VINCI Energies España
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Sistema Interno de Información
o canal de denuncias
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Sistema Interno de Información
Es la herramienta corporativa que VINCI Energies España (a partir de ahora VES), S.A.U. y las sociedades que forman parte de su grupo, en cada momento, de conformidad con la legislación mercantil, pone a disposición de sus empleados, colaboradores y terceros externos.
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Comunicación de alertas relacionadas con:
Cualquier acción u omisión que pueda constituir una infracción del Derecho de la Unión Europea o infracción penal o administrativa grave o muy grave, en los términos detallados en la ley española 2/2023, de 20 de febrero.
Cualquier conducta, comportamiento o práctica que pueda implicar alguna irregularidad o actuación contraria a la normativa existente en materia de compliance, tales como los códigos éticos; en materia de derechos humanos; seguridad y salud; medioambiente; etc.
Denuncias de acoso laboral, sexual o por razón de sexo. Y siempre que los hechos se produzcan dentro de un contexto laboral o profesional (ámbito objetivo).
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No es obligatorio
Identificarse para enviar una alerta o consulta, pero si decidiera hacerlo
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VES garantiza la absoluta confidencialidad
Tanto de la información proporcionada
Como de todos sus datos personales
Junto con el compromiso de no represalias
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En caso de que decida realizar la alerta o consulta de forma anónima
Se le facilitará un número de caso, para acceder a un buzón seguro de comunicación, que le permitirá realizar comunicaciones posteriores, a través de la herramienta, con el área de compliance de VES.
Número de caso
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Dará acuse de recibo a los informantes que se identifiquen, sobre las comunicaciones recibidas.
En el plazo máximo legal de los 7 días siguientes a su recepción.
Salvo que ello pueda poner en peligro la confidencialidad de la comunicación.
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Dará trámite a todas las alertas recibidas siempre y cuando no carezcan de fundamento o verisimilitud, se actúe de buena fe, sin interés particular.
Dentro del ámbito objetivo del canal y se tenga un conocimiento directo y personal de los hechos.
El plazo máximo para tramitar alertas recibidas es de tres meses, salvo en casos con más complejidad que necesiten una ampliación del plazo de otros tres meses.
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Se informa que
EJEMPLO
Si en la resolución de la investigación se comprueba de forma fehaciente que los hechos investigados son ciertos y están vinculados a conductas irregulares o ilícitas, el denunciado podrá ser objeto de medidas disciplinarias, mediante sanción de conformidad con el Convenio Colectivo Vigente, la legislación laboral y el resto de las obligaciones civiles y mercantiles que haya contraído el empleado de VES.
En el supuesto en el que el denunciado sea un tercero con el que no se mantiene una relación laboral, las sanciones aplicables se limitarán al ámbito mercantil sin perjuicio de la comunicación anteriormente mencionada a las autoridades judiciales competentes.
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LAS DENUNCIAS
Relacionadas con posibles conductas indebidas en los estados miembros de la Unión Europea o identificadas por denunciantes dentro de la Unión Europea también se pueden comunicar a las autoridades externas correspondientes. Puede encontrar una descripción general aquí
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Pulsa en cada apartado
Sobre el buzón de comunicacón seguro
¿Sobre qué puedo denunciar?
Formular una denuncia
Documentos del Sistema Interno de Información
Buzón de comunicación seguro
Sobre el anonimato
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Juntos Protegemos el Negocio
¿Qué se puede comunicar?
Cualquier conducta, comportamiento o práctica llevada a cabo dentro del contexto laboral/profesional que pueda ir en contra de la legislación o normativa interna de la empresa en materia de derechos humanos, seguridad y salud, o en materia laboral, como acoso laboral, sexual o por razón de sexo, etc.
Para acceder al canal de comunicación de VES
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ACOSO SEXUAL
Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
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Acoso por razón de sexo
Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio degradante u ofensivo
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Conductas verbales:
Comunicaciones (llamadas telefónicas, correos electrónicos, etc…) de contenido sexual y carácter ofensivo
Comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona trabajadora por su condición sexual
Comportamientos o presiones para concentrar citas o encuentros sexuales
Invitaciones, peticiones o demandas de favores sexuales cuando estén relacionadas directa o indirectamente, a la carrera
profesional, la mejora de las condiciones de trabajo o la conservación del puesto de trabajo
Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales o lúdicas, aunque la persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas
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Conductas verbales
Bromas sexuales ofensivas y comentarios sobre la apariencia física o condición sexual de la trabajador/a
Comentarios sexuales obscenos
Preguntas, descripciones o comentarios sobre fantasías, preferencias y habilidades/capacidades sexuales
Formas denigrantes u obscenas para dirigirse a las personas
Difusión de rumores sobre la vida sexual de las personas
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Conductas no verbales
Uso de imágenes, gráficos, viñetas, fotografías o dibujos de contenido sexualmente explícito o sugestivo.Gestos obscenos, silbidos, gestos o miradas impúdicas.Cartas, notas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo de contenido sexual.Comportamientos que busquen la vejación o humillación de la persona trabajadora por su condición sexual.
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Conductas de carácter físico
Contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, masajes no deseados, etc…) o acercamiento físico excesivo necesario.
Arrinconar o buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma innecesaria
Tocar intencionadamente o “accidentalmente” los órganos sexuales
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Acoso sexual y acoso por razón de sexo, Prevención
Declaraciones de principios de las empresas acerca de la política con respecto a este tipo de conductas.
Tipificar las conductas de acoso sexual y acoso por razón de sexo acompañado de un procedimiento sancionador o del régimen interno.
Incluir en los planes de formación de las empresas cursos sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo para la totalidad de la plantilla
Elaboración de planes de igualdad que contribuyan o no permitir la aparición de dichas conductas, y protocolos de prevención contra el acoso sexual y por razón de sexo sean un canal de denuncia a través del cual se puedan poner en conocimiento y sean tratadas conforme a los principios declarados en la política empresarial o el código de conducta
Nombrar una comisión de igualdad en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo determinado además de las personas que la integra, cuales van a ser sus funcione, así como las actuaciones que deben realizar (reuniones internas, calendario de actuaciones, recursos, informes, memorias, actas, procedimientos, etc…) Debe ser una comisión paritaria.
Integra en todas las actuaciones anteriores a los representantes de los trabajadores.
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Medidas a tomar de manera individual
Speak Out
Talk
Tell Someone
Report
Awarness
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Medidas a tomar de manera individual
S (SPEAK OUT, SPEAK UP): HABLAR del acoso sexual es una herramienta eficaz en la lucha. Al hacerlo, el problema se visibiliza, se reconoce su existencia, así se facilita que se tomen medidas eficaces. También se da la oportunidad de aclararlo, ayudando a cambiar las actitudes de la gente T (TELL SOMEONE): Estar en silencio o afrontándolo a solas permite su avance. CUENTA lo sucedido a otros compañeros de trabajo, puede que no seas la única acosada. No te culpes y no te retrases en tomar medidas.
A (AWARNESS): Toma CONCIENCIA de las situaciones y de la gente que te puede hacer daño, confía en tus instintos acerca de un posible peligro. No pases por alto otras advertencias sobre determinadas personas o entornos. Reconoce su preocupación por ti y por ellos mismos.
R (REPORT): INFORMA del acoso sexual a la persona adecuada en la empresa y DOCUMENTA los acontecimientos, Explora las diferentes vías disponibles para presentar una queja formal si es necesario. Si tu empresa tiene un protocolo de actuación, utilízalo
T (TALK): HABLA CON TU SINDICATO, si eres miembro de alguno, habla con tu representante sindical
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Manual del Instituto de las Mujeres
Aunque la ley no proporciona un “temario oficial” detallado, sí marca claramente los temas fundamentales que la formación sobre acoso debe abarcar. Basándonos en las exigencias legales y guías de referencia, los contenidos mínimos obligatorios incluyen:
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Marco legal y definiciones
Se debe explicar qué es el acoso laboral, acoso sexual y acoso por razón de sexo, según la normativa. Por ejemplo, la definición legal de acoso sexual del art. 7.1 de la Ley de Igualdad: “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de una persona, especialmente cuando crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. Y la de acoso por razón de sexo (art. 7.2): “cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. También se suelen cubrir las nociones de discriminación y cómo el acoso constituye discriminación ilegal. En este bloque legal, se menciona la Constitución, el Estatuto de los Trabajadores, la Ley 3/2007 y la LO 10/2022, incluso el Código Penal en lo relativo al acoso sexual como delito. Esto da el contexto normativo y deja claro que el acoso está prohibido y sancionado.
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Tipos de acoso y ejemplos
La formación debe distinguir las diversas formas de acoso que pueden ocurrir. Por un lado, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Por otro, suele abarcar también el acoso laboral o moral, aunque este no esté definido en la Ley 3/2007, sí es considerado un riesgo laboral grave. Muchas empresas integran en un mismo protocolo tanto el acoso sexual/sexista como el acoso laboral general, dado que comparten la necesidad de garantizar un entorno libre de hostigamiento. Además, tras la LO 10/2022, se incluyen “otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral” en el ámbito laboral, lo cual abarca por ejemplo situaciones de violencia sexual, acoso por orientación sexual o acoso discriminatorio por cualquier otra razón
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Ejemplos
La formación debe ilustrar con ejemplos concretos cada tipo de acoso: p. ej., hacer comentarios sexuales no deseados, enviar mensajes inapropiados; ningunear sistemáticamente a un compañero por ser hombre/mujer; aislar a un trabajador, difundir rumores o humillaciones; burlas homófo bas o transfóbicas, etc. Incluir casos prácticos ayuda a los asistentes a reconocer situaciones reales. Importante destacar que el acoso puede provenir de superiores jerárquicos, compañeros e incluso de terceros, y que puede ocurrir tanto de forma presencial como mediante medios digitales, ya que la ley explícitamente incluye el acoso “incluidos los cometidos en el ámbito digital”. Por tanto, el contenido debe cubrir el acoso cibernético o virtual.
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Política y protocolo de la empresa
Este es un núcleo esencial: explicar qué ha establecido la empresa para prevenir y gestionar el acoso. Aquí se presenta el Protocolo de Actuación vigente en la organización: su ámbito de aplicación, los principios, y el procedimiento paso a paso. Se detalla cómo una persona puede presentar una denuncia o queja de acoso, ante quién debe hacerlo. Asimismo, qué hace la empresa cuando se activa el protocolo, los plazos en cada fase, y la resolución final. También se incluyen las medidas cautelares o de protección durante el proceso. Un punto fundamental es informar sobre la prohibición de represalias. También se explica el régimen sancionador. La formación, por tanto, debe recorrer el protocolo.
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Derechos, deberes y recursos
Es importante incluir un repaso de los derechos de la potencial víctima (derecho a ser escuchada, a medidas de protección, a confidencialidad, a recibir información sobre el proceso, a no sufrir represalias, e incluso a denunciar ante la autoridad si no se actúa adecuadamente) y de los deberes del personal directivo y de la plantilla en general. También se suele mencionar qué recursos externos existen: por ejemplo, la posibilidad de acudir a la Inspección de Trabajo, al Instituto de la Mujer, al Servicio de Prevención, o acciones legales en vía judicial. Este conocimiento empodera a los trabajadores y refuerza la credibilidad del protocolo interno.
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Sensibilización y cambio cultural
Además de la parte “normativa y procedimental”, la formación suele incluir contenidos de sensibilización: por qué el acoso es dañino, importancia del respeto, cómo fomentar “buenas prácticas” en las relaciones laborales cotidianas para prevenir cualquier situación (ej. políticas de comunicación respetuosa, promoción de la igualdad real en tareas y lenguaje inclusivo). A veces se incorporan dinámicas o debates sobre microconductas que, sin ser acoso flagrante, pueden generar malestar (micromachismos, chistes sexistas, etc.), para que la plantilla tome conciencia y se corrijan comportamientos antes de escalar a acoso.
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Documentación
No existe un temario único obligatorio por ley, pero estas temáticas están alineadas con las guías oficiales. Por ejemplo, se aconseja que en la formación se informe expresamente de los canales de denuncia y las sanciones por acoso, ya que es “imprescindible que conozcan los canales de denuncia y las posibles sanciones” derivadas de estas conductas ilícitas. Del mismo modo, la LO 10/2022 insiste en la formación contra violencias sexuales a todo el personal, lo que implica incluir contenidos sobre violencia sexual en el trabajo más allá del acoso estrictamente laboral. En resumen, los contenidos obligatorios abarcan: definición legal de acoso y conductas prohibidas; marco normativo aplicable; políticas internas y protocolo de actuación; roles y responsabilidades; canales de comunicación/denuncia; medidas de protección y sanciones; y fomento de un clima de respeto. Todo ello adaptado al lenguaje asequible y, preferiblemente, complementado con ejemplos prácticos y participación activa para garantizar la comprensión.
No existe un temario cerrado oficial, pero las empresas pueden basarse en modelos como el “Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual, por razón de sexo y otras conductas…”, que incluye anexos y modelos con estos apartados, asegurando que ningún tema relevante quede fuera.
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Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo, y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a sí mismo o frente a terceros.
Si la investigación realizada se pusiera en evidencia que el presunto/a acosado/a ha actuado con acreditada falta de buena fe o con ánimo de dañar, la empresa podrá adoptar las medidas previstas para los supuestos de transgresión de la buena fe contractual en el Estatuto de los Trabajadores.
La regulación y procedimientos establecidos en el presente protocolo no impiden que en cada momento, se puedan promover y tramitar cualquier otra acción para exigir las responsabilidades administrativas, sociales, civiles o penales que en su caso correspondan.
MADRID- Oficinas Centrales Enviar a : rrhh.es@cegelec.com
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Modelo de escrito de denuncia interna sobre situaciones de acoso laboral y/o razón de sexo
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