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MODELOS DE LIDERAZGO

SEMEJANZAS

DIFERENCIAS

Ejemplo

Caracteríasticas

Ejemplo

Caracteríasticas

Ejemplo

Caracteríasticas

Ejemplo

Caracteríasticas

Ejemplo

Caracteríasticas

Ejemplo

Caracteríasticas

PARTICIPACIÓN

CAMINO-META

CMP

SITUACIONAL

INTERCAMBIO

CONTINGENCIA

MODELOS DE LIDERAZGO

Uno de los ejemplos de liderazgo participativo es que el fundador de Microsoft, Bill, entendió el valor de empoderar a las personas y se dio cuenta de que la mejor manera de vencer a la competencia del mercado es permitir que los miembros del equipo informados se involucren en la toma de decisiones.

Un gerente concentrado en los empleados, no solo ofrecerá sueldos y ascensos, sino también apoyo, aliento, seguridad y respeto. Este tipo de gerente también será sensible a las diferencias existentes entre sus empleados y adaptara las recompensas a la persona.

Acaba de ser contratado por una nueva empresa en un puesto directivo. La escala LPC muestra que eres un líder orientado a las tareas. Los factores son: 1. La confianza del equipo es baja porque no te conocen. 2. La estructura de las tareas es baja porque se te ha encomendado rediseñar el proyecto asignado. 3. Su poder de posición es alto porque puede contratar, despedir, premiar y castigar a los empleados. Según el modelo de Fiedler, usted no es adecuado para dirigir este equipo. Un líder orientado a las relaciones haría mejor en liderar este equipo con eficacia

Identificar funciones y actividades necesarias para desarrollar el trabajo adecuadamente con la mayor eficacia y rendimiento. Establecer los conocimientos y habilidades que se requieren para cada tarea. Valorar el nivel de competencia de cada componente del grupo.

En cualquier actividad deportiva que esté basada en la creación de equipos suele haber la participación de un líder. Los capitanes de los equipos de fútbol por ejemplo, son un buen ejemplo de cómo funciona liderazgo transaccional. Estos se encargan de motivar a los jugadores para que entrenen y se esfuercen en lograr puntuaciones o jugadas específicas. De igual forma los compañeros de equipo esperan recibir recompensas a partir de sus acciones dentro del campo de juego. El titular del equipo continuamente está elaborando una lista de posibles candidatos que podrían ser el relevo del capitán actual.

Dentro de un hogar que tiene planes de remodelar la casa pero posee un presupuesto limitado, la cabeza financiera, el líder en este caso, podrá a través del liderazgo situacional buscar la forma de realizar la remodelación optimizando el presupuesto disponible, por ejemplo, comprando materiales económicos.

Definir objetivos. Clarificar la relación entre el esfuerzo y el logro de los objetivos. Hacer ver el vínculo entre el logro y la obtención de recompensas.

Experiencia: Siempre puede haber alguien que haya pasado por la misma situación y experimentó acciones que quizás no fueron acertadas. Entonces, la opinión de esa persona resulta crucial para evitar repetir el mismo error, como también, para proponer alternativas que tengan mayor factibilidad, considerando el entorno y los recursos disponibles. Formación: Aunque un líder quiera manejar muchos temas, no siempre tendrá el conocimiento para tomar decisiones en torno a lo que sabe y necesitará retroalimentación de un especialista. Para efectos empresariales, un abogado, un contador, un ingeniero, o un psicólogo. Por lo tanto, si las decisiones también tienen un sustento técnico, mucho mejor. Género: Por muy técnicas que sean las decisiones, es importante el análisis desde el género opuesto, evitando así que todo el peso de las decisiones recaiga en los varones o en las mujeres. Los equipos equilibrados en género conviven mejor y aprenden entre sí.

Este modelo Fiedler (1967), propuso medirlo a través de una escala llamada CMP, la cual establece que una situación es favorable o no, si las relaciones del líder con sus seguidores son buenas o deficientes, si la estructura de la tarea es alta o baja y si el poder es fuerte o débil.

Tener una lista completa de todas las actividades y tareas involucradas en el proyecto. Calcular los tiempos estimados necesarios para comenzar y terminar cada tarea. Tener en cuenta posibles retrasos que no influyan en la duración total del proyecto.

1. Le da prioridad al ambiente externo de la organización. 2. La estructura organizacional debe ser flexible y adaptarse al ambiente 3. Busca equilibrar las condiciones del ambiente interno y externo de la empresa

La asunción de roles: La asunción de roles se produce cuando los miembros del equipo se unen primero al grupo. Los gerentes usan este tiempo para evaluar las habilidades de los nuevos miembros y habilidades. In-group: Aquellos que demuestran las habilidades para llevar a cabo sus tareas, que se apegan al cumplimiento de las metas y a quienes se les confían generalmente tareas importantes. Out-group: Aquellos que en repetidas ocasiones han fallado y, por lo tanto, se deja de confiar en ellos y esto a su vez genera desmotivación, que puede derivar en quejas en contra del líder y del mismo equipo.

Cuando se da un contexto para ejercer el liderazgo, el líder puede decidir si será más autoritario y tomará todas las decisiones, o si dará la posibilidad a otros para que también entreguen su opinión. Es decir, si adoptará un estilo de liderazgo participativo. En el liderazgo participativo se fomenta las aportaciones de los integrantes y sus decisiones pueden llegar a influir en las decisiones. Es decir, el liderazgo participativo busca que los demás participen y lo fomenta.

Su teoría afirma que el estilo de liderazgo es fijo. No se puede cambiar el estilo para adaptarlo a la situación. En cambio, hay que poner a los líderes en situaciones que se ajusten a su estilo.

Se centra en las relaciones de cercanía y confianza generas con los miembros de un grupo. Es natural que las personas tengamos más afinidad con unos que con otros, y a un líder también le pasa esto. Por lo tanto, este modelo en su desviación puede entenderse como la generación de vínculos, en donde unos son más favorecidos.

La Teoría del Camino a la Meta, desarrollada por Robert House, es una teoría de liderazgo que defiende que el desempeño de los trabajadores puede ser mejorado por el líder siempre que éste les asegure y ayude a conseguir recompensas por él deseadas como consecuencia de la realización de los objetivos de la organización. En este sentido, el líder deberá apostar por la clarificación del comportamiento que los trabajadores deberán tener para alcanzar tales recompensas.

Este modelo presenta diferentes conexiones de acuerdo con la orientación, en mayor o menor medida, hacia las tareas y/o hacia las relaciones del líder con sus seguidores.

Un modelo de liderazgo mediante el que el líder adopta diferentes tipos de liderazgo en función de la situación y nivel de desarrollo de los empleados, adaptando así el estilo de liderazgo más eficaz en cada momento y de acuerdo a las necesidades del equipo. El comportamiento del líder se adapta al equipo de trabajo para conseguir los mejores resultados.

• Todos los modelos de liderazgo operan bajo un líder y sus subordinados.
• Todos los modelos tienen objetivos y tareas que cumplir a través de sus subordinados.
• Cumplimiento de objetivos a corto, mediano y largo plazo.
• Resolución efectiva de distintas problemáticas que van surgiendo dentro de la empresa.
• Aumento de la productividad empresarial.

• En algunos de los casos las decisiones son rígidas sin tomar opinión de los subordinados que participan dentro de los distintos grupos de trabajo del líder.
• Algunos modelos van enfocados al crecimiento mutuo (líder-subordinado) dentro de la institución que representan y por otro lado el líder solo busca el cumplimiento del objetivo propuesto por parte de la institución o empresa donde labora.
• Las decisiones tienden a estar mas centralizadas en algunos de los modelos que a diferencia de otros, es decir una sola persona toma las decisiones criticas o determinantes dentro del grupo de trabajo o empresa.
• La toma de desiciones en algunos casos tiende a no ser la mejor respuesta dentro del grupo o empresa.