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Data soft
Lina Daif
Created on March 17, 2025
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Lina DAIF
Défis Post-Fusion avec SPECA
Data soft
Plan Stratégique de Développement RH pour DATASOFT
Conclusion
Plan Stratégique de Développement RH
Proposition de la Politique RH
Benchmark des Meilleures Pratiques RH pour DATASOFT
Identification des Points Faibles de la Fonction RH
Analyse de la Situation Actuelle
Introduction
Sommaire
01
Objectifs de la présentation
Contexte de la fusion
Introduction
02
Baisse d'investissement en formation
problemes de securité et absentéisme
Tension sociales et climat de travail
Conformité et risques juridiques
Problèmes identifiés post-fusion
Analyse de la Situation Actuelle
04
Schneider Electric a réorganisé sa fonction RH pour en faire un partenaire stratégique, impliqué dans les décisions clés de l'entreprise.
Transformation de la Fonction RH : De l’Exécution à la Stratégie
Thales a mis en place un programme d'insertion pour les personnes handicapées, particulièrement dans les métiers techniques.
Atos propose des parcours de formation continue personnalisés, axés sur les nouvelles technologies.
Airbus a mis en place des médiateurs internes et des formations régulières sur la gestion des conflits
Gestion des Conflits et Prévention des Risques Psychosociaux (RPS)
Développement des Compétences et Formation Continue
Gestion de la Diversité et Insertion des Personnes en Situation de Handicap
Benchmark des Meilleures Pratiques RH pour DATASOFT
04
Benchmark des Meilleures Pratiques RH pour DATASOFT
Formation et développement des compétences
Plan de formation alligner avec les besoins stratégique de l'entreprise
Intégration :- Accompagnement - Suivi
05
Proposition de la Politique RH
Gestion des carrières, reconnaissance et bien être
Initiatives de bien-être : flexibilité, espaces de détente. Management positif et culture du feedback constructif. Actions pour améliorer la qualité de vie : horaires flexibles, prévention des RPS.
Gestion des carrières Entretiens de carrière tous les six mois. Promotion de la mobilité interne pour favoriser l’évolution. Identification et développement des talents à haut potentiel. Mise en place de plans de succession pour assurer la continuité.
05
Proposition de la Politique RH
- Budget ( temps de travail ) : Environ 4000€- Budget : Suivis psychologiques 150€/h
Réduction des arrêts maladie
Diagnostic des risques avec la participation des représentants du personnel et du médecin du travail
Budget : 12 titulaires × 5 h/mois × 12 mois × 20 €/h = 14 400 € par an
Possibilité de négocier plus d’heures de délégation
Sanctionner toute discrimination
Plan d'urgence pour la prévention des accidents et réduction des arrêts maladie
Court terme (0 à 6 mois)
Finalisation de la réorganisation du CSE et conformité légale
Risque délit d’entrave 1an emprisonnement et 7500€ d’amende
Budget 6000€ pour l’organisation
06
Plan Stratégique de Développement RH
E-learning obligatoire pour tous les salariés
13 000 € ( communication + formation)
Communication régulière
Prioriser la formation des managers
Inclure la fonction RH dans les choix stratégique
• Sensibilisation et Formation sur les Risques Psychosociaux (RPS)
Court terme (0-6 mois)
Suivi des entretiens professionnels et des bilans de compétences
L’article L6315-1 du Code du travail impose un entretien tous les deux ans et un bilan récapitulatif tous les six ans.
Si manquement, abonder le CPF du salarié de 3 000 €.
06
Plan Stratégique de Développement RH
Mise en place d'un programme de mentorat intergénérationnel
Harmoniser les pratiques managériales
Déployer des programmes de formation sur la gestion des conflits et de leadership pour nos managers
Accompagnement groupe JLO entre 5000 € et 12 000 €.Coût total formation 5 jours par un coach 4 000 €
Formation, mentorat et collaboration avec les partenaires sociaux
80 000 € comme N-2
Déployer un plan de formation aligné sur les besoins des nouveaux secteurs
Moyen terme(6-12 mois)
Lancement de l’enquête RPS
Objectif 90% de participation
Accompagnement groupe JLO entre 5000 € et 12 000 €.
06
Plan Stratégique de Développement RH
CAP EMPLOI
norme ISO 26000
l’augmentation de notre indice de parité hommes/femmes, actuellement à 35/100
Instaurer une politique de flexibilité (télétravail, horaires modulables) pour améliorer la rétention des talents
Suivre les performances RH avec des KPI dédiés pour ajuster et optimiser la stratégie en continu.
Long terme(1 - 3 ans)
Renforcer la politique RSE et l’image employeur à travers des actions concrètes sur l’inclusion et la diversité :
Accompagnement groupe JLO entre 5000 € et 12 000 €.