NOLA ANTOLATZEN DIRA ENPRESA BATEKO LANGILEAK? GIZA BALIABIDEEN KUDEAKETA
IÑIGO DE LA VEGA
Aurkibidea
Giza baliabideen prestakuntza
Enpresako giza baliabideak
Lan-taldeen funtzionamendua
Langileak errekutatzea
Enpresako berdintasun eta inkusio politikoak
Kontratazio eta lan-harremanak
1. Enpresako giza baliabideak
Enpresako pertsonen gaitasun eta esperientziak funtsezkoak dira enpresa-garapenerako, eta giza kapitala bereizketa bermatzeko elementu erabakigarria da.
Giza baliabideen kudeaketa
Giza baliabideak
Giza baliabideen saila
Giza baliabideen sailaren eginkizuna
2. Langileak errekrutatzea
Errekrutatzea eskatutako baldintzak itxuraz betetzen dituzten hautagaiak aurkitzeko eta erakartzeko helburua duten tekniken multzoa da. Hautaketak lanpostuak betetzeko hautagairik onenak aukeratzen saiatzen du helburu, hainbat proba eginez
Nola errekrutatzen ditu enpresak langileak?
Nola hautatzen dira enpresako langileak?
LANGILEEN AURRE-HAUTAKETAKO FASERAKO
ERREGURATZE ENDOGENOA
ERREKRUTATZE EXOGENOA
HAUTAKETA-FASEA:
3. Kontratazioa eta lan-harremanak
3.3 HITZARMEN KOLEKTIBOAK ETA LAN-HARREMANAK
3.1 LAN-ARLOKO LEGERIA
3.2 ZER DA LANA?
Pertsonak enpresan burutzen dituzten lanak eta jarduerak osatzen duten multzoa da. Giza faktorea enpresan produkzio-prozesuan egiten duen ekarpena da.
Langileen Estatua
1 2 4 5
Lan-araudiak enpresaren eta langileen eskubideak eta betebeharrak ezartzen ditu, baina zati bat negoziagarria da, sektorearen edo enpresaren ezaugarrietara egokitzeko.
Hitzarmen kolektibo
Lan kontratua
LAN MOTAK
NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA
LAN HARREMANAK
Sindikatu Askatasunaren Legea
Europar Batasuneko lan-arauak
HITZARMENKOLEKTIBOA
3.4 LAN -KONTRATUAK
3.6 KONTRATU MOTAK
CLICK
TAULA
3.5 SOLDATA ETA NOMINA
Soldata langileek besteren kontura lan egiteagatik dirutan edo gauzatan jasotzen duten ordainsaria da, bai egindako lanagatik, bai lan gisa zenbatzen diren atsedenaldiengatik.
ORRIA ZATIRIK
ADIBIDEA
Giza baliabideen prestakuntza
4.1 PRESTAKUNTZAREN EGITURA ETA e-learning
Langileen prestakuntza gizarte eta teknologia aldaketetara egokitzeko aukera ematen die enpresei. Enpresek prestakuntza erraztu behar dute helburuak lortzeko eta langileak motibatzeko. Teknologia bilakaerak prestakuntza jarraitua eskatzen du, eta kostuak eta emaitzak orekatzea funtsezkoa da. Laguntzak daude enpresei prestakuntzan inberti dezaten.
PRESTAKUNTZA MOTAK
E- LEARNING
4.2 EZAGUTZAREN KUDEAKETA ETA GAITASUNEN ARABEKO KUDEAKETA
EZAGUTZE KUDEAKETAREN DEFINIZIOA: Ezagutzaren kudeaketa enpresa batean kapital intelektualari ematen zaion tratamen-dua da, merkatuari eskaintzen dizki on produktuei balioa eransteko eta lehiakideengandik bereizteko, hau da, enpresa batean dagoen ezagutza guztia behar dutenek unerik ego-kienean erabili ahal izateko.
GAITASUNEN DEFINIZIOA: Gaitasunen araberako kudeaketak berekin dakar enpresako langileek izan behar dituzten ezagutzak, ezaugarriak eta portaerak definitzea, hautagaiak hautatzea, sustatu nahi diren trebetasu-nei buruzko prestakuntza ematea, lan-giro ona sortzen laguntzea eta garapen pertsona-leko planak bultzatzea enpresa beraren barruan sustapenen bidez, gaitasun profesional eta pertsonalen arabera.
GAITASUN-MOTAK MERKATUARENTZAT
Lantaldeen funtzionamendua
LANEKO MOTIBAZIOA
LAN TALDE BIZKORRAK
TALDE LANA
LAN-TALDEAREN DEFINIZIOA: Lantaldea enpresa bateko langileen multzo bat da, helburu komun bat lortzeko antolatzen direnak. Berezitasuna da talde-lanaren errendimendua banaka lan egitearen emaitza baino handiagoa izatea, sinergiaren bidez.
DEFINIZIOA: lan-eremuan portaera jakin bat izatera bultzatzen dituzten langileek jasotzen dituzten estimuluen multzoa da, onura indibiduala eta enpresarentzat onuragarria lortzeko.G
TALDE ERANTZUKISUNA
HELBURU KOMUNA
ETENGABEKO HOBEKUNTZAK
KOMUNIKAZIOA
ELKARLANAREN-DEFINIZIOA: Elkarlana lantalde batean garatzen da, non kide bakoitza modu autonomoan aritzen den, zuzendaritza hierarkikorik gabe. Taldekide guztiek balio berdina dute, eta ideiak, esperientziak eta ezagutzak partekatzen dituzte. Erabakiak elkarrekiko adostasunaren bidez hartzen dira.
A. MOTIBAZIOA ETA ESTIMULUAK
LAN KUDEAKETA
ESEAREN KUDEAKETA
B. MASHLOWREN PIRAMIDE TEORIA
ABANTAILAK
ERAGOZPENAK
C. HEZBERG FAKTORE TEORIA
Berdinatsun eta inklusio politikak enpresan
Giza baliabideen kudeaketaren helburua diskriminazioaren aurkako borroka da, enpresetan berdintasun-politikak ezartzea sustatuz, lan-eskubideak eta garapen profesionalerako aukera berdinak ziurtatzeko, genero, jatorri sozial edo nazionalitatearen arabera.
SOLDATA BERDINTASUNA
LANEKO DESBERDINTASUNAK
BERDINTASUN PLANAK
INKLUSIO POLITIKOAK
INKLUSIO-PLANAK
Nahitaezkoa da 50 langile edo gehiago dituzten enpresentzat
Berdintasun-planekin batera, inklusio-planak ere existitzen dira, enpresako langile guztiek beren garapen profesionalean baloratuak, errespetatuak eta lagunduak sentitzeko helburuarekin. Hona hemen inklusio-plan batean barne hartu daitezkeen ekintza batzuk.
DEFINIZIOA: Inklusio-politikak enpresetan langileen aniztasuna eta berdintasuna sustatzeko neurriak dira. Helburua da pertsona guztiak onartuak eta balioetsita sentitzea, lan-ingurunean askatasunez aritzeko aukera izatea.
Langileen parte-hartzea berdintasun planaren diseiunuan
Berdintasun planaren iraupena eta berrikuspenaren denborazioak
GIZARTE-BAZTERKERIA ARRISKUAN
URRATSAK
EKINTZAK
Lan Motak
Borondatea: pertsonak erabakitzen du lan egiten duen, non egiten duen eta nola. Erabat librea da lan-harremanaren barruan erabakitzeko. Besteren kontura: Beste pertsona batentzat lan egiten du (enpresarentzat), bere lanaren fruituaz baliatzen da eta, horregatik, soldata bat ordainduz konpentsatzen du. Ordainsaria: Lana ordaindu egin behar da; pertsonak lan egiten du enpresak ordaintzen dion soldataren truke. Menderakuntza: Lan-harremanaren barruan, pertsonaren lana enpresaburuaren erabakien mende da
EUROPAR BATASUNEKO LAN-ARAUDIA
Europako Erkidegoaren arauak, lan-baldintzen gutxieneko estandarrak bermatzen dituztenak, lan-baldintzen parekatzea sustatzen dutenak eta eskulanaren zirkulazio askea ahalbidetzen dutenak
https://employment-social-affairs.ec.europa.eu/policies-and-activities/rights-work/labour-law_es
Hautagaiaren datu pertsolanak eta profesionalak laburbiltzen dituen dokumentoa
CURRICULUM VITAEA
Lanpostu batera aurkezten den pertsonalak hautaketa-prozesua hasteko duen interesa eta prosezua egitera bultzatzen duten arrazoiak azaltzen dituen gutuna
AURKEZPEN GUTUNA
Curriculuma egiteko oso modu dinamikoa da, aurkezpen-formatuko bideo baten bidez.
BIDEOCURRICULUMNA
Proba profesionala: Lanpostuari lotutako ezagutza teoriko eta praktikoak ebaluatzeko espezifikoak diren probak proposatzen dira. Elkarrizketa pertsonalak: Hautatzaileak eta hautagaiak harreman pertsonala izan dezaten zuzeneko elkarrizketak izaten dira. Hautagaiaren nortasuna, lan-gaitasunak eta izaeraren hainbat aspektu aztertzen dira. Curriculumaren inguruko galderak ere egin daitezke, sakondu beharrekoak. Hasierako elkarrizketa bat aurkezpen gisa egin daiteke, eta geroago, hautagaiaren ezagutzan eta lanposturako egokitzapenean sakontzeko beste batzuk. Talde-dinamikak: Talde-elkarrizketak edo talde-jarduerak izaten dira, non lanpostuari lotutako arazoak konpontzeko edo lidergo-gaitasuna ebaluatzeko asmoa dagoen. Gamifikazioa, joko kolektibo baten bidez hautagaiek beren gaitasunak eta trebetasunak garatzeko aukera ematen duen mota bat da.
Nortasun-probak: Hautagaiak baztertzeko galdetegiak dira, nahi ez diren ezaugarriak, arazo psikologikoak edo nortasun-arazoak identifikatzeko. Kultura orokorreko probak: Politika, zientzia, egungo gaien, historia eta gizartearen inguruko ezagutzak ebaluatzeko diseinatuta daude. Proba psikoteknikoak: Helburua adimen-gaitasuna eta beste gaitasun batzuk ezagutzea da, adimen-testen eta gaitasun eta trebetasun testenen bidez.
Bideo-elkarrizketak: Telefono bidezko elkarrizketak dira, bideokonferentzia-plataformen (Skype, Hangouts, FaceTime, Zoom, etab.) bidez hautagaiekin lehenengo harremana izateko eta hautaketa-prozesuak azkartu ahal izateko
ERREKRUTATZE ENDOGENOA
BARNE SUSTAPENA
Dagoeneko enpresako plantillan dauden pertsonak erakartzea da helburua. Enpresa eta haren funtzionamendua ezagutzen dutenez, egokitzapena azka-rragoa eta merkeagoa da. Errekrutatutako hautagaiak enpresan duen posizioa hobetzea espero du, hobeto ordaindutako lanpostu batekin eta erantzukizun gehiagorekin
LANGILEEN ESTATUA
Langileen eta enpresen askatasuna arautzen duen oinarrizko legea da, haien eskubide eta betebeharrak zehazten dituena.
SINDIKATUEN ASKATASUN LEGEA
Langileen ordezkaritza kolektiboa sindikatuen bidez arautzen duen legea da. Sindikatuek langileen interesak defendatzen dituzte eta enpresekin negoziatzen dituzte akordioak, haien ordezkari kolektiboen bitartez.
ERREKRUTATZE EXOGENOA
Enplegu Zerbitzu Publikoak: Estatuko erakundeek kudeatzen dituzten enplegu-zerbitzuak dira, hala nola SEPE (Estatuko Enplegu Zerbitzu Publikoa), Lan eta Gizarte Ekonomia Ministerioaren pean, edo autonomia erkidegoek kudeatzen dituztenak. Alderdi Baterako Laneko Enpresak: Enpresa bitartekari gisa funtzionatzen dute, enpresek behar dituzten hautagaiak aztertu eta hautatzeko prozesuan parte hartzen dute. Haien zerbitzuak azkarrak, malguak, diskrezionalak eta ordainduak izaten dira. Hezkuntza Erakundeen Lan Poltsa: Unibertsitateek, Lanbide Heziketako zentroek eta helduentzako ikastetxeek lan-poltsak sortzen eta mantentzen dituzte, hezkuntza-erakunde horietan ikasi duten ikasle ohi aktiboekin. Enplegu Agentziak: Irabazi-asmorik gabeko enplegu-zerbitzuak dira, udalak, merkataritza-ganberak edo sindikatuak bezalako erakunde publiko edo pri batuen mende daudena k. Tresna Digitalekin eta Interneten bidez Errekrutatzea: Tresna digitalak eta Internet sare sozial profesionalak (LinkedIn, Xing, Womenalia) eta orotariko sare sozialak (Facebook, Twitter, Instagram) erabiliz hautagaiak eta errekrutatzaileak konektatzeko erabiltzen dira. Gainera, enplegu-atariak (InfoJobs, Monster, Indeed) bitartekari gisa jarduten dute. Errekrutatze elektronikoko teknikek, hala nola Inbound Recruiting, marketin-teknikak aplikatuz talentua erakartzea eta Employer Branding indartzea ahalbidetzen dute.
MUGAGABEA: Kontratu honek ez du amaiera-datarik ezartzen. Nahiz eta ez izan kontratu finko bat, enpresako plantillaren egonkortasuna sustatzen du. Iraupena mugagabea da. Lanaldia honela bana daiteke: - Arrunta: Lanaldi osoa (40 ordu) edo lanaldi partziala (40 ordu baino gutxiago). - Finko etena: Aldi jakinetan egiten den lana, adibidez, urtaroko lanak.Kontratu mugagabeen hainbat modalitate daude. 18 hilabetetik gorako kontratua izan bada azken 24 hilabeteetan, behin-behineko kontratua finko bihurtu beharko da.Aldi baterakoa. Kontratu honek lan-harremanaren amaiera-data finkatzen du, eta justifikatu behar da behin-behinekotasunaren arrazoia.
ALDI BATERAKOA: Kontratu honek lan-harremanaren amaiera-data finkatzen du, eta justifikatu behar da behin-behinekotasunaren arrazoia. Iraupena zehatza da, kontratuaren arrazoiaren arabera.Lanaldia osoa edo partziala izan daiteke. Araudia: Ekoizpenaren gorabeherak: Aldi baterako eta behin-behineko arrazoiak justifikatzen dituzten kontratuak dira. Gehienez 90 eguneko iraupena izan dezakete urtean. Langile baten ordezkatzea: Beste langile bat ordezkatzeko erabiltzen da, eta gehienez 6 hilabete iraun dezake. Ordezkaketa langilea baja hartu baino 15 egun lehenago has daiteke. Kontratu honek ezin du proba-aldirik izan.
TXANDAKAKO PRESTAKUNTZARAKO: Kontratu mota honek ikasleei lan munduan sartzen laguntzen die, ikasketetara egokitutako lanaldi batekin. Lehenengo urtean, lanaldia ez da %65etik gorakoa izan behar, eta bigarren urtean, %85ekoa. Ordainsaria gutxieneko soldata baino txikiagoa izan ezin da, eta ez da kalte-ordainik ordaindu behar amaitutakoan.
PRRAKTIKA PROFESIONALA ESKURATZEKO PRESTAKUNTZA-KONTRATUA: Kontratu honek ikasketa- edo prestakuntza-mailari egokitutako praktika profesionala eskaintzen du. Sei hilabete eta urtebete bitartean egon daiteke, unibertsitateko edo formakuntza zikloetako tituludun, master edo Lanbide Heziketako ziurtagiri dutenekin. Ordainsaria hitzarmen bidez finkatzen da, eta LGS baino txikiagoa izan ezin da. Probaldia hilabetekoa izan daiteke, eta aparteko ordurik ez da egin behar. Amaitzean, esperientzia lortutako titulazioa jasotzen da.
HITZARMEN KOLEKTIBOAK
Langileen ordezkariek eta enpresetako arduradunek adostutako akordioak dira, sektore jakin batean aplikatzen diren lan-baldintzak eta bizikidetza-arauak zehaztuz.
LAN KONTRATUAK
- Lan-harremanaren edukia: Egin beharreko lan mota. - Iraupena: Enpresaren eta lantokiaren ezauagrrien arabera, kontratu mugagabea edo iraupen mugatukoa egin daiteke. - Soldataren ordainketa: Hileko soldata, aparteko ordainsariak eta hitzarmen kolektiboetan eta lan-araudian adostutako gainerako soldata-osagaiak - Probaldia: Borondatezkoa da eta idatziz adostu behar da. Gehienez sei hilabetekoa izan daiteke teknikari tituludunentzat, eta gainerako langileentzat, bi hilabetekoa, salbu 25 langiletik beherako enpresetan, non hiru hilabetekoa izan daitekeen. - Lanaldia: Lanorduak, atsedenaldiak, oporrak eta aparteko orduak zehazten dira. - Kontratuaren forma: Modalitate bakoitzerako eredu ofiziala errespetatu behar da. Lau astetik gorako iraupena badu, ahoz edo idatziz egin daiteke.
Enpresako lanpostu bakoitzerako hautagaiak erakartzeko estrategiaak garatzea eta hautaketa-prozesu batzuen bidez egokienak identifikatzea.
Errekrutatzea eta hautatzea.
antolamendua eta plangintza: Enpresako langileen egitura definitzea, lanpostuen deskribapenak egitea eta langileen beharrak aurreikustea.
Langileen antolamendu eta plangintza
Hautatutako langileak integratzeko prozesuak ezartzea, enpresaren helburuak, balioak eta jarduera-funtzionamendua azaltzeko.
Harrera-planak
Laneko arriskuen prebentzioa
Pertsonaren errendimendua eta betetzen duen lanpostuak eskatzen duena alderatzeko aukera ematen du (garatutako jarduerak, betebeharrak, erantzukizunak, etab.).
Ebaluazio eta kontrola
Langileen gaitasunak ingurunean izandako aldaketetara egokitzeko eta lanpostuen ezaugarrietara egokitzeko planak.
Prestakuntza
Kudeaketa egokia lortzeko beharrezkoak diren administrazio-prozesu eta izapide guztiak burutzea.
Langileen administrazioa
Lan-baldintzak eta arriskuak aztertzea, langileen osasun fisikoa eta mentala zaintzeko prebentzio- eta babes-neurriak aplikatzea ahalbidetzeko.
Langileen gogobetetze-maila neurtzea, hobetu beharreko arloak identifikatzea eta horiek zuzentzeko neurriak proposatzea.
Laneko giroa eta gogobetetzea
Lan-harremanak
profesionaleko planak: Langileen garapena sustatzeko planak sortzea eta aplikatzea, enpre saren egituran aurrera egiteko beharrezkoa den esperientzia lortzeko programen bidez.
Karrera eta sustapen profesionaleko planak
Enpresaren eta langileen arteko komunikazioa hobetzea, sindikatuko ordezkariak elkarrizketarako baliatuz.
- Goiburukoa: Enpresaren eta langilearen datuak jasotzen dira.
- Jaso beharrekoa: Soldata gordina eta kenkariak aplikatu ondoren geratzen den kopurua da, hau da, soldata garbia.
- Sortzapenak: Langileak jasotzen dituen ordainsariak dira, soldata gordina osatzen dutenak. Bi motatakoak izan daitezke: soldatak eta soldataz kanpoko ordainsariak . Soldata-osagarriak lan mota edo langilearen ezaugarri bereziekin lotuta daude, hala nola antzinatasuna, aparteko orduak edo produktibitate-sariak. - Kenkariak: Enpresak langilearen soldata gordinetik egiten dituen deskontuak dira, hala nola Gizarte Segurantzako kotizazioak eta PFEZ atxikipena. Azken horren zenbatekoa langilearen diru-sarrerak eta bere ardurapeko pertsonak kontuan hartuta kalkulatzen da. Enpresak Ogasunari ordaintzen dio zenbateko hori langilearen izenean.
LAN-HITZARMENALangilearen eta enpresaren arteko akordioa da, lan-harremanen xehetasunak jasotzen dituena, betiere hitzarmen kolektiboetan ezarritako gutxieneko baldintzak errespetatuz.
Lanposturako beharrezko ezagutzak eskuratzen hasierako prestakuntza.
HASIERAKOA
Langile berriak enpresaren egitura eta lanpostuaren oinarrizko ezaugarriak ezagutzea eta integraitzea.
HARRERA
Langilea enpresako kargu berri bat betetzeko prestatzeko, horren ezaugarriak ezagutuz.
PROMOZIOKOA
Langilearen ezagutzak eta gaitasunak eguneratzea eta egokitzapena egitea, lantokian eta teknologiaren aldaketetara moldatzeko.
JARRAITUA
1.Teknologikoak: Programatzea, software aplikazio espezifikoak garatzea, zibersegurtasuna, adimen artifiziala eta IKTetan etengabeko ikaskuntza eta ezagutzak izatea. 2.Komunikazioak: Modu argi eta eraginkorrean komunikatzea, hizkuntza hitzezko eta hitzik gabekoan ondo erabiltzea, hiztegi aberatsa erabiltzea, idazteko, laburtzeko, ideiak lotzeko eta garatzeko gaitasun egokia izatea. 3.Lidergoa: Pertsonak eta proiektuak gidatzeko trebetasunak izatea, negoziatzeko eta gatazkak konpontzeko gaitasunak, erabakiak azkar eta eraginkortasunez hartzeko trebe-tasunak, eta taldekideak motibatzea. 4.Etengabeko Ikaskuntza: Aldaketetara egokitzeko gaitasuna erakustea, ikasteko erraztasuna eta borondatea izatea, eta ezagutza berriak eraginkortasunez aplikatzen jakitea. 5.Analitikoak: Informazioa bilatu, tratatu eta aztertu, enpresa-arlo guztietan aplika daitezkeen emaitzak lortzeko gaitasunak izatea, pentsamendu kritikoa eta egoerak aurreikusteko eta horiei aurrea hartzeko trebetasunak erakustea. 6.Kolaboratiboak: Taldean lan egiteko trebetasun sozialak eta pertsonen artekoak izatea, talde bakoitzerako rolak onartu eta sinergiak sortzeko borondatea izatea, eta taldearen onura bilatzea. 7.Digitalak: Teknologia digitalen erabileraren berri izatea, sare sozialak erabiltzea, eta horietan elkarreragiteko gaitasuna izatea, hodeiko aplikazioak erabiltzea.
- Sormena eta hobetzeko gaitasuna handitzea - Parte-hartzea eta soziablitatea handitzea - Arazoak azkar konpontzea - Indibidualitasunaren garapena - Azkartasuna eta produktiubitatea
ABANTAILAK
- Taldeko kideen prestakuntza falta- Kritikak ez onartzea - Diferentziak lan-abiaduran - Bilera gehiegi - Langile ugari
ERAGOZPENAK
VS
- Sormena eta hobetzeko gaitasuna handitzea - Parte-hartzea eta soziablitatea handitzea - Arazoak azkar konpontzea - Indibidualitasunaren garapena - Azkartasuna eta produktiubitatea
ABANTAILAK
- Taldeko kideen prestakuntza falta- Kritikak ez onartzea - Diferentziak lan-abiaduran - Bilera gehiegi - Langile ugari
ERAGOZPENAK
VS
Motibazioa eta estimuluak
Enpresa baten estimulu naguesienak hurrengoak dira:
Soldata: Plantillaren kontsumo- edo inbertsio-gaitasuna handitzea eta gaitasun, trebetasun eta profesionaltasun pertsonalengatik baloratuak izatearen sentimendua sustatzen du. Etorkizunera begirako itxaropenak edo garapen profesionala:Barne-sustapeneko aukerek lan-egoera hobetzeko aukera eskaintzen dute. Laneko lankidetza: Eginkizunen eskuordetzeak, mendekoen iritzia eskatzea eta erantzunkizuneko lanetan parte hartzeak pertsonak enpresaren barruan integratuta sentitzea laguntzen du. Lan-giroa: Komunikazioa, tratu onak eta giza harremanak bultzatzeak laneko gogobetetze handia eragiten du. Lanaren aitortza: Ahalegina onartzeak eta lorpenak saritzeak langileen artean estimulu positiboak sortzen ditu. Laneko malgutasuna: Bizitza pertsonala eta familia uztartzea errazteko aukera ematea, familia-ekitaldi garrantzitsuetara joateko, hitzordu medikoetara joateko edo gaixotzeagatik penalizaziorik ez jasateko aukera ematea, lanaldietan aldaketak egiteko aukera izatea, beste pizgarri garrantzitsua da.
Autoerrealizazioa: Behar guztiak asetuta, pertsonak bere helburuak lortzeko nahia adierazten du. Enpresaren kasuan, lidergoa, zuzentzea eta beste helburu pertsonal baten lorpenean datza.
Beharrekiko estimua: Pertsonak bere buruarekiko konfiantza, ospea eta prestigioa bilatzen ditu. Enpresa batean, langilearen lan-gaitasuna eta ekarpenak baloratzen direla sentitzea da gakoa
Behar sozialak: Behar hauek maitasuna, afektua eta onarpenaren sentimendua biltzen dituzte. Enpresa batean, langileek beren burua onartua eta errespetatua sentitzea garrantzitsua da.
Segurtasun-premiak: Behar fisiologikoak asetuta, segurtasunaren beharrak agertzen dira. Honek, lortutakoa babesteko balio du, adibidez, kontratu mugagabea, asegurua edo erretiroa izatea.
Behar fisiologikoak: Oinarrizko beharrak dira, hala nola jatea, edatea eta babesa bilatzea. Pertsona batek uste du beharrizketa hauek asetuta, bizitza zoriontsu izango duela.
BI FAKTOREAK
Frederick I. Herzberg psikologoak laneko motibazio buruzko teoria bat garatu egin zuen, haren ustez motibazioan bi faktore desberdinak aipa dezakete:-Higiene-faktoreak: zuzenean ez duten asetzerik sortzen, baina haien existentziak kezkak ezabatzen ditu. Soldata, segurtasuna, egonkortasuna edo lan-baldintzak dira. • Motibazio-faktoreak: zuzenean sortzen dute gogobetetzea eta motibatu egiten dute. Eran-tzukizuna, errekonozimendua, sustapena, lan pizgarria edo autoerrealizazioa dira.
- Soldata diskriminazioa - DIskriminazio alarguntza-pertsioetan - Deskopazio handioagoa emakumeen artean - Emakumeen presentzia eskasa erantzukizun oolitiko, sozial, kultural
- Bizitza pertsonala, lana eta familia uztartzeko arazoak - Diskriminazio generikoa kolektibo sentikorrenetan: migratzaileak, ezintasunak dituztenak, gizarte-bazterketa jasateko arriskua dutenak, gazteak, lanerako adinean dauden adinekoak, et
Planifikatu beharreko neurri multzo bat da, berdintasunaren printzipioa enpresen kudeaketako lan-harreman guztietan integratzeko, emakumeen eta gizonen arteko berdintasun eraginkorragoa lortzeko..
BERDINTASUN-PLANA
Beharrezkoa da informazioa bildu enpresaren ordainsari-sistemak emakumeen eta gizonen arteko berdintasun-printzipioa betetzen duenik egiaztatzeko. Horretarako, kanpoko auditoria bat egingo da.
ORDAINSARIEN IKUSKARITZA
BERDINTASUN PLANAREN URRATSAK
1. Enpresaren egoera hasierako diagnostikoa egitea, berdintasun-neurriei buruzko informazioa biltzeko. 2. Helburuak eta ekintzak definitzea, berdintasunaren arloan aurrera egiteko. 3. Berdintasun-plan bat garatzea, helburuak eta neurriak barne hartzen dituena. 4. Berdintasun-plan hori aplikatu eta jarraipena egitea, adierazle espezifikoen bidez. 5. Berdintasun-planaren ebaluazioa eta birformulazioa, lorpenak eta hobekuntzak aztertuz.
URRATSAK
Etxetik kanpo lanera iristeko zailtasunak dituzten talde batzuk daude, hala nola:- Atzerritarrek: Beste herrialde batetik etorritakoek lan-merkatuan sartzea zaildu dezakete hizkuntzarekiko edo kultura desberdintasunengatik. - 55 urtetik gorako pertsonak: Adin horretakoek, digitalizazioaren erronkak eta sektore aldaketak zailtzen dituzte laneratzea, prestakuntza eta denbora faltagatik Prestakuntzarik gabeko langileak: Prestakuntzarik ez dutenek lan-merkatuan sartzeko zailtasunak izan ditzakete, eta lan-baldintza kaskarra jasateko arriskua dute. - Etxerik etabaliabiderik gabeko pertsonak: Egoera zailak bizi izan dituztenek, baliabide faltagatik, lan-merkatura itzultzeko aukerak behar dituzte bizitza duin bat izateko.
zinatasun-maila berean dauden eta antzeko jarduerak egiten dituzten pertsona guztiek ordainsari bera jasoko dutela bermatzea, goragoko edo beheragoko soldatak ez ordain-tzeko pertsonaren benetako lan-kategoria erakusten ez duten kontratuak saihestuz.
Soldata ekitatiboak sustatzea
inklusio- eta berdintasun-balioak enpresako pertsonen egunero-kotasunaren parte izan daitezen eta lan-prozesuan sor daitezkeen zailtasunak elkartasun-mekanismoak erabiliz konpon daitezen lan egitea
Enpresa-kultura inkusiboa diseinatzea:
prozesu horiek hautagaiak beren gaitasunen, trebetasu-nen eta gaitasunen arabera baloratzeko moduan egitea, eta pertsonarekin lotutako garrantzirik gabeko beste alderdi batzuek esku ez hartzea, hala nola haien generoak edo talde etnikoak.
Bidezko kontrazioa eta sustapena sustatzea
presek lan-eremuak egokitu beharko lituzkete, pertsona guztiek beren onena baldintza berdinetan eman ahal izan dezaten eta enpresa horretan lan egitea ahalegin gehigarria ez izateko. Horren adibide da oztopo fisikoak ezabatzea edo informazioa eta komunikazioa eskura izatea, piktografia bidezko jarraibideak, besteak beste.
Lantokiak dibertsitate funtzionala duten pertsonala
ezjakintasunak eragiten du, askotan, pertsonak modu ez oso egokian jokatzea. Sentsibilizazio- eta prestakuntza-kanpainen bidez, lan-giroa hobetzen la-guntzen da. Prestakuntza horietan, garrantzitsua da pertsona guztiak gai izatea taldeko beste pertsona batzuek izan ditzaketen gaitasunekin eta lan-zailtasunekin enpatizatzen jakiteko
Prestakuntza eta sentsibilizazio programa
ontziliazio-politikak ezartzea, enpresa osatzen duten pertsonek beren erantzukizun pertsonalak eta lanekoak uztartu ahal izan ditzaten, telelana, lanaldi intentsiboak (lan-jar-duerak horretarako aukera ematen badu) edo txandakako ordutegiak egitea (lanaldi trinkoetara, lanaldi malguetara edo lanaldi-murrizketetara egokitzeko) bezalako ekintzak erraztuz..
Kontziliazio-ekintzak ahalbidetzea
NOLA ANTOLATZEN DIRA ENPRESA BATEKO LANGILEAK? GIZA BALIABIDEEN KUDEAKETA
inigodelavega
Created on March 18, 2025
Start designing with a free template
Discover more than 1500 professional designs like these:
View
Fill in Blanks
View
Countdown
View
Stopwatch
View
Unpixelator
View
Break the Piñata
View
Bingo
View
Create a Secret Code
Explore all templates
Transcript
NOLA ANTOLATZEN DIRA ENPRESA BATEKO LANGILEAK? GIZA BALIABIDEEN KUDEAKETA
IÑIGO DE LA VEGA
Aurkibidea
Giza baliabideen prestakuntza
Enpresako giza baliabideak
Lan-taldeen funtzionamendua
Langileak errekutatzea
Enpresako berdintasun eta inkusio politikoak
Kontratazio eta lan-harremanak
1. Enpresako giza baliabideak
Enpresako pertsonen gaitasun eta esperientziak funtsezkoak dira enpresa-garapenerako, eta giza kapitala bereizketa bermatzeko elementu erabakigarria da.
Giza baliabideen kudeaketa
Giza baliabideak
Giza baliabideen saila
Giza baliabideen sailaren eginkizuna
2. Langileak errekrutatzea
Errekrutatzea eskatutako baldintzak itxuraz betetzen dituzten hautagaiak aurkitzeko eta erakartzeko helburua duten tekniken multzoa da. Hautaketak lanpostuak betetzeko hautagairik onenak aukeratzen saiatzen du helburu, hainbat proba eginez
Nola errekrutatzen ditu enpresak langileak?
Nola hautatzen dira enpresako langileak?
LANGILEEN AURRE-HAUTAKETAKO FASERAKO
ERREGURATZE ENDOGENOA
ERREKRUTATZE EXOGENOA
HAUTAKETA-FASEA:
3. Kontratazioa eta lan-harremanak
3.3 HITZARMEN KOLEKTIBOAK ETA LAN-HARREMANAK
3.1 LAN-ARLOKO LEGERIA
3.2 ZER DA LANA?
Pertsonak enpresan burutzen dituzten lanak eta jarduerak osatzen duten multzoa da. Giza faktorea enpresan produkzio-prozesuan egiten duen ekarpena da.
Langileen Estatua
1 2 4 5
Lan-araudiak enpresaren eta langileen eskubideak eta betebeharrak ezartzen ditu, baina zati bat negoziagarria da, sektorearen edo enpresaren ezaugarrietara egokitzeko.
Hitzarmen kolektibo
Lan kontratua
LAN MOTAK
NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA
LAN HARREMANAK
Sindikatu Askatasunaren Legea
Europar Batasuneko lan-arauak
HITZARMENKOLEKTIBOA
3.4 LAN -KONTRATUAK
3.6 KONTRATU MOTAK
CLICK
TAULA
3.5 SOLDATA ETA NOMINA
Soldata langileek besteren kontura lan egiteagatik dirutan edo gauzatan jasotzen duten ordainsaria da, bai egindako lanagatik, bai lan gisa zenbatzen diren atsedenaldiengatik.
ORRIA ZATIRIK
ADIBIDEA
Giza baliabideen prestakuntza
4.1 PRESTAKUNTZAREN EGITURA ETA e-learning
Langileen prestakuntza gizarte eta teknologia aldaketetara egokitzeko aukera ematen die enpresei. Enpresek prestakuntza erraztu behar dute helburuak lortzeko eta langileak motibatzeko. Teknologia bilakaerak prestakuntza jarraitua eskatzen du, eta kostuak eta emaitzak orekatzea funtsezkoa da. Laguntzak daude enpresei prestakuntzan inberti dezaten.
PRESTAKUNTZA MOTAK
E- LEARNING
4.2 EZAGUTZAREN KUDEAKETA ETA GAITASUNEN ARABEKO KUDEAKETA
EZAGUTZE KUDEAKETAREN DEFINIZIOA: Ezagutzaren kudeaketa enpresa batean kapital intelektualari ematen zaion tratamen-dua da, merkatuari eskaintzen dizki on produktuei balioa eransteko eta lehiakideengandik bereizteko, hau da, enpresa batean dagoen ezagutza guztia behar dutenek unerik ego-kienean erabili ahal izateko.
GAITASUNEN DEFINIZIOA: Gaitasunen araberako kudeaketak berekin dakar enpresako langileek izan behar dituzten ezagutzak, ezaugarriak eta portaerak definitzea, hautagaiak hautatzea, sustatu nahi diren trebetasu-nei buruzko prestakuntza ematea, lan-giro ona sortzen laguntzea eta garapen pertsona-leko planak bultzatzea enpresa beraren barruan sustapenen bidez, gaitasun profesional eta pertsonalen arabera.
GAITASUN-MOTAK MERKATUARENTZAT
Lantaldeen funtzionamendua
LANEKO MOTIBAZIOA
LAN TALDE BIZKORRAK
TALDE LANA
LAN-TALDEAREN DEFINIZIOA: Lantaldea enpresa bateko langileen multzo bat da, helburu komun bat lortzeko antolatzen direnak. Berezitasuna da talde-lanaren errendimendua banaka lan egitearen emaitza baino handiagoa izatea, sinergiaren bidez.
DEFINIZIOA: lan-eremuan portaera jakin bat izatera bultzatzen dituzten langileek jasotzen dituzten estimuluen multzoa da, onura indibiduala eta enpresarentzat onuragarria lortzeko.G
TALDE ERANTZUKISUNA
HELBURU KOMUNA
ETENGABEKO HOBEKUNTZAK
KOMUNIKAZIOA
ELKARLANAREN-DEFINIZIOA: Elkarlana lantalde batean garatzen da, non kide bakoitza modu autonomoan aritzen den, zuzendaritza hierarkikorik gabe. Taldekide guztiek balio berdina dute, eta ideiak, esperientziak eta ezagutzak partekatzen dituzte. Erabakiak elkarrekiko adostasunaren bidez hartzen dira.
A. MOTIBAZIOA ETA ESTIMULUAK
LAN KUDEAKETA
ESEAREN KUDEAKETA
B. MASHLOWREN PIRAMIDE TEORIA
ABANTAILAK
ERAGOZPENAK
C. HEZBERG FAKTORE TEORIA
Berdinatsun eta inklusio politikak enpresan
Giza baliabideen kudeaketaren helburua diskriminazioaren aurkako borroka da, enpresetan berdintasun-politikak ezartzea sustatuz, lan-eskubideak eta garapen profesionalerako aukera berdinak ziurtatzeko, genero, jatorri sozial edo nazionalitatearen arabera.
SOLDATA BERDINTASUNA
LANEKO DESBERDINTASUNAK
BERDINTASUN PLANAK
INKLUSIO POLITIKOAK
INKLUSIO-PLANAK
Nahitaezkoa da 50 langile edo gehiago dituzten enpresentzat
Berdintasun-planekin batera, inklusio-planak ere existitzen dira, enpresako langile guztiek beren garapen profesionalean baloratuak, errespetatuak eta lagunduak sentitzeko helburuarekin. Hona hemen inklusio-plan batean barne hartu daitezkeen ekintza batzuk.
DEFINIZIOA: Inklusio-politikak enpresetan langileen aniztasuna eta berdintasuna sustatzeko neurriak dira. Helburua da pertsona guztiak onartuak eta balioetsita sentitzea, lan-ingurunean askatasunez aritzeko aukera izatea.
Langileen parte-hartzea berdintasun planaren diseiunuan
Berdintasun planaren iraupena eta berrikuspenaren denborazioak
GIZARTE-BAZTERKERIA ARRISKUAN
URRATSAK
EKINTZAK
Lan Motak
Borondatea: pertsonak erabakitzen du lan egiten duen, non egiten duen eta nola. Erabat librea da lan-harremanaren barruan erabakitzeko. Besteren kontura: Beste pertsona batentzat lan egiten du (enpresarentzat), bere lanaren fruituaz baliatzen da eta, horregatik, soldata bat ordainduz konpentsatzen du. Ordainsaria: Lana ordaindu egin behar da; pertsonak lan egiten du enpresak ordaintzen dion soldataren truke. Menderakuntza: Lan-harremanaren barruan, pertsonaren lana enpresaburuaren erabakien mende da
EUROPAR BATASUNEKO LAN-ARAUDIA
Europako Erkidegoaren arauak, lan-baldintzen gutxieneko estandarrak bermatzen dituztenak, lan-baldintzen parekatzea sustatzen dutenak eta eskulanaren zirkulazio askea ahalbidetzen dutenak
https://employment-social-affairs.ec.europa.eu/policies-and-activities/rights-work/labour-law_es
Hautagaiaren datu pertsolanak eta profesionalak laburbiltzen dituen dokumentoa
CURRICULUM VITAEA
Lanpostu batera aurkezten den pertsonalak hautaketa-prozesua hasteko duen interesa eta prosezua egitera bultzatzen duten arrazoiak azaltzen dituen gutuna
AURKEZPEN GUTUNA
Curriculuma egiteko oso modu dinamikoa da, aurkezpen-formatuko bideo baten bidez.
BIDEOCURRICULUMNA
Proba profesionala: Lanpostuari lotutako ezagutza teoriko eta praktikoak ebaluatzeko espezifikoak diren probak proposatzen dira. Elkarrizketa pertsonalak: Hautatzaileak eta hautagaiak harreman pertsonala izan dezaten zuzeneko elkarrizketak izaten dira. Hautagaiaren nortasuna, lan-gaitasunak eta izaeraren hainbat aspektu aztertzen dira. Curriculumaren inguruko galderak ere egin daitezke, sakondu beharrekoak. Hasierako elkarrizketa bat aurkezpen gisa egin daiteke, eta geroago, hautagaiaren ezagutzan eta lanposturako egokitzapenean sakontzeko beste batzuk. Talde-dinamikak: Talde-elkarrizketak edo talde-jarduerak izaten dira, non lanpostuari lotutako arazoak konpontzeko edo lidergo-gaitasuna ebaluatzeko asmoa dagoen. Gamifikazioa, joko kolektibo baten bidez hautagaiek beren gaitasunak eta trebetasunak garatzeko aukera ematen duen mota bat da.
Nortasun-probak: Hautagaiak baztertzeko galdetegiak dira, nahi ez diren ezaugarriak, arazo psikologikoak edo nortasun-arazoak identifikatzeko. Kultura orokorreko probak: Politika, zientzia, egungo gaien, historia eta gizartearen inguruko ezagutzak ebaluatzeko diseinatuta daude. Proba psikoteknikoak: Helburua adimen-gaitasuna eta beste gaitasun batzuk ezagutzea da, adimen-testen eta gaitasun eta trebetasun testenen bidez.
Bideo-elkarrizketak: Telefono bidezko elkarrizketak dira, bideokonferentzia-plataformen (Skype, Hangouts, FaceTime, Zoom, etab.) bidez hautagaiekin lehenengo harremana izateko eta hautaketa-prozesuak azkartu ahal izateko
ERREKRUTATZE ENDOGENOA
BARNE SUSTAPENA
Dagoeneko enpresako plantillan dauden pertsonak erakartzea da helburua. Enpresa eta haren funtzionamendua ezagutzen dutenez, egokitzapena azka-rragoa eta merkeagoa da. Errekrutatutako hautagaiak enpresan duen posizioa hobetzea espero du, hobeto ordaindutako lanpostu batekin eta erantzukizun gehiagorekin
LANGILEEN ESTATUA
Langileen eta enpresen askatasuna arautzen duen oinarrizko legea da, haien eskubide eta betebeharrak zehazten dituena.
SINDIKATUEN ASKATASUN LEGEA
Langileen ordezkaritza kolektiboa sindikatuen bidez arautzen duen legea da. Sindikatuek langileen interesak defendatzen dituzte eta enpresekin negoziatzen dituzte akordioak, haien ordezkari kolektiboen bitartez.
ERREKRUTATZE EXOGENOA
Enplegu Zerbitzu Publikoak: Estatuko erakundeek kudeatzen dituzten enplegu-zerbitzuak dira, hala nola SEPE (Estatuko Enplegu Zerbitzu Publikoa), Lan eta Gizarte Ekonomia Ministerioaren pean, edo autonomia erkidegoek kudeatzen dituztenak. Alderdi Baterako Laneko Enpresak: Enpresa bitartekari gisa funtzionatzen dute, enpresek behar dituzten hautagaiak aztertu eta hautatzeko prozesuan parte hartzen dute. Haien zerbitzuak azkarrak, malguak, diskrezionalak eta ordainduak izaten dira. Hezkuntza Erakundeen Lan Poltsa: Unibertsitateek, Lanbide Heziketako zentroek eta helduentzako ikastetxeek lan-poltsak sortzen eta mantentzen dituzte, hezkuntza-erakunde horietan ikasi duten ikasle ohi aktiboekin. Enplegu Agentziak: Irabazi-asmorik gabeko enplegu-zerbitzuak dira, udalak, merkataritza-ganberak edo sindikatuak bezalako erakunde publiko edo pri batuen mende daudena k. Tresna Digitalekin eta Interneten bidez Errekrutatzea: Tresna digitalak eta Internet sare sozial profesionalak (LinkedIn, Xing, Womenalia) eta orotariko sare sozialak (Facebook, Twitter, Instagram) erabiliz hautagaiak eta errekrutatzaileak konektatzeko erabiltzen dira. Gainera, enplegu-atariak (InfoJobs, Monster, Indeed) bitartekari gisa jarduten dute. Errekrutatze elektronikoko teknikek, hala nola Inbound Recruiting, marketin-teknikak aplikatuz talentua erakartzea eta Employer Branding indartzea ahalbidetzen dute.
MUGAGABEA: Kontratu honek ez du amaiera-datarik ezartzen. Nahiz eta ez izan kontratu finko bat, enpresako plantillaren egonkortasuna sustatzen du. Iraupena mugagabea da. Lanaldia honela bana daiteke: - Arrunta: Lanaldi osoa (40 ordu) edo lanaldi partziala (40 ordu baino gutxiago). - Finko etena: Aldi jakinetan egiten den lana, adibidez, urtaroko lanak.Kontratu mugagabeen hainbat modalitate daude. 18 hilabetetik gorako kontratua izan bada azken 24 hilabeteetan, behin-behineko kontratua finko bihurtu beharko da.Aldi baterakoa. Kontratu honek lan-harremanaren amaiera-data finkatzen du, eta justifikatu behar da behin-behinekotasunaren arrazoia.
ALDI BATERAKOA: Kontratu honek lan-harremanaren amaiera-data finkatzen du, eta justifikatu behar da behin-behinekotasunaren arrazoia. Iraupena zehatza da, kontratuaren arrazoiaren arabera.Lanaldia osoa edo partziala izan daiteke. Araudia: Ekoizpenaren gorabeherak: Aldi baterako eta behin-behineko arrazoiak justifikatzen dituzten kontratuak dira. Gehienez 90 eguneko iraupena izan dezakete urtean. Langile baten ordezkatzea: Beste langile bat ordezkatzeko erabiltzen da, eta gehienez 6 hilabete iraun dezake. Ordezkaketa langilea baja hartu baino 15 egun lehenago has daiteke. Kontratu honek ezin du proba-aldirik izan.
TXANDAKAKO PRESTAKUNTZARAKO: Kontratu mota honek ikasleei lan munduan sartzen laguntzen die, ikasketetara egokitutako lanaldi batekin. Lehenengo urtean, lanaldia ez da %65etik gorakoa izan behar, eta bigarren urtean, %85ekoa. Ordainsaria gutxieneko soldata baino txikiagoa izan ezin da, eta ez da kalte-ordainik ordaindu behar amaitutakoan.
PRRAKTIKA PROFESIONALA ESKURATZEKO PRESTAKUNTZA-KONTRATUA: Kontratu honek ikasketa- edo prestakuntza-mailari egokitutako praktika profesionala eskaintzen du. Sei hilabete eta urtebete bitartean egon daiteke, unibertsitateko edo formakuntza zikloetako tituludun, master edo Lanbide Heziketako ziurtagiri dutenekin. Ordainsaria hitzarmen bidez finkatzen da, eta LGS baino txikiagoa izan ezin da. Probaldia hilabetekoa izan daiteke, eta aparteko ordurik ez da egin behar. Amaitzean, esperientzia lortutako titulazioa jasotzen da.
HITZARMEN KOLEKTIBOAK
Langileen ordezkariek eta enpresetako arduradunek adostutako akordioak dira, sektore jakin batean aplikatzen diren lan-baldintzak eta bizikidetza-arauak zehaztuz.
LAN KONTRATUAK
- Lan-harremanaren edukia: Egin beharreko lan mota. - Iraupena: Enpresaren eta lantokiaren ezauagrrien arabera, kontratu mugagabea edo iraupen mugatukoa egin daiteke. - Soldataren ordainketa: Hileko soldata, aparteko ordainsariak eta hitzarmen kolektiboetan eta lan-araudian adostutako gainerako soldata-osagaiak - Probaldia: Borondatezkoa da eta idatziz adostu behar da. Gehienez sei hilabetekoa izan daiteke teknikari tituludunentzat, eta gainerako langileentzat, bi hilabetekoa, salbu 25 langiletik beherako enpresetan, non hiru hilabetekoa izan daitekeen. - Lanaldia: Lanorduak, atsedenaldiak, oporrak eta aparteko orduak zehazten dira. - Kontratuaren forma: Modalitate bakoitzerako eredu ofiziala errespetatu behar da. Lau astetik gorako iraupena badu, ahoz edo idatziz egin daiteke.
Enpresako lanpostu bakoitzerako hautagaiak erakartzeko estrategiaak garatzea eta hautaketa-prozesu batzuen bidez egokienak identifikatzea.
Errekrutatzea eta hautatzea.
antolamendua eta plangintza: Enpresako langileen egitura definitzea, lanpostuen deskribapenak egitea eta langileen beharrak aurreikustea.
Langileen antolamendu eta plangintza
Hautatutako langileak integratzeko prozesuak ezartzea, enpresaren helburuak, balioak eta jarduera-funtzionamendua azaltzeko.
Harrera-planak
Laneko arriskuen prebentzioa
Pertsonaren errendimendua eta betetzen duen lanpostuak eskatzen duena alderatzeko aukera ematen du (garatutako jarduerak, betebeharrak, erantzukizunak, etab.).
Ebaluazio eta kontrola
Langileen gaitasunak ingurunean izandako aldaketetara egokitzeko eta lanpostuen ezaugarrietara egokitzeko planak.
Prestakuntza
Kudeaketa egokia lortzeko beharrezkoak diren administrazio-prozesu eta izapide guztiak burutzea.
Langileen administrazioa
Lan-baldintzak eta arriskuak aztertzea, langileen osasun fisikoa eta mentala zaintzeko prebentzio- eta babes-neurriak aplikatzea ahalbidetzeko.
Langileen gogobetetze-maila neurtzea, hobetu beharreko arloak identifikatzea eta horiek zuzentzeko neurriak proposatzea.
Laneko giroa eta gogobetetzea
Lan-harremanak
profesionaleko planak: Langileen garapena sustatzeko planak sortzea eta aplikatzea, enpre saren egituran aurrera egiteko beharrezkoa den esperientzia lortzeko programen bidez.
Karrera eta sustapen profesionaleko planak
Enpresaren eta langileen arteko komunikazioa hobetzea, sindikatuko ordezkariak elkarrizketarako baliatuz.
- Goiburukoa: Enpresaren eta langilearen datuak jasotzen dira.
- Jaso beharrekoa: Soldata gordina eta kenkariak aplikatu ondoren geratzen den kopurua da, hau da, soldata garbia.
- Sortzapenak: Langileak jasotzen dituen ordainsariak dira, soldata gordina osatzen dutenak. Bi motatakoak izan daitezke: soldatak eta soldataz kanpoko ordainsariak . Soldata-osagarriak lan mota edo langilearen ezaugarri bereziekin lotuta daude, hala nola antzinatasuna, aparteko orduak edo produktibitate-sariak. - Kenkariak: Enpresak langilearen soldata gordinetik egiten dituen deskontuak dira, hala nola Gizarte Segurantzako kotizazioak eta PFEZ atxikipena. Azken horren zenbatekoa langilearen diru-sarrerak eta bere ardurapeko pertsonak kontuan hartuta kalkulatzen da. Enpresak Ogasunari ordaintzen dio zenbateko hori langilearen izenean.
LAN-HITZARMENALangilearen eta enpresaren arteko akordioa da, lan-harremanen xehetasunak jasotzen dituena, betiere hitzarmen kolektiboetan ezarritako gutxieneko baldintzak errespetatuz.
Lanposturako beharrezko ezagutzak eskuratzen hasierako prestakuntza.
HASIERAKOA
Langile berriak enpresaren egitura eta lanpostuaren oinarrizko ezaugarriak ezagutzea eta integraitzea.
HARRERA
Langilea enpresako kargu berri bat betetzeko prestatzeko, horren ezaugarriak ezagutuz.
PROMOZIOKOA
Langilearen ezagutzak eta gaitasunak eguneratzea eta egokitzapena egitea, lantokian eta teknologiaren aldaketetara moldatzeko.
JARRAITUA
1.Teknologikoak: Programatzea, software aplikazio espezifikoak garatzea, zibersegurtasuna, adimen artifiziala eta IKTetan etengabeko ikaskuntza eta ezagutzak izatea. 2.Komunikazioak: Modu argi eta eraginkorrean komunikatzea, hizkuntza hitzezko eta hitzik gabekoan ondo erabiltzea, hiztegi aberatsa erabiltzea, idazteko, laburtzeko, ideiak lotzeko eta garatzeko gaitasun egokia izatea. 3.Lidergoa: Pertsonak eta proiektuak gidatzeko trebetasunak izatea, negoziatzeko eta gatazkak konpontzeko gaitasunak, erabakiak azkar eta eraginkortasunez hartzeko trebe-tasunak, eta taldekideak motibatzea. 4.Etengabeko Ikaskuntza: Aldaketetara egokitzeko gaitasuna erakustea, ikasteko erraztasuna eta borondatea izatea, eta ezagutza berriak eraginkortasunez aplikatzen jakitea. 5.Analitikoak: Informazioa bilatu, tratatu eta aztertu, enpresa-arlo guztietan aplika daitezkeen emaitzak lortzeko gaitasunak izatea, pentsamendu kritikoa eta egoerak aurreikusteko eta horiei aurrea hartzeko trebetasunak erakustea. 6.Kolaboratiboak: Taldean lan egiteko trebetasun sozialak eta pertsonen artekoak izatea, talde bakoitzerako rolak onartu eta sinergiak sortzeko borondatea izatea, eta taldearen onura bilatzea. 7.Digitalak: Teknologia digitalen erabileraren berri izatea, sare sozialak erabiltzea, eta horietan elkarreragiteko gaitasuna izatea, hodeiko aplikazioak erabiltzea.
- Sormena eta hobetzeko gaitasuna handitzea - Parte-hartzea eta soziablitatea handitzea - Arazoak azkar konpontzea - Indibidualitasunaren garapena - Azkartasuna eta produktiubitatea
ABANTAILAK
- Taldeko kideen prestakuntza falta- Kritikak ez onartzea - Diferentziak lan-abiaduran - Bilera gehiegi - Langile ugari
ERAGOZPENAK
VS
- Sormena eta hobetzeko gaitasuna handitzea - Parte-hartzea eta soziablitatea handitzea - Arazoak azkar konpontzea - Indibidualitasunaren garapena - Azkartasuna eta produktiubitatea
ABANTAILAK
- Taldeko kideen prestakuntza falta- Kritikak ez onartzea - Diferentziak lan-abiaduran - Bilera gehiegi - Langile ugari
ERAGOZPENAK
VS
Motibazioa eta estimuluak
Enpresa baten estimulu naguesienak hurrengoak dira:
Soldata: Plantillaren kontsumo- edo inbertsio-gaitasuna handitzea eta gaitasun, trebetasun eta profesionaltasun pertsonalengatik baloratuak izatearen sentimendua sustatzen du. Etorkizunera begirako itxaropenak edo garapen profesionala:Barne-sustapeneko aukerek lan-egoera hobetzeko aukera eskaintzen dute. Laneko lankidetza: Eginkizunen eskuordetzeak, mendekoen iritzia eskatzea eta erantzunkizuneko lanetan parte hartzeak pertsonak enpresaren barruan integratuta sentitzea laguntzen du. Lan-giroa: Komunikazioa, tratu onak eta giza harremanak bultzatzeak laneko gogobetetze handia eragiten du. Lanaren aitortza: Ahalegina onartzeak eta lorpenak saritzeak langileen artean estimulu positiboak sortzen ditu. Laneko malgutasuna: Bizitza pertsonala eta familia uztartzea errazteko aukera ematea, familia-ekitaldi garrantzitsuetara joateko, hitzordu medikoetara joateko edo gaixotzeagatik penalizaziorik ez jasateko aukera ematea, lanaldietan aldaketak egiteko aukera izatea, beste pizgarri garrantzitsua da.
Autoerrealizazioa: Behar guztiak asetuta, pertsonak bere helburuak lortzeko nahia adierazten du. Enpresaren kasuan, lidergoa, zuzentzea eta beste helburu pertsonal baten lorpenean datza.
Beharrekiko estimua: Pertsonak bere buruarekiko konfiantza, ospea eta prestigioa bilatzen ditu. Enpresa batean, langilearen lan-gaitasuna eta ekarpenak baloratzen direla sentitzea da gakoa
Behar sozialak: Behar hauek maitasuna, afektua eta onarpenaren sentimendua biltzen dituzte. Enpresa batean, langileek beren burua onartua eta errespetatua sentitzea garrantzitsua da.
Segurtasun-premiak: Behar fisiologikoak asetuta, segurtasunaren beharrak agertzen dira. Honek, lortutakoa babesteko balio du, adibidez, kontratu mugagabea, asegurua edo erretiroa izatea.
Behar fisiologikoak: Oinarrizko beharrak dira, hala nola jatea, edatea eta babesa bilatzea. Pertsona batek uste du beharrizketa hauek asetuta, bizitza zoriontsu izango duela.
BI FAKTOREAK
Frederick I. Herzberg psikologoak laneko motibazio buruzko teoria bat garatu egin zuen, haren ustez motibazioan bi faktore desberdinak aipa dezakete:-Higiene-faktoreak: zuzenean ez duten asetzerik sortzen, baina haien existentziak kezkak ezabatzen ditu. Soldata, segurtasuna, egonkortasuna edo lan-baldintzak dira. • Motibazio-faktoreak: zuzenean sortzen dute gogobetetzea eta motibatu egiten dute. Eran-tzukizuna, errekonozimendua, sustapena, lan pizgarria edo autoerrealizazioa dira.
- Soldata diskriminazioa - DIskriminazio alarguntza-pertsioetan - Deskopazio handioagoa emakumeen artean - Emakumeen presentzia eskasa erantzukizun oolitiko, sozial, kultural
- Bizitza pertsonala, lana eta familia uztartzeko arazoak - Diskriminazio generikoa kolektibo sentikorrenetan: migratzaileak, ezintasunak dituztenak, gizarte-bazterketa jasateko arriskua dutenak, gazteak, lanerako adinean dauden adinekoak, et
Planifikatu beharreko neurri multzo bat da, berdintasunaren printzipioa enpresen kudeaketako lan-harreman guztietan integratzeko, emakumeen eta gizonen arteko berdintasun eraginkorragoa lortzeko..
BERDINTASUN-PLANA
Beharrezkoa da informazioa bildu enpresaren ordainsari-sistemak emakumeen eta gizonen arteko berdintasun-printzipioa betetzen duenik egiaztatzeko. Horretarako, kanpoko auditoria bat egingo da.
ORDAINSARIEN IKUSKARITZA
BERDINTASUN PLANAREN URRATSAK
1. Enpresaren egoera hasierako diagnostikoa egitea, berdintasun-neurriei buruzko informazioa biltzeko. 2. Helburuak eta ekintzak definitzea, berdintasunaren arloan aurrera egiteko. 3. Berdintasun-plan bat garatzea, helburuak eta neurriak barne hartzen dituena. 4. Berdintasun-plan hori aplikatu eta jarraipena egitea, adierazle espezifikoen bidez. 5. Berdintasun-planaren ebaluazioa eta birformulazioa, lorpenak eta hobekuntzak aztertuz.
URRATSAK
Etxetik kanpo lanera iristeko zailtasunak dituzten talde batzuk daude, hala nola:- Atzerritarrek: Beste herrialde batetik etorritakoek lan-merkatuan sartzea zaildu dezakete hizkuntzarekiko edo kultura desberdintasunengatik. - 55 urtetik gorako pertsonak: Adin horretakoek, digitalizazioaren erronkak eta sektore aldaketak zailtzen dituzte laneratzea, prestakuntza eta denbora faltagatik Prestakuntzarik gabeko langileak: Prestakuntzarik ez dutenek lan-merkatuan sartzeko zailtasunak izan ditzakete, eta lan-baldintza kaskarra jasateko arriskua dute. - Etxerik etabaliabiderik gabeko pertsonak: Egoera zailak bizi izan dituztenek, baliabide faltagatik, lan-merkatura itzultzeko aukerak behar dituzte bizitza duin bat izateko.
zinatasun-maila berean dauden eta antzeko jarduerak egiten dituzten pertsona guztiek ordainsari bera jasoko dutela bermatzea, goragoko edo beheragoko soldatak ez ordain-tzeko pertsonaren benetako lan-kategoria erakusten ez duten kontratuak saihestuz.
Soldata ekitatiboak sustatzea
inklusio- eta berdintasun-balioak enpresako pertsonen egunero-kotasunaren parte izan daitezen eta lan-prozesuan sor daitezkeen zailtasunak elkartasun-mekanismoak erabiliz konpon daitezen lan egitea
Enpresa-kultura inkusiboa diseinatzea:
prozesu horiek hautagaiak beren gaitasunen, trebetasu-nen eta gaitasunen arabera baloratzeko moduan egitea, eta pertsonarekin lotutako garrantzirik gabeko beste alderdi batzuek esku ez hartzea, hala nola haien generoak edo talde etnikoak.
Bidezko kontrazioa eta sustapena sustatzea
presek lan-eremuak egokitu beharko lituzkete, pertsona guztiek beren onena baldintza berdinetan eman ahal izan dezaten eta enpresa horretan lan egitea ahalegin gehigarria ez izateko. Horren adibide da oztopo fisikoak ezabatzea edo informazioa eta komunikazioa eskura izatea, piktografia bidezko jarraibideak, besteak beste.
Lantokiak dibertsitate funtzionala duten pertsonala
ezjakintasunak eragiten du, askotan, pertsonak modu ez oso egokian jokatzea. Sentsibilizazio- eta prestakuntza-kanpainen bidez, lan-giroa hobetzen la-guntzen da. Prestakuntza horietan, garrantzitsua da pertsona guztiak gai izatea taldeko beste pertsona batzuek izan ditzaketen gaitasunekin eta lan-zailtasunekin enpatizatzen jakiteko
Prestakuntza eta sentsibilizazio programa
ontziliazio-politikak ezartzea, enpresa osatzen duten pertsonek beren erantzukizun pertsonalak eta lanekoak uztartu ahal izan ditzaten, telelana, lanaldi intentsiboak (lan-jar-duerak horretarako aukera ematen badu) edo txandakako ordutegiak egitea (lanaldi trinkoetara, lanaldi malguetara edo lanaldi-murrizketetara egokitzeko) bezalako ekintzak erraztuz..
Kontziliazio-ekintzak ahalbidetzea