Tarea reto 3 Modelos de liderazgo

‟Universidad Virtual Del Estado De Guanajuato.″

ALUMNA: Rubí Salazar Vargas

MATRICULA: 23020222

LICENCIATURA: derecho

MODULO: Liderazgo y toma de decisiones

RETO: 3 Modelos de Liderazgo

ASESORA: Isabel Gudiño Murillo

FECHA DE REALIZACIÓN: 24 de marzo de 2025

MAPA MENTALL

Modelo de Intercambio Líder-Miembro (LMX)

MODELOS DE LIDERAZGO

Modelo del compañero de trabajo menos preferido (CMP) de Fiedler

Modelo de liderazgo situacional-Hersey & Blanchard (1969)

Modelo Líder-Participación-vroom & Yetton (1973)

Teoría del Camino-Meta-House (1971)

EJEMPLOS

Modelo de Intercambio Líder-Miembro (LMX)

MODELOS DE LIDERAZGO

Modelo del compañero de trabajo menos preferido (CMP) de Fiedler

Modelo de liderazgo situacional-Hersey & Blanchard (1969)

Modelo Líder-Participación-vroom & Yetton (1973)

Teoría del Camino-Meta-House (1971)

SEMEJANZAS EN LOS MODELOS DE LIDERAZGO

20XX

20XX

20XX

20XX

Énfasis en la eficacia del líder

Enfoque en la relación líder-seguidor

Adaptabilidad Situacional

CUADRO Diferencias entre los modelos

Soy un subtítulo genial, ideal para dar más contexto sobre el tema que vas a tratar.

Flexibilidad del Líder

Variables Clave

Enfoque Principal

MODELO

Menos flexibles (relaciones fijas)

Grupo interno vs Grupo externo

Relaciones Individuales

LMX

Situación (Control sobre la tarea)

Estilo fijo del Líder

Rigido (Estilo no cambia)

CMP (Fiedler)

Altamente Flexible

Adaptación al seguidor

Madurez del empleado

Liderazgo Situacional

CUADRO Diferencias entre los modelos

Soy un subtítulo genial, ideal para dar más contexto sobre el tema que vas a tratar.

Flexibilidad del Líder

Variables Clave

Enfoque Principal

MODELO

Flexible según necesidades

Obstáculos y recompensas

Motivación y claridad de metas

Camino-Meta

Estructura del problema

Toma de decisiones participativa

Depende de la situación

Vroom-Yetton

Conclusión y Referencias

Estos modelos comparten el objetivo de mejorar la eficacia del líderazgo, pero difieren en su enfoque(relaciones, situación, motivación o decisiones). Mientras LMX y Fiedler son mas rigidos, Hersey-Blanchard y House permiten mayor adaptación. El modelo Vroom-Yetton secentra exclusivamente en la participación en decisiones. REFERENCIAS 1. *Dansereau, F., Graen, G., & Haga, W. J.* (1975). A vertical dyad linkage approach to leadership within formal organizations: A longitudinal investigation of the role making process. Organizational Behavior and Human Performance, 13(1), 46–78. https://doi.org/10.1016/0030-5073(75)90005-7 2. *Fiedler, F. E.* (1967). A theory of leadership effectiveness. McGraw-Hill. 3. *Hersey, P., & Blanchard, K. H.* (1969). Life cycle theory of leadership. Training and Development Journal, 23(5), 26–34. 4. *House, R. J.* (1971). A path-goal theory of leader effectiveness. Administrative Science Quarterly, 16(3), 321–339. https://doi.org/10.2307/2391905 5. *Vroom, V. H., & Yetton, P. W.* (1973). Leadership and decision-making. University of Pittsburgh Press.

Enfoque en la Relación

Todos los modelos consideran la interacción entre el líder y sus subordinados, aunque con distintos matices (LMX en relaciones individuales, Camino-Meta en Motivación)

CARACTERISTICAS

Modelo de liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard

• Adaptabilidad: El líder ajusta su estilo según la madurez (competencia y motivación) del seguidor)
• CUATRO ESTILOS DE LIDERAZGO
• 1. Directivo (alta tarea, baja relación) para empleados con baja madurez
• 2. Persuasivo (alta tarea, alta relación) para empleados con algo de madurez
• 3. Participativo (baja tarea, alta relación) para empleados con alta madurez en habilidades pero oca confianza
• 4. Delegativo (baja tarea, baja relación) para empleados con alta madurez
• Flexibilidad: El líder debe diagnosticar la situación y cambiar su enfoque según sea necesario.

El modelo de liderazgo situaconal, desarrollado por Paul Hersey y Ken Blanchard en 1969, se centra en la adaptabilidad del líder a las necesidades de sus miembros. Este modelo propone que los líderes deben de ajustar su estilo de lideazgo según la madurez de sus miembros.

Teoria del Camino-Meta de House

CARACTERISTICAS

• Enfoque motivacional: El líder clarifica el "camino" para que los empleados alcancen las metas.
• Cuatro estilos de liderazgo:
• 1. Directivo (Estructura las tareas).
• 2. De apoyo (se enfoca en el bienestar del empleado).
• 3.Participativo (involucra al equipo en decisiones).
• 4. Orientado al logro (establece metas desafiantes).
• Elimina obstáculos: El líder debe identificar y resolver barreras que impidan el desempeño.
• Depende de las caracteristicas del empleado y del entorno

La teoría del Camino-Meta, desarrollada por Robert House en 1971, se centra en la influencia del líder en la motivación de sus miembros. Este modelo propone que los líderes deben proporcionar a sus miembros las herramientas, el apoyo y lamotivación necesarios para alcanzar sus metas

Adaptabilidad Situacional

El líderazgo situacional, la teoría CMP y el modelo camino_meta reconocen que el estilo de liderazgo debe ajustarse según las circunstancias

Modelo Líder- Participación de Vroom y Yetton

CARACTERISTICAS

El modelo líder-participación, desarrollado por Victor Vroom y Phillip Yetton en 1973, se centra en laparticipación de los miembros en la toma de decisiones. Este modelo propone que los líderes deben de elegir el nivel de participación de los miembros en la toma de decisiones según la situación especifica

• Enfoque en la toma de decisiones: Define cuanto debe participar el equipo en la toma de decisiones.
• Cinco estilos de decisión:
• 1. Autocrático 1 (A1): El líder decide solo
• Autocrático 2 (A2): Consulta información, pero decide solo.
• Consultivo 1 (C1): pide opiniones individuales, luego decide.
• Consultivo 2 (C2): Discute en grupo, pero decide solo.
• Grupal 2 (G2): decisión consencuada en equipo.
• Árbol de decisiones: Usa un esquema de preguntas (ej., ¿Es importante la calidad de la decisión? ¿Hay conflicto?) para elegir el estilo óptimo.

• Flexible según la situación: No hay un estilo único, depende del problema

Modelo del compañero de trabajo menos preferido (CMP) de fiedler

Caracteristicas

El modelo CMP, desarrollado por Fred Fiedler en 1967, se enfoca en el estilo del liderazgo del líder. Fiedler propone que los líderes tienen un estilo de liderazgo específico que se puede medir a través del cuestionario CMP. Este cuestionario evalúa la forma en que un líder describe a una persona con la que menos le gusta trabajar

• Estilo de liderazgo fijo: El líder es orientado a tareas o a relaciones, según su evaluación del CMP.
• Contigencia Situacional: La efectividad depende de tres factores:
• 1. Relaciones líder-miembro (buenas o malas)
• 2. Estructura de la tarea (clara o ambigua)
• 3. Poder del Líder (fuerte o débil)
• No adaptable: El líder no cambia su estilo, sino que debe colocarse en situaciones que coincidan con él.

Modelo de intercambio Líder-Miembro (LMX)- Dansereau, Graen & Haga (1975)

Caracteristicas

El modelo LMX, desarrollado por Fred Dansereau, George Graen y William Haga en 1975, se centra en la relación diádica entre un líder y cada uno de sus miembros. Este modelo sugiere que la calidad de la relación entre líder y miembro determina la calidad de la interacción, la confianza, el apoyo y la influencia.

• Enfoque en relaciones diádicas: El líder establece vinculos individuales con cada subordinado.
• Grupos diferenciados:
• Grupo interno (alta confianza, más autonomia, acceso a recursos)
• Grupo externo (relación formal, menos oportunidades).
• Negociación de roles: Los miembros del grupo interno tienen más influencia en las decisiones.
• Impacto en el desempeño: Las relaciones de alta calidad (LMX alto) mejoran la satisfacción y la productividad

Énfasis en la eficacia del líder

Todos buscan mejorar el desempeño organizacional, ya seamediante relaciones (LMX), motivación (Camino-meta) o toma de decisiones (Vroom-Yetton).

Modelo de liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard

Ejemplo: Un supervisor ajusta su estilo seún la madurez de su equipo. si los empleados son novatos (baja madurez), usa un estilo directivo: si son experimentados (alta madurez), delega.

Teoria del Camino-Meta de House

Ejemplo Un jefe motiva a su equipo eliminando obstáculos (ej., falta de recursos) y ofreciendo recompesas claras para alcanzar metas

Modelo Líder- Participación de Vroom y Yetton

Ejemplo: Un director consulta a su equipo antes de tomar una decisión compleja, ajustando su nivel de participación según la situación.

Modelo del compañero de trabajo menos preferido (CMP) de fiedler

Ejemplo: Un líder evalúa a su compañero menos preferido (ej., un subordinado dificil). Si lo descibe positivamente, tiene un estilo orientado a las relaciones, si lo describe negativamente, es más orientado a la tarea.

Modelo de intercambio Líder-Miembro (LMX)- Dancsereau, Graen & Haga (1975)

Ejemplo: Un gerente establece una relación cercana y de confianza con algunos empleados (miembros del "grupo interno"), dandoles más responsabilidades, mientras que otros empleados (del "grupo externo") reciben menos atención.

Nuestro cerebro está preparado para consumir contenidos visuales. Algunos datos: el 90% de la información que procesamos nos llega a través de la vista y procesamos el contenido visual hasta 60.000 veces más rápido que el texto. Por eso la comunicación visual es más eficaz.

Nuestro cerebro está preparado, desde un punto de vista biológico, para procesar contenidos visuales. Casi el 50% de nuestro cerebro está involucrado en el procesamiento de estímulos visuales.

Estamos en la era de la explosión de información digital. Esto provoca que nuestra forma de obtener información haya cambiado, pasamos de la lectura tradicional a una estrategia cognitiva basada en la navegación.

Plantea una pregunta dramática; es el ingrediente esencial para mantener la atención del público. Se suele plantear de forma subyacente al inicio de la historia para intrigar a la audiencia y se resuelve al final.

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Captamos mejor el contenido visual. El contenido visual está asociado a mecanismos cognitivos y psicológicos. Las cosas entran por los ojos, la primera imagen es la que cuenta. Asociamos el contenido visual con emociones.

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No nos gusta aburrir. No queremos ser repetitivos. Comunicar como siempre aburre y no engancha. Lo hacemos diferente. Hacemos sabotaje al aburrimiento. Creamos lo que al cerebro le gusta consumir porque le estimula.

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