Module 5 CZ

MODUL 5 Mentoring na pracovišti pro studenty s poruchami učení a obtížemi

Témata modulu

Úvod do mentoringu

Podpora a budování vztahu s mentorem

Nové úkoly a odpovědnosti

Odpovědný přístup k úkolům a pracovišti

Motivace

Zpětná vazba

01

ÚVOD DO MENTORINGU

Vytvoření základů pro mentoring na pracovišti

Jak již bylo řečeno v modulu 1, mentoring je vztah mezi zkušenější osobou - mentorem, jehož úkolem je sdílet své znalosti a poskytovat podporu, a méně zkušenou osobou - mentee, která se ve své roli teprve učí a rozvíjí. Podívejte se na některé nejdůležitější prvky úspěšného mentorského vztahu.

Důvěra: Důvěra je základem mentoringu. Mentor i mentee se musí cítit dobře, když mohou otevřeně sdílet své myšlenky, problémy a zpětnou vazbu. Budování důvěry vyžaduje upřímnost, důslednost a důvěrnost. Zrcadlení: Mentor odráží chování, hodnoty a styl komunikace menteeho. Tato technika podporuje hlubší porozumění a pomáhá mentorovi poskytovat vedení způsobem, který rezonuje s mentee. Empatie: Mentor musí být empatický a chápat emoce, problémy a perspektivy mentee. Empatie umožňuje mentorovi nabídnout smysluplnou podporu a řešení přizpůsobená individuálním potřebám mentee.

Kompatibilita: Efektivní mentoring často závisí na kompatibilitě mentora a mentee. Jejich sladění na základě společných cílů, hodnot nebo doplňujících se dovedností může posílit vztah a zlepšit proces mentorování. Naslouchání: Aktivní naslouchání je klíčem k pochopení potřeb a obav mentee. Plným zapojením do rozhovoru, kladením promyšlených otázek a poskytováním zpětné vazby projevuje mentor skutečný zájem o růst mentee.

Definice a účel - vlastnosti „dobrého mentora“

Při diskusi o tom, co je potřeba k tomu, abyste se stali (dobrým) mentorem, je třeba se zaměřit na několik základních charakteristik. Mentor musí být například vynikajícím posluchačem, což zahrnuje silné komunikační dovednosti. To zahrnuje dávání jasných a stručných pokynů, porozumění neverbální komunikaci mentee a přizpůsobení se jí a další. Mentor musí být také schopen sdílet osobní zkušenosti a aplikovat tyto poznatky na práci, kterou s mentee vykonává. Je důležité umět menteeho vyzývat a motivovat k rozvoji a růstu - to není vždy snadné a často to vyžaduje trpělivost a čas. Vzhledem k tomu, že mentoring lze uplatnit v různých kontextech a často je to způsob, jak maximalizovat příležitosti pro marginalizované osoby, je nezbytné, aby mentor měl otevřenou mysl a aktivně podporoval inkluzi a rovnost v různých prostředích. Mentoring je rovnocenný vztah bez autority, což znamená, že mentor i mentee jsou na stejné úrovni a nemělo by docházet k nerovnováze moci.. Tím se vytváří prostředí spolupráce, v němž dochází ke vzájemnému učení a růstu, což podporuje respekt a otevřenost mezi oběma stranami. Kreativita je vždy cennou vlastností, protože může pomoci mentorovi i mentee učit se a růst pomocí různých technik a činností. Může být také užitečná při řešení problémů a při poskytování rad mentee. Kreativita v kombinaci se zkušenostmi může poskytnout nové perspektivy a pomoci mentee získat pozitivnější pohled na problémy.

Základní prvky mentorského programu:

DOHODA O MENTORSKÉM VZTAHU

MENTOR

PLÁN A PROGRAM S ODLIŠNÝM PLÁNEM A ETAPAMI

Mentorovaný

INSTITUCE/ŠKOLA/FIRMA/ NGO

Pro více informací klikněte zde

Ukázka dohody o mentoringu

3 Klíčové prvky prosperujícího mentorství

krok za krokem...

Mentorský program na vysoké úrovni

zvolit cíl na vysoké úrovni

zvolit formu programu (1 na 1, skupinový, vrstevnický)

přizvat zaměstnance a při dělit jim role

propojení mentorů a mentees

vyhodnotit svůj program a získat zpětnou vazbu

02

Podpora a vytváření vztahu s mentee

Podpora a vytváření vztahu s mentee

• Jasně sdělte svá očekávání – je velmi matoucí, když se pravidla změní bez zjevného důvodu, pokud chcete, aby váš svěřenec přišel o 10 minut dříve, aby se připravil do práce, musíte toto očekávání stanovit od začátku, nepředpokládejte, že se to stane přirozeně nebo že vy a váš svěřenec máte stejné způsoby fungování.

• Vytvořte si plán a program jejich mentorství – nastavte očekávání a milníky v jejich pokroku. Aby toho mentor mohl udělat, musí opravdu dobře znát profesionální úkoly mentorovaných.

• Promluvte si o svém plánu sledování jejich pokroku a poskytování zpětné vazby.

• Ujistěte se, že vytváříte příležitosti k učení – mentor musí školit svého svěřence v profesionální, ale někdy i v osobní oblasti. Mentor musí být připraven učit se od svého svěřence, protože to je přímá cesta k osobnímu a profesnímu růstu. Je v pořádku říct ‚nevím, ale můžu to zjistit a dám vám vědět.‘ – všichni jsme lidé, není možné vědět všechno. Stanovení hranic – kdy a jak budete komunikovat, mohou vám zavolat ve vašem osobním čase, jaký je plán v nouzových situacích.

Vytváření vztahu s mentee Pro vybudování kvalitního vztahu s mentee je důležité dobře začít. Vztahy, které jsou postaveny na dobrých základech, mají tendenci přinášet lepší výsledky a vydrží déle bez problémů. Jak vybudovat skvělý vztah mezi mentorem a mentee?

• Naplánujte si neformální seznamovací aktivitu bez časového tlaku a spěchu - zajděte si na procházku nebo na kávu, abyste se trochu poznali.

• Zvažte individuální rozdíly mezi mentees - někteří ocení bližší mezilidský vztah, zatímco jiní mohou chtít spíše profesionální vztah.
• Povídání o soukromých zájmech a zálibách sice není součástí pracovních úkolů, ale dlouhodobě pomáhá budovat vztah a dává vám možnost se o něco lépe poznat a „zlidštit“ se.

Anatomie mentorského vztahu

Navázání vztahu

• Vzájemné poznávání
• Budování důvěry
• Zkoumání zájmů, hodnot a cílů
• Seznámení s pracovištěm

Další informace získáte kliknutím sem

Pokrok

• Dosažení některých cílů a první zprávy o pokroku
• Obě strany by měly být spokojené a cítit podporu

Anatomie mentorského vztahu

Navazování vztahů

Co jsou chytré cíle?

• Vypracování hlavních cílů a definování očekávaných výsledků
• Stanovení hranic - kdo vede a kdo je veden?
• Mentor se musí seznámit s handicapy a obtížemi svých svěřenců
• Vypracování cílů (SMART)
• Pravidla komunikace

CH

Ujistěte se, že vaše cíle jsou dosažitelné

Ověřte si, zda jsou vaše cíle relevantní

Nastavte plán podle času

Stanovte si jasný a konkrétní cíl

Definovat opatření - použitelná aktiva

Ukončení nebo pokračování adaptovaného vztahu

• Obvykle se tak děje po splnění všech cílů
• Nemělo by to být překvapením, protože jeho konec byl definován na začátku
• Mentor musí poskytnout závěrečnou zpětnou vazbu a zprávu o pokroku
• Je vhodné, abyste konec pro vztah nějakým způsobem oslavili - je to konečně šťastná událost.

Šablona pro týdenní a měsíční doháněcí schůzky, tj. jednoduchá tabulka ve formátu excel nebo word obsahující informace o přidělených a splněných úkolech, časových rámcích, postupných krocích, cílech atd. Nezapomeňte získat od svého mentee zpětnou vazbu k vašemu vedení.

Týdenní doháněcí schůzka

Měsíční doháněcí schůzka

Datum:

Datum:

Rewiew z posledních týdnů

Přehled za poslední měsíce

Plán na tento týden

Plán na tento měsíc

Dodatečné úkoly

Zpětná vazba od mentees

Otázky

Oblasti, které je třeba zlepšit

Co když vztah nefunguje?

Je možné ukončit vztah mentor - mentee dříve?

Indikátory, že vztah nefunguje

• Nedostatek komunikace
• Opakované chyby (o kterých se předtím mluvilo a které byly napraveny)
• Nedostatek pokroku (Pozor - pouze pokud jste si jisti, že nastavená očekávání byla pro mentee přiměřená - například pokud byla očekávání nastavena příliš vysoko na jejich schopnosti a není možné dosáhnout tohoto cíle prostřednictvím školení a další podpory, přemýšlejte o úpravě očekávání tak, aby odpovídala jejich schopnostem)
• Nedostatek motivace u kterékoli ze zúčastněných stranNení spolupráce - mentor a mentee pracují bez vzájemných konzultací / zpětné vazby, přičemž po většinu školicího programu pracují na stejných nebo různých úkolech
• Není spolupráce - mentor a mentee pracují bez vzájemných konzultací / zpětné vazby, přičemž po většinu školicího programu pracují na stejných nebo různých úkolech

Kdy ukončit mentoring - kdy, proč a jak

Ukončení mentorského programu zahrnuje více než jen prosté rozloučení. Je to proces, který, je-li proveden správně, může zlepšit zkušenosti s mentoringem a připravit půdu pro budoucí interakce. Zde jsou základní kroky, které je třeba zvážit:

• Naplánování závěrečné schůzky

Tato schůzka je klíčovým okamžikem pro projednání mentorské cesty. Je to příležitost zamyslet se nad cíli stanovenými na začátku, zhodnotit, čeho bylo dosaženo, a prodiskutovat, co bylo možné udělat jinak. Klíčová je příprava; mentor i mentee by měli přijít připraveni se svými úvahami a myšlenkami o mentorské zkušenosti.

• Poskytování zpětné vazby

Zpětná vazba je obousměrná. Mentees by měli být otevřeni přijímání zpětné vazby o svém růstu a oblastech, které je třeba zlepšit. Stejně tak mentoři ocení konstruktivní zpětnou vazbu na své vedení a podporu. Tato výměna názorů může vést k poznání a možnostem učení pro obě strany.

• Diskuse o budoucnosti

Závěrečná schůzka by měla zahrnovat také rozhovor o budoucnosti vztahu. To může zahrnovat nastavení pravidelných kontrolních schůzek, dohodu o méně formálním modelu interakce nebo dokonce diskusi o dalších formách pokračování vztahu, jako je spolupráce na projektech nebo možnosti navazování kontaktů.Provedení těchto kroků zajistí smysluplné zakončení mentoringu a položí základy pro pokračování profesního vztahu. Uznává hodnotu času a úsilí investovaného mentorem i mentee a otevírá dveře budoucím možnostem.

03

Odpovědný přístup k úkolům a pracovišti

Definování standardních operačních postupů pro osoby se zdravotním postižením

Krok 2: Příprava čisticích nástrojů

Krok 1: Příjezd a připravenost na práci

Task: The mentee gathers all necessary tools and cleaning supplies.

Úkol: Mentee přijde včas a je připraven na práci.

• Ujistěte se, že je mentee seznámen s každým nástrojem a jeho použitím.
• Zkontrolujte, zda jsou všechny nástroje čisté a připravené k použití.
• Umístěte nářadí na snadno přístupné místo v blízkosti úklidového prostoru.

Požadavky:

• Shromážděte a připravte veškeré vybavení (smeták nebo zametací stroj, mop, kbelík naplněný teplou vodou, čisticí kapaliny** (zajistěte správnou směs podle pokynů).

Požadavky:

• Přijďte v určený čas (např. v 9:00).

• Vezměte si vhodné pracovní oblečení (např. uniformu, ochranné pomůcky, pohodlnou obuv).
• Ujistěte se, že se nasnídali nebo že mají svačinu na doplnění energie.

Krok 4: Kontrola bezpečnosti a kvality

Postup:

• Začněte zametat podlahy od nejvyššího patra budovy a postupujte postupně dolů, patro po patru.
• Ujistěte se, že svěřenec chápe směr a vzor úklidu, aby nevynechal žádná místa.
• Mentor by měl zůstat poblíž, aby mohl v případě potřeby poskytnout vedení, opravy a pomoc.

Krok 3: Čištění schodiště

Úkol: Vyčistěte schodiště z horního patra do přízemí.

• Pokud svěřenec něco přehlédne, jemně ho na to upozorněte a vysvětlete mu, jak to má napravit.
• V průběhu plnění úkolu nabízejte povzbuzení a pozitivní posílení, abyste udržovali motivaci svěřence.
• Povzbuzujte svěřence, aby si v případě potřeby dělal krátké přestávky, aby se neunavil.

příklad

Úkol: Zajistit čistotu schodiště a dodržování všech bezpečnostních opatření.

Postup:

• Po každém úklidu podlahy by měl mentor zkontrolovat kvalitu práce.
• Pokud je potřeba provést nějaké opravy, ihned mentee navede k jejich odstranění.
• Zajistěte, aby byl proces úklidu bezpečný a aby nedocházelo k uklouznutí povrchu nebo zablokování cest.

• Postup:
• Po úplném vyčištění schodiště by měl svěřenec:
• opláchnout a vyčistit všechny nástroje.
• Vrátit nářadí do určeného úložného prostoru.
• Nahlásit mentorovi, že je úkol dokončen.
• Mentor by měl poskytnout zpětnou vazbu a upozornit na případná zlepšení nebo oblasti, na kterých je možné příště zapracovat.

Úkol: Uklidit nářadí a nahlásit dokončení úkolu.

Krok 5: Dokončení

Je důležité naučit mentee, jak se vypořádat s vyrušením během práce, protože tyto situace mohou být někdy frustrující. Pokud například projde kolem soused, zatímco svěřenec vytírá schodiště, je nezbytné ho navést, jak správně reagovat: Pozastavení práce: Vysvětlete svěřenci, že když se k němu někdo přiblíží, je lepší dočasně přerušit práci, aby se předešlo nehodám. Komunikujte: Vyzvěte svěřence, aby kolemjdoucího zdvořile informoval slovy: „Prosím, buďte opatrní, podlaha je mokrá a kluzká“. Pokračujte v práci: Jakmile osoba bezpečně projde, může svěřenec pokračovat ve své práci. Tento přístup nejen zajišťuje bezpečnost, ale také učí svěřence efektivní komunikaci a trpělivosti v nečekaných situacích.

Efektivní plánování úkolů

Pro více informací klikněte zde

Při definování úkolů a plánování pracovního dne je důležité zapojit do procesu i mentee a pomoci mu pochopit, proč jsou některé úkoly upřednostňovány před jinými. To podporuje pocit vlastnictví a umožňuje mentee vidět logický tok práce, což zlepšuje jeho zapojení a rozhodovací schopnosti.

Zohledněním řízení času a úrovně energie menteeho můžete vytvořit pracovní den, který maximalizuje efektivitu a podporuje jeho pohodu. Stejná logika platí i pro řízení úkolů a plánování v průběhu týdne. Pokud je například mentee zodpovědný za úklid budovy dvakrát týdně, je užitečné strukturovat pracovní náplň na základě energetické náročnosti a náročnosti úkolů. Pokud jeden den zahrnuje více úkolů a je energeticky náročnější, je dobré naplánovat tento den na dřívější část týdne, kdy bude mít mentee pravděpodobně více energie. Méně náročný den úklidu lze naplánovat na pozdější část týdne, kdy může být svěřenec více unavený. To zajistí, že úkoly budou splněny efektivně, a zároveň zabrání vyhoření nebo odchodu a pomůže mentee udržet si konzistentní výkonnost po celý týden.

Když mentee pracuje v týmu, je důležité zohlednit silné stránky každého člena a podle toho rozdělit úkoly. Pokud má například jeden člen týmu potíže se zrakem nebo pohybové postižení, mohou pro něj být úkoly jako vytírání nebo zametání náročné. Místo toho může být vhodnější přidělit mu úkoly, jako je čištění rovných povrchů, které vyžadují méně přesných pohybů nebo zraku. Tento přístup zajišťuje, že každý člen týmu může účinně přispívat a úkoly jsou plněny efektivně a zároveň s ohledem na individuální schopnosti. Podporuje týmovou práci a zajišťuje inkluzivní pracovní prostředí.

Podpora kultury dodržování pravidel (znalost důsledků, pracovního rozvrhu, úkolů, postupů, nemocenské...).

Pravidla se rovněž zabývají tím, jak a komu je třeba hlásit neobvyklé situace. Pokud je například budova, kterou mentee obvykle uklízí, zaplavena v důsledku silného deště, měl by o problému informovat mentora nebo jinou určenou osobu, a nikoli se obracet přímo na správce budovy. Tím se zajistí správné řešení a zachová se jasná komunikace.Dalším zásadním pravidlem je protokol pro případy, kdy musí být mentee nepřítomen v práci, ať už z důvodu nemoci nebo z jiných důvodů. Mentor musí tento protokol jasně sdělit, aby mentee přesně věděl, co má v takových případech dělat.

• Pokud se například mentee necítí dobře a rozhodne se, že do práce nepřijde, musí kontaktovat mentora a informovat ho o své nepřítomnosti a uvést předpokládanou dobu trvání. Mentee by měl také probrat případné další kroky, například získání potvrzení od lékaře, pokud je to nutné. To zajistí, že mentor bude moci odpovídajícím způsobem plánovat a provádět potřebné úpravy pracovní zátěže.

Když v této souvislosti říkáme „dodržování pravidel“, ve skutečnosti zdůrazňujeme „převzetí odpovědnosti a pochopení závažnosti“ vykonávané práce. Nejde jen o dodržování pokynů, ale o uvědomění si důležitosti úkolů a zodpovědnost za jejich správné a efektivní splnění. Je důležité, aby si mentee uvědomil, že existuje určitá struktura a protokol, jak by měla být práce vykonávána. Pokud se tyto protokoly nebo pravidla nedodržují, má to své důsledky. Kromě toho je důležité, aby svěřenec pochopil, že tato pravidla existují pro udržení pořádku a klidu v pracovním prostředí a mezi kolegy. Pokud například mentee přijde do práce pozdě, může to mít za následek, že bude muset zůstat déle, aby byla práce dokončena včas.

Cyklus zaměstnávání - ujistěte se, že rozumíte všem prvkům a faktorům, které jsou součástí úspěšného zaměstnávání a udržení zaměstnanců. Další informace naleznete v kapitole M5.3.3.

04

Nové úkoly a odpovědnosti

Pro více informací klikněte zde

Navazování na stávající kompetence

Při práci s lidmi s různými typy postižení je vždy užitečné vrátit se k jejich minulým zkušenostem a na základě znalostí, které již mají, rozvíjet nové dovednosti. Tento přístup jim usnadňuje pochopení nejen proto, že mohou vidět pokrok, kterého dosáhli, ale také proto, že propojení úkolů s něčím známým vyžaduje méně úsilí než učení se zcela nové dovednosti. Minulé zkušenosti slouží nejen jako zdroj motivace, ale také pomáhají jednotlivcům rozdělit nové úkoly do menších, lépe zvládnutelných kroků, které již umí provést. Díky tomu je proces rychlejší a snáze uchopitelný. Propojení nových dovedností a znalostí s minulými zkušenostmi nám umožňuje udržet si lepší povědomí o všem, co jsme se dříve naučili, a zároveň to propojit s budoucími znalostmi, abychom si vytvořili úplnější obraz. Díky tomu je snazší udržet si staré i nové dovednosti.

1. Prvním pravidlem efektivní komunikace je srozumitelnost, aby to, co říkáte, bylo sděleno jasně a bez možnosti nedorozumění. Vždy se snažte používat jednoduchý jazyk a soustřeďte se na hlavní body svého sdělení. Předejdete tak jakýmkoli zmatkům a nejasnostem.
2. Snažte se být věcní a struční. Pozornost posluchačů spíše udrží krátké věty, proto se snažte ke sdělení svého sdělení používat co nejméně slov. Vaše sdělení by mělo být konkrétní a přesné, sdělované s jistotou a také s využitím podpůrných faktů a údajů.
3. Udržování jazyka bez chyb, ať už se jedná o gramatické, pravopisné nebo jiné nepřesnosti, pomůže předat vaše sdělení bez nutnosti oprav a další komunikace tam a zpět mezi vámi a druhou osobou (osobami).
4. Pečlivě si promyslete pořadí svých bodů a průběh konverzace. Srozumitelný způsob prezentace informací zachovává pozornost a soustředění na téma.
5. Mějte na paměti, že je důležité být konzistentní ve stylu a způsobu prezentace obsahu. Konzistentní struktura prezentace sdělení snižuje kognitivní zátěž posluchače, protože ví, co může očekávat.

Podívejte se na tabulku: M5.4.1) a zaškrtněte položky, které již používáte v každodenní komunikaci na pracovišti. Tento tahák můžete použít jako rychlou připomínku a nástroj k procvičování svých komunikačních dovedností.

6. Je důležité chovat se zdvořile a s respektem k posluchačům. Pokud budete přátelští, ohleduplní a profesionální, bude vaše komunikace mnohem efektivnější. Měli byste být také transparentní, otevření a upřímní a rádi zodpovíte případné dotazy.7. Zeptejte se osoby, jak preferuje komunikaci nebo zda nepotřebuje nějaké specifické úpravy. V případě potřeby si na konverzaci vyhraďte více času a vyvarujte se spěchu nebo dokončování vět za někoho jiného. Můžete nabídnout různé způsoby komunikace, například e-mail, videochat nebo osobní setkání.8. Snažte se aktivně naslouchat a opakovat nebo shrnovat klíčové body, abyste zajistili porozumění. Posluchač se snáze znovu soustředí, pokud po delší prezentaci informací zrekapitulujete nejdůležitější části.9. Přirozené pauzy jsou v pořádku. Chvilkové mlčení během rozhovoru může mluvící osobě přinést velký stres, protože může být vnímáno jako nedostatek sebedůvěry nebo znalostí daného tématu. Chvilka na rozmyšlenou, co budete říkat dál, je jednou z nejlepších věcí, kterou můžete udělat pro zvýšení kvality rozhovoru. Je to známka kontroly a uvědomělosti, nikoli známka slabosti nebo nedostatku sebedůvěry.10. Buďte vtipní a používejte kousky humoru, kdykoli můžete. Zasmát se tu a tam je na dlouhou trať a může prospět všem zúčastněným stranám rozhovoru. Buďte opatrní, některé typy vtipů nejsou v různých prostředích nebo kulturách vhodné.

Podívejte se na tabulku (M5.4.1) a zaškrtněte položky, které již používáte v každodenní komunikaci na pracovišti. Tento tahák můžete použít jako rychlou připomínku a nástroj k procvičování svých komunikačních dovedností.

Propojení s předchozími znalostmi

Jedním ze způsobů, jak toho dosáhnout, je používat jednoduchý a jasný jazyk bez ironie, sarkasmu nebo metafor. Někdy máme tendenci používat humor, abychom odlehčili pracovní prostředí, ale v tomto případě může humor nadělat více škody než užitku. Lidé s mentálním postižením často nerozumějí vtipům, což je může zmást. To může způsobit, že se zaměří na nesprávnou věc, a může je to dokonce rozrušit, protože nechápou, co se děje.

Při práci s osobami s různým postižením, zejména s mentálním postižením, je důležité mít na paměti, že hlavním důvodem, proč vztah mezi mentorem a mentee nefunguje - nebo proč mentee neplní úkol správně - je to, že nemusí plně rozumět úkolu nebo pokynům, které mu byly dány. Způsobem, jak tento problém vyřešit, je pochopit a přizpůsobit komunikaci tak, aby byla pro osobu s tímto druhem postižení jasná a srozumitelná.

Pro více informací klikněte zde

Shromažďování zpětné vazby a měření výsledků a změn u dětí a mladých lidí s poruchami učení, jejich rodin a sítí.

Pro více informací klikněte zde

Vždy je dobré jim připomenout, jak daleko došli a že je normální mít těžké dny. Dejte jim najevo, že někdy potřebujeme více času a energie, abychom se naučili nové věci, a to je v pořádku. Jakmile si dovednost osvojí a budou se cítit jistější, můžete jim postup nebo seznam úkolů napsat, aby si je mohli připomínat. Budou se tak mít v případě potřeby k čemu vrátit, což jim pomůže budovat sebevědomí a cítit se jistěji. Tímto způsobem jim můžete dát větší zodpovědnost a důvěru, aniž byste jim museli být neustále po boku, díky čemuž se budou cítit lépe a samostatněji.

Důležité je zadávat jim jeden úkol za druhým a neříkat jim: „Až uděláš tohle, později uděláš tohle nebo tamto.“ To je důležité. Poskytování příliš mnoha informací najednou může způsobit zmatek a oni mohou zamrznout nebo zapomenout, co bylo prvním úkolem. Nejlepším přístupem je podat jim jasné a krátké vysvětlení úkolu. Jakmile tento úkol splní, přejděte k dalšímu. pokud existuje proces nebo úkol, který vyžaduje více než jeden krok, je důležité každý krok jasně vysvětlit a procvičit. Poté dbejte na to, abyste vždy důsledně opakovali stejný postup. Může se stát, že určitý úkol je obtížnější pochopit a naučit se ho. V takových případech mohou dělat více chyb a proces může trvat déle. V těchto situacích je velmi důležité poskytnout jim podporu a povzbuzení, aby neztratily soustředění nebo motivaci.

Vliv obecných znalostí mentorů o osobách se zdravotním postižením na jejich roli

Je pochopitelné, že znalosti o zdravotním postižení pomohou při zvládání každodenních problémů na pracovišti. Na toto téma bylo provedeno několik studií. například Feldman et al. (2002) zjistili, že mentoři z řad pedagogů a zaměstnanců vykázali zlepšení znalostí před a po semináři o povědomí o zdravotním postižení. Mentoři se výrazně zlepšili ve znalostech obecného povědomí o zdravotním postižení, například v používání správné terminologie při rozhovoru s osobou se zdravotním postižením, a lépe rozuměli neviditelnému a mentálnímu postižení. Naučit se vhodnou formu jazyka při rozhovoru s osobou s postižením může potenciálně zlepšit chování a postoje mentees vůči mentorům a zvýšit jistotu mentorů v jejich roli (Agarwall et al., 2021).

Vliv obecných znalostí mentorů o osobách se zdravotním postižením na jejich roli

Studie také ukázaly, že je třeba, aby byli mentoři proškoleni v tom, jak povzbudit mentees, aby mluvili o svém postižení, aby se rozptýlily předsudky a domněnky (Rhodes et al. 2009), které mohou narušit kvalitu vztahu (Daughtry et al. 2009). Větší znalost jejich postižení může tomuto procesu napomoci. Lepší informovanost o postižení v konečném důsledku omezí předsudky mentora, a tím zvýší potenciál pro navázání pozitivních a smysluplných vztahů v dyádě. Je nesmírně důležité, aby mentoři získali informace o typu postižení svého mentee, konkrétní strategie a aktivity, které mohou využívat během dyadických setkání, seznam dostupných zdrojů, doporučené knihy ke čtení a mentorskou příručku. S ohledem na zpětnou vazbu týkající se větší interakce by bylo pro budoucí mentoringové programy příznivé naplánovat otevřená fóra pro diskuse mentorů a možnost společenské interakce dyád mimo týdenní setkání v průběhu celého akademického roku. To je zásadní složka pro budování důvěryhodného a smysluplného mentorského vztahu (Griffin et al. 2016; Jones a Goble 2012; McCallum 2018).

05

MOTIVACE

Jak podpořit správnou motivaci, abyste si udrželi práci a byli s ní spokojeni?

Spokojenost zaměstnanců je terminologie používaná k popisu toho, zda práce, kterou zaměstnanci vykonávají, naplňuje jejich přání a potřeby. Studie potvrzují, že spokojenost zaměstnanců je faktorem motivace zaměstnanců, dosahování cílů a pozitivní morálky zaměstnanců, udržení zaměstnanců na pracovišti. Spokojenost s prací je psychologický nebo emocionální pocit zaměstnance vůči určité práci. Pracovní spokojenost má široký záběr. Obecně zahrnuje následující aspekty: organizační faktory, finanční faktory, faktory související s prací a psychologické faktory. Podrobnější informace naleznete na schématu vlevo.

Přehrát

Faktory ovlivňující motivaci (Singh a Jain, 2013)

Mentoring a poradenství

Politika otevřených dveří

Sestava týmu

Organizace by měla podporovat budování týmového prostředí. Vytvoření týmu poskytne psychologickou podporu a sníží riziko. Tým složený z lidí s doplňujícími se dovednostmi zlepší celkový výkon.

Zaměřte se na otevřenou komunikaci. Zaměstnanci by měli mít možnost sdělit své obavy vedení. Otevřená komunikace mezi zaměstnanci, mezi vedením a zaměstnanci vždy přispívá ke spokojenosti zaměstnanců.

Organizace musí jmenovat mentory - vedoucí pracovníky v rámci organizace nebo může jmenovat poradce zvenčí. Tito mentoři nebo poradci mohou pomoci novým nebo stávajícím zaměstnancům s jejich osobními nebo profesními problémy a přispět k jejich spokojenosti.

Příležitosti pro program školení a rozvoje

Spravedlivé postupy

Měly by existovat spravedlivé postupy pro povyšování, hodnocení, odměňování a školení. Zavedením spravedlivých postupů se zaměstnanci cítí ceněni a rovni, což podporuje důvěru a pocit sounáležitosti.

Posílení postavení zaměstnanců

Podporou neustálého vzdělávání svých pracovníků organizace investuje nejen do sebe, ale poskytuje svým zaměstnancům i nové příležitosti a možnosti růstu. Podpora neustálého vzdělávání a přínosů pro rozvoj vytváří dynamické a prosperující pracoviště.

Organizace by měla pověřit své zaměstnance různou odpovědností a pravomocí přijímat rozhodnutí. To následně zvýší angažovanost, spokojenost a důvěru.

Pravidelná zpětná vazba

Mzda, pobídky a benefity na základě výkonu

Pro své zaměstnance by měli mít k dispozici rychlý, upřímný a pravidelný systém zpětné vazby. Zpětná vazba může být dobrá nebo špatná, musí být zaměstnancům sdělena. To pomůže zaměstnancům napravit jejich výkon a také se cítit dobře za uznání a pochvalu ve smyslu dobré zpětné vazby a zvýšit spokojenost.

Organizace by měla zavést systém benefitů založený na výkonu. Povýšení, plat, pobídky a benefity by měly být založeny na výkonu.

Zajistit bezpečnost práce a bezpečné pracovní prostředí

Organizace musí zajistit bezpečné pracovní prostředí, které neohrozí zaměstnance z hlediska úrazů. Musí existovat přísná bezpečnostní opatření, zásady pro zaměstnance.

Danish a Usman (2010) shodně uvádějí, že zatímco uznání a spravedlivé postupy jsou klíčové, pravidelné zvyšování platu, prémie a zapojení zaměstnanců do rozhodování jsou klíčem k udržení vysoké úrovně motivace.

Motivační techniky: systém pochval a odměn, podpora upřímnosti prostředí a ne obviňování

Systémy pobídek a odměňování jsou obecně pozitivně vnímány jako přínosné při zlepšování výkonu zaměstnanců a motivování zaměstnanců (Alkandi et al. 2023). Pobídky a ocenění mají značný, nepřímý vliv na výkon zaměstnanců, je skvělým nápadem položit základy podmínek, které pomáhají zlepšovat výkon zaměstnanců a pracovní spokojenost zaměstnanců. Pobídky a odměny mohou být součástí většího systému řízení odměn, který obsahuje finanční a nefinanční pobídky. Hlavním cílem je motivovat zaměstnance k dosažení jejich cílů a podporovat maximální spokojenost s prací.

Motivování zaměstnanců k dosažení náročných, ale dosažitelných cílů jim dává vnitřní motivaci (nehmotné ocenění, tj. ocenění, povýšení a autorita). Všichni zaměstnanci by si měli stanovit cíle osobního růstu pro práci, vzdělávání a dokončení projektu. Pokud zaměstnancům umožníte přispívat k firemním cílům, budou se cítit propojeni s širším účelem. Zaměstnanci, kteří získávají pobídky a odměny za plnění cílů a stanovování nových cílů, pomáhají zvyšovat jejich spokojenost s prací.

Maslowova hierarchie motivace zaměstnanců

Sebeaktualizace

Sebevědomí

Láska a sounáležitost

Ve studii provedené se sestrami (Svernsdottir et al. 2015) – práce s vysokou intenzitou, bylo zjištěno, že ty, které byly častěji chváleny, uváděly vyšší spokojenost s prací, měly pocit, že mají lepší pracovní příležitosti, zažily pozitivnější pracovní prostředí a byly více oddané své organizaci. Je jasné, že když je tvrdá práce a úsilí uznáno, zaměstnanci se cítí oceňováni a oceňováni, což výrazně zvyšuje jejich spokojenost s prací.

Bezpečnost a zabezpečení

Psychologické potřeby

06

ZPĚTNÁ VAZBA

Poskytování a přijímání zpětné vazby/hodnocení

• Zaměřte se na jasné příklady chování nebo jednání.
• Vyhněte se vágním a obecným výrokům jako „Udělali jste dobře“, místo toho můžete říci následující: „Dnes jste odvedli skvělou práci při úklidu podlahy. Je bez poskvrny.

Zpětná vazba by měla být specifikována

Existuje mnoho konkrétních pokynů, jak poskytovat kvalitní zpětnou vazbu v mentorském vztahu. Je třeba zvážit následující:

• Začněte s pozitivní zpětnou vazbou, abyste si vybudovali důvěru.
• Před nabídkou návrhů na zlepšení zdůrazněte silné stránky.

Nejprve se zaměřte na to pozitivní

Například: "Líbí se mi, jak ses popasoval se svým novým úkolem (tedy s mytím oken). Jednou z možností, jak to udělat ještě lepší, je vyzkoušet tuto metodu. Naučil jsem se to ze zkušenosti a opravdu to se mnou udělalo zázraky. Jste ochotni tuto metodu vyzkoušet?"

• Nabízejte návrhy na zlepšení, nikoli jen upozorňování na chyby.
• Používejte fráze jako „Příště možná budeš chtít…“ místo „Udělal jsi to špatně“.
• Můžete také použít „Můžeme to zkusit spolu…“

Buďte konstruktivní a vyhýbejte se kritice

• Povzbuďte svěřence, aby vnímal zpětnou vazbu jako způsob, jak se zlepšovat a růst.
• Použijte „Toto je skvělá příležitost se učit.“ nebo „Dělat chyby neznamená selhat, ale získat zkušenosti, vytvořit příležitosti k učení a prostor pro zlepšení“.

Zaměřte se na růst

• Poskytněte zpětnou vazbu co nejdříve, dokud je situace ještě čerstvá.
• Nečekejte s poskytnutím příspěvku příliš dlouho, jinak může okamžik ztratit relevanci.
• Všimněte si, že poskytování zpětné vazby před publikem může vést k zahanbení vašeho svěřence. Je lepší počkat na správný okamžik a minimalizovat riziko, že zpětná vazba bude vnímána jako negativní nebo destruktivní kritika.

Načasování je „všechno“

• Obecně platí, že „podrobnější“ zpětná vazba a hodnocení by měly být prováděny alespoň ve třech fázích mentorského vztahu: počáteční zpětná vazba / hodnocení (měsíc po zahájení mentorského procesu), uprostřed nebo v polovině trvání mentoringu a před ukončením mentorského vztahu neboli závěrečné hodnocení

• Povzbuďte svěřence, aby se podělil o své myšlenky a pocity ohledně zpětné vazby.
• Pokládejte otázky jako: „Jak si myslíte, že to dopadlo?“ nebo "Máte pocit, že se vám tento přístup osvědčil?" nebo "Máte nějaké návrhy, co bychom mohli příště udělat lépe?"

Udělejte z toho rozhovor

• Používejte snadno srozumitelný jazyk, aby byla zpětná vazba jasná.
• Rozdělte složité body na menší, zvládnutelné nápady.
• Využijte všechny své komunikační dovednosti, tipy a triky
• Častější poskytování zpětné vazby ji pomáhá rozdělit a celkově přináší lepší výsledky

Jasná a jednoduchá zpětná vazba jde dlouhou cestu

• Ukažte empatii a porozumění.
• Dejte mentee vědět, že jste tam, abyste jim pomohli a podpořili je, nejen abyste hodnotili jejich výkon.
• Použijte aktivní naslouchání k budování vašeho vztahu

Podpořte svého svěřence

Stanovte si cíle pro zlepšení

• Pomozte mentorovanému stanovit konkrétní cíle, které lze na základě zpětné vazby uskutečnit.
• Například: „Pojďme pracovat na zlepšení vašich komunikačních dovedností cvičením jednou týdně.“

• Pravidelně se kontrolujte, abyste viděli, jak svěřenec uplatňuje zpětnou vazbu.
• Nabídněte jim povzbuzení a další vedení, když pracují na dosažení svých cílů.

Sledování

Dobrá zpětná vazba pomáhá mentorovanému cítit podporu, učit se a růst, aniž by se cítil odrazován. Také vám pomůže uspět jako mentor a může poskytnout cenné informace o vašem výkonu jako mentora na základě poznatků od vašeho svěřence. To vám pomůže růst a stát se lepším mentorem.

Mezi klíčové principy poskytování zpětné vazby patří včasnost, konkrétnost, rovnováha mezi pozitivní a negativní zpětnou vazbou a jasnost. V rámci procesu učení se uvádí, že zpětná vazba mentorovaných mentorovaným by se neměla zaměřovat pouze na profesní nebo akademický pokrok, ale také na další faktory, které mohou ovlivnit holistický profesní růst a rozvoj mentorovaného. To může zahrnovat poskytování zpětné vazby o psychosociálních a kontextových zkušenostech, které může mentorovaný podstupovat. K mentorským interakcím nedochází ve vzduchoprázdnu, ale jsou spíše situovány v rámci komunity učení a často k nim dochází při práci ve stejném prostředí. Tato komunita vzdělávacího/pracovního prostředí může mít různé vzájemně se ovlivňující faktory, které mohou ovlivnit růst svěřence. Řešení těchto faktorů prostřednictvím zpětné vazby od mentorů by mělo být podporováno pomocí definovaných rámců a vhodného školení pro mentory i mentorované osoby.

Řešení těchto faktorů prostřednictvím zpětné vazby od mentorů by mělo být podporováno pomocí definovaných rámů a vhodného školení pro mentory i mentorované osoby.

Průvodce zpětnou vazbou pro mentory (mediační nástroj)

Silné stránky a oblasti ke zlepšení Mentor by měl mentorovanému/ji identifikovat: • silné stránky • oblasti, které potřebují zlepšení Mentor by měl komentovat akademické silné stránky a další obecné kompetence, jako jsou: • time management • komunikační dovednosti • interpersonální dovednosti • týmová práce a spolupráce • seberegulační schopnosti • reflexní schopnosti • sebehodnocení

Profesní růst a rozvoj Mentor by měl s menteem probrat: • pokrok z hlediska odborné práce svěřence • rozsah dosahování stanovených cílů • předpoklady a překážky k dosažení cílů • plán pro dosažení stanovených cílů Psychosociální růst a vývoj Mentor by měl s menteem probrat: • pokrok z hlediska psychosociálního růstu svěřence mimo akademiky nebo práci, např. vytvořené sítě, připojené organizace, zapojené aktivity, sociální úspěchy, motivace učit se

Zde je obrázek, který znázorňuje rámec poskytování zpětné vazby v rámci mentorské aliance na základě teorie aktivity.

NÁSTROJ MEDIACE (F) PRŮVODCE ZPĚTNOU vazbou

VÝSLEDEK (G) POKROČILÝ ŽÁK UČENÍ OSOBNÍ RŮST

Výukové prostředí Mentorové by měli prodiskutovat s mentee:• zkušenosti menteeho s učením, se zaměřením na: vzdělávací zdroje; kde hledat pomoc; jak se orientovat v učebním kontextu; jak zlepšit vzdělávací zkušenost Výzvy Mentor by měl prozkoumat a pomoci menteemu:• Identifikovat výzvy (akademické/profesionální i psychosociální, jako jsou stres, deprese, emoce, problémy ve vztazích, napětí moci, konflikty s ostatními mentee a personálem atd.), které mohou bránit akademickému/profesionálnímu a sociálnímu rozvoji mentee. • Identifikovat strategie, jak tyto výzvy překonat. • Identifikovat osoby nebo jednotky v instituci/společnosti, které mohou mentee pomoci řešit tyto výzvy.

PŘEDMĚTY (A) MENTOR MENTEE

MENTORSKÝ PROCES

OBJEKT (D) ZPĚTNÁ VAZBA

PRAVIDLA (E) ZÁKLADNÍ PRAVIDLA PRO MENTOŘSKÝ VZTAH

KOMUNITA (B) SOCIÁLNÍ FAKTORY PROSTŘEDÍ UČENÍ MENTORA A MENTEE

ROZDĚLENÍ PRÁCE (C) ROLE MENTEES ROLE MENTORA ÚKOLY

Jelikož každý mentoringový proces přináší určité výzvy, je důležité hovořit o možných problémech, které mohou nastat. Níže jsou uvedeny příklady definovaných překážek při hodnocení mentoringového vztahu a soubory možných řešení.

Řešení:

• Mentor by měl před zahájením mentoringového procesu nebo vztahu uspořádat krátké školení pro mentee. Školení může být velmi stručné (např. 60 minut), ale mělo by obsahovat všechny klíčové milníky a časový harmonogram plánovaného mentoringového programu se stanovenými očekáváními obou stran. Na závěr školení by měla proběhnout prezentace a rozbor mentoringové dohody, která formálně zahájí mentoringový vztah.
• Mentor a mentee společně vytvoří mentoringovou dohodu, která stanoví, jak bude jejich vztah fungovat. Tento dokument se postupem času přizpůsobuje a mění podle vyvíjejících se potřeb vztahu.
• Mentoringová dohoda by měla obsahovat alespoň následující „podmínky a ujednání“

• Problem:

Power differential (vina padá na mentee; není možné držet mentora zodpovědného za reakce na zpětnou vazbu; těžké být upřímný; není vhodné, aby mentee říkal mentorovi, jak se daří; kariérní závislost znamená, že negativní zpětná vazba je považována za útok na sebe)

Doba trvání dohody o mentoringovém partnerství Komunikace mezi mentorem a mentee s konkrétními pokyny o tom, kdy a kde budou probírat svůj pokrok, jak budou organizovat a plánovat setkání, jak bude probíhat zpětná vazba a hodnocení atd. Důvěrnost vztahu a veškeré komunikace, nejlepší je považovat vše, co je projednáno, za důvěrné, pokud není při diskusi stanoveno jinak Role mentee a mentora, kdo co dělá v tomto partnerství, co od sebe mohou očekávat Očekávání obou stran během mentoringového procesu a vztahu, nejlepší je nastavit velmi konkrétní a jasně definovaná očekávání pro obě role Další podmínky, které jedna nebo obě strany považují za důležité definovat před zahájením mentoringového procesu nebo vztahu

Problém

Řešení

• Nestranná třetí strana ve firmě/instituci, která koordinuje mentoringový program a dokáže v případě potřeby působit jako mediátor mezi mentory a mentees při řešení problémů.
• Zlepšení systému pro hodnocení mentorů mentees.
• Poskytování pravidelných školení mentorům (ročních nebo pololetních) a měsíčních supervizních/intervizních skupin s přístupem zaměřeným na řešení problémů.

• Postoj mentora (Shromážděná hodnoticí data nejsou hodnotná, Odpovídají pouze nespokojení mentee, Mentori si neuvědomují své chyby, Hodnocení vyvolává obranné mechanismy, Hodnocení nemusí nutně vést ke změně chování, Mentee nebudou měnit svého mentora, Někteří mentori by se urazili, pokud by byly komentáře zaznamenány.
• Nedostatek anonymity při hodnocení mentorů
• Nízká míra odezvy na dotazníky hodnocení mentorů
• Jak získat upřímnou zpětnou vazbu od mentee
• Formalizovaný proces nevede k pravdivým odpovědím
• Negativní zpětnou vazbu je těžké poskytnout, kultura podporuje pozitivitu

Problém: Jak včas identifikovat problémy (prospektivní identifikace problémů / průběžné hodnocení; rozpoznání předcházejících faktorů) Obtížnost v komunikaci mezilidských problémů Řešení:

• Řiďte se individuálním plánem a cestovní mapou z mentoringové dohody mezi mentorem a mentee.
• Poskytujte kvalitní zpětnou vazbu a žádejte o ni i svého mentee.
• Vyhraďte si čas na otevřené rozhovory o vývoji vašeho vztahu během mentoringového programu.
• Vytvářejte bezpečné prostředí pro otevřenou diskusi o problémech, které mohou nastat.

Zkuste vymyslet alespoň jedno další řešení výše uvedených problémů/překážek. K dosažení tohoto cíle můžete použít techniky řešení problémů. Zde je video, které ukazuje, jak tuto techniku správně používat v terapeutickém prostředí. Všimněte si, že ji lze použít k řešení mnoha různých problémů, které mohou nastat. Klikněte na odkaz a podívejte se na video „Řešení problémů a...“

Play

2023-1-FR01-KA220-VET-000156509

Gratuluji, dokončil(a) jsi 5/5 modulů!

Děkujeme!

Energie a zaměření mentee:

Je velmi důležité rozpoznat, kdy je mentee nejvíce soustředěný a plný energie. Pokud svěřenec nejlépe pracuje ráno nebo hned po začátku směny, naplánujte nejnáročnější úkoly na tuto dobu. S postupujícím dnem a poklesem energie si nechte jednodušší nebo příjemnější úkoly na později. Díky tomu může svěřenec zůstat produktivní, aniž by byl přetížen.

Přečtěte si pozorně vzor mentorské smlouvy a inspirujte se k vytvoření vlastní mentorské smlouvy. Zamyslete se nad potřebami svého budoucího mentee a dohodu podle toho upravte. Podělte se o nově vytvořenou dohodu o mentoringu s kolegou a požádejte ho o její posouzení. Gratulujeme! Nyní máte novou, vybroušenou mentoringovou dohodu, díky níž můžete ihned začít s mentoringem. Hodně štěstí!

Akční plány v DBT a CBT“Sdílejte nově vytvořená řešení s kolegy ve vaší instituci/společnosti a zjistěte, zda lze některé z těchto řešení implementovat.

Čas potřebný k dokončení úkolů:

Mentor by měl pečlivě naplánovat časový harmonogram a dobu trvání každého úkolu. Zvažte, kolik celkového času je k dispozici a jak dlouho obvykle trvá mentee, než úkol dokončí. Pokud má svěřenec například 2 hodiny na úklid schodiště, je lepší začít s obtížnějšími, časově náročnějšími úkoly, které vyžadují více energie. Jakmile jsou tyto úkoly hotové, mohou přejít k jednodušším a rychlejším.

Sebeaktualizace: Schopný pozitivně přispívat k většímu cíli – přispívat k lidskosti a budovat dědictví. Sebevědomí: Respekt k vedení a kolegům, přiměřená úroveň nezávislosti v rozhodování, spravedlivý systém řízení výkonu, kariérní růst, osobní rozvoj. Láska a sounáležitost: Kamarádství mezi kolegy, inkluzivita, minimální kancelářská politika, kultura spolupráce, kultura bez obviňování. Bezpečnost a zabezpečení: Spravedlivé zacházení se zaměstnanci, bezpečné pracovní prostředí, zdravotní pojištění atd. Fyziologické potřeby: Pracovní příležitost, spravedlivá odměna, přiměřená pracovní doba, spravedlivé výhody, přístup k jídlu a pití atd.

Komunikace s osobami s poruchou učení

Podívejte se na video o 7 C komunikace. Může být dobrým výchozím bodem pro inspiraci při zlepšování způsobu komunikace s ostatními obecně. Udělejte si malý experiment a zkuste při příštím rozhovoru s kolegou nebo na příští schůzce v práci použít všechna „C“.

Úvodní aktivity pro úvodní setkání mentor-mentee – vzájemné poznávání (Vypracujte nápad na úvodní aktivitu a použijte jej pro svého dalšího mentee na první schůzce – např. projděte se parkem a najděte „bezpečné“ místo, kde si můžete popovídat o pokroku vašeho mentorovaného. Toto místo bude použito jako místo určené pro části zpětné vazby a schůzky.