Module 5 ITA

Modulo 5 - Tutoraggio sul posto di lavoro per studenti con disabilità e difficoltà di apprendimento

Argomenti del modulo

Introduzione al mentoring

Supporto e costruzione della relazione con il mentee

Nuovi compiti e responsabilità

Approccio responsabile ai compiti e al luogo di lavoro

Motivazione

Feedback

01

Introduzione al mentoring

Creare le basi per il mentoring sul posto di lavoro

Come già discusso nel modulo 1, il mentoring è una relazione tra una persona più esperta, un mentore, il cui ruolo è condividere le proprie conoscenze e offrire supporto, e una persona meno esperta, un mentee, che sta ancora imparando e sviluppando il proprio ruolo. Analizziamo alcuni degli elementi più importanti di una relazione di mentoring di successo.

Fiducia: la fiducia è il fondamento del mentoring. Sia il mentore che il mentee devono sentirsi a proprio agio nel condividere apertamente pensieri, sfide e feedback. Costruire fiducia richiede onestà, coerenza e riservatezza. Mirroring: il mirroring prevede che il mentore rifletta il comportamento, i valori e lo stile comunicativo del mentee. Questa tecnica favorisce una comprensione più profonda e aiuta il mentore a fornire una guida in un modo che risuoni con il mentee. Empatia: un mentore deve essere empatico, comprendendo le emozioni, le sfide e le prospettive del mentee. L'empatia consente al mentore di offrire un supporto significativo e soluzioni personalizzate in base alle esigenze individuali del mentee.

Compatibilità: l'efficacia del mentoring dipende spesso dalla compatibilità tra mentor e mentee. Abbinarli in base a obiettivi, valori o competenze complementari può rafforzare la relazione e migliorare il processo di mentoring. Ascolto: l'ascolto attivo è fondamentale per comprendere i bisogni e le preoccupazioni del mentee. Partecipando attivamente alle conversazioni, ponendo domande approfondite e fornendo feedback, il mentore dimostra un genuino interesse per la crescita del mentee.

Definizione e scopo - caratteristiche del “buon mentore”

Ci sono diverse caratteristiche fondamentali che devono essere considerate quando si discute di cosa sia necessario per essere un (buon) mentore. Ad esempio, un mentore deve essere un ottimo ascoltatore, il che implica forti capacità comunicative. Questo include dare indicazioni chiare e concise, comprendere e adattarsi alla comunicazione non verbale del mentee, e altro ancora. Un mentore deve anche essere in grado di condividere esperienze personali e applicare tali conoscenze al lavoro svolto con il mentee. È importante sapere come stimolare e motivare il mentee a svilupparsi e crescere: questo non è sempre facile e spesso richiede pazienza e tempo. Poiché il mentoring può essere applicato in diversi contesti e spesso rappresenta un modo per massimizzare le opportunità per le persone emarginate, è essenziale che un mentore abbia una mentalità aperta e promuova attivamente l'inclusione e l'uguaglianza in diversi contesti. Il mentoring è un rapporto paritario senza autorità, il che significa che sia il mentore che il mentee sono sullo stesso livello e non dovrebbe esserci squilibrio di potere. Questo crea un ambiente collaborativo in cui l'apprendimento e la crescita sono reciproci, promuovendo rispetto e apertura tra entrambe le parti. La creatività è sempre una caratteristica preziosa, poiché può aiutare sia il mentore che il mentee ad apprendere e crescere utilizzando tecniche e attività diverse. Può anche essere utile per la risoluzione dei problemi e quando si offrono consigli al mentee. La creatività, unita all'esperienza, può offrire nuove prospettive e aiutare il mentee a sviluppare una visione più positiva delle sfide.

Elementi base del programma di mentoring

ACCORDO DI RELAZIONE DI MENTORATO

MENTORE

PIANIFICA E PROGRAMMA CON UNA ROADMAP E TAPPE DIVERSE

MENTEE

ISTITUZIONE/ SCUOLA/AZIENDA/ONG

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Esempio di accordo di mentoring

3 elementi chiave per un mentoring di successo

passo dopo passo...

02

Supporto e costruzione della relazione con il mentee

Supporto e costruzione della relazione con il mentee

• Comunica chiaramente le tue aspettative: è molto complicato quando le regole cambiano senza una ragione apparente. Se vuoi che il tuo tirocinante arrivi 10 minuti prima per prepararsi al lavoro, devi stabilire questa aspettativa fin dall'inizio. Non dare per scontato che accadrà in modo naturale o che tu e il tuo tirocinante abbiate le stesse modalità di funzionamento.

• Pianifica e programma il loro mentoring, definendo aspettative e traguardi per il loro progresso. Per fare ciò, il mentore deve conoscere molto bene le mansioni professionali dei mentee.

• Parla del tuo piano per monitorare i loro progressi e fornire feedback.

• Assicurati di creare opportunità di apprendimento: il mentore deve formare il suo mentee in ambito professionale, ma a volte anche in quello personale. Il mentore deve essere pronto a imparare dal suo mentee, perché è un modo diretto per crescere sia a livello personale che professionale. Va bene dire "Non lo so, ma posso scoprirlo e fartelo sapere". Siamo tutti umani, è impossibile sapere tutto. Stabilisci dei limiti: quando e come comunicherai, se ti possono chiamare nel tuo tempo libero, qual è il piano in caso di emergenza.

Costruire il rapporto con il menteePer costruire un rapporto di qualità con il mentee è importante partire con il piede giusto. Le relazioni costruite su solide basi tendono a dare risultati migliori e a durare più a lungo, senza problemi.Come costruire un ottimo rapporto mentore-mentee?

• Pianifica un'attività introduttiva informale, senza fretta e senza fretta: fai una passeggiata o prendi un caffè per conoscerti un po'.

• Tieni conto delle differenze individuali dei tirocinanti: alcuni apprezzeranno una relazione interpersonale più stretta, mentre altri potrebbero desiderare una relazione più professionale.
• Sebbene parlare di interessi privati e hobby non faccia parte dei compiti lavorativi, aiuta a costruire una relazione a lungo termine e dà l'opportunità di conoscersi un po' meglio e di "umanizzarsi" a vicenda.

Anatomia della relazione di mentoring

Iniziare una relazione

• Conoscersi a vicenda
• Creare fiducia
• Esplorare interessi, valori e obiettivi
• Conoscere il posto di lavoro

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Progresso

• Raggiungimento di alcuni obiettivi e primi resoconti sui progressi
• Entrambe le parti dovrebbero essere soddisfatte e sentirsi supportate

Anatomia della relazione di mentoring

Costruire la relazione

• Sviluppo degli obiettivi principali e definizione dei risultati attesi
• Stabilire dei limiti: chi guida e chi è guidato?
• Il mentore deve conoscere le disabilità e le difficoltà dei suoi mentee
• Sviluppo degli obiettivi (SMART)
• Regole di comunicazione

Fine o continuazione della relazione adattata

• Di solito accade dopo che tutti gli obiettivi sono stati raggiunti
• Non dovrebbe sorprendere, poiché la sua fine è stata definita all’inizio
• Il mentore deve fornire un feedback finale e un rapporto sui progressi

• È consigliabile celebrare la fine della relazione in qualche modo: è un'occasione felice.

Modello per sessioni di aggiornamento settimanali e mensili, ovvero una semplice tabella in formato Excel o Word contenente informazioni su attività assegnate e svolte, tempi, azioni passo passo, obiettivi, ecc. Non dimenticare di chiedere un feedback sulla tua guida al tuo mentee

E se la relazione non funzionasse?

È possibile porre fine prima al rapporto mentore-mentee?

Indicatori che la relazione non funziona

• Mancanza di comunicazione
• Errori ripetuti (di cui si è già parlato e che sono stati corretti)
• Mancanza di progressi (Attenzione: solo se sei sicuro che le aspettative stabilite fossero appropriate per il mentee, ad esempio se le aspettative erano troppo alte per le sue capacità e non è possibile raggiungere quell'obiettivo attraverso la formazione e un supporto aggiuntivo, pensa a modificare le aspettative per adattarle alle sue capacità)
• Mancanza di motivazione da una qualsiasi delle parti coinvolte
• Nessuna cooperazione - il mentore e il mentee lavorano senza consultarsi a vicenda mentre lavorano sugli stessi compiti o su compiti diversi per la maggior parte del programma di formazione

Quando terminare un mentoring: identificare quando, perché e come

Concludere un programma di mentoring comporta molto più di un semplice arrivederci. È un processo che, se svolto correttamente, può migliorare l'esperienza di mentoring e preparare il terreno per interazioni future. Ecco i passaggi essenziali da considerare:

• Pianificazione di un incontro finaleQuesto incontro è un momento cruciale per discutere del percorso di mentoring. È un'opportunità per riflettere sugli obiettivi prefissati, valutare i risultati raggiunti e discutere cosa si sarebbe potuto fare diversamente. La preparazione è fondamentale: sia il mentore che il mentee dovrebbero arrivare preparati con le proprie riflessioni sull'esperienza di mentoring.

• Fornire feedbackIl feedback è una strada a doppio senso. I tirocinanti dovrebbero essere aperti a ricevere feedback sulla loro crescita e sulle aree di miglioramento. Allo stesso modo, i mentori apprezzano un feedback costruttivo sulla loro guida e sul loro supporto. Questo scambio può portare a spunti di riflessione e opportunità di apprendimento per entrambe le parti.

• Discutere del futuroL'incontro finale dovrebbe anche includere una discussione sul futuro del rapporto. Questo potrebbe comportare l'organizzazione di incontri periodici, la definizione di un modello di interazione meno formale o anche la discussione di altre forme di prosecuzione del rapporto, come la collaborazione a progetti o opportunità di networking. L'implementazione di questi passaggi garantisce una conclusione significativa del mentoring e getta le basi per una relazione professionale continuativa. Riconosce il valore del tempo e dell'impegno investiti sia dal mentore che dal mentee e apre le porte a possibilità future.

03

Approccio responsabile ai compiti e al Luogo di lavoro

Definizione di procedure operative standard per le persone con disabilità

Step 2: Preparazione degli strumenti di pulizia

Step 1: Arrivo e prontezza al lavoro

Compito: il tirocinante raccoglie tutti gli strumenti e i prodotti per la pulizia necessari.

Compito: il tirocinante arriva puntuale ed è pronto per il lavoro.

• Assicurarsi che il mentee abbia familiarità con ogni strumento e con il suo utilizzo.
• Controllare che tutti gli utensili siano puliti e pronti all'uso.
• Posizionare gli utensili in un luogo facilmente accessibile vicino all'area di pulizia.

Requirements:

• Collect and prepare all equipment (Broom or sweeper, Mop, Bucket filled with warm water, Cleaning liquids*

*(assicurarsi di ottenere la miscela corretta secondo le istruzioni)

Requisiti:

• Arrivare all'orario stabilito (ad esempio, alle 9:00).
• Indossare abiti da lavoro adeguati (ad esempio uniforme, dispositivi di protezione individuale, scarpe comode).
• Assicuratevi che abbiano fatto colazione o fatto uno spuntino per recuperare energia.

Procedura:

• Dopo la pulizia di ogni pavimento, il mentore deve verificare la qualità del lavoro svolto.
• Se sono necessarie delle correzioni, guida il mentee nella risoluzione immediata del problema.
• Assicurarsi che il processo di pulizia sia sicuro, evitando superfici scivolose o percorsi ostruiti.

Compito: assicurarsi che la scala sia pulita e che tutte le misure di sicurezza siano rispettate.

Step 4: Controlli di sicurezza e qualità

Procedura:

• Iniziare a spazzare i pavimenti dal livello più alto dell'edificio e procedere progressivamente verso il basso, piano per piano.
• Assicurarsi che il mentee comprenda la direzione e lo schema della pulizia per evitare di tralasciare alcune aree.
• Il mentore dovrebbe rimanere nelle vicinanze per offrire guida, correzioni e assistenza, se necessario.

Step 3: Pulizia delle scale

Compito: pulire la scala dal piano superiore al piano terra.

• Se il tirocinante salta un punto, fateglielo notare con delicatezza e spiegategli come correggerlo.
• Offrire incoraggiamento e rinforzo positivo durante lo svolgimento del compito per mantenere motivato il mentee.
• Incoraggiare il mentee a fare brevi pause, se necessario, per evitare l'affaticamento

Esempio

Procedura:Una volta che la scala è completamente pulita, il mentee dovrebbe:

• Sciacquare e pulire tutti gli utensili.
• Riporre gli attrezzi nell'area di stoccaggio designata.
• Segnalare al mentore che il compito è stato completato.
• Il mentore dovrebbe fornire un feedback, riconoscendo eventuali miglioramenti o aree su cui si può lavorare la prossima volta.

Compito: pulire gli strumenti e segnalare il completamento del compito.

Step 5: Finire

È importante insegnare al mentee come gestire le interruzioni durante il suo lavoro, poiché queste situazioni possono a volte essere frustranti.Ad esempio, se un vicino passa mentre il mentee sta lavando le scale, è fondamentale guidarlo sul modo corretto di reagire: Metti in pausa il lavoro: Spiegare al mentee che quando si avvicina qualcuno è meglio interrompere temporaneamente il lavoro per evitare incidenti. Comunicare: Chiedere al mentee di informare gentilmente il passante dicendo qualcosa del tipo: "Fai attenzione, il pavimento è bagnato e scivoloso". Riprendi il lavoro: Una volta che la persona è passata in sicurezza, il mentee può riprendere il suo compito. Questo approccio non solo garantisce la sicurezza, ma insegna anche al mentee una comunicazione efficace e la pazienza nelle situazioni impreviste.

Pianificazione efficace dei compiti

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Nella definizione dei compiti e nella pianificazione della giornata lavorativa, è fondamentale coinvolgere il mentee nel processo e aiutarlo a capire perché determinati compiti hanno priorità rispetto ad altri. Questo favorisce un senso di appartenenza e permette al mentee di comprendere il flusso logico del lavoro, migliorandone il coinvolgimento e le capacità decisionali.

Tenendo conto della gestione del tempo e dei livelli di energia del mentee, è possibile creare una giornata lavorativa che massimizzi l'efficienza e supporti il benessere del mentee. La stessa logica si applica alla gestione e alla pianificazione delle attività settimanali. Ad esempio, se un mentee è responsabile della pulizia di un edificio due volte a settimana, è utile strutturare il carico di lavoro in base all'energia e alle esigenze del compito. Se un giorno prevede più attività e richiede più energie, è consigliabile programmarlo all'inizio della settimana, quando è probabile che il mentee abbia più energie. Il giorno delle pulizie, meno impegnativo, può essere programmato più avanti nella settimana, quando il mentee potrebbe essere più stanco. Questo garantisce che le attività vengano completate in modo efficiente, prevenendo il burnout o le dimissioni e aiutando il mentee a mantenere prestazioni costanti per tutta la settimana.

Quando un mentee lavora in team, è importante considerare i punti di forza di ciascun membro e suddividere i compiti di conseguenza. Ad esempio, se un membro del team ha difficoltà visive o disabilità motorie, compiti come lavare i pavimenti o spazzare potrebbero risultare impegnativi per lui. Invece, può essere più appropriato assegnargli compiti come la pulizia di superfici piane, che richiedono meno precisione nei movimenti o nella vista. Questo approccio garantisce che ogni membro del team possa contribuire efficacemente e che i compiti vengano completati in modo efficiente, tenendo conto delle capacità individuali. Promuove il lavoro di squadra e garantisce un ambiente di lavoro inclusivo.

Promuovere una cultura in cui si è in grado di seguire le regole (conoscendo le conseguenze, l'orario di lavoro, i compiti, le procedure, i giorni di malattia...)

Le regole stabiliscono anche come e a chi segnalare situazioni insolite. Ad esempio, se l'edificio che il mentee pulisce abitualmente è allagato a causa di forti piogge, è necessario segnalare il problema al mentore o a un'altra persona designata, anziché direttamente all'amministratore dell'edificio. Questo garantisce una gestione corretta e mantiene chiare le linee di comunicazione.Un'altra regola fondamentale è il protocollo da seguire quando un mentee deve assentarsi dal lavoro, per malattia o altri motivi. Il mentore deve comunicare chiaramente questo protocollo in modo che il mentee sappia esattamente cosa fare in tali casi.

• Ad esempio, se il mentee non si sente bene e decide di non presentarsi al lavoro, deve contattare il mentore per informarlo della sua assenza e comunicargli la durata prevista. Il mentee dovrebbe anche discutere eventuali passi successivi, come l'ottenimento di un certificato medico, se necessario. Questo garantisce che il mentore possa pianificare di conseguenza e apportare le modifiche necessarie al carico di lavoro.

Quando parliamo di "seguire le regole" in questo contesto, intendiamo in realtà "assumersi la responsabilità e comprendere la serietà" del lavoro svolto. Non si tratta solo di aderire alle linee guida, ma di riconoscere l'importanza dei compiti e di assumersi la responsabilità di completarli correttamente ed efficientemente. È importante che il mentee comprenda che esistono una struttura e un protocollo specifici per lo svolgimento del lavoro. Il mancato rispetto di questi protocolli o regole comporta delle conseguenze. Inoltre, è fondamentale che il mentee comprenda che queste regole esistono per mantenere l'ordine e la serenità nell'ambiente di lavoro e tra i colleghi. Ad esempio, se il tirocinante arriva in ritardo al lavoro, una conseguenza potrebbe essere che dovrà trattenersi più a lungo per garantire che il lavoro venga completato in tempo.

Ciclo occupazionale: assicurati di comprendere tutti gli elementi e i fattori che contribuiscono al successo dell'occupazione e alla fidelizzazione dei dipendenti. Consulta M5.3.3 per ulteriori informazioni.

04

Nuovi compiti e responsabilità

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Basandosi sulle competenze esistenti

Quando si lavora con persone con diversi tipi di disabilità, è sempre utile rivisitare le loro esperienze passate e basarsi sulle conoscenze che già possiedono per sviluppare nuove competenze. Questo approccio facilita la comprensione, non solo perché possono vedere i progressi compiuti, ma anche perché collegare i compiti a qualcosa di familiare richiede meno sforzo rispetto all'apprendimento di una competenza completamente nuova. Le esperienze passate non solo servono come fonte di motivazione, ma aiutano anche le persone a scomporre i nuovi compiti in passaggi più piccoli e gestibili che sanno già come eseguire. Questo rende il processo più rapido e facile da comprendere. Collegare nuove competenze e conoscenze alle esperienze passate ci permette di mantenere una comprensione più solida di tutto ciò che abbiamo appreso in precedenza, integrandola al contempo con le conoscenze future per formare un quadro più completo. Questo rende più facile conservare sia le competenze vecchie che quelle nuove.

1. La prima regola per una comunicazione efficace è la chiarezza: assicurarsi che ciò che si sta dicendo sia comunicato in modo chiaro e senza spazio a malintesi. Cercate sempre di usare un linguaggio semplice e di concentrarvi sui punti chiave del vostro messaggio. Questo eviterà qualsiasi confusione e ambiguità.
2. Cerca di essere pertinente e conciso. Le frasi brevi hanno maggiori probabilità di catturare l'attenzione dell'ascoltatore, quindi cerca di usare il minor numero di parole possibile per comunicare il tuo messaggio.
3. Il tuo messaggio dovrebbe essere concreto e preciso, comunicato con sicurezza e supportato da fatti e dati.
4. Mantenere il linguaggio privo di errori, grammaticali, ortografici o di altro tipo, ti aiuterà a trasmettere il tuo messaggio senza bisogno di correzioni e di ulteriori scambi di messaggi con l'altra persona.
5. Rifletti attentamente sull'ordine dei punti e sul flusso della conversazione. Presentare le informazioni in modo semplice e comprensibile aiuta a mantenere l'attenzione e a concentrarsi sull'argomento. Tieni presente che è importante essere coerenti nello stile e nel modo in cui presenti i tuoi contenuti. Avere una struttura di presentazione coerente dei messaggi riduce il carico cognitivo sull'ascoltatore, poiché sa cosa aspettarsi.

Dai un'occhiata al Cheat Sheet: Consigli e trucchi per una comunicazione efficace sul posto di lavoro (M5.4.1) e controlla gli elementi che utilizzi già nella tua comunicazione quotidiana al lavoro. Puoi usare questo cheat sheet come promemoria rapido e strumento di esercizio per migliorare le tue capacità comunicative.

6. È importante essere educati e rispettosi nei confronti del pubblico. Essere amichevoli, premurosi e professionali renderà le vostre comunicazioni molto più efficaci. Dovreste anche essere trasparenti, aperti e onesti, ed essere disponibili a rispondere a qualsiasi domanda, se pertinente.7. Chiedi alla persona come preferisce comunicare o se necessita di accorgimenti specifici. Concedi più tempo alla conversazione, se necessario, ed evita di affrettarti o di concludere le frasi per qualcuno. Puoi offrire diverse modalità di comunicazione, come email, videochiamate o incontri di persona. 8. Cerca di ascoltare attivamente e di ripetere o riassumere i punti chiave per garantire la comprensione. È più facile per l'ascoltatore ritrovare la concentrazione se si riassumono le parti più importanti dopo una presentazione più lunga. 9.È accettabile fare delle pause naturali. Rimanere in silenzio per un momento durante una conversazione può causare molto stress a chi parla, poiché potrebbe essere percepito come una persona poco sicura o esperta dell'argomento in questione. Prendersi un momento per pensare a cosa dire dopo è una delle cose migliori che si possano fare per migliorare la qualità della conversazione. È un segno di controllo e consapevolezza, non di debolezza o mancanza di fiducia. 10. Siate divertenti e usate un pizzico di umorismo ogni volta che potete. Ridere ogni tanto fa molto e può essere utile a tutti i partecipanti alla conversazione. Attenzione, alcuni tipi di battute non sono appropriati in determinati contesti o culture.

Dai un'occhiata al Cheat Sheet: Consigli e trucchi per una comunicazione efficace sul posto di lavoro (M5.4.1) e controlla gli elementi che utilizzi già nella tua comunicazione quotidiana al lavoro. Puoi usare questo cheat sheet come promemoria rapido e strumento di esercizio per migliorare le tue capacità comunicative.

Collegamento alle conoscenze pregresse

Quando si lavora con persone con diverse disabilità, in particolare quelle intellettive, è importante tenere presente che, spesso, il motivo principale per cui la relazione tra mentore e mentee non funziona, o il motivo per cui il mentee non porta a termine correttamente un compito, è la mancata comprensione del compito o delle istruzioni impartite. Un modo per risolvere questo problema è comprendere e adattare la comunicazione in modo che sia chiara e comprensibile per una persona con questo tipo di disabilità.

Un modo per farlo è usare un linguaggio semplice e chiaro, privo di ironia, sarcasmo o metafore. A volte tendiamo a usare l'umorismo per alleggerire l'ambiente di lavoro, ma in questo caso può fare più male che bene. Le persone con disabilità intellettive spesso non capiscono le battute, il che può confonderle. Questo può indurle a concentrarsi sulla cosa sbagliata e persino agitarle perché non capiscono cosa sta succedendo.

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È importante assegnare loro un compito alla volta, senza dire cose come "Dopo aver fatto questo, poi farai questo o quello". Dare troppe informazioni in una volta sola può creare confusione e potrebbero bloccarsi o dimenticare qual era il primo compito. L'approccio migliore è fornire loro una spiegazione chiara e breve del compito. Una volta completato, si può passare a quello successivo. Se c'è un processo o un compito che richiede più di un passaggio, è importante spiegare chiaramente e mettere in pratica ogni passaggio. In seguito, assicurarsi di ripetere sempre lo stesso processo in modo costante. Può capitare che un determinato compito sia più difficile da comprendere e apprendere. In questi casi, potrebbero commettere più errori e il processo potrebbe richiedere più tempo. In queste situazioni, è fondamentale offrire loro supporto e incoraggiamento affinché non perdano la concentrazione o la motivazione.

È sempre bene ricordare loro quanta strada hanno fatto e che è normale avere giornate difficili. Fategli sapere che a volte abbiamo bisogno di più tempo ed energie per imparare cose nuove, e che va bene così. Una volta che avranno acquisito la competenza e si sentiranno più sicuri, potete scrivere il processo o un elenco di attività da fare come promemoria. Questo permetterà loro di avere qualcosa a cui tornare quando necessario, aiutandoli a costruire autostima e a sentirsi più sicuri. In questo modo, potrete dare loro più responsabilità e fiducia senza dover essere sempre al loro fianco, il che li farà sentire meglio e più indipendenti.

Effetto della conoscenza generale dei mentori sulle persone con disabilità

È comprensibile che la conoscenza delle disabilità aiuti ad affrontare le sfide quotidiane sul posto di lavoro. Sono stati condotti diversi studi sull'argomento. Ad esempio, Feldman et al. (2002) hanno riscontrato che i mentori, docenti e personale, hanno mostrato miglioramenti nelle conoscenze prima e dopo il workshop sulla consapevolezza della disabilità. I mentori hanno migliorato significativamente la loro conoscenza della consapevolezza generale sulla disabilità, ad esempio utilizzando la terminologia corretta quando parlano con una persona con disabilità e avendo una maggiore comprensione delle disabilità invisibili e intellettive. Imparare il linguaggio appropriato quando si parla con una persona con disabilità può potenzialmente migliorare il comportamento e gli atteggiamenti dei mentee nei confronti dei mentori e renderli più sicuri del loro ruolo (Agarwall et al., 2021).

Effetto della conoscenza generale dei mentori sulle persone con disabilità sul loro ruolo

Gli studi hanno inoltre dimostrato la necessità che i mentori siano formati per incoraggiare i mentee a parlare della propria disabilità, per dissipare pregiudizi e preconcetti (Rhodes et al. 2009), che possono compromettere la qualità della relazione (Daughtry et al. 2009). Conprendere meglio la disabilità può agevolare questo processo. Una maggiore consapevolezza della disabilità limiterà in ultima analisi i pregiudizi del mentore, aumentando così il potenziale per instaurare relazioni diadiche positive e significative. È estremamente importante che i mentor ricevano informazioni sul tipo di disabilità del loro mentee, sulle strategie specifiche e sulle attività da utilizzare durante gli incontri diadici, elenchi di risorse disponibili, libri consigliati e manuali di mentoring. Tenendo presente il feedback positivo per una maggiore interazione, sarebbe utile per i futuri programmi di mentoring programmare forum aperti per le discussioni tra i mentor e offrire alle coppie l'opportunità di interagire socialmente al di fuori degli incontri settimanali durante l'anno accademico. Questo è un elemento essenziale per costruire un rapporto di mentoring significativo basato sulla fiducia (Griffin et al. 2016; Jones e Goble 2012; McCallum 2018).

05

MOTIVAzIONe

Come promuovere una motivazione adeguata per mantenere il posto di lavoro e la soddisfazione lavorativa

La soddisfazione dei dipendenti è la terminologia utilizzata per descrivere se il lavoro svolto dai dipendenti soddisfa i loro desideri e bisogni. Gli studi dimostrano che la soddisfazione dei dipendenti è un fattore determinante per la motivazione, il raggiungimento degli obiettivi, il morale positivo e il mantenimento dei dipendenti sul posto di lavoro. La soddisfazione lavorativa è il sentimento psicologico o emotivo di un dipendente nei confronti di un determinato lavoro. La soddisfazione lavorativa ha un'ampia portata. Generalmente comprende i seguenti aspetti: fattori organizzativi, finanziari, lavorativi e psicologici. Maggiori dettagli sono disponibili nel diagramma a sinistra.

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Fattori che influenzano la motivazione (Singh e Jain, 2013)

Politica della porta aperta

Mentoring e consulenza

Formazione della squadra

Concentratevi su una comunicazione aperta. I dipendenti dovrebbero sentirsi liberi di esprimere le proprie preoccupazioni al management. Una comunicazione aperta tra dipendenti e tra management e dipendenti, contribuisce sempre alla soddisfazione dei dipendenti.

L'organizzazione dovrebbe incoraggiare un ambiente di team building. La formazione del team fornirà supporto psicologico e ridurrà i rischi. Un team composto da persone con competenze complementari migliorerà le prestazioni complessive.

L'organizzazione deve nominare dei mentori: dipendenti senior all'interno dell'organizzazione o consulenti esterni. Questi mentori o consulenti possono aiutare i dipendenti, nuovi o già esistenti, a risolvere i loro problemi personali o professionali e contribuire alla soddisfazione.

Opportunità per programmi di formazione e sviluppo

Pratiche eque

Dovrebbero essere adottate pratiche eque per promozioni, valutazioni, retribuzioni e formazione. Implementando pratiche eque, i dipendenti si sentono valorizzati e pari, promuovendo la fiducia e il senso di comunità.

Empowerment dei dipendenti

Sostenendo la formazione continua dei propri dipendenti, l'organizzazione non solo investe in sé stessa, ma offre anche nuove opportunità e prospettive di crescita ai propri dipendenti. Incoraggiare l'apprendimento e lo sviluppo continuo crea un ambiente di lavoro dinamico e prospero.

L'organizzazione dovrebbe conferire ai propri dipendenti diverse responsabilità e l'autorità di prendere decisioni. Questo a sua volta aumenterà l'impegno, la soddisfazione e la fiducia.

Feedback regolare

Stipendio, incentivi e benefit basati sulle prestazioni

Dovrebbe essere implementato un sistema di feedback tempestivo, onesto e regolare per i dipendenti. Il feedback, positivo o negativo che sia, deve essere comunicato ai dipendenti. Questo aiuterà i dipendenti a migliorare le proprie prestazioni e a sentirsi soddisfatti per il riconoscimento e gli elogi ricevuti, aumentando così la soddisfazione.

L'organizzazione dovrebbe adottare un sistema di benefit basato sulle prestazioni. Promozioni, stipendi, incentivi e benefit dovrebbero essere basati sulle prestazioni.

Garantire la sicurezza del posto di lavoro e un ambiente di lavoro sicuro

Le organizzazioni devono garantire un ambiente di lavoro sicuro che non rappresenti un rischio per i dipendenti in termini di incidenti. Devono essere adottate rigide misure e politiche di sicurezza per i dipendenti.

Danish e Usman (2010) hanno concluso che, sebbene il riconoscimento e le procedure eque siano essenziali, gli incrementi salariali regolari, i bonus e il coinvolgimento dei dipendenti nel processo decisionale sono essenziali per mantenere elevati livelli di motivazione.

Tecniche di motivazione: sistema di incentivi e ricompense, incoraggiamento dell'onestà e non della colpa

I sistemi di incentivi e premi sono generalmente considerati positivi e utili per migliorare le prestazioni e motivare i dipendenti (Alkandi et al., 2023). Incentivi e premi hanno un'influenza considerevole e indiretta sulle prestazioni dei dipendenti; è quindi fondamentale gettare le basi per condizioni che contribuiscano a migliorare le prestazioni e la soddisfazione lavorativa. Incentivi e premi possono essere parte di un sistema di gestione dei premi più ampio, che comprende incentivi finanziari e non finanziari. L'obiettivo principale è incentivare i dipendenti a raggiungere i propri obiettivi e promuovere la massima soddisfazione lavorativa.

Motivare i dipendenti a raggiungere obiettivi sfidanti ma realizzabili offre loro un incentivo intrinseco (un premio intangibile, ovvero apprezzamento, promozione e autorità). Tutti i dipendenti dovrebbero porsi obiettivi di crescita personale per il lavoro, la formazione e il completamento dei progetti. Permettere ai dipendenti di contribuire agli obiettivi aziendali li aiuta a sentirsi parte di uno scopo più ampio. Incentivi e ricompense per il raggiungimento degli obiettivi e per la definizione di nuovi obiettivi contribuiscono ad aumentare la soddisfazione lavorativa dei dipendenti che li ricevono.

In uno studio condotto su infermieri (Svernsdottir et al. 2015) impegnati in lavori ad alta intensità, è emerso che coloro che venivano elogiati più frequentemente riportavano una maggiore soddisfazione lavorativa, sentivano di avere migliori opportunità professionali, sperimentavano un ambiente di lavoro più positivo e si impegnavano maggiormente nei confronti della propria organizzazione. È evidente che quando il duro lavoro e l'impegno vengono riconosciuti, i dipendenti si sentono apprezzati e stimati, il che aumenta significativamente la loro soddisfazione lavorativa.

06

FEEDBACK

Dare e ricevere feedback/valutazioni

• Concentrati su esempi chiari di comportamento o azioni.
• Evita affermazioni vaghe e generiche come "Hai fatto bene", puoi invece dire quanto segue: "Hai fatto un ottimo lavoro pulendo il pavimento oggi. È immacolato."

Il feedback dovrebbe essere specifico

Esistono numerose linee guida specifiche su come fornire un feedback di qualità nel rapporto di mentoring. È importante considerare quanto segue:

• Per creare sicurezza, inizia con un feedback positivo.
• Evidenzia i punti di forza prima di offrire suggerimenti per il miglioramento.

Concentrati prima sugli aspetti positivi

Ad esempio: "Mi piace come hai gestito il tuo nuovo compito (ad esempio, pulire le finestre). Un modo per renderlo ancora migliore è provare questo metodo. L'ho imparato dall'esperienza e mi ha fatto davvero miracoli. Vuoi provare anche tu questo metodo?"

• Offri suggerimenti per migliorare anziché limitarsi a sottolineare gli errori.
• Usa frasi come "La prossima volta, forse puoi..." invece di "Hai sbagliato".
• Puoi anche usare "Possiamo provare questo insieme..."

Sii costruttivo ed evita di essere critico

• Incoraggia il mentee a considerare il feedback come un modo per migliorare e crescere.
• Usa "Questa è una grande opportunità per imparare" oppure "Commettere errori non significa fallire, ma acquisire esperienza, creare opportunità di apprendimento e margini di miglioramento".

Concentrati sulla crescita

• Fornisci il tuo feedback il prima possibile, finché la situazione è ancora fresca.
• Non aspettare troppo a lungo per fornire il tuo contributo, altrimenti il momento potrebbe perdere rilevanza.
• Tieni presente che dare feedback di fronte a un pubblico può portare a umiliare il tuo mentee. È meglio aspettare il momento giusto e ridurre al minimo il rischio che il feedback venga percepito come una critica negativa o distruttiva.

Il tempismo è “tutto”

• In generale, il feedback e le valutazioni “più dettagliati” dovrebbero essere effettuati in almeno tre fasi del rapporto di mentoring: feedback/valutazione iniziale (un mese dopo l’inizio del processo di mentoring), a metà della durata o nel mezzo del mentoring e prima della fine del rapporto di mentoring, ovvero la valutazione finale.

• Incoraggia il mentee a condividere i suoi pensieri e sentimenti riguardo al feedback.
• Fai domande come: "Come pensi che sia andata?" oppure "Pensi che questo approccio abbia funzionato per te?" oppure "Hai qualche suggerimento su cosa possiamo fare meglio la prossima volta?"

Trasformalo in una conversazione

• Utilizza un linguaggio semplice da comprendere per garantire che il feedback sia chiaro.
• Suddividi i punti complessi in idee più piccole e gestibili.
• Usa tutte le tue capacità comunicative, suggerimenti e trucchi
• Fornire feedback più spesso aiuta a scomporlo e produce risultati complessivamente migliori

Un feedback chiaro e semplice può fare la differenza

• Dimostra empatia e comprensione.
• Fai sapere al mentee che sei lì per aiutarlo e supportarlo, non solo per valutare le sue prestazioni.
• Utilizza l'ascolto attivo per costruire la tua relazione

Supporta il tuo mentee

Stabilisci obiettivi per il miglioramento

• Aiuta il mentee a stabilire obiettivi specifici e realizzabili sulla base del feedback.
• Ad esempio: "Lavoriamo per migliorare le tue capacità comunicative esercitandoci una volta alla settimana."

• Verifica regolarmente come il mentee applica il feedback.
• Offri incoraggiamento e ulteriore guida mentre lavorano per raggiungere i loro obiettivi.

Aggiornamento

Un buon feedback aiuta il mentee a sentirsi supportato, a imparare e a crescere senza scoraggiarsi. Inoltre, ti aiuta ad avere successo come mentore e può fornire informazioni preziose sulle tue prestazioni come mentore, basate sull'opinione del mentee. Questo ti aiuta a crescere e a diventare un mentore migliore.

I principi chiave del feedback includono tempestività, specificità, equilibrio tra feedback positivi e negativi e chiarezza. Nell'ambito del processo di apprendimento, è stato riportato che il feedback dei mentori ai mentee non dovrebbe concentrarsi solo sui progressi professionali o accademici, ma anche su altri fattori che possono influenzare la crescita e lo sviluppo professionale olistico del mentee. Ciò può includere il feedback sulle esperienze psicosociali e contestuali che il tirocinante potrebbe vivere. Le interazioni di mentoring non avvengono nel vuoto, ma sono piuttosto situate all'interno di una comunità di apprendimento e spesso si verificano mentre si lavora nello stesso ambiente. Questa comunità di apprendimento/ambiente di lavoro può presentare diversi fattori interagenti che possono influenzare la crescita del mentee. L'affrontare questi fattori attraverso il feedback dei mentori dovrebbe essere incoraggiato utilizzando quadri di riferimento definiti e una formazione adeguata sia per i mentori che per i mentee.

La seguente guida al feedback per i mentori può aiutare ad affrontare diversi fattori che influenzano i mentori nel processo di mentoring

Guida al feedback per i mentori (strumento di mediazione)

Punti di forza e aree da migliorare Il mentore dovrebbe comunicare al mentee i/le loro: • punti di forza • aree che necessitano di miglioramento Il mentore dovrebbe commentare i punti di forza accademici e altre competenze generiche come: • gestione del tempo • capacità comunicative • capacità interpersonali • lavoro di squadra e pratica collaborativa • capacità di autoregolazione • capacità riflessive • autogiudizio

Crescita e sviluppo professionale Il mentore dovrebbe parlare con il mentee di: • progressi in termini di lavoro professionale del mentee • grado di raggiungimento degli obiettivi prefissati • fattori abilitanti e ostacoli al raggiungimento degli obiettivi • pianificare il raggiungimento degli obiettivi prefissati Psychosocial growth and development Il mentore dovrebbe parlare con il mentee di: • progressi in termini di crescita psicosociale del mentee al di fuori dell'ambiente accademico o lavorativo, ad esempio reti create, organizzazioni a cui si è aderito, attività in cui è coinvolto, risultati sociali, motivazione ad apprendere

Ecco una figura che illustra il quadro di distribuzione del feedback all'interno di un'alleanza di tutoraggio, basato sulla teoria dell'attività.

Ambiente di apprendimento Il mentore dovrebbe parlare con il mentee di: • l’esperienza del mentee nell’ambiente di apprendimento, con particolare attenzione a: risorse di apprendimento; dove cercare assistenza; come negoziare nel contesto di apprendimento; come migliorare l’esperienza di apprendimento Sfide Il mentore dovrebbe indagare e aiutare il mentee a: • identificare le sfide (sia accademiche/professionali che psicosociali, come stress, depressione, emozioni, problemi relazionali, tensioni di potere, conflitti con altri tirocinanti e personale ecc.) che possono ostacolare la crescita accademica/professionale e sociale del mentee • identificare strategie per superare le sfide • identificare persone/unità di risorse nell'istituzione/azienda che possono aiutare il tirocinante ad affrontare le sfide

Poiché ogni processo di mentoring presenta le sue sfide, è importante parlare di alcuni problemi che possono verificarsi. Di seguito sono riportati esempi di barriere/ostacoli alla valutazione del rapporto di mentoring e una serie di possibili soluzioni.

Soluzione:

• Il mentore dovrebbe tenere una breve formazione per il mentee prima dell'inizio del processo/relazione di mentoring
• La formazione può essere molto breve (ad esempio 60 minuti), ma dovrebbe contenere tutte le tappe e le tempistiche del programma di tutoraggio pianificato con le aspettative stabilite da entrambe le parti e alla fine della formazione dovrebbe esserci una presentazione e una ripartizione dell'accordo di tutoraggio, che segna l'inizio formale del rapporto di mentoring.
• Il mentore e il mentee creano un accordo di mentoring su come funzionerà la loro relazione e questo documento viene poi modificato nel tempo man mano che la relazione matura e presenta esigenze mutevoli.
• Un accordo di tutoraggio dovrebbe contenere almeno i seguenti “termini e condizioni”:

• Problemi:

Power differential (blame falls on mentee; can’t hold mentor accountable for responding to feedback; difficult to be honest; not appropriate for mentee to tell mentor how they are doing; career interdependence means negative feedback equates shooting self in the head)

• Durata dell'accordo di partenariato di mentoring • Comunicazione tra il mentore e il tirocinante (con linee guida specifiche su quando e dove discuteranno dei loro progressi, come organizzeranno e fisseranno le riunioni, il feedback e la valutazione, ecc.) • Riservatezza del rapporto e di tutte le forme di comunicazione (la cosa migliore è che tutto ciò che viene discusso sia riservato, salvo diversa indicazione al momento della discussione) • Ruoli del mentee e del mentore (chi fa cosa in questa partnership, cosa aspettarsi l'uno dall'altro) • Aspettative di entrambe le parti durante il processo di mentoring e la relazione (è meglio stabilire aspettative molto specifiche e ben definite per entrambi i ruoli) • Altri termini e condizioni che una delle due parti ritiene importanti da definire prima dell'inizio del processo/rapporto di mentoring

Problemi

Soluzioni

• Atteggiamento del mentore (i dati di valutazione raccolti non sono preziosi; rispondono solo i mentee insoddisfatti; i mentori non riconoscono i propri errori; la valutazione provoca meccanismi di difesa; la valutazione non porta necessariamente a un cambiamento di comportamento; il mentee non cambia mentore; alcuni mentori si offenderebbero se il commento fosse scritto)
• Mancanza di anonimato nella valutazione dei mentori
• Basso tasso di risposta ai sondaggi di valutazione dei mentor
• Come ottenere un feedback onesto dai mentee
• Il processo formalizzato non porta a risposte veritiere
• È difficile dare un feedback negativo, la situazione/cultura incoraggia risposte positive

• È presente una terza parte imparziale presso l'azienda/istituzione che coordina il programma di mentoring ed è in grado di risolvere i problemi come mediatore tra mentore e mentee quando necessario.
• Fornire un sistema migliore per condurre le valutazioni dei mentori da parte dei mentee
• Fornire ai mentori corsi di formazione annuali o semestrale e gruppi di supervisione/intervisione mensili con approcci di problem solving

Problemi:

• Come identificare i problemi in anticipo (identificazione prospettica dei problemi/valutazione in tempo reale; identificazione dei precedenti)
• Difficile trasmettere problemi interpersonali

Soluzioni:

• Seguire il piano personalizzato e la tabella di marcia previsti dall'accordo di tutoraggio tra il mentore e il mentee
• Fornisci un buon feedback e chiedi lo stesso al tuo mentore
• Prenditi del tempo per avere conversazioni aperte sui progressi della tua relazione durante il programma di mentoring
• Coltiva uno spazio sicuro per parlare apertamente dei problemi che potrebbero sorgere

Prova a trovare almeno un'altra soluzione ai problemi/ostacoli di cui sopra. Puoi utilizzare tecniche di problem-solving come strumento per raggiungere questo obiettivo. Ecco un video che mostra come utilizzare correttamente la tecnica in un contesto terapeutico. Nota che può essere utilizzata per risolvere molti problemi diversi che possono presentarsi. Segui il link per guardare il video “Problem Solving and action plans"

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Congratulazioni, hai completato 5 moduli su 5!

Grazie!

Energia e concentrazione del mentee:

È fondamentale riconoscere quando il mentee è più concentrato ed energico. Se lavora meglio al mattino o subito dopo l'inizio del turno, programmate le attività più impegnative in quel momento. Man mano che la giornata avanza e i livelli di energia calano, riservate le attività più facili o più piacevoli per dopo. Questo permette al mentee di rimanere produttivo senza sentirsi sopraffatto.

Leggi attentamente l'esempio di accordo di mentoring e lasciati ispirare per creare il tuo accordo di mentoring. Pensa alle esigenze del tuo futuro mentee e modifica l'accordo di conseguenza. Condividi il tuo nuovo accordo di mentoring con un collega e chiedigli di esaminarlo. Congratulazioni! Ora hai un accordo di mentoring nuovo e rifinito che ti rende pronto per iniziare subito il mentoring. In bocca al lupo!

Piani d'azione in DBT e CBT” Condividi le soluzioni appena create con i colleghi della tua istituzione/azienda e verifica se qualcuna di queste soluzioni può essere implementata.

Tempo necessario per completare le attività:

Il mentore dovrebbe pianificare attentamente la tempistica e la durata di ogni attività. Considerare il tempo totale a disposizione e il tempo che il mentee impiega in genere per completare un'attività. Ad esempio, se il mentee ha 2 ore per pulire le scale, è meglio iniziare con i compiti più difficili, che richiedono più tempo e più energia. Una volta completati, può passare a compiti più facili e veloci.

Autodetermazione: capacità di contribuire positivamente a un obiettivo più grande: contribuire all'umanità e costruire un'eredità. Autostima: rispetto verso la dirigenza e i colleghi, adeguato livello di indipendenza decisionale, equo sistema di gestione delle prestazioni, crescita professionale, sviluppo personale. Amore e appartenenza: cameratismo tra colleghi, inclusività, politica d'ufficio minima, cultura collaborativa, cultura del non incolpare. Sicurezza e protezione: trattamento equo dei dipendenti, ambiente di lavoro sicuro, assicurazione medica, ecc. Bisogni fisiologici: opportunità di lavoro, giusta retribuzione, orari di lavoro ragionevoli, giusti benefici, accesso a cibo e bevande, ecc.

Comunicare con le persone con difficoltà di apprendimento

Guarda questo video sulle 7 C della comunicazione. Potrebbe essere un buon punto di partenza per ispirarti a migliorare il tuo modo di comunicare con gli altri in generale. Fai un piccolo esperimento e prova a usare tutte le "C" nella tua prossima conversazione con un collega o al tuo prossimo incontro di lavoro.

Attività introduttive per il primo incontro mentore-mentee: conoscersi a vicenda. Sviluppa un'idea per un'attività introduttiva e usala per il tuo prossimo mentee durante il primo incontro, ad esempio fai una passeggiata al parco e trova un posto "sicuro" per parlare dei progressi del tuo mentee. Questo posto verrà utilizzato come spazio dedicato per le parti del feedback e degli incontri.