Module 5 HR

MODUL 5 Mentorstvo na radnom mjestu za učenike s teškoćama u učenju i invaliditetom

SADRŽAJ MODULA

Uvod u mentorstvo

Novi zadaci i odgovornosti

Podrška i izgradnja odnosa s mentoriranom osobom

Odgovoran pristup zadacima i radnom mjestu

Motivacija

Povratne informacije

01

Uvod u mentorstvo

Stvaranje temelja za mentorstvo na radnome mjestu

Kao što je prethodno objašnjeno u Modulu 1, mentorstvo je odnos između iskusnije osobe (mentora), čija je uloga dijeliti svoje znanje i pružati podršku, i manje iskusne osobe (mentorirane osobe) koja je još uvijek u procesu učenja i profesionalnog razvoja. U nastavku su navedeni neki od najvažnijih elemenata uspješnog mentorskog odnosa.

Povjerenje:Povjerenje je temelj mentorstva. I mentor i mentorirana osoba trebaju se osjećati ugodno dijeleći svoje misli, izazove i povratne informacije na otvoren način. Izgradnja povjerenja zahtijeva iskrenost, dosljednost i povjerljivost.Zrcaljenje:Zrcaljenje podrazumijeva da mentor odražava ponašanje, vrijednosti i stil komunikacije mentorirane osobe. Ova tehnika potiče dublje razumijevanje i omogućuje mentoru da pruža smjernice na način koji odgovara potrebama i stilu mentorirane osobe.Empatija:Mentor treba biti empatičan, razumijevati emocije, izazove i perspektive mentorirane osobe. Empatija omogućuje mentoru da pruži značajnu podršku i rješenja prilagođena individualnim potrebama mentorirane osobe.

Uparivanje:Učinkovitost mentorstva često ovisi o kompatibilnosti mentora i mentorirane osobe. Uparivanje na temelju zajedničkih ciljeva, vrijednosti ili komplementarnih vještina može ojačati odnos i unaprijediti mentorske procese.Aktivno slušanje:Aktivno slušanje ključno je za razumijevanje potreba i briga mentorirane osobe. Potpunim uključivanjem u razgovor, postavljanjem promišljenih pitanja i pružanjem povratnih informacija, mentor pokazuje iskren interes za razvoj i napredak osobe kojoj je mentor..

Definicija i SMISAO – karakteristike „dobrog mentora”

Postoji nekoliko temeljnih karakteristika koje je važno uzeti u obzir kada govorimo o tome što čini (dobrog) mentora. Prije svega, mentor mora biti izvrstan slušatelj, što podrazumijeva razvijene komunikacijske vještine. To uključuje davanje jasnih i sažetih uputa, razumijevanje i prilagođavanje neverbalnoj komunikaciji mentorirane osobe te sposobnost pružanja povratnih informacija na konstruktivan način.Mentor treba biti sposoban podijeliti vlastita iskustva i primijeniti stečena znanja u radu s mentoriranom osobom. Važno je znati kako izazvati, potaknuti i motivirati mentoriranu osobu na razvoj i napredak - što nije uvijek jednostavno i često zahtijeva strpljenje i vrijeme. Budući da se mentorstvo može primjenjivati u različitim kontekstima, a često je alat za stvaranje većih prilika za marginalizirane skupine, ključno je da mentor ima otvoren um te aktivno promiče inkluziju i jednakost u različitim okruženjima. Mentorstvo je ravnopravan odnos bez hijerarhijske nadređenosti - mentor i mentorirana osoba nalaze se na istoj razini, bez neravnoteže moći. Takav odnos stvara suradničko okruženje u kojem su učenje i rast obostrani, potičući međusobno poštovanje i otvorenost.Kreativnost je također važna karakteristika jer omogućuje korištenje različitih tehnika i aktivnosti koje pomažu učenju i razvoju. Može biti iznimno korisna u rješavanju problema i davanju savjeta mentoriranoj osobi. Kreativnost, u kombinaciji s iskustvom, može ponuditi nove perspektive te pomoći mentoriranoj osobi da razvije pozitivniji pristup izazovima.

Osnovni elementi mentorskog programa:

SPORAZUM O MENTORSTVU

MENTOR

PLAN I PROGRAM S DEFINIRANIM KORACIMA I CILJEVIMA

MENTORIRANA OSOBA

INSTITUCIJA / ŠKOLA / TVRTKA/ UDRUGA

Kliknite ovdje za više informacija

Primjer sporazuma o mentorstvu

3 ključna elementa uspješnog mentorstva

pOSTUPNI KORACI...

02

Podrška i izgradnja odnosa s mentoriranom osobom

Podrška i izgradnja odnosa s mentoriranom osobom

• Jasno definirajte očekivanja od početka. Nejasna ili promjenjiva pravila mogu biti zbunjujuća. Primjerice, ako očekujete dolazak 10 minuta ranije radi pripreme za rad, to morate unaprijed jasno naglasiti.
• Izradite plan i program mentorstva - postavite ciljeve, očekivanja i prekretnice u napretku. Mentor mora biti dobro upoznat s profesionalnim zadacima mentorirane osobe.

• Objasnite i razgovarajte o planu praćenja napretka i davanju povratnih informacija.

• Pobrinite se da stvorite prilike za učenje - mentor treba poučavati svoju mentoriranu osobu u profesionalnom, ali ponekad i u osobnom području. Mentor također mora biti spreman učiti od svoje mentorirane osobe jer je to izravan put prema osobnom i profesionalnom rastu. U redu je reći: „Ne znam, ali mogu saznati i javiti ti.” Svi smo ljudi i nemoguće je znati sve. Postavljanje granica je ključno, što uključuje kada i kako ćete komunicirati, mogu li vas kontaktirati u vaše privatno vrijeme, koji je plan u hitnim situacijama i sl.

Izgradnja odnosa s mentoriranom osobomKako bi se izgradio kvalitetan odnos s mentoriranom osobom, važno je započeti na dobar način. Odnosi koji se temelje na čvrstim temeljima obično daju bolje rezultate i traju dulje bez poteškoća.Kako izgraditi kvalitetan odnos između mentora i mentorirane osobe?

• Isplanirajte neformalnu uvodnu aktivnost, bez vremenskog pritiska, primjerice zajednička kava ili šetnja kako biste se upoznali u opuštenoj atmosferi.

• Uvažite individualne razlike mentorirane osobe - neki pojedinci preferiraju bliskiji i topliji odnos, dok drugi žele zadržati strogo profesionalni pristup.
• Razgovor o privatnim interesima i hobijima nije nužno dio radnih zadataka, ali dugoročno pomaže u izgradnji odnosa i omogućava bolje međusobno upoznavanje te “humanizaciju” odnosa.

Anatomija mentorskog odnosa

Početak odnosa

• Upoznavanje
• Izgradnja povjerenja
• Istraživanje interesa, vrijednosti i ciljeva
• Upoznavanje radnog mjesta

Klikni ovdje za više informacija

Napredak

• Postizanje određenih ciljeva i prvi izvještaji o napretku
• Obje strane bi trebale imati osjećaj međusobne podrške i zadovoljstva učinjenim

Anatomija mentorskog odnosa

Izgradnja odnosa

• Razvoj glavnih ciljeva i definiranje očekivanih rezultata
• Postavljanje granica – tko vodi, a tko je vođen?
• Mentor treba učiti o teškoćama i invaliditetu svoje mentorirane osobe
• Razrada ciljeva (SMART)
• Pravila komunikacije

Završetak ili nastavak prilagođenog mentorskog odnosa

• Obično se događa nakon što su svi ciljevi ostvareni
• Ne bi trebao biti neočekivan jer je kraj već definiran na početku
• Mentor treba dati završnu povratnu informaciju i izvještaj o napretku

• Preporučljivo je obilježiti kraj odnosa na adekvatan način - to je trenutak sreće, zadovoljstva i postignuća

Predložak za tjedne susrete i mjesečne sastanke npr. jednostavna Excel ili Word tablica koja sadrži podatke o dodijeljenim i izvršenim zadacima, vremenskim okvirima, koracima, ciljevima itd. Ne zaboravite zatražiti povratnu informaciju o vašem vođenju od svoje mentorirane osobe.

Što ako mentorski odnos ne funkcionira?

Je li moguće ranije prekinuti odnos mentora i mentorirane osobe ?

Pokazatelji da odnos ne funkcionira

• Nedostatak komunikacije
• Ponavljanje pogrešaka (o kojima se ranije razgovaralo i koje su već bile ispravljene)
• Izostanak napretka (Oprez – samo ako ste sigurni da su očekivanja bila primjerena mogućnostima mentorirane osobe. Na primjer, ako su očekivanja postavljena previsoko i cilj nije moguće postići treningom i dodatnom podrškom, razmotrite prilagodbu ciljeva kako bi oni odgovarali sposobnostima mentorirane osobe.)
• Nedostatak motivacije bilo koje uključene strane
• Nedostatak suradnje - mentor i mentorirana osoba rade bez međusobnih konzultacija / povratnih informacija, dok rade na istim ili različitim zadacima tijekom većeg dijela programa podrške

Kada završava mentorstvo – kako prepoznati pravi trenutak, razloge i način završetka

Završetak mentorskog odnosa nije samo formalno „doviđenja“. To je proces koji, ako se provede na pravilan način, može dodatno obogatiti iskustvo mentorstva i postaviti temelje za buduću suradnju. U nastavku su ključni koraci koje treba uzeti u obzir:

• Dogovaranje završnog sastankaZavršni sastanak je važan trenutak za razgovor o cijelom mentorskom putu. To je prilika za osvrt na ciljeve postavljene na početku, procjenu onoga što je postignuto i diskusiju o tome što se moglo napraviti drugačije. Priprema je ključna, i mentor i mentorirana osoba trebaju doći spremni sa svojim razmišljanjima i dojmovima o iskustvu mentorstva.

• Davanje povratnih informacijaMentorirana osoba treba biti otvorena za primanje povratnih informacija o svom napretku i područjima za poboljšanje. Istovremeno, mentori cijene konstruktivne povratne informacije o svojoj podršci i vodstvu. Takva razmjena doprinosi učenju i osobnom razvoju obje strane.

• Razgovor o budućnostiZavršni sastanak treba uključivati i razgovor o budućem odnosu. To može uključivati dogovor o povremenim javljanjima, prelazak na manje formalan oblik kontakta ili dogovor o mogućoj suradnji na budućim projektima i umrežavanju. Provedba ovih koraka osigurava smislen završetak mentorstva i stvara temelje za nastavak profesionalnog odnosa. Time se priznaje važnost vremena, truda i angažmana uloženih s obje strane te otvaraju vrata budućim mogućnostima.

03

Odgovoran pristup zadacima i radnom mjestu

Definiranje standardnih operativnih postupaka za osobe s invaliditetom

Korak 2: Priprema opreme za čišćenje

Korak 1: Dolazak na posao i priprema za rad

Zadatak: Mentorirana osoba dolazi na vrijeme i spremna je za rad.

Zadatak: Mentorirana osoba prikuplja sve potrebne alate i sredstva za čišćenje.

• Provjeriti da mentorirana osoba zna čemu služi svaki alat i kako ga koristiti.
• Provjeriti da su svi alati čisti i spremni za upotrebu.
• Smjestiti alate na lako dostupno mjesto u blizini radne površine.

Zahtjevi:

• Prikupljanje i priprema sve opreme: metla ili usisavač, Krpa/moćo, kanta napunjena toplom vodom, sredstva za čišćenje*

*(pripremiti prema uputama, paziti na pravilne omjere)

Zahtjevi:

• Dolazak u dogovoreno vrijeme (npr. u 9:00).
• Nošenje odgovarajuće radne odjeće (npr. uniforme, zaštitne opreme, udobne obuće).
• Osigurati da je osoba doručkovala ili pojela užinu prije početka rada, radi energije.

Postupak:

• Nakon čišćenja svakog kata, mentor treba provjeriti kvalitetu obavljenog posla.
• Ako su potrebne korekcije, mentor treba odmah voditi mentoriranu osobu kroz ispravljanje pogreške.
• Osigurati da je proces čišćenja siguran – izbjegavati klizave površine i prepreke na stubištu.

Zadatak: Osigurati da je stubište čisto i da su ispoštovane sve sigurnosne mjere.

Postupak:

• Početi s metenjem ili usisavanjem najvišeg kata te se postupno spuštati, kat po kat.
• Osigurati da mentorirana osoba razumije smjer i redoslijed čišćenja kako bi izbjegla preskakanje površina.
• Mentor treba biti u blizini kako bi pružio smjernice, ispravke i pomoć po potrebi.

Korak 3: Čišćenje stubišta

Korak 4: Provjera sigurnosti i kvalitete

Zadatak: Očistiti stubište od najvišeg kata prema prizemlju.

• Ako mentorirana osoba propusti određeno mjesto, nježno ukazati na to i objasniti kako pravilno očistiti taj dio.
• Davati poticaj i pozitivne povratne informacije tijekom zadatka kako bi se održala motivacija.
• Potaknuti kraće pauze po potrebi kako bi se izbjegao umor.

Primjer

Postupak:Nakon što je stubište u potpunosti očišćeno, mentorirana osoba treba:- Isprati i očistiti sav korišteni alat- Vratiti alat na predviđeno mjesto za odlaganje- Obavijestiti mentora da je zadatak završen Mentor treba dati povratnu informaciju, pohvaliti napredak te po potrebi naglasiti područja koja se mogu dodatno poboljšati sljedeći put.

Zadatak: Pospremiti alat i prijaviti završetak zadatka.

Korak 5: Završetak zadatka

Važno je naučiti mentoriranu osobu kako se nositi s prekidima tijekom rada jer takve situacije ponekad mogu biti frustrirajuće.Na primjer, ako susjed prolazi dok mentorirana osoba čisti stubište, važno je objasniti kako pravilno reagirati: Prekid rada: Objasnite mentoriranoj osobi da je u takvoj situaciji najbolje nakratko prekinuti rad kako bi se izbjegle nezgode. Komunikacija: Uputite mentoriranu osobu da pristojno upozori prolaznika, npr. rečenicom:„Molim Vas, budite oprezni, pod je mokar i sklizak.” Nastavak rada: Kada osoba sigurno prođe, mentorirana osoba može nastaviti s čišćenjem. Ovakav pristup ne samo da osigurava sigurnost, već mentoriranoj osobi pomaže i u razvoju komunikacijskih vještina te strpljenja u neočekivanim situacijama.

Učinkovito planiranje zadataka

Kliknite ovdje za više informacija

Kada definiramo zadatke i planiramo radni dan, važno je uključiti mentoriranu osobu u taj proces i pomoći joj razumjeti zašto su neki zadaci prioritetni u odnosu na druge. Time se potiče osjećaj odgovornosti i uključenosti te mentorirana osoba lakše uočava logičan slijed aktivnosti, što poboljšava njezinu razinu samostalnosti i vještine donošenja odluka.

Uzimajući u obzir upravljanje vremenom i razinu energije mentorirane osobe, moguće je organizirati radni dan koji maksimizira učinkovitost i istovremeno štiti dobrobit mentorirane osobe.Ista logika primjenjuje se i na planiranje zadataka kroz tjedan. Primjerice, ako mentorirana osoba čisti zgradu dva puta tjedno, korisno je rasporediti zadatke prema zahtjevnosti i potrebnoj energiji. Ako jedan dan uključuje više zadataka i zahtijeva više energije, dobro je taj dan planirati ranije u tjednu, kada mentorirana osoba ima više energije. Manje zahtjevan dan čišćenja može se zakazati kasnije u tjednu, kada je mentorirana osoba već pomalo umorna. Ovakva organizacija rada omogućuje da se zadaci izvršavaju učinkovito i bez preopterećenja, smanjuje rizik od sagorijevanja ili odustajanja te pomaže mentoru i mentoriranoj osobi održati stalan i stabilan tempo rada kroz cijeli tjedan.

Kada mentorirana osoba radi u timu, važno je uzeti u obzir snage i mogućnosti svakog člana te prema tome podijeliti zadatke. Primjerice, ako jedan član tima ima poteškoće s vidom ili motoričkim sposobnostima, zadaci poput brisanja podova ili metenja mogu biti zahtjevni. Umjesto toga, prikladnije je dodijeliti im aktivnosti poput čišćenja ravnih površina, koje zahtijevaju manje preciznosti u pokretima ili vidu.Ovakav pristup omogućuje da svaki član tima doprinese na najbolji mogući način, zadaci se obavljaju učinkovitije, a pritom se uvažavaju individualne sposobnosti. Time se potiče timski rad i osigurava inkluzivno i podržavajuće radno okruženje.

Poticanje kulture poštivanja pravila (poznavanje posljedica, rasporeda rada, zadataka, procedura, bolovanja…)

Pravila također uključuju i postupanje u neuobičajenim situacijama. Na primjer, ako je zgrada koju mentorirana osoba inače čisti poplavljena zbog jake kiše, treba o tome obavijestiti mentora ili unaprijed određenu osobu, umjesto da se direktno javi upravitelju zgrade. Time se poštuje hijerarhija i održava jasna komunikacija.Posebno je važno i poznavanje pravila u slučaju izostanka s posla, primjerice zbog bolesti. Mentor mora jasno objasniti proceduru kako bi mentorirana osoba znala što treba učiniti.

• Primjerice, ako se mentorirana osoba ne osjeća dobro i ne može doći na posao, treba obavijestiti mentora, reći koliko dugo očekuje da neće biti prisutna te, prema potrebi, dostaviti liječničku ispričnicu. Time mentor dobiva potrebne informacije za planiranje i organiziranje rada, a mentee pokazuje odgovornost i profesionalnost.

Poticanje kulture poštivanja pravila (poznavanje posljedica, radnog rasporeda, zadataka, procedura, bolovanja…)Kada u ovom kontekstu govorimo o „poštivanju pravila“, zapravo naglašavamo važnost preuzimanja odgovornosti i razumijevanja ozbiljnosti posla koji se obavlja. To nije samo pridržavanje uputa, već i prepoznavanje važnosti zadataka te odgovorno i učinkovito izvršavanje radnih obveza.Važno je da mentorirana osoba razumije da postoje jasno definirana pravila i procedure prema kojima se posao treba obavljati. Ako se pravila ne poštuju, postoje posljedice. Također, važno je da osoba shvati kako pravila postoje radi održavanja reda, organizacije i dobre suradnje u radnom okruženju.Primjerice, ako mentorirana osoba kasni na posao, posljedica može biti da treba ostati duže kako bi posao ipak bio dovršen na vrijeme.

Ciklus zapošljavanja - pobrinite se da razumijete sve elemente i čimbenike koji doprinose uspješnom zapošljavanju i zadržavanju zaposlenika. Klikni ovdje za više informacija

04

Novi zadaci i odgovornosti

Click here for more information

UNAPRJEĐENJE postojećih kompetencija

Kada radimo s osobama koje imaju različite vrste invaliditeta, uvijek je korisno ponovno proći kroz njihove prethodne iskustva i graditi na znanju koje već posjeduju kako bismo razvili nove vještine. Ovakav pristup olakšava proces učenja, ne samo zato što mogu prepoznati napredak koji su već postigli, nego i zato što povezivanje zadataka s nečim poznatim zahtijeva manje napora nego učenje potpuno nove vještine.Prethodna iskustva služe kao izvor motivacije, ali i pomažu u razlaganju novih zadataka na manje, poznate korake koje osoba već zna obaviti. Time proces postaje brži i lakše razumljiv.Povezivanjem novih vještina i znanja s prethodnim iskustvima, zadržava se snažnije razumijevanje svega što je ranije naučeno, dok se istovremeno gradi temelj za nova znanja. Na taj način lakše je zadržati i stare i nove kompetencije te formirati jasniju i cjelovitiju sliku.

1. Prvo pravilo učinkovite komunikacije je jasnoća - važno je osigurati da je ono što govorite jasno izrečeno i bez prostora za pogrešno tumačenje. Uvijek pokušajte koristiti jednostavan jezik i usredotočiti se na ključne dijelove poruke. Time ćete izbjeći zbunjenost i nejasnoće.
2. Trudite se biti konkretni i sažeti. Kratke rečenice lakše zadržavaju pažnju slušatelja, stoga pokušajte prenijeti poruku koristeći što manje riječi.
3. Vaša poruka treba biti konkretna i precizna, izrečena samouvjereno, uz korištenje podržavajućih činjenica i podataka. Nastojte koristiti jezik bez pogrešaka, bilo da je riječ o gramatici, pravopisu ili drugim pogreškama jer to doprinosi jasnijem razumijevanju poruke bez potrebe za dodatnim objašnjenjima i vraćanjem na istu temu.
4. Pažljivo razmislite o redoslijedu izlaganja i toku razgovora. Logičan i jasan slijed informacija pomaže u održavanju pažnje i fokusa na temu.
5. Također, imajte na umu važnost dosljednosti u stilu i načinu prezentacije sadržaja. Dosljedna struktura poruke smanjuje kognitivno opterećenje slušatelja jer osoba unaprijed zna što može očekivati.

Pogledajte Cheat Sheet: Savjeti i trikovi za učinkovitu komunikaciju na radnom mjestu (M5.4.1) i označite one stavke koje već koristite u svakodnevnoj komunikaciji na poslu. Ovu listu možete koristiti kao brzi podsjetnik i alat za vježbanje kako biste dodatno razvijali svoje komunikacijske vještine.

6. Budite pristojni i poštujte svoju publiku. Ljubaznost, obzirnost i profesionalnost doprinose uspješnosti komunikacije. Također budite iskreni, otvoreni i spremni odgovoriti na pitanja, gdje je primjenjivo.7. Ask the person how they prefer to communicate or if they need any specific accommodations. Allow extra time for the conversation if needed and avoid rushing or finishing sentences for someone. You may offer various ways to communicate, such as email, video chat, or face-to-face meetings.8. Pitajte osobu na koji način joj najviše odgovara komunicirati i treba li joj određena podrška ili prilagodba. Ako je potrebno, dajte više vremena za razgovor i izbjegavajte žurbu ili dovršavanje tuđih rečenica. Ponudite različite načine komunikacije - e-poštom, video pozivom ili uživo. 9. U redu je imati prirodne pauze tijekom razgovora. Kratka tišina može biti stresna osobi koja govori jer se ponekad može pogrešno protumačiti kao nedostatak samopouzdanja ili znanja o temi. Međutim, uzeti trenutak da razmislite o onome što ćete sljedeće reći jedna je od najboljih stvari koju možete učiniti kako biste podigli kvalitetu komunikacije. To je znak kontrole i svjesnosti, a ne znak slabosti ili nesigurnosti.10. Budite duhoviti i koristite humor kad god je prikladno. Malo smijeha može značajno poboljšati komunikaciju i koristi svim sudionicima razgovora. Ipak, budite oprezni obzirom da neke vrste šala nisu prikladne u svim okruženjima ili kulturama.

Have a look at the Cheat Sheet: Tips & Tricks for Effective Workplace Communication (M5.4.1) and check the items you already use in your everyday communication at work. You can use this cheat sheet as a quick reminder and exercise tool to build up on your communication skills.

Povezivanje s prethodnim znanjem

Jedan od načina za to je korištenje jednostavnog i jasnog jezika, bez ironije, sarkazma ili metafora. Ponekad koristimo humor kako bismo olakšali radnu atmosferu, no u ovom slučaju humor može donijeti više štete nego koristi. Osobe s intelektualnim teškoćama često ne razumiju šale, što ih može zbuniti. To može dovesti do toga da se fokusiraju na pogrešan aspekt zadatka, a ponekad može izazvati i frustraciju jer ne razumiju što se događa.

Kada radite s osobama s različitim vrstama invaliditeta, osobito s intelektualnim teškoćama, važno je imati na umu da je vrlo često glavni razlog zbog kojeg odnos između mentora i mentorirane osobe ne funkcionira sljedeći: mentorirana osoba ne izvršava zadatak ispravno ili što možda ne razumije u potpunosti zadatak ili upute koje su joj dane. Jedan od načina rješavanja ovog problema jest razumjeti i prilagoditi komunikaciju tako da bude jasna i razumljiva osobi s ovakvim teškoćama.

Klikni ovdje za više informacija

Prikupljanje povratnih informacija i mjerenje rezultata i promjena kod djece i mladih s teškoćama u učenju, njihovih obitelji i mreža podrške

Click here for more information

Dobro je podsjetiti osobu koliko je napredovala i da je sasvim normalno imati teže dane. Objasnite da ponekad trebamo više vremena i energije da naučimo nešto novo, i da je to u redu. Kada savladaju vještinu i steknu više samopouzdanja, dobro je zapisati proces ili popis zadataka kako bi ga imali kao podsjetnik. To im omogućuje da se vrate na upute kad im je potrebno, što im pomaže u izgradnji samopouzdanja i osjećaju sigurnosti. Na taj način im možete postupno dati više odgovornosti i povjerenja bez stalnog nadzora, što ih čini zadovoljnima i potiče osjećaj neovisnosti.

Važno je davati samo jedan zadatak u isto vrijeme, bez izjava poput: „Nakon što to napraviš, kasnije ćeš napraviti ovo ili ono.” Davanje previše informacija odjednom može izazvati zbunjenost, a osoba se može „blokirati” ili zaboraviti što je bio prvi zadatak. Najbolji pristup je dati jasnu, kratku uputu za jedan zadatak. Kada ga završi, tada se prelazi na sljedeći.Ako proces ili zadatak uključuje više koraka, važno je svaki korak jasno objasniti i vježbati. Nakon toga, uvijek ponavljajte isti postupak na isti način. Može se dogoditi da je neki zadatak teže razumjeti i naučiti. U takvim slučajevima osoba može češće griješiti, a učenje može trajati dulje. Tada je posebno važno pružiti podršku i ohrabrenje kako ne bi izgubila fokus ili motivaciju.

Učinak općeg znanja mentora o osobama s invaliditetom na mentorsku ulogu

Razumljivo je da poznavanje tematike invaliditeta može značajno pomoći u snalaženju u svakodnevnim izazovima na radnom mjestu. Postoji više provedenih istraživanja na ovu temu. Primjerice, Feldman i suradnici (2002.) utvrdili su da su mentori iz akademske zajednice i administrativnog osoblja pokazali napredak u svom znanju prije i nakon radionice o osvještavanju invaliditeta. Mentori su značajno poboljšali svoje razumijevanje općih koncepata vezanih uz invaliditet, poput korištenja ispravne terminologije prilikom razgovora s osobom s invaliditetom te razvijanja dubljeg razumijevanja nevidljivih i intelektualnih teškoća.Učenje primjerenog načina komunikacije s osobama s invaliditetom može poboljšati ponašanje i stavove mentoriranih osoba prema mentorima, ali i povećati samopouzdanje mentora u njihovoj ulozi (Agarwall i sur., 2021.).

Učinak općeg znanja mentora o osobama s invaliditetom na mentorsku ulogu

Istraživanja su također pokazala važnost osposobljavanja mentora za poticanje mentoriranih osoba da razgovaraju o svom invaliditetu, kako bi se uklonile predrasude i pretpostavke (Rhodes i sur., 2009), koje mogu narušiti kvalitetu odnosa (Daughtry i sur., 2009). Ako mentor ima više znanja o specifičnom invaliditetu, lakše može podržati ovaj proces. Poboljšana osviještenost o invaliditetu u konačnici smanjuje pristranost mentora i time povećava mogućnost uspostavljanja pozitivnih i značajnih odnosa između mentora i mentorirane osobe. Izuzetno je važno da mentori dobiju: informacije o vrsti invaliditeta svoje mentorirane osobe, konkretne strategije i aktivnosti koje mogu koristiti tijekom susreta, popis dostupnih resursa, preporučenu literaturu i priručnik za mentorstvo. Uzimajući u obzir važnost međusobne razmjene, preporučljivo je da budući programi mentoriranja uključuju otvorene forume za raspravu među mentorima, kao i mogućnost neformalnih druženja mentora i mentoriranih osoba izvan tjednih sastanaka tijekom programa. To je ključna komponenta za izgradnju odnosa povjerenja i značajne mentorirane veze (Griffin i sur., 2016; Jones i Goble, 2012; McCallum, 2018)

05

MOTIVAcija

Kako potaknuti odgovarajuću motivaciju za zadržavanje zaposlenja i zadovoljstvo poslom

Zadovoljstvo zaposlenika je pojam koji opisuje u kojoj mjeri posao koji zaposlenici obavljaju ispunjava njihove potrebe i očekivanja. Istraživanja pokazuju da je zadovoljstvo zaposlenika važan čimbenik motivacije, postizanja ciljeva, pozitivnog radnog morala te zadržavanja zaposlenika na radnom mjestu. Zadovoljstvo poslom predstavlja psihološki ili emocionalni odnos zaposlenika prema određenom poslu. Ovo je širok pojam koji obuhvaća različite elemente. Općenito obuhvaća sljedeće čimbenike: organizacijske čimbenike (organizacijska kultura, stil upravljanja, mogućnosti napredovanja), financijske čimbenike (plaća, beneficije, bonusi), faktore vezane uz posao (radni uvjeti, jasnoća zadataka) i psihološke faktore.

Pokreni

Čimbenici koji utječu na motivaciju (Singh i Jain, 2013)

Formiranje timova

Mentorstvo i savjetovanje

Politika otvorenih vrata

Organizacija bi trebala imenovati mentore - to mogu biti iskusniji zaposlenici unutar organizacije ili vanjski stručnjaci/savjetnici. Mentori ili savjetnici mogu pomoći novim i postojećim zaposlenicima u rješavanju osobnih ili profesionalnih izazova te tako doprinose njihovom zadovoljstvu i motivaciji.

Organizacija bi trebala poticati razvoj timskog okruženja. Timski rad pruža psihološku podršku, smanjuje rizik i nesigurnost te povećava učinkovitost. Timovi sastavljeni od osoba s komplementarnim vještinama poboljšavaju ukupni učinak i doprinose zajedničkom uspjehu.

Naglasak je na otvorenoj komunikaciji. Zaposlenici bi se trebali osjećati slobodno izraziti svoje brige i pitanja prema vodstvu. Otvorena komunikacija između zaposlenika te između vodstva i zaposlenika doprinosi većem zadovoljstvu zaposlenika i zdravijem radnom okruženju.

Prilike za programe obrazovanja i profesionalnog razvoja

Poštene prakse

Organizacija bi trebala imati jasne, poštene i transparentne prakse vezane uz promaknuća, procjene učinka, plaće i mogućnosti edukacije. Provođenjem pravednih praksi zaposlenici se osjećaju cijenjeno, ravnopravno i sigurno, što jača povjerenje i osjećaj zajedništva na radnom mjestu.

Osnaživanje zaposlenika

Podržavanjem kontinuiranog obrazovanja svojih zaposlenika, organizacija ulaže ne samo u svoj napredak, već i u profesionalni rast zaposlenika. Poticanjem stalnog učenja i razvoja stvara se dinamično, motivirajuće i uspješno radno okruženje te otvaraju nove prilike za napredak i razvoj karijere.

Organizacija bi trebala osnažiti zaposlenike dodjeljivanjem različitih odgovornosti te omogućavanjem donošenja odluka u okviru njihovih uloga. To povećava osjećaj povjerenja, predanosti, zadovoljstva i angažiranosti zaposlenika.

Plaća temeljena na učinku, poticaji i benefiti

Redovita povratna informacija

Trebao bi postojati sustav pravovremene, iskrene i redovite povratne informacije za zaposlenike. Povratna informacija može biti pozitivna ili negativna, ali mora biti jasno komunicirana zaposlenicima. To će im pomoći da isprave svoj rad i poboljšaju učinak, a u slučaju pozitivne povratne informacije da se osjećaju prepoznato i cijenjeno, što povećava zadovoljstvo poslom.

Organizacija treba uvesti sustav nagrađivanja temeljen na učinku. Promocije, plaće, poticaji i benefiti trebaju biti povezani s rezultatima rada. Na taj se način zaposlenici osjećaju prepoznato i motivirano za postizanje što boljih rezultata.

Osiguravanje radnog mjesta i sigurnih uvjeta rada

Organizacije moraju osigurati sigurno radno okruženje u kojem zaposlenici nisu izloženi riziku od ozljeda ili nesreća. Važno je provesti jake sigurnosne mjere, pravila i postupke te jasno komunicirati politike zaštite na radu kako bi se zaposlenici osjećali sigurno i zaštićeno.

Danish i Usman (2010) zaključili su da, iako su priznanje i pravedne procedure iznimno važne, redovita povećanja plaće, bonusi i uključivanje zaposlenika u donošenje odluka imaju ključnu ulogu u održavanju visoke razine motivacije.

Motivacijske Tehnike : sustav pohvala i nagrađivanja, poticajno okruženje, iskrenost umjesto okrivljavanja

Sustavi poticaja i nagrađivanja općenito se smatraju korisnima u poboljšanju učinka zaposlenika i poticanju motivacije (Alkandi i sur., 2023). Poticaji i nagrade imaju značajan, iako neizravan utjecaj na rad zaposlenika, stoga je vrlo korisno stvoriti uvjete koji doprinose poboljšanju radnog učinka i zadovoljstva poslom. Poticaji i nagrade mogu biti dio šireg sustava upravljanja nagrađivanjem koji uključuje financijske i nefinancijske poticaje. Glavni cilj takvog sustava je motivirati zaposlenike da postignu svoje ciljeve te osigurati maksimalno zadovoljstvo poslom. Poticajno radno okruženje, utemeljeno na iskrenosti i pristupu bez okrivljavanja, dodatno doprinosi većoj uključenosti zaposlenika i jačanju osjećaja sigurnosti, što je ključan preduvjet za učenje, napredak i dugoročno zadržavanje zaposlenika.

Motiviranje zaposlenika na postizanje izazovnih, ali dostižnih ciljeva daje im intrinzičan poticaj (nematerijalna nagrada, npr. pohvala, napredovanje, odgovornost). Svi zaposlenici trebaju postaviti osobne ciljeve razvoja vezane uz posao, obrazovanje i dovršavanje zadataka. Davanje prilike zaposlenicima da doprinesu organizacijskim ciljevima pomaže im da se osjećaju povezano s širim svrhom. Kada zaposlenici ostvaruju poticaje i nagrade za postizanje ciljeva, i pritom postavljaju nove, raste njihovo zadovoljstvo poslom.

IU istraživanju provedenom na medicinskim sestrama (Svernsdottir i sur., 2015), u okruženju visokog intenziteta rada, utvrđeno je da su one koje su češće dobivale pohvale prijavljivale veće zadovoljstvo poslom, osjećale su bolje profesionalne prilike, imale pozitivniju radnu atmosferu i bile posvećenije organizaciji.

06

povratne informacije

Davanje i primanje povratne informacije / evaluacija

• Usmjerite se na jasne primjere ponašanja ili radnji.
• Izbjegavajte nejasne i općenite izjave poput: „Dobro si to napravio.“, umjesto toga, možete reći: „Odlično si očistio pod danas, potpuno je čist i sjajan.“

Povratna informacija treba biti konkretna

Postoje mnoge specifične smjernice o tome kako pružiti kvalitetnu povratnu informaciju u mentorskom odnosu. Važno je uzeti u obzir sljedeće:

• Uvijek započnite s pozitivnom povratnom informacijom kako biste izgradili samopouzdanje.
• Istaknite snage prije nego što ponudite prijedloge za poboljšanje.

Prvo se fokusiraj na pozitivno

For example: „Stvarno mi se svidjelo kako si danas obavio novi zadatak - čišćenje prozora. Jako si se trudio i vidi se napredak. Jedan način da to bude još bolje jest da probaš ovu metodu koju sam i ja koristio, a meni je puno pomogla. Bi li htio/htjela pokušati tako sljedeći put?“

• Ponudite prijedloge za poboljšanje, a ne samo isticanje pogrešaka.
• Koristite izraze poput: „Sljedeći put možeš pokušati ovako…“ umjesto „Ovo si napravio pogrešno.“
• Također možete reći: „Možemo probati zajedno.“

Budite konstruktivni i izbjegavajte kritiziranje

• Potaknite mentoriranu osobu da na povratnu informaciju gleda kao na priliku za razvoj, a ne kao na kritiku.
• Koristite rečenice poput: „Ovo je odlična prilika za učenje.“ ili „Pogreška nije neuspjeh, nego iskustvo koje nam daje priliku za učenje i napredak.“

Fokusiraj se na rast

• Dajte povratnu informaciju što je prije moguće, dok je situacija još svježa.
• Predugo čekanje može umanjiti učinkovitost povratne informacije.
• Imajte na umu da davanje povratne informacije pred drugima može izazvati osjećaj srama kod mentorirane osobe. Bolje je pričekati pravi trenutak i dati povratnu informaciju u privatnom okruženju, kako bi se smanjio rizik da se doživi kao negativna ili destruktivna kritika.

Vrijeme je „sve“

• U pravilu, detaljnija povratna informacija i evaluacija trebale bi se provoditi najmanje u tri faze mentorskog odnosa: početna evaluacija - otprilike mjesec dana nakon početka mentorstva, srednja evaluacija - otprilike na polovici trajanja mentorstva, završna evaluacija - prije završetka mentorstva.

• Potaknite mentoriranu osobu da podijeli svoje misli i osjećaje o dobivenoj povratnoj informaciji.
• Postavljajte pitanja kao što su: „Kako misliš da je to prošlo?“ „Je li ti ovaj pristup odgovarao?“ „Imaš li prijedlog što možemo sljedeći put napraviti bolje?“

Učinite povratnu informaciju razgovorom

• Koristite jednostavan, jasan i razumljiv jezik kako biste bili sigurni da je poruka dobro shvaćena.
• Razložite složenije ideje na manje, razumljive korake kako bi osoba lakše mogla primijeniti savjete.
• Primijenite sve svoje komunikacijske vještine, savjete i tehnike
• Češće davanje povratnih informacija u manjim dijelovima smanjuje stres i povećava učinkovitost.

Jasna i jednostavna povratna informacija čini veliku razliku

• Budite empatični, strpljivi i podržavajući.
• Dajte do znanja da ste tu kako biste pomogli, a ne samo procijenili njihov rad.
• Koristite aktivno slušanje i pokažite interes za njihove osjećaje i iskustvo.

Pružite podršku svojoj mentoriranoj osobi

Postavite ciljeve za napredak

• Pomozite mentoriranoj osobi postaviti konkretne i izvedive ciljeve temeljem dane povratne informacije.
• Na primjer: „Radimo na poboljšanju tvojih komunikacijskih vještina tako da jednom tjedno vježbamo ovu situaciju zajedno.“

• Redovito provjeravajte kako mentorirana osoba primjenjuje dobivenu povratnu informaciju.
• Ponudite ohrabrenje i dodatnu podršku dok radi na ostvarivanju svojih ciljeva.

Praćenje napretka

Dobra povratna informacija pomaže mentoriranoj osobi da se osjeća podržano, da uči i napreduje bez osjećaja obeshrabrenosti. Također, kvalitetna povratna informacija pomaže i vama kao mentoru, jer vam pruža vrijedne informacije o vlastitom radu na temelju uvida i iskustava mentorirane osobe. To vam omogućuje da rastete i postajete još bolji mentor.

Ključna načela davanja povratne informacije uključuju pravovremenost, jasnoću, konkretnost te ravnotežu između pozitivnih i korektivnih elemenata. Kao dio procesa učenja, važno je napomenuti da povratna informacija koju mentor daje ne smije obuhvaćati samo profesionalni ili akademski napredak, već i druge čimbenike koji utječu na cjelovit profesionalni razvoj mentorirane osobe. To može uključivati povratnu informaciju vezanu uz psihosocijalne i kontekstualne okolnosti kroz koje mentorirana osoba prolazi.Mentorski odnos ne odvija se u izolaciji, već unutar zajednice učenja i najčešće u istom radnom okruženju. To radno i socijalno okruženje može sadržavati različite međusobno povezane čimbenike koji utječu na napredak mentorirane osobe. Zato je važno da mentori, kroz jasno definirane okvire i uz odgovarajuću edukaciju, daju povratnu informaciju koja adresira i te čimbenike, kako bi podržali cjelokupan razvoj mentorirane osobe.

Slijedeći vodič za davanje povratne informacije mentorima može pomoći u prepoznavanju i adresiranju različitih čimbenika koji utječu na mentoriranu osobu tijekom mentorskom procesa.

Vodič za povratnu informaciju za mentore (alat za moderiranje/medijaciju)

Snage i područja za poboljšanje Mentor bi trebao jasno istaknuti mentoriranoj osobi njezine: • snage • područja koja zahtijevaju poboljšanje Mentor treba komentirati profesionalne snage mentorirane osobe te njezine opće kompetencije, primjerice: • upravljanje vremenom • komunikacijske vještine • interpersonalne vještine • timski rad i suradničku praksu • sposobnost samoregulacije • refleksijske vještine • sposobnost procjene vlastitog rada (samoprocjena)

Profesionalni rast i razvoj Mentor bi trebao razgovarati s mentoriranom osobom o sljedećem: • napretku u profesionalnom radu mentorirane osobe• stupnju ostvarivanja postavljenih ciljeva• čimbenicima koji omogućuju ili otežavaju postizanje ciljeva• planu za ostvarivanje postavljenih ciljeva Psihosocijalni rast i razvoj Mentor bi trebao razgovarati s mentoriranom osobom o: • napretku u području psihosocijalnog razvoja izvan akademskog ili radnog okruženja (npr. ostvarene društvene veze, pristupanje organizacijama, sudjelovanje u aktivnostima, društvena postignuća, motivacija za učenje)

Ovdje je prikazan model davanja povratne informacije unutar mentorsko odnosa, temeljen na Teoriji aktivnosti.

Okruženje za učenje Mentor bi trebao razgovarati s mentoriranom osobom o: • iskustvu mentorirane osobe u okruženju za učenje, s naglaskom na: resurse za učenje; gdje potražiti pomoć; kako se snalaziti u kontekstu učenja; te kako poboljšati iskustvo učenja Izazovi Mentor bi trebao potaknuti i podržati mentoriranu osobu da: • identificira izazove (akademske / profesionalne i psihosocijalne, poput stresa, depresije, emocija, problema u odnosima, napetosti u hijerarhiji moći, sukoba s kolegama i osobljem itd.) koji mogu ometati akademski / profesionalni i društveni razvoj • identificira strategije za prevladavanje izazova • identificira osobe / odjele u ustanovi / organizaciji koji mogu pružiti podršku u rješavanju tih izazova

Kako svaki mentorski proces ima svoje izazove, važno je govoriti o nekim problemima koji se mogu pojaviti. U nastavku su primjeri jasno definiranih prepreka / zapreka u evaluaciji mentorskog odnosa te skupovi mogućih rješenja.

Rješenje:

• Mentor bi trebao, prije početka mentorskog procesa/odnosa, održati kratku edukaciju za mentoriranu osobu.
• Edukacija može biti vrlo kratka (npr. 60 minuta), ali treba obuhvatiti sve ključne prekretnice (milestones) i vremenske okvire planiranog mentorskog programa, uz jasno postavljena očekivanja za obje strane; na kraju edukacije treba uslijediti predstavljanje i raščlamba mentorskog sporazuma, čime se formalno označava početak mentorskog odnosa.
• Mentor i mentorirana osoba zajednički izrađuju mentorski sporazum o načinu funkcioniranja njihova odnosa, a taj se dokument potom mijenja tijekom vremena kako odnos sazrijeva i kako se potrebe mijenjaju.
• Mentorski sporazum trebao bi sadržavati barem sljedeće „uvjete i odredbe“:

• Problem:

Razlika u moći (krivnja se svaljuje na mentoriranu osobu; ne postoji način pozvati mentora na odgovornost za reagiranje na povratne informacije; teško je biti iskren; nije primjereno da mentorirana osoba govori mentoru kako radi svoj posao; profesionalna međuovisnost znači da negativna povratna informacija može biti „pucanje sebi u koljeno“).

o Trajanje sporazuma o mentorskom partnerstvu o Komunikacija između mentora i mentorirane osobe (s posebnim smjernicama o tome kada i gdje će razgovarati o napretku, kako će organizirati i dogovarati sastanke, povratne informacije i evaluaciju itd.) o Povjerljivost odnosa i svih oblika komunikacije (najbolje je dogovoriti da je sve što se kaže povjerljivo, osim ako nije drugačije dogovoreno u trenutku razgovora) o Uloge mentorirane osobe i mentora (tko što radi u ovom partnerstvu, što se međusobno očekuje) o Očekivanja obje strane tijekom mentorskog procesa i odnosa (najbolje je unaprijed postaviti vrlo specifična i jasno definirana očekivanja za obje uloge) o Ostali uvjeti i odredbe za koje jedna ili obje strane smatraju da ih je važno definirati prije početka mentorskog procesa / odnosa

Problem

Rješenje

• Stav mentora (prikupljeni podaci evaluacije nisu vrijedni; samo nezadovoljne mentorirane osobe daju povratne informacije; mentori neće prepoznati svoje pogreške; evaluacija potiče obrambene mehanizme; evaluacija ne dovodi nužno do promjene ponašanja; mentorirana osoba neće promijeniti mentora; neki mentori bi se uvrijedili ako bi se komentari zapisali)
• Nedostatak anonimnosti pri evaluaciji mentora
• Niska stopa odgovora u anketama o evaluaciji mentora
• Kako dobiti iskrenu povratnu informaciju od mentoriranih osoba
• Formalizirani proces ne dovodi do iskrenih odgovora
• Teško je dati negativnu povratnu informaciju, kultura potiče pozitivnost

• Nepristrana treća strana u organizaciji/instituciji koja koordinira mentorski program i može djelovati kao posrednik između mentora i mentorirane osobe po potrebi
• Uspostaviti bolji sustav za provođenje evaluacija mentora od strane mentoriranih osoba
• Osigurati mentorima godišnje ili polugodišnje edukacije i mjesečnu superviziju/interviziju s pristupom rješavanja problema

Problem:

• Kako pravovremeno prepoznati poteškoće (prospektivno uočavanje problema / procjena u stvarnom vremenu; prepoznavanje uzroka)
• Teškoće u izražavanju međuljudskih problema

Rješenje:

• Slijediti personalizirani plan i hodogram iz mentorskog sporazuma između mentora i mentorirane osobe
• Davati kvalitetnu povratnu informaciju i tražiti isto od mentorirane osobe
• Odvojiti vrijeme za otvorene razgovore o napretku odnosa tijekom mentorskom programa
• Njegovati siguran prostor za otvoreni razgovor o izazovima koji se mogu pojaviti

Pokušajte osmisliti barem jedno dodatno rješenje za prethodno navedene probleme / prepreke. Kao alat za to možete koristiti problem-solving tehniku. Ovdje se nalazi video koji prikazuje kako pravilno koristiti tehniku u terapijskom okruženju. Imajte na umu da se ta tehnika može koristiti za rješavanje različitih situacija koje se mogu pojaviti. Slijedite poveznicu i pogledajte video “Problem Solving and Action Plans in DBT and CBT”.

Play

2023-1-FR01-KA220-VET-000156509

Čestitamo, uspješno ste završili 5/5 modula!

Hvala na pažnji!

Energija i fokus mentorirane osobe:

Važno je prepoznati u kojem dijelu dana je mentorirana osoba najfokusiranija i najenergičnija. Ako mentorirana osoba najbolje radi ujutro ili odmah nakon početka smjene, tada je preporučljivo zakazati najzahtjevnije zadatke upravo u tom periodu. Kako dan odmiče i razina energije opada, lakše ili ugodnije zadatke treba ostaviti za kasnije. Na taj način mentorirana osoba ostaje produktivna, bez osjećaja preopterećenosti ili frustracije. Ovaj pristup pomaže u očuvanju motivacije, sprječava umor i doprinosi uspješnom obavljanju svih zadataka kroz dan.

Pažljivo pročitajte primjer Sporazuma o mentorstvu i dopustite da vas inspirira za izradu vlastitog sporazuma o mentorstvu. Razmislite o potrebama svoje buduće mentorirane osobe i prilagodite sporazum u skladu s tim. Zatim podijelite svoj novi sporazum o mentorstvu s kolegom/kolegicom i zatražite njihovu povratnu informaciju. Čestitamo! Sada imate novi, dorađeni sporazum o mentorstvu koji vas čini potpuno spremnima započeti svoj mentorski proces. Sretno!

Akcijski planovi u DBT-u i CBT-u” Podijelite svoja nova rješenja s kolegama u vašoj instituciji / poduzeću i provjerite može li se neko od njih primijeniti u praksi.

Potrebno vrijeme za izvršavanje zadataka:

Mentor treba pažljivo planirati vremenski okvir i trajanje svakog zadatka. Potrebno je uzeti u obzir koliko ukupno vremena mentorirana osoba ima na raspolaganju te koliko joj uobičajeno treba da izvrši određeni zadatak. Na primjer, ako mentorirana osoba ima 2 sata za čišćenje stubišta, poželjno je započeti s težim i zahtjevnijim zadacima koji traže više energije i koncentracije. Nakon što oni budu obavljeni, može prijeći na lakše i brže zadatke.

Self-Actualization: Able to contribute positively towards a greater goal – contributing to humanity and building a legacy. Self-Esteem: Respect towards management and colleagues, appropriate level of decision-making independence, fair performance management system, career growth, personal development. Love & Belonging: Camaraderie among colleagues, inclusiveness, minimal office politics, collaborative culture, no blame culture. Safety & Security: Fair treatment of employees, safe working environment, medical insurance, etc. Physiological Needs: Job opportunity, fair compensation, reasonable working hours, fair benefits, access to food and drinks, etc.

Komunikacija s osobama s intelektualnim teškoćama

Pogledajte ovaj video o „7 C's of communication”. Može biti dobar početak za unapređenje načina komunikacije s drugima općenito. Napravite mali eksperiment: pokušajte primijeniti svih „7 C-ova” u svojoj sljedećoj komunikaciji s kolegom ili na idućem sastanku na poslu.

Uvodne aktivnosti za prvi susret mentora i mentorirane osobe - upoznavanje(Razvijte ideju za uvodnu aktivnost i iskoristite je na prvom susretu s mentoriranom osobom - npr. prošećite parkom i pronađite „sigurno“ mjesto za razgovor o napretku mentorirane osobe. Ovo mjesto koristit će se kao vaše zajedničko mjesto za davanje povratnih informacija i sastanke.)