους.
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Κύριοι παράγοντες που επηρεάζουν θετικά την επιλογή εργοδότη
Άνδρες
Γυναίκες
+ Συμπεράσματα
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Κύριοι παράγοντες που επηρεάζουν θετικά την επιλογή εργοδότη(ανά γενιά)
Χ (46-65)
Υ (26-45)
Ζ (16-25)
30%
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Κύριοι παράγοντες που επηρεάζουν θετικά την επιλογή εργοδότη(ανά ακαδημαϊκό υπόβαθρο)
71%
66%
63%
61%
60%
60%
46%
54%
44%
38%
38%
38%
37%
36%
35%
35%
35%
34%
41%
32%
32%
30%
31%
21%
Παρεχόμενο πακέτο αποδοχών και παροχών
Οικονομική ευρωστία
Δράσεις ισορροπίας προσωπικής-επαγγελματικής ζωής
Εργασιακή ασφάλεια / σταθερότητα
Ανάπτυξη ικανοτήτων των εργαζομένων
Δευτεροβάθμια
Μεταδευτεροβάθμια
Τριτοβάθμια
Μεταπτυχιακό
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Οι 5 κύριοι παράγοντες που επηρεάζουν θετικά την επιλογή εργοδότη και η σημαντικότητά τους
Βαθμός Σημαντικότητας*
4.67
4.64
4.54
4.45
4.45
*Ο συγκεκριμένος βαθμός έχει προκύψει από το μέσο όρο των απαντήσεων που έδωσαν οι συμμετέχοντες επιλέγοντας από μία 5βάθμια κλίμακα, όπου το 1 είναι το καθόλου σημαντικό και το 5 το πολύ σημαντικό.
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Η πιθανότητα υποβολής αίτησης ή συμμετοχής σε συνέντευξη μιας εταιρείας με γνώμονα εάν αυτή έχει κακή φήμη σε έναν από τους παρακάτω τομείς
68.3%
68.4%
65.8%
35.3%
40%
35.6%
33%
24.6%
24.5%
22.4%
22.2%
22.1%
20.6%
17.1%
16.5%
10.2%
16.1%
16%
11.2%
11.1%
11.1%
10.2%
10%
8%
7.5%
7.6%
7.2%
6.4%
6.5%
5.9%
5.4%
4%
3.6%
2.1%
1.9%
Καθόλου Πιθανό
Πολύ Πιθανό
Προϊόντα και Υπηρεσίες
Ευκαιρίες Εξέλιξης και Ανάπτυξης
Εργασιακό Περιβάλλον
Αμοιβές και Παροχές
Εξισορρόπηση Προσωπικής-Επαγγελματικής ζωής
Ευέλικτες Μορφές Εργασίας
Διαχείριση Εργαζομένων
+ Συμπεράσματα
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Οι 10 Εργοδότες Επιλογής
companies offer candidates the opportunity to apply via Social Media (LinkedIn)
Η λίστα προέκυψε από τους συμμετέχοντες οι οποίοι απάντησαν στην ερώτηση: "Παρακαλούμε αναφέρετε το όνομα μιας εταιρείας με παρουσία στην Ελλάδα, στην οποία θα επιθυμούσατε να εργαστείτε."
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Έρευνα Καριέρας Υποψηφίων και Εργαζομένων 2024
kariera.gr
Ομάδα Έργου kariera.gr Νίκος Φόρος - Talent Intelligence ManagerΜαρία Αναστασοπούλου - Data Analyst
Επιστημονικός ΥπεύθυνοςΙωάννης Νικολάου Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς & Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Τμήμα Διοικητικής Επιστήμης & ΤεχνολογίαςΣχολή Διοίκησης ΕπιχειρήσεωνΟικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών Αικατερίνη Δούση
Υποψήφια Διδάκτωρ Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού
Τμήμα Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας
Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών
Καστοριάς 4, Γέρακας, 15344Αθήνα, Ελλάδα
info@kariera.gr
210–811–5300
www.kariera.gr
Tech Industry Insights
Employer Branding Solutions by
Έρευνα Καριέρας Υποψηφίων & Εργαζομένων 2024
Συμπεράσματα
Όταν επιθυμούν να αναζητήσουν πληροφορίες για ένα πιθανό εργοδότη αναζητούν πληροφορίες αρχικά στην εταιρική ιστοσελίδα / εταιρικό Career Site (67%), αξιοποιώντας μηχανές αναζήτησης (56%) και στα επαγγελματικά κοινωνικά δίκτυα-LinkedIn (52%), ακολουθούμενο από τις συστάσεις εργαζομένων (31%).
Γενιές
Το δείγμα των συμμετεχόντων αποτελούταν από 3 διαφορετικές Γενιές με επικρατέστερη τη Γενιά Υ.
11%
56%
36%
Z (16-25)
Υ (26-45)
Χ (46-65)
Συμπεράσματα
Η αρνητική φήμη μιας εταιρείας σε συγκεκριμένους τομείς επηρεάζει σημαντικά την πιθανότητα ένας υποψήφιος να υποβάλει αίτηση ή να συμμετάσχει σε συνέντευξη. Ενώ μια κακή φήμη στα "Προϊόντα και Υπηρεσίες" και τις "Ευέλικτες Μορφές Εργασίας" φαίνεται να έχει το μεγαλύτερο αποτρεπτικό αποτέλεσμα, μια αρνητική εικόνα σε όλες τις αναφερόμενες κατηγορίες, συμπεριλαμβανομένων των "Αμοιβών και Παροχών", του "Εργασιακού Περιβάλλοντος", των "Ευκαιριών Εξέλιξης και Ανάπτυξης", και της "Εξισορρόπησης Εργασιακής-Προσωπικής Ζωής", μειώνει σταθερά την προθυμία των ατόμων να ασχοληθούν με την εταιρεία. Αυτό υποδηλώνει ότι μια συνολικά θετική φήμη είναι ζωτικής σημασίας για την προσέλκυση δυνητικών εργαζομένων, καθώς ένα μόνο πεδίο αρνητικής αντίληψης μπορεί να είναι αρκετό για να αποθαρρύνει τις αιτήσεις.
Βασικά δημογραφικά
1547
40.5
29%
Του δείγματος κατέχει έναν Μεταπτυχιακό τίτλο σπουδών
Συμπληρωμένα Ερωτηματολόγια
Μέσος όρος ηλικίας δείγματος
77.5%
33.5%
63.5%
Συμμετέχοντες του δειγματος είναι απόφοιτοι τριτοβάθμιας εκπαίδευσης
Συμμετέχοντες του δείγματος εργάζονται στον ιδιωτικό τομέα
Συμμετέχοντες του δείγματος ανήκουν στο γυναικείο φύλο
Συμπεράσματα
Τα τρία δημοφιλέστερα μέσα αναζήτησης εργασίας, με διαφορά από τα υπόλοιπα, είναι τα επαγγελματικά κοινωνικά δίκτυα-LinkedIn (65%), οι εταιρικές ιστοσελίδες καριέρας-Career Sites (63%) και οι ιστοσελίδες αναζήτησης αγγελιών-Job Boards (61%).Οι άντρες φαίνεται να προτιμούν περισσότερο τα επαγγελματικά κοινωνικά δίκτυα-LinkedIn, ενώ οι γυναίκες τις εταιρικές ιστοσελίδες καριέρας-Career Sites.Παρόλα αυτά θεωρούν πιο αποτελεσματικές ως τεχνικές αναζήτησης εργασίας τις πιο στοχευμένες μεθόδους, όπως το headhunting, την πρακτική άσκηση των πανεπιστημιακών ιδρυμάτων, το ανεπίσημο δίκτυο επαφών και τις συστάσεις εργαζομένων.
Συμμετοχή δείγματος
Στην ερώτηση «Σε ποιον τομέα εργάζεστε;», παρατηρούμε ότι 63.5% του δείγματος εργάζεται στον ιδιωτικό τομέα και ένα 29.5% δεν εργάζεται αυτή τη στιγμή.
3.9%
Δημόσιο/ΔΕΚΟ
Ιδιωτικό
29.5%
Είμαι αυτό-απασχολούμενος/η
63.5%
MKO
0.8%
2.3%
Δεν εργάζομαι αυτή τη στιγμή
Συμπεράσματα
Σχετικά με τους λόγους παραμονής, και πιο συγκεκριμένα στην ερώτηση «για τους σημαντικότερους λόγους που θα τους κρατούσαν σε ένα οργανισμό», εμφανίζονται το «Ανταγωνιστικό πακέτο αποδοχών και παρεχόμενο πακέτο παροχών» (60%), η «Ισορροπία προσωπικής-επαγγελματικής ζωής» (59%), η Εργασιακή ασφάλεια / σταθερότητα (56%), η Οικονομική ευρωστία (41%) και οι «Ευκαιρίες καριέρας και εξέλιξης» (38%).
Συμπεράσματα
Οι τρεις σημαντικότεροι λόγοι που καθιστούν έναν εργαζόμενο ικανοποιημένο/η στο εργασιακό του/της περιβάλλον είναι ο «Σεβασμός και αξιοκρατία» (63%), οι «Υποστηρικτικοί συνεργάτες» (58%) και η «Καλή επικοινωνία με τη διεύθυνση» (56%).
Συμπεράσματα
Σχετικά με τους λόγους οικειοθελούς αποχώρησης και πιο συγκεκριμένα στην ερώτηση «Για ποιους λόγους είναι πιο πιθανό να αποχωρήσετε οικειοθελώς από την εταιρεία όπου εργάζεστε» μεταξύ των κυριότερων λόγων εμφανίζονται, όπως αναμέναμε και παρόμοια με αντίστοιχες έρευνες, «Η καλύτερη οικονομική προσφορά από άλλη εταιρεία» (66%), το «Άγχος και εργασιακή πίεση» (56%), η «Κακή σχέση με τον άμεσο προϊστάμενο» (55%), η «Έλλειψη αναγνώρισης από τη διοίκηση» (48%) και η «Έλλειψης ισορροπίας προσωπικής-επαγγελματικής ζωής» (43%).
Συμπεράσματα
Σχετικά με τους βασικούς παράγοντες επιλογής εργοδότη οι συμμετέχοντες κατέταξαν σε ιεραρχική κατάταξη ως σημαντικότερους τους εξής: το «Παρεχόμενο πακέτο αποδοχών και παροχών» (66%), η «Εργασιακή ασφάλεια / σταθερότητα» (51%), οι «Δράσεις ισορροπίας προσωπικής-επαγγελματικής ζωής» (36%), οι «Ευκαιρίες καριέρας και εξέλιξης» (36%) και η «Οικονομική ευρωστία» του οργανισμού (34%).
Συμπεράσματα
Σχετικά με τις πιο σημαντικές παροχές, αναδεικνύονται ως πιο σημαντικά σε κατάταξη, τα ακόλουθα: «Bonus, συμμετοχή στα κέρδη της εταιρείας, κτλ.» (65)%, «Ιδιωτική ασφάλιση ή/και συνταξιοδοτικό πρόγραμμα» (58%), το «Ευέλικτο μοντέλο εργασίας (Remote, Hybrid)» (44%) και η «Συμμετοχή σε εκπαιδευτικά προγράμματα (εντός και εκτός εταιρείας)» (40%).
Επιπεδο Σπουδών
Οι συμμετέχοντες της έρευνας ήταν μοιρασμένοι σε 4 διαφορετικά επίπεδα σπουδών.
34%
31%
19%
16%
Τριτοβάθμια Εκπαίδευση
Μεταδευτεροβάθμια Εκπαίδευση
Μεταπτυχιακές Σπουδές
Δευτεροβάθμια Εκπαίδευση
Έρευνα Καριέρας Υποψηφίων και Εργαζομένων 2024
Employer Branding
Created on June 11, 2025
Start designing with a free template
Discover more than 1500 professional designs like these:
Explore all templates
Transcript
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Έρευνα Καριέρας Υποψηφίων και Εργαζομένων 2024
έναρξη
Tech Industry Insights
Employer Branding Solutions by
Έρευνα Καριέρας Υποψηφίων & Εργαζομένων 2024
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Χαιρετισμός Ιωάννη Νικολάου
Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς & Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Τμήμα Διοικητικής Επιστήμης & Τεχνολογίας | Σχολή Διοίκησης Επιχειρήσεων Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών
Με ιδιαίτερη χαρά ανέλαβα φέτος για πρώτη φορά την επιστημονική ευθύνη της Έρευνας Καριέρας Υποψήφιων και Εργαζομένων 2024, η οποία υλοποιήθηκε από το Τμήμα Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών σε συνεργασία με το kariera.gr. Στόχος της έρευνας ήταν να αποτυπώσει τη σημερινή εικόνα της Ελληνικής αγοράς εργασίας μέσα από τα μάτια των υποψηφίων και των εργαζομένων. Επιδιώξαμε να διερευνήσουμε τους τρόπους αναζήτησης και εξεύρεσης εργασίας, παράγοντες που επηρεάζουν την εμπειρία του υποψηφίου, τα κριτήρια επιλογής εργοδοτών, αλλά και ποιες συνθήκες ή εμπειρίες τους ωθούν στην αποχώρηση ή την αλλαγή πορείας. Σε έναν κόσμο εργασίας που μεταβάλλεται ραγδαία, η κατανόηση των παραγόντων που επηρεάζουν τις επιλογές καριέρας και την επαγγελματική δέσμευση καθίσταται πιο σημαντική από ποτέ. Ελπίζουμε ότι τα ευρήματα της φετινής έρευνας θα αποτελέσουν χρήσιμο εργαλείο για επαγγελματίες και ερευνητές του χώρου της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, συμβάλλοντας στη χάραξη πιο στοχευμένων και ουσιαστικών πολιτικών ανθρώπινου δυναμικού.
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Χαιρετισμός Γιώργου Λαμπούση
Managing Director kariera.gr
Σε μια αγορά που μετασχηματίζεται με ραγδαίους ρυθμούς, η έννοια της καριέρας δεν περιορίζεται πια σε τίτλους και οργανωτικά διαγράμματα. Λέξεις όπως ευελιξία, νόημα και αντίκτυπος αναδεικνύονται σε βασικά κριτήρια επιλογής εργοδότη. Η εποχή του δουλεύω για να έχω δουλειά δίνει τη θέση της στο δουλεύω εκεί όπου με σέβονται, με ακούνε και εξελίσσομαι. Η Έρευνα Καριέρας Υποψηφίων και Εργαζομένων, αποτυπώνει με ρεαλισμό τις νέες προτεραιότητες στην επαγγελματική ζωή. Τι είναι αυτό που κάνει τους ανθρώπους να μένουν; Τι τους ωθεί στο να φύγουν; Τι ρόλο παίζει το εργασιακό περιβάλλον και πόσο σημαντική είναι η προσωπική εξέλιξη σε σχέση με τον μισθό και την ασφάλεια; Τα ευρήματα είναι σαφή. Η αναγνώριση, η ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, η κουλτούρα σεβασμού και οι ευκαιρίες ανάπτυξης δεν αποτελούν απλώς προτιμήσεις είναι βασικές ανάγκες. Και όσο κι αν μετακινούνται οι πυξίδες, η οικονομική ανταμοιβή και η σταθερότητα παραμένουν σταθερά σημεία αναφοράς. Στόχος της έρευνας δεν είναι απλώς να καταγράψει μια στιγμή στον χρόνο. Είναι να αποτελέσει αφετηρία σκέψης και εργαλείο δράσης για όσους οργανισμούς επιθυμούν να επενδύσουν ουσιαστικά στους ανθρώπους τους όχι μόνο για να τους προσελκύσουν, αλλά και για να τους κρατήσουν. Ο κόσμος της εργασίας δεν είναι στα πρόθυρα αλλαγής. Έχει ήδη αλλάξει. Το ερώτημα είναι: είμαστε έτοιμοι να τον ακολουθήσουμε;
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Ταυτότητα Έρευνας
Πρόκειται για την 1η έρευνα Καριέρας Υποψηφίων και Εργαζομένων που πραγματοποίησε το kariera.gr σε συνεργασία με το Τμήμα Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, υπό την επιστημονική ευθύνη του Καθηγητή Ιωάννη Νικολάου. Η έρευνα πραγματοποιήθηκε το πρώτο εξάμηνο του 2025.
1547
63.5%
Συμπληρωμένα ερωτηματολόγια
Του δείγματος εργάζεται στον Ιδιωτικό τομέα
Διαφορετικά επίπεδα σπουδών
Επικρατέστερες Γενιές
+ πληροφορίες
+ πληροφορίες
+ πληροφορίες
+ πληροφορίες
Αρχική
Συμπεράσματα
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Βασικά Συμπεράσματα
Το headhunting και η πρακτική άσκηση των πανεπιστημίων, αποτελούν τις πιο αποτελεσματικές τεχνικές αναζήτησης εργασίας.
Το 50% αυτών που αναζητούν εργασία δεν λαμβάνουν feedback για την απόδοσή τους κατά την διαδικασία αξιολόγησης.
Δημοφιλέστερα μέσα αναζήτησης εργασίας είναι το LinkedIn (65%), τα Corporate / Career Sites (63%) και τα Job Boards (61%).
Η πλειοψηφία των συμμετεχόντων αναζητά θέσεις ως υπάλληλος γραφείου (46%), στο HR (22%) και στις πωλήσεις (19%).
Σχεδόν ένας στους δύο συμμετέχοντες (47%) βρίσκεται σε έντονη φάση αναζήτησης εργασίας
Ο σεβασμός και η αξιοκρατία (63%), οι υποστηρικτικοί συνεργάτες (58%) και η καλή επικοινωνία με τη διεύθυνση (56%) είναι οι πιο σημαντικοί λόγοι ικανοποίησης.
Ένα ανταγωνιστικό πακέτο αποδοχών και παρεχόμενο πακέτο παροχών (60%), είναι από τους βασικούς λόγους παραμονής σε έναν εργοδότη.
To Bonus, η σσυμμετοχή δηλαδή στα κέρδη της εταιρείας (65)%, αποτελεί μία από τις πιο σημαντικές παροχές που αναζητούν οι εργαζόμενοι.
Το πακέτο αποδοχών και παροχών (66%) και η Εργασιακή ασφάλεια / σταθερότητα (51%) είναι οι κύριοι λόγοι για την επιλογή εργοδότη.
Η καλύτερη οικονομική προσφορά από άλλη εταιρεία (66%), είναι από τους βασικούς λόγους αποχώρησης από έναν εργοδότη.
Αρχική
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
01
Αναζήτηση Εργασίας
Ποιες είναι οι κύριες τάσεις κατά τη διάρκεια αναζήτησης εργασιας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εμπειρία Υποψηφίου
02
Ποια είναι τα πιο σημαντικά στοιχεία που καθορίζουν την εμπειρία ενός υποψήφιου
Δέσμευση Εργαζομένων
03
Ποιοι παράγοντες αποτελούν απαραίτητο στοιχείο για τη δέσμευση των εργαζομένων με τον εργοδότη τους
έναρξη
Εργοδότης Επιλογής
04
Οι βασικοί λόγοι που ξεχωρίζει ένας εργοδότης έναντι των ανταγωνιστών του
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Αναζήτηση Εργασίας
Η αναζήτηση εργασίας αποτελεί ενεργή διαδικασία για ένα σημαντικό ποσοστό του δείγματος, με σχεδόν το ήμισυ των συμμετεχόντων να δηλώνει έντονη κινητικότητα στην αγορά εργασίας. Η ένταση της αναζήτησης επηρεάζεται σημαντικά από το φύλο, την ηλικία και το επίπεδο εκπαίδευσης. Συγκεκριμένα, οι γυναίκες, οι νεότερες ηλικιακές ομάδες (Gen Z και Gen Y) και οι υψηλότερου μορφωτικού επιπέδου (πτυχιούχοι και κάτοχοι μεταπτυχιακών τίτλων) εμφανίζουν αυξημένη πιθανότητα ενεργής αναζήτησης εργασίας.Οι αναζητούμενες θέσεις επικεντρώνονται κυρίως σε εισαγωγικό ή μεσαίο ιεραρχικό επίπεδο και αφορούν τομείς όπως η γραμματειακή υποστήριξη, το Ανθρώπινο Δυναμικό (HR) και οι πωλήσεις. Αν και τα επαγγελματικά κοινωνικά δίκτυα (LinkedIn), τα εταιρικά Career Sites και τα Job Boards αποτελούν τα κυρίαρχα μέσα αναζήτησης, οι υποψήφιοι εκδηλώνουν μεγαλύτερη εμπιστοσύνη σε στοχευμένες μεθόδους, όπως οι προσωπικές συστάσεις, το headhunting και η πανεπιστημιακή διασύνδεση. Η απόφαση αποδοχής ή απόρριψης μιας πρότασης εργασίας συνδέεται πρωτίστως με οικονομικά κριτήρια, την ευθυγράμμιση με τα ενδιαφέροντα και τις δυνατότητες επαγγελματικής εξέλιξης, υποδηλώνοντας ότι η αναζήτηση εργασίας συνιστά στρατηγική διαδικασία και όχι απλώς αντανακλαστική ενέργεια.
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Ο Βαθμός Αναζήτησης Εργασίας και οι Κατηγορίες Θέσεων
Κατηγορίες θέσεων εργασίας
Βαθμός Αναζήτησης
Σχεδόν ένας στους δύο συμμετέχοντες (47%) βρίσκεται σε έντονη φάση αναζήτησης εργασίας, ενώ το 20,5% δηλώνει πως δεν αναζητά καθόλου εργασία αυτή την περίοδο. Ως προς το φύλο, οι γυναίκες είναι πολύ πιο πιθανό να δηλώσουν ότι αναζητούν εργασία σε μεγάλο βαθμό. Αντίθετα, οι άνδρες είναι πιο πιθανό να δηλώσουν ότι δεν αναζητούν εργασία. Η διαφορά αυτή είναι στατιστικά σημαντική αν και οι γυναίκες αποτελούν τα ¾ του δείγματος που έλαβε μέρος στην έρευνα. Ένα μεγάλο ποσοστό των συμμετεχόντων αναζητά θέση ως υπάλληλος γραφείου (46%), ακολουθούμενο από θέσεις στο HR (22%) και στον χώρο των πωλήσεων (19%). Οι θέσεις που αναζητούν είναι κυρίως σε εισαγωγικό (entry-level) ή σε μεσαίο επίπεδο (middle-level).
20.5%
25.6%
18.1%
21.3%
14.5%
Καθόλου
Μέτρια
Αρκετά
Λίγο
Σε μεγάλο βαθμό
Άνδρες
Γυναίκες
17%
18%
28%
31%
18%
17%
22%
22%
12%
15%
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Μέσα Αναζήτησης Εργασίας
Αποτελεσματικότητα*
2.9
2.6
Άνδρες
2.8
2.7
2.3
2.3
2.9
Γυναίκες
2.5
*Ο συγκεκριμένος βαθμός έχει προκύψει από το μέσο όρο των απαντήσεων που έδωσαν οι συμμετέχοντες επιλέγοντας από μία 5βάθμια κλίμακα, όπου το 1 είναι το καθόλου και το 5 το πολύ.
+ Συμπεράσματα
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Μέσα Αναζήτησης Εργασίας(ανά γενιά)
81%
71%
64%
64%
63%
62%
56%
56%
52%
50%
51%
48%
37%
47%
34%
27%
18%
32%
32%
Δημοσίευση αγγελιών σε επαγγελματικά κοινωνικά δίκτυα (π.χ. LinkedIn)
Δημοσίευση αγγελιών στη εταιρική ιστοσελίδα καριέρας (Career Site)
Job boards (π.χ. kariera.gr)
Αγγελίες στον έντυπο / ηλεκτρονικό τύπο
Δημοσίευση αγγελιών σε προσωπικά κοινωνικά δίκτυα (π.χ. Facebook, Χ (Twitter), TikTok, Ιnstagram)
30%
29%
Ζ (16-25)
Υ (26-45)
Χ (46-65)
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Μέσα Αναζήτησης Εργασίας(ανά ακαδημαϊκό υπόβαθρο)
83%
72%
69%
66%
64%
62%
60%
59%
57%
56%
55%
53%
51%
47%
48%
42%
39%
38%
33%
29%
24%
23%
32%
32%
Δημοσίευση αγγελιών σε επαγγελματικά κοινωνικά δίκτυα (π.χ. LinkedIn)
Δημοσίευση αγγελιών στη εταιρική ιστοσελίδα καριέρας (Career Site)
Job boards (π.χ. kariera.gr)
Αγγελίες στον έντυπο / ηλεκτρονικό τύπο
Δημοσίευση αγγελιών σε προσωπικά κοινωνικά δίκτυα (π.χ. Facebook, Χ (Twitter), TikTok, Ιnstagram)
30%
29%
Δευτεροβάθμια
Μεταδευτεροβάθμια
Τριτοβάθμια
Μεταπτυχιακό
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Πηγές πληροφόρησης για έναν Εργοδότη
Άνδρες
Γυναίκες
+ Συμπεράσματα
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Πηγές πληροφόρησης για έναν Εργοδότη (ανά γενιά)
70%
69%
68%
63%
59%
54%
54%
53%
43%
51%
38%
35%
48%
32%
31%
31%
30%
29%
25%
22%
32%
Job boards (π.χ. kariera.gr)
Προσωπικές ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης (π.χ. Facebook, Instagram)
Εταιρική ιστοσελίδα και εταιρικό Career Site
Συστάσεις εργαζομένων
Μηχανές αναζήτησης (π.χ. Google)
Επαγγελματικές ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης (π.χ. LinkedIn)
Ζ (16-25)
Υ (26-45)
Χ (46-65)
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Πηγές πληροφόρησης για έναν Εργοδότη (ανά ακαδημαϊκό υπόβαθρο)
83%
59%
71%
71%
62%
58%
56%
54%
54%
52%
51%
38%
48%
41%
41%
32%
36%
34%
34%
32%
31%
31%
30%
28%
27%
23%
22%
21%
32%
Job boards (π.χ. kariera.gr)
Προσωπικές ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης (π.χ. Facebook, Instagram)
Εταιρική ιστοσελίδα και εταιρικό Career Site
Συστάσεις εργαζομένων
Μηχανές αναζήτησης (π.χ. Google)
Επαγγελματικές ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης (π.χ. LinkedIn)
Δευτεροβάθμια
Μεταδευτεροβάθμια
Τριτοβάθμια
Μεταπτυχιακό
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Επιτυχία Αναζήτησης Εργασίας
Ναι, βρήκα νέα θέση εργασίας
37%
Ναι, αλλά δεν αποδέχτηκα την προσφορά
Λόγοι αποδοχής της προσφοράς
49%
Δυστυχώς όχι
14%
Απαιτούμενος χρόνος εύρεσης νέας θέσης εργασίας
33%
23%
23%
Λόγοι μη αποδοχής της προσφοράς
11%
9%
2%
Έως 1 μήνα
2-3 μήνες
4-6 μήνες
7-12 μήνες
Περισσότερο από 12 μήνες
Άλλο
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Εμπειρία Υποψήφιου
Η εμπειρία του υποψηφίου κατά τη διαδικασία αναζήτησης και επιλογής αναδεικνύεται ως κρίσιμος παράγοντας, με σημαντικά περιθώρια βελτίωσης. Οι συμμετέχοντες προσδιορίζουν ως βασικό ζήτημα την έλλειψη επαρκούς πληροφόρησης σε όλα τα στάδια της διαδικασίας, από τις ασαφείς περιγραφές θέσεων εργασίας έως την απουσία ενημέρωσης μετά τη συνέντευξη. Επιπλέον, η έλλειψη ανατροφοδότησης (feedback), τόσο προς όσο και από τους υποψηφίους, υπονομεύει την εμπειρία τους και το αίσθημα σεβασμού απέναντί τους.Παράλληλα, οι μέθοδοι αξιολόγησης που βασίζονται σε άμεση αλληλεπίδραση – όπως η συνέντευξη βάσει δεξιοτήτων ή βιογραφικού και η μελέτη περίπτωσης – κρίνονται ως οι πιο αξιόπιστες, δίκαιες και επιστημονικά τεκμηριωμένες. Αντιθέτως, οι αυτοματοποιημένες ή τεχνολογικές μέθοδοι (τεστ, online αιτήσεις) αξιολογούνται σταθερά χαμηλότερα, κυρίως λόγω της έλλειψης διαφάνειας και προσωποποίησης. Οι υποψήφιοι αναζητούν ουσιαστικό διάλογο, προσωπική επαφή και ανατροφοδότηση, επιθυμώντας να αντιμετωπίζονται όχι ως απλοί αριθμοί, αλλά ως άτομα που αξίζουν μια ουσιαστική και επαγγελματική εμπειρία επιλογής.
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Οι δυσκολίες που αντιμετωπίζουν οι υποψήφιοι κατά τη διάρκεια εύρεσης εργασίας
1. Δεν περιλαμβάνονται επαρκείς πληροφορίες για τις θέσεις εργασίας της εταιρείας (Αρμοδιότητες, Παροχές κ.λπ.)
61%
2. Παρότι συμμετείχα σε συνέντευξη, δεν με ενημέρωσαν αν θα προχωρήσω στο επόμενο στάδιο
53%
51%
3. Δεν ενημερώνομαι από την εταιρεία αν έλαβε την αίτηση / βιογραφικό μου
4. Η εταιρεία που με ενδιαφέρει δεν έχει πεδίο ανοιχτών θέσεων στο corporate / career site της
38%
5. Δεν υπάρχει η δυνατότητα υποβολής ενδιαφέροντος για μελλοντικές θέσεις εργασίας (π.χ. Job Alerts, Talent Pool)
27%
6. Η αίτηση για τη θέση που με ενδιαφέρει είναι χρονοβόρα (πολλά βήματα και πεδία προς συμπλήρωση)
27%
7. Δεν περιλαμβάνονται επαρκείς πληροφορίες για την εταιρεία στο corporate / career site της
26%
12%
8. Άλλο
9. Δεν μου είναι κατανοητή η διαδικασία αίτησης
5%
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Λήψη Feedback κατά τη διαδικασία αξιολόγησης ως υποψήφιος
Τρόποι ενημέρωσης υποψηφίων που δεν προχώρησαν στο επόμενο στάδιο της διαδικασίας πρόσληψης
2%
25%
27%
35%
57%
23%
51%
8%
1%
Με αυτοματοποιημένο μήνυμα
Μέσω τηλεφωνικής επικοινωνίας
Δεν έχει τύχει να με ενημερώσουν
Με προσωποποιημένο μήνυμα
Ναι, τις περισσότερες φορές
Ναι, περιστασιακά
Άλλο
Ποτέ
Ναι, πάντα
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Παροχή feedback για τις διαδικασίες προσέλκυσης / επιλογής προσωπικού που ακολουθούν οι εταιρείες, το οποίο ζητείται από τους εργοδότες
Οι τρόποι με τους οποίους ζητείται το feedback
18%
3%
57%
Ναι, τις περισσότερες φορές
Ναι, περιστασιακά
Στο παραπάνω γράφημα αποτυπώνονται τα δεδομένα από τις απαντήσεις τις πίτας στα αριστερά που αφορούν: Ναι, περιστασιακά | Ναι, τις περισσότερες φορές | Ναι, πάντα.
Ποτέ
Ναι, πάντα
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Δέσμευση Εργαζομένων
Η εικόνα που αναδύεται από τα ευρήματα σχετικά με τη δέσμευση των εργαζομένων είναι σαφής: οι οικονομικές απολαβές παραμένουν κρίσιμος παράγοντας τόσο για την παραμονή όσο και για την αποχώρηση από έναν οργανισμό, δίχως όμως να είναι ο μοναδικός. Η έντονη εργασιακή πίεση, η δυσλειτουργική σχέση με τον προϊστάμενο, η απουσία αναγνώρισης και η μη ικανοποιητική ισορροπία προσωπικής-επαγγελματικής ζωής συγκαταλέγονται στους βασικούς λόγους οικειοθελούς αποχώρησης.
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Οι πιο σημαντικοί Λόγοι Αποχώρησης από έναν εργοδότη
Άνδρες
Γυναίκες
+ Συμπεράσματα
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Οι πιο σημαντικοί Λόγοι Αποχώρησης από έναν εργοδότη (ανά γενιά)
76%
67%
63%
61%
57%
57%
54%
53%
53%
49%
47%
46%
41%
51%
37%
35%
33%
33%
24%
32%
Καλύτερη επαγγελματική εξέλιξη
Έλλειψη κινήτρου/ενδιαφέροντος/προκλήσεων
Καλύτερη οικονομική προσφορά από άλλη εταιρεία
Έλλειψης ισορροπίας προσωπικής-επαγγελματικής ζωής
Άγχος και εργασιακή πίεση
Κακή σχέση με τον άμεσο προϊστάμενο
Ζ (16-25)
Υ (26-45)
Χ (46-65)
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Οι πιο σημαντικοί Λόγοι Αποχώρησης από έναν εργοδότη(ανά ακαδημαϊκό υπόβαθρο)
68%
67%
65%
64%
60%
59%
58%
56%
58%
58%
51%
49%
49%
48%
49%
48%
45%
44%
44%
43%
41%
36%
35%
27%
32%
Έλλειψης ισορροπίας προσωπικής-επαγγελματικής ζωής
Καλύτερη επαγγελματική εξέλιξη
Καλύτερη οικονομική προσφορά από άλλη εταιρεία
Έλλειψη αναγνώρισης από τη διοίκηση
Άγχος και εργασιακή πίεση
Κακή σχέση με τον άμεσο προϊστάμενο
Δευτεροβάθμια
Μεταδευτεροβάθμια
Τριτοβάθμια
Μεταπτυχιακό
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Οι πιο σημαντικοί Λόγοι Παραμονής σε έναν εργοδότη
Άνδρες
Γυναίκες
+ Συμπεράσματα
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Οι πιο σημαντικοί Λόγοι Παραμονής σε έναν εργοδότη(ανά γενιά)
62%
61%
61%
60%
58%
56%
55%
49%
44%
44%
43%
43%
40%
39%
38%
32%
32%
28%
Εργασιακή ασφάλεια / σταθερότητα
Ενδιαφέρον ρόλος και εργασία με προκλήσεις
Iσορροπία προσωπικής-επαγγελματικής ζωής
Οικονομική ευρωστία
Ανταγωνιστικό πακέτο αποδοχών και παρεχόμενο πακέτο παροχών
Ευκαιρίες καριέρας και εξέλιξης
Ζ (16-25)
Υ (26-45)
Χ (46-65)
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Οι πιο σημαντικοί Λόγοι Παραμονής σε έναν εργοδότη(ανά ακαδημαϊκό υπόβαθρο)
66%
65%
62%
62%
62%
60%
58%
56%
54%
53%
53%
49%
48%
46%
45%
40%
39%
39%
35%
35%
30%
30%
26%
19%
32%
Ευκαιρίες καριέρας και εξέλιξης
Ενδιαφέρον ρόλος και εργασία με προκλήσεις
Εργασιακή ασφάλεια / σταθερότητα
Οικονομική ευρωστία
Iσορροπία προσωπικής-επαγγελματικής ζωής
Ανταγωνιστικό πακέτο αποδοχών και παρεχόμενο πακέτο παροχών
Δευτεροβάθμια
Μεταδευτεροβάθμια
Τριτοβάθμια
Μεταπτυχιακό
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Ποιες από τις παρακάτω παροχές θεωρείτε πιο σημαντικές να λαμβάνετε από τον εργοδότης σας;
Προσφέρονται τώρα*
Άνδρες
Προσφέρονται τώρα*
26%
26%
33%
33%
26%
26%
20%
20%
13%
13%
22%
Γυναίκες
Προσφέρονται τώρα*
26%
11%
33%
25%
26%
21%
20%
7%
13%
*Τα ποσοστά των παροχών που λαμβάνουν αυτή τη στιγμή στην εργασία τους (Σε περίπτωση που δεν εργαζόντουσαν οι συμμετέχοντες/ουσες στην έρευνα εκείνη τη στιγμή, οι απαντήσεις αφορούν τον προηγούμενο εργοδότη τους).
+ Συμπεράσματα
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
"Ποιες από τις παρακάτω παροχές θεωρείτε πιο σημαντικές να λαμβάνετε από τον εργοδότης σας;" (ανά γενιά)
68%
61%
61%
60%
60%
58%
52%
51%
47%
44%
43%
40%
39%
37%
36%
34%
30%
28%
Εκπτώσεις σε Προϊόντα / Υπηρεσίες
Ευέλικτο ωράριο
Ιδιωτική ασφάλιση ή/και συνταξιοδοτικό πρόγραμμα
Ευέλικτο μοντέλο εργασίας (Remote, Hybrid)
Συμμετοχή σε εκπαιδευτικά προγράμματα (εντός και εκτός εταιρείας)
Bonus, συμμετοχή στα κέρδη της εταιρείας, κτλ.
Προσφέρονται τώρα*
34%
37%
15%
20%
14%
16%
23%
29%
22%
28%
23%
19%
28%
22%
26%
38%
30%
17%
Ζ (16-25)
Υ (26-45)
Χ (46-65)
*Τα ποσοστά των παροχών που λαμβάνουν αυτή τη στιγμή στην εργασία τους (Σε περίπτωση που δεν εργαζόντουσαν οι συμμετέχοντες/ουσες στην έρευνα εκείνη τη στιγμή, οι απαντήσεις αφορούν τον προηγούμενο εργοδότη τους).
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
"Ποιες από τις παρακάτω παροχές θεωρείτε πιο σημαντικές να λαμβάνετε από τον εργοδότης σας;"(ανά ακαδημαϊκό υπόβαθρο)
72%
65%
63%
60%
59%
58%
67%
56%
53%
51%
45%
44%
42%
40%
40%
39%
35%
34%
33%
31%
30%
30%
30%
26%
32%
Εκπτώσεις σε Προϊόντα / Υπηρεσίες
Ιδιωτική ασφάλιση ή/και συνταξιοδοτικό πρόγραμμα
Ευέλικτο μοντέλο εργασίας (Remote, Hybrid)
Συμμετοχή σε εκπαιδευτικά προγράμματα (εντός και εκτός εταιρείας)
Bonus, συμμετοχή στα κέρδη της εταιρείας, κτλ.
Ευέλικτο ωράριο
Προσφέρονται τώρα*
13%
14%
29%
39%
9%
14%
20%
30%
22%
20%
22%
24%
16%
22%
24%
1%
24%
24%
33%
46%
21%
22%
14%
11%
Δευτεροβάθμια
Μεταδευτεροβάθμια
Τριτοβάθμια
Μεταπτυχιακό
*Τα ποσοστά των παροχών που λαμβάνουν αυτή τη στιγμή στην εργασία τους (Σε περίπτωση που δεν εργαζόντουσαν οι συμμετέχοντες/ουσες στην έρευνα εκείνη τη στιγμή, οι απαντήσεις αφορούν τον προηγούμενο εργοδότη τους).
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Οι βασικοί λόγοι Ικανοποίησης σε ένα εργασιακό περιβάλλον
Άνδρες
Γυναίκες
+ Συμπεράσματα
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Οι βασικοί λόγοι ικανοποίησης σε ένα εργασιακό περιβάλλον (ανά γενιά)
67%
64%
64%
61%
58%
58%
57%
56%
55%
55%
55%
53%
49%
46%
45%
44%
41%
37%
Πρόσβαση σε απαραίτητα εργαλεία
Συμβολή στην επιτυχία της εταιρείας
Αναγνώριση δουλειάς
Ευέλικτο ωράριο ή τηλεργασία
Σεβασμός και αξιοκρατία
Υποστηρικτικοί συνεργάτες
Ζ (16-25)
Υ (26-45)
Χ (46-65)
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Οι βασικοί λόγοι ικανοποίησης σε ένα εργασιακό περιβάλλον (ανά ακαδημαϊκό υπόβαθρο)
70%
65%
64%
64%
60%
58%
57%
55%
55%
54%
51%
51%
50%
49%
49%
48%
48%
44%
44%
43%
41%
40%
38%
34%
32%
Πρόσβαση σε απαραίτητα εργαλεία
Συμβολή στην επιτυχία της εταιρείας
Αναγνώριση δουλειάς
Ευέλικτο ωράριο ή τηλεργασία
Σεβασμός και αξιοκρατία
Υποστηρικτικοί συνεργάτες
Δευτεροβάθμια
Μεταδευτεροβάθμια
Τριτοβάθμια
Μεταπτυχιακό
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Επιλογή Εργοδότη
Η επιλογή εργοδότη αποτελεί μια σύνθετη διαδικασία, στην οποία οι υποψήφιοι σταθμίζουν πολλαπλούς παράγοντες πέρα από τις καθαρά οικονομικές απολαβές. Αν και το «Παρεχόμενο πακέτο αποδοχών και παροχών» αναδεικνύεται ως ο κυρίαρχος παράγοντας, η «Εργασιακή ασφάλεια / σταθερότητα», οι «Δράσεις ισορροπίας προσωπικής-επαγγελματικής ζωής», οι «Ευκαιρίες καριέρας και εξέλιξης» και η «Οικονομική ευρωστία» του οργανισμού διαδραματίζουν εξίσου σημαντικό ρόλο στην απόφαση των εργαζομένων. Τα ευρήματα υπογραμμίζουν την ανάγκη για μια ολιστική προσέγγιση από τους εργοδότες, που θα λαμβάνει υπόψη τις σύνθετες προσδοκίες των υποψηφίων στην προσπάθειά τους να προσελκύσουν και να διατηρήσουν ταλαντούχους εργαζόμενους.
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Κύριοι παράγοντες που επηρεάζουν θετικά την επιλογή εργοδότη
Άνδρες
Γυναίκες
+ Συμπεράσματα
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Κύριοι παράγοντες που επηρεάζουν θετικά την επιλογή εργοδότη(ανά γενιά)
Χ (46-65)
Υ (26-45)
Ζ (16-25)
30%
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Κύριοι παράγοντες που επηρεάζουν θετικά την επιλογή εργοδότη(ανά ακαδημαϊκό υπόβαθρο)
71%
66%
63%
61%
60%
60%
46%
54%
44%
38%
38%
38%
37%
36%
35%
35%
35%
34%
41%
32%
32%
30%
31%
21%
Παρεχόμενο πακέτο αποδοχών και παροχών
Οικονομική ευρωστία
Δράσεις ισορροπίας προσωπικής-επαγγελματικής ζωής
Εργασιακή ασφάλεια / σταθερότητα
Ανάπτυξη ικανοτήτων των εργαζομένων
Δευτεροβάθμια
Μεταδευτεροβάθμια
Τριτοβάθμια
Μεταπτυχιακό
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Οι 5 κύριοι παράγοντες που επηρεάζουν θετικά την επιλογή εργοδότη και η σημαντικότητά τους
Βαθμός Σημαντικότητας*
4.67
4.64
4.54
4.45
4.45
*Ο συγκεκριμένος βαθμός έχει προκύψει από το μέσο όρο των απαντήσεων που έδωσαν οι συμμετέχοντες επιλέγοντας από μία 5βάθμια κλίμακα, όπου το 1 είναι το καθόλου σημαντικό και το 5 το πολύ σημαντικό.
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Η πιθανότητα υποβολής αίτησης ή συμμετοχής σε συνέντευξη μιας εταιρείας με γνώμονα εάν αυτή έχει κακή φήμη σε έναν από τους παρακάτω τομείς
68.3%
68.4%
65.8%
35.3%
40%
35.6%
33%
24.6%
24.5%
22.4%
22.2%
22.1%
20.6%
17.1%
16.5%
10.2%
16.1%
16%
11.2%
11.1%
11.1%
10.2%
10%
8%
7.5%
7.6%
7.2%
6.4%
6.5%
5.9%
5.4%
4%
3.6%
2.1%
1.9%
Καθόλου Πιθανό
Πολύ Πιθανό
Προϊόντα και Υπηρεσίες
Ευκαιρίες Εξέλιξης και Ανάπτυξης
Εργασιακό Περιβάλλον
Αμοιβές και Παροχές
Εξισορρόπηση Προσωπικής-Επαγγελματικής ζωής
Ευέλικτες Μορφές Εργασίας
Διαχείριση Εργαζομένων
+ Συμπεράσματα
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Οι 10 Εργοδότες Επιλογής
companies offer candidates the opportunity to apply via Social Media (LinkedIn)
Η λίστα προέκυψε από τους συμμετέχοντες οι οποίοι απάντησαν στην ερώτηση: "Παρακαλούμε αναφέρετε το όνομα μιας εταιρείας με παρουσία στην Ελλάδα, στην οποία θα επιθυμούσατε να εργαστείτε."
Δέσμευση Εργαζομένων
Επιλογή Εργοδότη
Αναζήτηση Εργασίας
Εμπειρία Υποψηφίου
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
Αρχική
Ταυτότητα Έρευνας
Αποτελέσματα Έρευνας
Εισαγωγή & Συμπεράσματα
Έρευνα Καριέρας Υποψηφίων και Εργαζομένων 2024
kariera.gr
Ομάδα Έργου kariera.gr Νίκος Φόρος - Talent Intelligence ManagerΜαρία Αναστασοπούλου - Data Analyst
Επιστημονικός ΥπεύθυνοςΙωάννης Νικολάου Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς & Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Τμήμα Διοικητικής Επιστήμης & ΤεχνολογίαςΣχολή Διοίκησης ΕπιχειρήσεωνΟικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών Αικατερίνη Δούση Υποψήφια Διδάκτωρ Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Τμήμα Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών
Καστοριάς 4, Γέρακας, 15344Αθήνα, Ελλάδα
info@kariera.gr
210–811–5300
www.kariera.gr
Tech Industry Insights
Employer Branding Solutions by
Έρευνα Καριέρας Υποψηφίων & Εργαζομένων 2024
Συμπεράσματα
Όταν επιθυμούν να αναζητήσουν πληροφορίες για ένα πιθανό εργοδότη αναζητούν πληροφορίες αρχικά στην εταιρική ιστοσελίδα / εταιρικό Career Site (67%), αξιοποιώντας μηχανές αναζήτησης (56%) και στα επαγγελματικά κοινωνικά δίκτυα-LinkedIn (52%), ακολουθούμενο από τις συστάσεις εργαζομένων (31%).
Γενιές
Το δείγμα των συμμετεχόντων αποτελούταν από 3 διαφορετικές Γενιές με επικρατέστερη τη Γενιά Υ.
11%
56%
36%
Z (16-25)
Υ (26-45)
Χ (46-65)
Συμπεράσματα
Η αρνητική φήμη μιας εταιρείας σε συγκεκριμένους τομείς επηρεάζει σημαντικά την πιθανότητα ένας υποψήφιος να υποβάλει αίτηση ή να συμμετάσχει σε συνέντευξη. Ενώ μια κακή φήμη στα "Προϊόντα και Υπηρεσίες" και τις "Ευέλικτες Μορφές Εργασίας" φαίνεται να έχει το μεγαλύτερο αποτρεπτικό αποτέλεσμα, μια αρνητική εικόνα σε όλες τις αναφερόμενες κατηγορίες, συμπεριλαμβανομένων των "Αμοιβών και Παροχών", του "Εργασιακού Περιβάλλοντος", των "Ευκαιριών Εξέλιξης και Ανάπτυξης", και της "Εξισορρόπησης Εργασιακής-Προσωπικής Ζωής", μειώνει σταθερά την προθυμία των ατόμων να ασχοληθούν με την εταιρεία. Αυτό υποδηλώνει ότι μια συνολικά θετική φήμη είναι ζωτικής σημασίας για την προσέλκυση δυνητικών εργαζομένων, καθώς ένα μόνο πεδίο αρνητικής αντίληψης μπορεί να είναι αρκετό για να αποθαρρύνει τις αιτήσεις.
Βασικά δημογραφικά
1547
40.5
29%
Του δείγματος κατέχει έναν Μεταπτυχιακό τίτλο σπουδών
Συμπληρωμένα Ερωτηματολόγια
Μέσος όρος ηλικίας δείγματος
77.5%
33.5%
63.5%
Συμμετέχοντες του δειγματος είναι απόφοιτοι τριτοβάθμιας εκπαίδευσης
Συμμετέχοντες του δείγματος εργάζονται στον ιδιωτικό τομέα
Συμμετέχοντες του δείγματος ανήκουν στο γυναικείο φύλο
Συμπεράσματα
Τα τρία δημοφιλέστερα μέσα αναζήτησης εργασίας, με διαφορά από τα υπόλοιπα, είναι τα επαγγελματικά κοινωνικά δίκτυα-LinkedIn (65%), οι εταιρικές ιστοσελίδες καριέρας-Career Sites (63%) και οι ιστοσελίδες αναζήτησης αγγελιών-Job Boards (61%).Οι άντρες φαίνεται να προτιμούν περισσότερο τα επαγγελματικά κοινωνικά δίκτυα-LinkedIn, ενώ οι γυναίκες τις εταιρικές ιστοσελίδες καριέρας-Career Sites.Παρόλα αυτά θεωρούν πιο αποτελεσματικές ως τεχνικές αναζήτησης εργασίας τις πιο στοχευμένες μεθόδους, όπως το headhunting, την πρακτική άσκηση των πανεπιστημιακών ιδρυμάτων, το ανεπίσημο δίκτυο επαφών και τις συστάσεις εργαζομένων.
Συμμετοχή δείγματος
Στην ερώτηση «Σε ποιον τομέα εργάζεστε;», παρατηρούμε ότι 63.5% του δείγματος εργάζεται στον ιδιωτικό τομέα και ένα 29.5% δεν εργάζεται αυτή τη στιγμή.
3.9%
Δημόσιο/ΔΕΚΟ
Ιδιωτικό
29.5%
Είμαι αυτό-απασχολούμενος/η
63.5%
MKO
0.8%
2.3%
Δεν εργάζομαι αυτή τη στιγμή
Συμπεράσματα
Σχετικά με τους λόγους παραμονής, και πιο συγκεκριμένα στην ερώτηση «για τους σημαντικότερους λόγους που θα τους κρατούσαν σε ένα οργανισμό», εμφανίζονται το «Ανταγωνιστικό πακέτο αποδοχών και παρεχόμενο πακέτο παροχών» (60%), η «Ισορροπία προσωπικής-επαγγελματικής ζωής» (59%), η Εργασιακή ασφάλεια / σταθερότητα (56%), η Οικονομική ευρωστία (41%) και οι «Ευκαιρίες καριέρας και εξέλιξης» (38%).
Συμπεράσματα
Οι τρεις σημαντικότεροι λόγοι που καθιστούν έναν εργαζόμενο ικανοποιημένο/η στο εργασιακό του/της περιβάλλον είναι ο «Σεβασμός και αξιοκρατία» (63%), οι «Υποστηρικτικοί συνεργάτες» (58%) και η «Καλή επικοινωνία με τη διεύθυνση» (56%).
Συμπεράσματα
Σχετικά με τους λόγους οικειοθελούς αποχώρησης και πιο συγκεκριμένα στην ερώτηση «Για ποιους λόγους είναι πιο πιθανό να αποχωρήσετε οικειοθελώς από την εταιρεία όπου εργάζεστε» μεταξύ των κυριότερων λόγων εμφανίζονται, όπως αναμέναμε και παρόμοια με αντίστοιχες έρευνες, «Η καλύτερη οικονομική προσφορά από άλλη εταιρεία» (66%), το «Άγχος και εργασιακή πίεση» (56%), η «Κακή σχέση με τον άμεσο προϊστάμενο» (55%), η «Έλλειψη αναγνώρισης από τη διοίκηση» (48%) και η «Έλλειψης ισορροπίας προσωπικής-επαγγελματικής ζωής» (43%).
Συμπεράσματα
Σχετικά με τους βασικούς παράγοντες επιλογής εργοδότη οι συμμετέχοντες κατέταξαν σε ιεραρχική κατάταξη ως σημαντικότερους τους εξής: το «Παρεχόμενο πακέτο αποδοχών και παροχών» (66%), η «Εργασιακή ασφάλεια / σταθερότητα» (51%), οι «Δράσεις ισορροπίας προσωπικής-επαγγελματικής ζωής» (36%), οι «Ευκαιρίες καριέρας και εξέλιξης» (36%) και η «Οικονομική ευρωστία» του οργανισμού (34%).
Συμπεράσματα
Σχετικά με τις πιο σημαντικές παροχές, αναδεικνύονται ως πιο σημαντικά σε κατάταξη, τα ακόλουθα: «Bonus, συμμετοχή στα κέρδη της εταιρείας, κτλ.» (65)%, «Ιδιωτική ασφάλιση ή/και συνταξιοδοτικό πρόγραμμα» (58%), το «Ευέλικτο μοντέλο εργασίας (Remote, Hybrid)» (44%) και η «Συμμετοχή σε εκπαιδευτικά προγράμματα (εντός και εκτός εταιρείας)» (40%).
Επιπεδο Σπουδών
Οι συμμετέχοντες της έρευνας ήταν μοιρασμένοι σε 4 διαφορετικά επίπεδα σπουδών.
34%
31%
19%
16%
Τριτοβάθμια Εκπαίδευση
Μεταδευτεροβάθμια Εκπαίδευση
Μεταπτυχιακές Σπουδές
Δευτεροβάθμια Εκπαίδευση