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Índice

1. La reproducción de la Violencia de Género en el ámbito laboral

Ampliación del concepto de acoso sexual y por razón de sexo a raíz del Convenio 190 sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo de la OIT

Gráfico + texto

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2. Mitos vs Realidades de la Violencia de Género en el ámbito laboral

Efectos principales

Tabla + texto

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3. Estrategias frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo para la prevención primaria y secundaria.

Contextuliza tem

Ideas clave para mandos intermedios.

Lista / procesos

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4. Protocolo de prevención y actuación en los casos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación, de la Administración de la Junta de Andalucía

Vídeo

5. Planes de igualdad y acoso sexual y por razón de sexo

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5. Planes de igualdad y acoso sexual y por razón de sexo

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6. Recursos contra el acoso sexual y por razón de género del Instituto Andaluz de la Mujer

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1. La reproducción de la Violencia de Género en el ámbito laboral: Ampliación Convenio 190 OIT

Se define el acoso sexual y por razón de sexo como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual o comportamiento realizado en función del sexo que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (Art. 7.1 y Art. 7.2)

Contempla el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como manifestaciones de la violencia de género: El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará acto de discriminación por razón de sexo. Tendrá la misma consideración cualquier tipo de acoso.

Ley 7/2018, de 30 de julio, por la que se modifica la Ley13/2007, de 26 de noviembre, de medidas de prevención y protección integral contra la violencia de género en Andalucía (Art. 3.4)

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral son una forma más de violencia de género adaptada al ámbito laboral, cuyo fin último es atentar contra las libertades y derechos individuales de las mujeres, consolidando, de esta forma, relaciones de poder opresivas entre las mujeres y hombres.

1. La reproducción de la Violencia de Género en el ámbito laboral: Ampliación Convenio 190 OIT

Afrontar la violencia de género en las empresas, entidades y organizaciones es un deber ineludible para poder cumplir con la legalidad vigente establecida en nuestro marco normativo en el que se manifiesta que todas las empresas deben adoptar un procedimiento específico o protocolo para prevenir y actuar ante el acoso sexual y por razón de sexo

Artículo 48. Medidas específicas para prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo de Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

CONVENIO OIT 190: NOVEDADES

Novedades del convenio 190 OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo

• No necesaria reiteración. No requiere conductas con la cualidad de frecuentes.

• Mera “amenaza” de verificación como configuradora del acoso, sin que sea necesaria la materialización de un daño en concreto.

• Adquiere protagonismo que la situación de acoso se produzca “con ocasión del trabajo”, y tiene menos importancia el concepto de “en el lugar de trabajo”.

• Se incluye a personas trabajadoras por cuenta ajena, y también a las personas en formación, pasantes, aprendices, trabajadores/as despedidos/as, voluntariado, personas en busca de empleo y postulantes a un empleo, y a individuos que ejercen la autoridad, las funciones o la responsabilidad de un/a empleador/a. También se aplica a terceros ajenos a la relación laboral que causen situaciones de violencia o acoso en el trabajo.

2. Mitos vs realidades de la Violencia de Género en el ámbito laboral

ES POCO FRECUENTE

SE EXAGERA LA GRAVEDAD, ES UN SIMPLE COQUETEO

SI LO IGNORA, DESAPARECERÁ

LO HA PROVOCADO

NO HA SIDO INTENCIONADO

ES UNA VENGANZA DE LA VÍCTIMA HACIA EL AGRESOR

2. Efectos principales de los Mitos sobre el Acoso Sexual y por razón de sexo

Tolerancia social: Normalización. Tendencia a negar la existencia del problema

Dificultad para definir la naturaleza del acoso sexual y por razón de sexo.

Sentimientos de culpa, graves perjuicios y consecuencias salud de la víctima

Limitación de las denuncias

3. Estrategias frente al acoso sexual y por razón de género para la prevención primaria y secundaria

IDEA CLAVE MANDO INTERMEDIO

a) Incidir en los comportamientos y actitudes de las personas

Prevención primaria: Medidas preventivas

IDEA CLAVE MANDO INTERMEDIO

b) Promover métodos de gestión y contexto que dificulten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo

IDEA CLAVE MANDO INTERMEDIO

c) Aprender a identificar las señales indirectas

3. Estrategias frente al acoso sexual y por razón de género para la prevención primaria y secundaria

Elaborar un Protocolo para la prevención y tratamiento del acoso sexual y por razón de sexo en las empresas es la fórmula más completa e integral de este tipo de medidas. Un protocolo que integra el procedimiento de las actuaciones para la intervención, investigación y sanción de estas situaciones de acoso sexual y por razón de sexo.

Declaración de principios

CONTENIDO S

Normativa

Ámbito de Aplicación

Conceptos y tipología

Prevención secundaria:Mecanismos de actuación

Comisión de acoso sexual y por razón de sexo

Persona responsable y asesora confidencial

Cauces de denuncia y medidas cautelares

Procedimientos formales e informales de intervención

Régimen disciplinario y sancionador

Política divulgativa y de comunicación

3. Estrategias frente al acoso sexual y por razón de género para la prevención primaria y secundaria

Prevención y sensibilización Información y accesibilidad de los procedimientos y medidas.

Confidencialidad y respeto a la intimidad y dignidad de las personas afectadas.

IDEA CLAVE MANDO INTERMEDIO

Principios Protocolo acoso sexual y por razón de sexo del Anexo aplicable diagnóstico RD 901/2020

Respeto al principio de presunción de inocencia de la supuesta persona acosadora

Prohibición de represalias de la supuesta víctima o personas que apoyen la denuncia

Diligencia y celeridad del procedimiento

4. Protocolo de prevención y actuación en los casos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación, de la Administración de la Junta de Andalucía

TIPOS DE ACOSO

ACOSO LABORAL O ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO

IDEA CLAVE MANDO INTERMEDIO

ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO

ACOSO DISCRIMINATORIO

¿Mismo protocolo o protocolos distintos?: Un debate abierto

5. Planes de igualdad y acoso sexual y por razón de sexo

El acoso sexual y acoso por razón de sexo es uno de los ejes presentes en el diagnóstico y el procedimiento de actuación frente a los mismos forma parte de la negociación del plan de igualdad, conforme al artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo

IDEA CLAVE MANDO INTERMEDIO

Además el acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral se encuentra en la normativa con un tratamiento diferenciado de los propios planes de igualdad.

6. Recursos contra el acoso sexual y por razón de género del Instituto Andaluz de la Mujer

Formación online, curso Acoso sexual y por razón de sexo en las empresas: Protocolo para la prevención y tratamiento.

Guía Informativa sobre Acoso Sexual y por razón de sexo

Modelo de protocolo para la prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo, Resolución el 31 de enero de 2012, aplicable a todas las empresas y organizaciones.

Herramienta: Crea el protocolo de tu empresa

Manifiesto: Por unas empresas libres de acoso sexual y acoso por razón de sexo hacia las mujeres

Itinerario por unas empresas libre de acoso sexual y por razon de sexo

¡Muchas gracias por la atención!

Artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual. “1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres.

REALIDAD:

En tanto en cuanto estos comportamientos, involuntaria o deliberadamente, van en contra de la voluntad de la víctima, le hacen sentirse ofendida, humillada o intimidada y generan un ambiente hostil de trabajo, pueden ser considerados como acoso sexual. Además, la no intencionalidad no exime de la responsabilidad. La propia Ley Orgánica 3/2207 en la definición de acoso sexual y por razón de sexo indica “... cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona…”. Por tanto, no es necesaria la intención o propósito para considerarse acoso sexual y por razón de sexo, basta con el efecto o resultado”.

Realidad:

Por lo general los acosadores no se detendrán, ni cesarán en su actitud por sí mismos. Que la víctima ignore estos comportamientos puede ser interpretado por el acosador como conformidad o estímulo. Este mito actúa, además, como inhibidor de las denuncias.

Es importante que las personas con puestos de responsabilidad intermedia conozcan y actúen bajo estos principios, para lo que es imprescindible que la Dirección de la empresa les proporcione, periódicamente, la adquisición de los conocimientos y las herramientas suficientes para su implementación.

REALIDAD:

Según la Macroencuesta de Violencia Contra la Mujer 2019: del total de mujeres de 16 o más años residentes en España, el 40,4% ha sufrido acoso sexual en algún momento de su vida, el 18,1% ha sufrido acoso sexual en los últimos 4 años, y el 10,2% han sufrido este acoso en los últimos 12 meses. Extrapolando estas cifras a la población, se estima que 8.240.537 mujeres residentes en España de 16 o más años han sufrido acoso sexual en algún momento de sus vidas, 3.703.252 han sufrido acoso sexual en los últimos 4 años, y 2.071.764 han sufrido este acoso en los últimos 12 meses.

El acoso sexual tiene efectos importantes sobre la salud física y psicológica de la persona trabajadora que lo padece, pero también sobre otros ámbitos como es el ambiente de trabajo y la organización de la empresa.Al tratarse de una alteración grave de la salud laboral, las trabajadoras afectadas pueden acogerse a la baja laboral. Sin embargo, de total de mujeres encuestadas que han sufrido alguna de estas situaciones de acoso sexual o por razón de sexo, 9 de cada 10 (el 87,8%) no solicitó ningún tipo de baja.

Fuente: Estudio EL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL ÁMBITO LABORAL EN ESPAÑA. 2021. CCOO-Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género

REALIDAD:

En la mayoría de los casos el acoso sexual es devastador para las víctimas, viéndose obligadas muchas veces a despedirse del trabajo y sufren serios síntomas psicológicos. El no comprender o negar la gravedad y pensar que se exagera es no reconocer o no creer que las agresiones sexuales graves se sustentan en otras más sutiles o "menos graves" que se han ido normalizando, que se toleran socialmente, que se les ha ido quitando importancia, ignorando que esa permisividad es la que abre el paso a esas otras formas más evidentes y graves

En la base invisible de este iceberg se encuentran los Micromachismos, definidos por Luis Bonino, que suelen pasar desapercibidos precisamente por su normalización y, a veces, por su sutileza. El prefijo "micro" viene por la dificultad de identificarlos no porque no sean importantes. Son violencias invisibles.

Puestos con personal a cargo pueden jugar un papel clave en el ejercicio de un liderazgo y métodos de gestión que muestren una tolerancia 0 ante situaciones de acoso sexual y por razón de sexo. Son fundamentales para crear y mantener un ambiente de trabajo y un entorno laboral libre de intimidación, hostilidad y humillación hacia las mujeres. Su actuación muestra un modelo de comportamiento ante el personal a cargo, debiendo ser intransigente ante comentarios, insinuaciones y chistes de naturaleza y contenido sexual o sexista, elementos precursores y posible caldo de cultivo de la aparición de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo.

Realidad:

Los estudios demuestran que menos del 1% de las quejas o denuncias por acoso sexual son falsas. Según datos de la Fiscalía, entre 2009 y 2020 se presentaron 1.708.075 denuncias, de las que solo 134 quedaron acreditadas como falsas por medio de una condena, es decir, solo un 0,0074 % del total. Esta cifra no debe utilizarse para negar la violencia de género o tener más peso que las cifras de sentencias firmes condenatorias. Lo importante es visibilizar, lo que sí está pasando en realidad que es que casi un 80% de estos delitos no se ponen en conocimiento de la policía: según la última Macroencuesta de Violencia contra la Mujer de 2019 solo el 21,7 % del total de este tipo de agresiones se denuncian.

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo pueden adoptar formas muy sutiles y, por tanto, pueden ser difíciles de detectar. Prestar atención a aquellos aspectos que pueden actuar como indicios de que se está produciendo una situación de acoso en la empresa.

Puestos con personal a cargo pueden jugar un papel clave en el ejercicio de un liderazgo y métodos de gestión que muestren una tolerancia 0 ante situaciones de acoso sexual y por razón de sexo. Son fundamentales para crear y mantener un ambiente de trabajo y un entorno laboral libre de intimidación, hostilidad y humillación hacia las mujeres. Su actuación muestra un modelo de comportamiento ante el personal a cargo, debiendo ser intransigente ante comentarios, insinuaciones y chistes de naturaleza y contenido sexual o sexista, elementos precursores y posible caldo de cultivo de la aparición de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo.

Es importante que las personas con puestos de responsabilidad intermedia conozcan y actúen bajo estos principios, para lo que es imprescindible que la Dirección de la empresa les proporcione, periódicamente, la adquisición de los conocimientos y las herramientas suficientes para su implementación.

Puestos con personal a cargo o mandos intermedios pueden jugar un papel clave en el ejercicio de un liderazgo y métodos de gestión que muestren una tolerancia 0 ante situaciones de acoso sexual y por razón de sexo. Son clave para crear y mantener un ambiente de trabajo y un entorno laboral libre de intimidación, hostilidad y humillación hacia las mujeres. Su actuación muestra un modelo de comportamiento ante el personal a cargo, debiendo ser intransigente ante comentarios, insinuaciones y chistes de naturaleza y contenido sexual o sexista, elementos precursores y posible caldo de cultivo de la aparición de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo.

Es importante que las personas con puestos de responsabilidad intermedia conozcan y actúen bajo estos principios, para lo que es imprescindible que la Dirección de la empresa les proporcione, periódicamente, la adquisición de los conocimientos y las herramientas suficientes para su implementación.

Realidad:

Los estudios han demostrado que las víctimas de acoso sexual varían enormemente en cuanto a su apariencia física, forma de vestir, edad y comportamientos. Esta explicación no es más que un argumento exculpatorio de la sociedad hacía los acosadores y de los propios acosadores para justificarse a sí mismos.

Algunas campañas institucionales del Instituto Andaluz de la Mujer se han dirigido a desmontar este mito: No justifiques una agresión sexual #AcudeEscuchaAcompaña

La Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su artículo 48 relativo a las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, insta a todas las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias. Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre,de garantía integral de la libertad sexual, en su artículo 12.2 incorpora que las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.

Todas y cada una de las personas que forman parte de la empresa tienen responsabilidades en la creación de un clima de respeto en las relaciones profesionales. La formación y sensibilización para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo es uno de los mecanismos más efectivos, para ello, la empresa debe ofrecer formación específica en la materia dirigida a toda la plantilla, tal y como se recoge en el Art. 12 de la Ley de libertades sexuales “…Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.”

Personas con puestos de responsabilidad intermedia se encuentran en una posición de privilegio para poder detectar estas señales indirectas que pueden ser las precursoras de la aparición de conductas constitutivas de acoso sexual y por razón de sexo. A través de la sensibilización y la formación adquirirán las competencias y habilidades necesarias para esa identificación temprana que actúa como verdadero elemento preventivo.

Muy necesaria la implicación de quienes desempeñan puestos de responsabilidad intermedia pues desarrollan la gestión diaria de los equipos humanos, conformando una pieza clave en el engranaje empresarial. En este sentido es especialmente importante ofrecer formación más especializada (que vaya más allá de una sensibilización) en materia de acoso sexual y por razón de sexo a mandos intermedios o puestos con personal a cargo por el papel que desempeñan en la supervisión y coordinación de equipos de trabajo y por su interlocución con la dirección de la organización.