Simulation d'entretien annuel d'évaluation

A vous de jouer ! Choisissez votre porte et commencez votre entretien

simulation d'entretien

Démarrer l'entretien

Vous accueillez : le collaborateur revendicatif. Il attend cette rencontre avec impatience, bien décidé à exprimer son mécontentement. Persuadé d’avoir raison, il adopte une posture ferme et n’est pas enclin au compromis. À vous de mener cet échange.

le collaborateur revendicatif

J'écoute et le recadre subtilement pour se concentrer sur le sujet concerné

Je le laisse parler et j'essaye de reprendre le fil de l'entretien

J'affronte mon collaborateur et ne le laisse pas me parler comme cela

Comment réagissez vous ?

L'entretien débute à peine. Vous demandez à votre collaborateur de faire un point sur l'année écoulée et d'en exposer ses réussites, difficultés, craintes etc. Il refuse et se lance dans une tirade de reproches à charges contre votre management.

Je prends en compte ses remarques tout en le recadrant sur l’évaluation des objectifs SMART. Je lui propose de s'attarder sur les objectifs non réalisés pour trouver des axes d'amélioration. Je reste ouvert à la discussion pour ajuster un objectif si nécessaire

Je reste calme et tente de justifier tous les points sur lesquels il m'attaque. Pour détendre l’échange, je prends en compte l’un de ses objectifs sans remettre en question son approche

Je m'agace et lui rappelle que la réalisation d'un objectif dépend de son travail. Vu son comportement, je préfère définir les objectifs seul

Comment réagissez vous à ses attaques et quelle réponse faites vous à sa proposition ?

L'entretien se poursuit et votre collaborateur coopère. Vient le moment d'évaluer les objectifs de l'année écoulée et de définir les nouveaux objectifs. Vous passez à l'évaluation de ses objectifs passés et votre collaborateur vous coupe constamment pour rejeter la faute sur les autres et vous-même si un objectif n'est pas évalué comme il le veut. Il ne se remet pas en question et tente de vous imposer ses process pour atteindre les objectifs et veut proposer ses propres objectifs pour l'année à venir.

Je prends en compte ses remarques tout en le recadrant sur l’évaluation des objectifs SMART. Je reste ouvert à la discussion pour ajuster un objectif si nécessaire

J'écoute sans réagir. J'accepte ses propositions et sélectionne celles qui me semblent pertinentes.

Je fais preuve de fermeté et rappelle que c'est moi, en tant que manager, qui décide des objectifs d'équipe

Quelle posture adoptez vous et quelle réponse amenez vous à sa proposition ?

L'entretien se poursuit. Votre collaborateur semble se calmer en apparence. Vient le moment d'évaluer les objectifs de l'année écoulée et de définir les nouveaux objectifs. Vous tentez de définir des objectifs SMART. Votre collaborateur ne vous laisse pas vous exprimer et estime que tous ses objectifs ont été atteint (il donne ses vérités) et il vous propose des objectifs qu'il voudrait bien réaliser.

Je lui indique que ses remarques sont prises en compte et que le but est d'avoir des objectifs adaptés à son poste. J'explique comment ils sont définis et nous échangeons pour les ajuster si nécessaire

Pour éviter le conflit, je préfère le laisser proposer lui-même ses objectifs et je valide ceux qui me semblent acceptables

Je reste ferme sur le cadre et rappelle que la décision finale m’appartient en tant que manager. Les objectifs seront définis en conséquence

Quelle stratégie mettez-vous en place pour apaiser le dialogue et mener à bien l'entretien ?

L'entretien se poursuit et la tension est palpable. Vient le moment d'évaluer les objectifs de l'année écoulée et de définir les nouveaux objectifs. Vous tentez de définir des objectifs SMART. Encore remonté des précédents échanges, il estime que vous avez mal évalué ses objectifs passé et remet en cause l'intérêt de vos objectifs et les conteste.

Je lui précises que toutes les remarques qu'il a exprimé depuis le début peuvent s'inscrire maintenant dès lors qu'elles sont pertinentes. Je lui propose d'échanger sur tous ces points pour trouver des solutions. Les points en suspend feront l'objet d'un nouveau rendez-vous. Pour la formation et son souhait d'évolution cela passe par un plan structuré et qu'il peut être mis en place des formations en liens avec son projet

Je l'écoute et j'inscris ses souhaits d'évolution au compte rendu, sans insister sur ses besoins en formation. Je privilégie son ressenti pour éviter toute frustration

Je lui fais des reproche sur son excès de confiance. Je lui rappelle que JE suis le manager et qu'un peu d'humilité lui ferait du bien. Je l'oriente sur une formation sur "le bien vivre ensemble" et refuse sa proposition de remarques.

Quelles décisions prenez vous pour conclure cet entretien ?

L'entretien arrive à son terme. Vous demandez à votre collaborateur s'il a des besoins en formation, des souhaits d'évolution de carrière au sein de l'entreprise et s'il a des remarques diverses qu'il souhaite porter au compte rendu d'entretien. Votre collaborateur est plus calme à présent. Il vous rétorque néanmoins que les formations qu'il a suivi n'ont jamais été à son initiative donc que ça ne sert a rien d'en faire la demande. Il vous demande d'indiquer toutes les remarques qu'ils vous a fait depuis le début de l'entretien et que son souhait d'évolution est d'être manager car il estime être meilleur que ses collègues à ce poste.

Je prends en compte ses remarques dans le compte rendu, mais je lui rappelle que son évolution passe aussi par la formation. Je lui indique clairement que son rôle actuel nécessite des compétences précises et que son développement doit s'inscrire dans un plan structuré. Nous échangeons pour identifier ses axes d'amélioration et j’inscris objectivement ses compétences managériales

Je l'écoute et j'inscris ses souhaits d'évolution au compte rendu, sans insister sur ses besoins en formation. Je privilégie son ressenti pour éviter toute frustration

Je lui fais des reproche sur son excès de confiance. Je lui rappelle que JE suis le manager et qu'un peu d'humilité lui ferait du bien. Je l'oriente sur une formation sur "le bien vivre ensemble" et refuse sa proposition de remarques.

Quelles décisions prenez vous pour conclure cet entretien ?

L'entretien arrive à son terme. Vous demandez à votre collaborateur s'il a des besoins en formation, des souhaits d'évolution de carrière au sein de l'entreprise et s'il a des remarques diverses qu'il souhaite porter au compte rendu d'entretien. En confiance suite à vos derniers échanges, il vous explique pourquoi il n'a pas besoin de se former et comment il serait un excellent manager. Il évoque ses souhaits d'encadrement car il estime être le meilleur. Il souhaite que figure au compte rendu qu'il a des capacités à manager, former et gérer des projets.

Je lui précise que toutes les remarques qu'il a voulu exprimer tout au long de l'entretien peuvent s'inscrire maintenant. Je lui propose d'échanger sur tous ces points pour trouver des solutions. Les points en suspend feront l'objet d'un nouveau rendez-vous pour tenter de les résoudre

Je veux terminer sur une bonne note. Je lui propose d’écrire ses remarques et de me les envoyer pour que je les insère dans le compte rendu, sans revenir sur les points de tension

Face à son refus de dialoguer, je reste factuel et note les éléments essentiels dans le compte rendu. Je lui précise que les formations et évolutions sont décidées par l’entreprise. Il peut échanger avec les RH s'il veut aller plus loin.

Quelle posture adoptez vous pour conclure cet entretien du mieux possible malgré un contexte compliqué ?

L'entretien arrive à son terme. Vous demandez à votre collaborateur s'il a des besoins en formation, des souhaits d'évolution de carrière au sein de l'entreprise et s'il a des remarques diverses qu'il souhaite porter au compte rendu d'entretien. Très remonté de vos derniers échanges, il se braque totalement et vous rétorque qu'il n'a jamais le choix des formations et qu'elles sont inutiles. Il souhaite évoluer et prendre un poste de manager mais vous accuse de le bloquer. Il veut pouvoir écrire lui même ses remarques car vous allez tout déformer selon lui

Avant de poursuivre

analyse des résultats

Mauvaises réponses ❌

Réponses déséquilibrées

Vous n'avez pas de majorité de réponses

Bonnes réponses ✅

Vous avez obtenu une majorité de :

Vous pouvez mieux faire !

Vous avez jonglé entre posture ouverte et autorité. Vous avez adapté votre comportement au fil de l'entretien à tort ou à raison parfois.Soyez plus constant.

Vous avez obtenu une majorité de :

Vous avez obtenu une majorité de :

C'est raté !

Vous n'avez pas maitrisé votre entretien et la situation s'est empirée.Réagir de manière autoritaire, stricte et fermée n'aide pas à l'amélioration des échanges

Dommage !

En voulant éviter le conflit vous avez perdu le contrôle de l'entretien.Etre ouvert au dialogue, à l'écoute et au débat ne veut pas dire tout concéder à un collaborateur trop virulent pour éviter une confrontation.

Bravo !

Vous avez bien mené votre entretien en mêlant consensus, dialogue et écoute active. Vous maintenez une relation de travail saine et pouvez avancer avec votre collaborateur.

Démarrer l'entretien

Vous accueillez : le collaborateur désengagé Bien qu’il atteigne ses objectifs, il exprime un manque de motivation. Il estime que son implication dépasse les attentes de son poste sans reconnaissance en retour, que ce soit en termes d’évolution ou de rémunération. Il aborde l’entretien avec détachement. À vous de mener cet échange.

le collaborateur désengagé

J'écoute ses remarques et en tiens compte dans son évaluation. Je lui explique que je n'avais pas connaissance de cette situation et ouvre la porte à la discussion. Je décide de valoriser son engagement dans le compte rendu et lui propose d'avancer dans l'entretien pour mieux comprendre son ressenti.

Je l'écoute et lui dis que je comprend sa frustration. J'évalue positivement ses objectifs et lui propose de définir des objectifs ensemble.Pour les autres points, je le renvoie vers les RH.

Je le recadre et lui rappelle qu'il travaille au sein d'une équipe et qu'il est normal de s'aider.Les objectifs sont remplis dans le périmètre de son poste. S'il veut une augmentation il en fera la demande plus tard.

Comment réagissez vous ?

L'entretien débute et vous demandez à votre collaborateur de faire un point sur l'année écoulée et d'en exposer ses réussites, difficultés, craintes etc. puis de faire un point sur ses objectifs passés. Le collaborateur exprime un sentiment de frustration face à sa situation. Il souligne qu'il fournit des efforts et dépasse régulièrement son périmètre de travail, mais ne perçoit aucune reconnaissance en retour, ni en termes d’évolution, ni sur le plan financier. Cette absence de valorisation a entamé sa motivation, au point qu’il ne se projette plus dans ses objectifs à venir

J'échange avec lui sur la réduction des objectifs et lui propose plutôt d'en définir des cohérent avec ses compétences.Je note de façon factuelle ses compétences et son engagement dans l'évaluation. Le cas échéant j'indique la plus-value qu'il apporte à son poste

Je lui indique que je vais tenir compte de sa volonté. Je vais réduire ses objectifs et faire apparaitre son engagement et ses compétences dans l'évaluation

Je le met face à ses contradictions : il dit être très engagé mais veut réduire ses objectifs. Je lui rappelle que c'est en travaillant qu'il pourra éventuellement bénéficier d'une augmentation. Mais il faut penser équipe et pas individualisme

Quelle stratégie adoptez vous face à la réaction de votre collaborateur et à sa proposition ?

L'entretien se poursuit dans un climat qui se tend. Vient le moment de définir les nouveaux objectifs et de procéder à l'évaluation générale. Echaudé par vos derniers échanges votre collaborateur se braque et veut réduire les objectifs que vous lui proposez. Concernant son évaluation il veut que vous rendiez réellement compte de son engagement et de son niveau de compétence pour avoir un tant soit peu de reconnaissance (promotion, augmentation ou autre).

J'éclaircis la situation en expliquant que le renvoi aux RH concerne des points qui ne sont pas de mon ressort.En revanche, je tiens à fixer des objectifs en cohérence avec son implication professionnelle.Je lui précise qu'il sera évalué le plus justement possible aux vues de ses résultats et tenant compte de la plus-value qu'il apporte.

Je reconnais son ressenti et lui rappelle que nous devons définir ensemble ses nouveaux objectifs. Je précise que son évaluation reposera sur des éléments factuels afin d’assurer son impartialité.

Je lui rappelle que c'est moi qui fixe les objectifs et qu'il doit faire preuve de respect. Je note ses propos dans le compte rendu et lui indique qu’ils pourraient avoir des conséquences.

Quelle posture adoptez vous et comment réagissez vous à ses propos?

L'entretien se poursuit et votre collaborateur semble ailleurs. Vient le moment de définir les nouveaux objectifs et de procéder à l'évaluation générale. Déconcerté par vos derniers propos, votre collaborateur vous indique que son avis compte peu ici puisqu'il est renvoyé vers les RH. Il vous laisse le choix des objectifs puisque quoi qu'il dise vous n'en tiendrez pas compte. Pour l'évaluation en revanche, il espère que son engagement sera bien reflété, sinon mentionne son intention de faire un courrier.

Je prends note de ses remarques et l’invite à partager son ressenti sur la charge de travail. Nous convenons d’un prochain rendez-vous pour trouver une solution adaptée. Je recentre ensuite l’échange sur l’évaluation et la définition des objectifs, en valorisant son engagement

Je prends note de ses remarques et lui explique que la charge de travail doit être absorbée collectivement. Je l’invite à se rapprocher des RH s’il souhaite discuter d’une augmentation

Je reconnais son engagement, mais je lui rappelle que la charge de travail est répartie selon les compétences et qu’il n’a pas à demander une augmentation. Je précise que les augmentations sont décidées par la direction

Quelle réponse apportez-vous à votre collaborateur pour gérer cette situation ?

L’entretien se poursuit et votre collaborateur semble plus rassuré. Vous abordez maintenant la définition des nouveaux objectifs et l’évaluation générale de son travail. Il vous explique qu’il pense avoir bien rempli les objectifs qui lui avaient été fixés et qu’il maîtrise son poste. Cependant, il souligne que les tâches non réalisées par ses collègues se sont accumulées sur lui au fil de l’année. Il confie que supporter cette charge supplémentaire sans reconnaissance devient pesant. Il vous précise que si ses nouveaux objectifs incluent ce travail additionnel, il attendrait une contrepartie (financière, promotionnelle, etc.). Dans le cas contraire, il ne sait pas s’il pourra continuer à tenir ce rythme.

Nous définissons ensemble des formations utiles à son poste et son évolution. Pour sa demande, je propose un compromis et un rendez-vous après vérification des possibilités. Je note l’importance de valoriser son engagement.

Je prends note de sa volonté de se former et l’invite à identifier les formations adaptées. Pour sa demande d’augmentation, je l’oriente vers les RH. J’inscris dans le compte rendu qu’il exprime un manque de reconnaissance.

Je valide sa demande de formation mais lui rappelle que celle-ci vise d’abord à renforcer ses compétences avant toute évolution salariale. J’indique au compte rendu qu’il a évoqué plusieurs fois son souhait de départ ou d’envoyer un courrier, ce qui peut interroger sur son engagement.

Comment gérez-vous cette situation ?

Vous arrivez à la fin de l’entretien et il est temps d’évoquer avec lui ses besoins en formation, ses souhaits d’évolution de carrière et toutes autres remarques. Plus en confiance, votre collaborateur exprime son envie d’être formé, n’ayant jamais eu cette opportunité. Il souhaite renforcer ses compétences techniques et soft skills. Il évoque aussi une évolution financière ou promotionnelle pour une meilleure reconnaissance et laisse entendre qu’un refus pourrait le pousser à partir.

Je lui dis comprendre qu'il se sente démotivé et tiens compte de ses remarques. Je discute de ce qui pourrait l'aider à se sentir plus reconnu et valorisé dans son travail. Je lui propose ensuite d'explorer ses souhaits d'évolution et de formation afin de les intégrer dans son parcours professionnel.

Je lui dis comprendre son ressenti et lui propose d'envisager des tâches moins exigeantes pour le remotiver, le temps qu'il retrouve un meilleur équilibre

Je reconnais son manque de motivation, mais je lui rappelle que chacun doit s'adapter aux exigences de son poste et qu'il est important de maintenir un niveau de performance élevé

Quelles est votre réaction face au désengagement affirmé de votre collaborateur ?

Vous arrivez à la fin de l’entretien et il est temps d’évoquer avec lui ses besoins en formation, ses souhaits d’évolution de carrière et toutes autres remarques. Complètement désengagé, votre collaborateur vous dit vouloir se former pour être encore plus performant, mais se demande si cela en vaut la peine. Il vous indique que cet entretien n'a fait que confirmer son ressenti, et qu'il ne pense pas avoir un jour la reconnaissance qu'il estime mériter. Il souhaite évoluer mais ne sait pas si cela se fera ici ou ailleurs.

Je lui dis comprendre son ressenti et reconnais que la formation peut sembler moins utile sans reconnaissance. Je propose d'explorer ensemble des opportunités de formation bénéfiques pour lui et l'équipe, et de fixer un nouveau rendez-vous pour discuter de ses aspirations et des moyens de les réaliser

Je tente de le raisonner en ouvrant la discussion. Je reconnais qu'il y a peut être un manque de reconnaissance mais qu'il est un élément de l'équipe et que je souhaiterai qu'il reste

Pour calmer la situation, je dis comprendre son ressentiment et lui indique que je note ses dires au compte rendu pour faire remonter ses doléances. Je lui demande de bien vouloir faire connaître sa décision rapidement pour l'organisation de l'équipe

Comment réagissez vous pour cloturer cet entretien positivement malgré les mots de votre collaborateur ?

Vous arrivez à la fin de l’entretien et il est temps d’évoquer avec lui ses besoins en formation, ses souhaits d’évolution de carrière et toutes autres remarques. Remonté de vos derniers échanges, il se braque totalement et vous rétorque qu'il ne sert à rien de se former puisque la montée en compétences n'est pas reconnue dans cette entreprise. Il souhaite évoluer, mais vu les derniers échanges il ne sait pas encore s'il veut changer de service (ou d'équipe) ou envisager un changement encore plus radical.

Avant de poursuivre

analyse des résultats

Mauvaises réponses ❌

Réponses déséquilibrées

Vous n'avez pas de majorité de réponses

Bonnes réponses ✅

Vous avez obtenu une majorité de :

Vous pouvez mieux faire !

Vous avez jonglé entre posture autoritaire, empathie et parfois action concrète. Vous avez adapté votre comportement au fil de l'entretien à tort ou à raison parfois.Soyez plus constant.

Vous avez obtenu une majorité de :

Vous avez obtenu une majorité de :

C'est raté !

Vous n'avez pas maitrisé votre entretien et la situation s'est empirée.En prenant personnellement les doléances de votre collaborateur vous confortez son désengagement voir l'incitez à partir. Faites attention !

Dommage !

Vous faites preuve d'une certaine écoute et d'empathie.Cependant ces actes doivent toujours être accompagnés d'actions concrètes afin de ne pas totalement démotiver un collaborateur.En restant en surface vous confortez votre collaborateur dans son désengagement

Bravo !

Vous avez bien mené votre entretien en mêlant écoute active, empathie et action concrète. Vous facilitez la motivation de votre collaborateur et pouvez espérer une meilleure relation de travail à venir

Réponse adaptée : - Prendre en compte les remarques tout en expliquant qu'une évolution passe par de la formation, la consolidation de compétences et un plan structuré - Identifier des axes d'améliorations et inscrire objectivement ses compétences managériales Exemple : "Je prends note de vos souhaits, mais pour pouvoir les réaliser vous devez acquérir des compétences qui sont nécessaires pour votre poste de travail. Nous pourrons discuter de votre évolution au travers d'un plan structuré et réaliste en fonction de l'ensemble de vos compétences managériale notamment. Une décision pourra ainsi être prise par la direction et vous être communiquée en temps voulu."

Même face à la tension, privilégiez l’ouverture au dialogue pour éviter les malentendus et apaiser la situation

Cette réaction ferme définitivement le dialogue avec le collaborateur et peut avoir pour impact :- Une perte durable de confiance mutuelle - Une ambiance de travail détériorée, impactant l'équipe et les résultats

Mauvaise réponse

Résultat

Un manque de clarté alimente la méfiance. Clarifiez pour apaiser

Réponse adaptée : - Clarifier la répartition des rôles entre vous et les RH - Rassurer le collaborateur en expliquant que l’évaluation est fondée sur des critères objectifs - Reformuler ses inquiétudes pour lui montrer qu’elles sont prises en compte Exemple : Je comprends que tu sois frustré et que certaines décisions puissent te sembler injustes. Concernant l'implication des RH, cela porte uniquement sur des points qui ne relèvent pas de mon périmètre en tant que manager. En revanche, ce qui m’importe ici, c’est que nous puissions ensemble définir des objectifs en cohérence avec ton travail et ton implication. Mon rôle est aussi de t’évaluer de la manière la plus juste possible, en m’appuyant sur des critères objectifs et sur la valeur que tu apportes à l’équipe

En vous concentrant uniquement sur les objectifs et l’évaluation, vous ne traitez pas deux points essentiels : - Son inquiétude sur le rôle des RH, qui alimente sa frustration - Son avertissement concernant l’évaluation, qui traduit un manque de confiance. - vous risquez de maintenir une incompréhension et de prolonger son sentiment d’exclusion

Continuer

Réponse déséquilibrée

Réponse adaptée : - Prendre note de la situation, discuter pour comprendre son ressenti sur la charge de travail, et trouver une solution ensemble. - Si nécessaire, proposer un rendez-vous ultérieur pour approfondir le sujet. - Recentrer ensuite l’échange sur les objectifs et l’évaluation en valorisant son engagement. Exemple : "Je prends note de votre ressenti. Dites-m’en plus sur la façon dont cela impacte votre travail au quotidien. Nous allons réfléchir ensemble à une solution adaptée. Nous pourrons aussi en reparler lors d’un prochain échange pour trouver une solution durable. Concernant la définition de vos objectifs, travaillons-les ensemble pour qu’ils conviennent à tous. Pour votre évaluation, sachez que je me base objectivement sur vos résultats et que je prendrai en compte votre engagement."

Un manque d’explication renforce la frustration et le désengagement.

En répondant ainsi, vous donnez des informations mais sans véritable dialogue. En renvoyant directement votre collaborateur vers les RH sans chercher à échanger sur son ressenti, vous risquez d’accentuer sa frustration et de renforcer son sentiment d’injustice. Il peut se sentir laissé de côté et perdre encore plus d’engagement.

Continuer

Réponse déséquilibrée

Réponse adaptée :- Faire preuve d'empathie face au ressenti de votre collaborateur. - Proposer des solutions de formation bénéfiques pour tous et fixer un nouveau rendez-vous pour discuter plus en détail de ses aspirations et des moyens pour y arriver. Exemple : "Je comprends votre ressenti. Je vous propose d'explorer ensemble plusieurs opportunités de formation qui seraient bénéfiques pour vous ainsi qu'à l'équipe. Ensuite, nous pourrions fixer un rendez-vous pour discuter plus en détail de vos aspirations et des moyens de les réaliser."

Pour maintenir la motivation, assurez-vous de montrer un intérêt sincère pour votre collaborateur et d'aborder ses préoccupations de manière approfondie, au-delà des besoins de l'équipe

Certes vous ouvrez la discussion mais votre réponse est incomplète et impacte défavorablement la motivation de votre collaborateur. En effet : - Vous n'apportez aucune solution à ses demandes - En restant en surface et en évoquant immédiatement l'équipe vous montrez que vous êtes uniquement préoccupé par le nombre de personnes de votre équipe.

Résultat

Réponse déséquilibrée

Continuez sur cette lancée pour réengager votre collaborateur tout en structurant l’échange.

Bonne approche! Vous écoutez votre collaborateur tout en maintenant un cadre clair. En adaptant les objectifs et en évaluant factuellement son engagement, vous valorisez sa contribution et favorisez sa remobilisation.

Bonne réponse

Continuer

Ne pas recentrer le débat dès le départ est une porte ouverte à la dérive de l'entretien

Réponse adaptée : Ecouter et recadrer subtilement pour se concentrer sur le sujet. Exemple : "J'entends vos remarques et nous pourrons en discuter en temps voulu. Pour l'heure concentrons nous sur le bilan de votre année pour avoir une base de discussion."

En voulant éviter le conflit face à un collaborateur revendicatif vous risquez de perdre le contrôle de l'entretien : - Votre collaborateur risque de prendre l’ascendant et d’imposer son rythme à l’entretien - Sans recentrage, les tensions peuvent s’exacerber et compliquer la suite de l’échange

Réponse déséquilibrée

Continuer

Réponse adaptée : - Tenir compte de ses remarques et ouvrir la discussion pour analyser les besoins en formation et ses souhaits d'évolution - Faire le point avec lui sur ses souhaits d'évolution et de formation pour construire un projet professionnel Exemple : "Je comprends votre démotivation et en tiens compte. Je vous propose de me dire ce qui pourrait vous aider à vous sentir plus valorisé et reconnu dans votre poste. Ensuite, nous verrons si vos souhaits d'évolution et de formation peuvent s'inscrire dans un projet professionnel au sein de l'entreprise pour vous permettre de vous sentir plus épanouie"

Pour être réellement bienveillant il est nécessaire de montrer à votre collaborateur que vous êtes un soutien pour lui lorsque c'est nécessaire

En voulant faire preuve de bienveillance, vous ne prenez pas en compte tous les paramètres évoqués par votre collaborateur et ne le soutenez pas dans son développement professionnel. Vous renforcez son sentiment de mise à l'écart en ne tenant pas compte de son souhait de reconnaissance

Résultat

Réponse déséquilibrée

L'entretien ne doit être qu'un point de départ de cette relation de travail. Pensez à faire des points réguliers au cours de l'année afin de ne plus rencontrer ce genre de situation lors de vos entretiens annuels.

Vous avez maintenu la même ligne de conduite tout au long de l'entretien : - Vous avez instauré un cadre pour l'entretien qui aura favorisé les échanges constructifs - Vous avez su faire passer vos messages mais aussi écouter activement votre collaborateur pour tenter de trouver des solutions à ses diverses revendications - Vous avez pu mettre en place des consensus intelligents et utiles pour votre échange. Ainsi la relation de travail a pu s'éclaircir et lever des points d'incompréhension.

Bonne réponse

Résultat

Continuez comme ça vous maitrisez parfaitement votre entretien

Bonne réaction ! En agissant ainsi vous fixez là encore les limites du cadre de l'entretien. Le recadrage est subtil et argumenté, ce qui permet à votre collaborateur de comprendre pourquoi vous le faites. Vous lui montrer également que vous êtes là pour l'accompagner et non pas pour le sanctionner ou l'accabler. Ouvrir la discussion permet d'inclure votre collaborateur dans vision du projet d'équipe et/ou d'entreprise.

Bonne réponse

Continuer

L'entretien ne doit être qu'un point de départ de cette relation de travail. Pensez à faire des points réguliers au cours de l'année afin de ne plus rencontrer ce genre de situation lors de vos entretiens annuels.

Bonne réaction en cette fin d'entretien. Vous adoptez la bonne posture en fin d'entretien, vous avez mis un peu de temps à comprendre comment réagir face à un collaborateur désengagé. Rappelez vous qu'il est important de faire preuve d'écoute, de discussion et de soutien lorsque vous avez face à vous un collaborateur qui est démotivé. Il est important, lorsque cela est justifié et réalisable de mettre en oeuvre des actions concrètes afin de valoriser vos collaborateurs. Dans le cas contraire, c'est ouvrir la porte à un désengagement total voir un départ.

Bonne réponse

Résultat

Pour améliorer la motivation et l'engagement de votre collaborateur, assurez-vous qu'il se sente écouté et valorisé en proposant des solutions concrètes et en ouvrant un dialogue continu

Réponse adaptée :- Faire preuve d'empathie face au ressenti de votre collaborateur. - Proposer des solutions de formation bénéfiques pour tous et fixer un nouveau rendez-vous pour discuter plus en détail de ses aspirations et des moyens pour y arriver. Exemple : "Je comprends votre ressenti. Je vous propose d'explorer ensemble plusieurs opportunités de formation qui seraient bénéfiques pour vous ainsi qu'à l'équipe. Ensuite, nous pourrions fixer un rendez-vous pour discuter plus en détail de vos aspirations et des moyens de les réaliser."

Cette réaction peut totalement démotiver votre collaborateur, et pour cause : - Vous vous concentrez uniquement sur les doléances et une décision rapide du collaborateur, ce qui peut laisser entendre que vous souhaitez vite clôturer l'entretien sans explorer de solutions. - Votre tentative d'empathie ne fonctionne pas car vous vous préoccupez plus de l'équipe que de l'individu à cet instant.

Mauvaise réponse

Résultat

📌 Besoin d’un rappel ? Retrouvez dans la partie "Ressources documentaires" de votre formation: - Une grille d'entretien pour se préparer - Un résumé des bonnes pratiques à adopter en entretien

Félicitations pour avoir complété cette simulation ! Vous avez pu expérimenter une situation d’entretien annuel et découvrir les bonnes pratiques à adopter.

Réponse adaptée : - Prendre en compte les remarques tout en recadrant sur l'évaluation des objectifs - Analyser les axes d'améliorations des objectifs non réalisés - Etre ouvert à la discussion sur la définition des nouveaux objectifs pour les adapter si nécessaire Exemple : J'entends vos remarques. Cependant, un objectif doit être évalué sur des critères factuels, en fonction des résultats obtenus. Il est SMART car il est évaluable dans le temps en fonction du résultat fourni. Voyons ensemble les axes d’amélioration qui pourraient vous aider à mieux atteindre cet objectif. Je vais également vous présenter les objectifs que j'ai pensé pour votre poste. Nous pouvons en discuter ensemble et les ajuster si nécessaire.

Être ferme ne signifie pas imposer. Un échange constructif vous aidera à avancer ensemble

Vous adoptez une posture trop ferme et autoritaire qui :- Ne laisse pas la place à une discussion, un échange plus cordial - Risque d'alimenter frustration et tension

Mauvaise réponse

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Réponse adaptée : - Clarifier que le rôle des RH concerne certains points précis, - Recadrer la discussion sur des faits concrets et objectifs. - Montrer que l’évaluation repose sur des éléments factuels et non sur un ressenti personnel Exemple : Je comprends que tu sois frustré et que certaines décisions puissent te sembler injustes. Concernant l'implication des RH, cela porte uniquement sur des points qui ne relèvent pas de mon périmètre en tant que manager. En revanche, ce qui m’importe ici, c’est que nous puissions ensemble définir des objectifs en cohérence avec ton travail et ton implication. Mon rôle est aussi de t’évaluer de la manière la plus juste possible, en m’appuyant sur des critères objectifs et sur la valeur que tu apportes à l’équipe

Trop d’autorité peut bloquer le dialogue. Restez ouvert à l’échange

En adoptant une posture trop autoritaire, vous risquez d’aggraver la situation. Votre collaborateur se sent déjà mis à l’écart et incompris :- Cela ne fait que renforcer son sentiment d’injustice - vous créez un climat de confrontation qui peut nuire à votre relation de travail et compliquer la suite de l’échange

Mauvaise réponse

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Pour progresser dans ce type d’entretien, veillez à allier écoute, accompagnement et reconnaissance, tout en maintenant un cadre structurant.

Réponse adaptée : - Écouter et guider sur des formations adaptées à ses besoins et ceux de l’entreprise. - Répondre ou planifier un suivi sur sa reconnaissance professionnelle. - Valoriser son engagement dans le compte rendu pour éviter toute frustration. Exemple : "Je comprends votre besoin de formation. Identifions ensemble les compétences à renforcer et celles nécessaires à votre évolution. Je prends note de votre souhait d’évolution et me renseigne sur les opportunités possibles. Nous pourrons en discuter lors d’un prochain échange. Je valoriserai également votre engagement dans le compte rendu, car il est essentiel de reconnaître les talents qui contribuent à l’entreprise."

Votre écoute est présente, mais l’accompagnement est insuffisant. En le laissant choisir seul ses formations et en le redirigeant vers les RH sans explication, vous risquez de le démobiliser. Il a besoin d’un cadre et d’un suivi plus clair.

Réponse déséquilibrée

Résultat

Continuez comme ça et la situation devrait évoluer favorablement

Bonne réaction ! Vous avez adopté une posture d’écoute active en prenant en compte les remarques du collaborateur. En reconnaissant son engagement et en ouvrant la discussion, vous désamorcez sa frustration et créez un climat favorable à l’échange. En intégrant ces éléments dans l’évaluation et en proposant de poursuivre l’entretien, vous posez les bases d’une remobilisation durable

Bonne réponse

Continuer

📌 Besoin d’un rappel ? Retrouvez dans la partie "Ressources documentaires" de votre formation: - Une grille d'entretien pour se préparer - Un résumé des bonnes pratiques à adopter en entretien

Félicitations pour avoir complété cette simulation ! Vous avez pu expérimenter une situation d’entretien annuel et découvrir les bonnes pratiques à adopter.

Ignorer le ressenti du collaborateur risque d’aggraver son désengagement et nuire à sa motivation

Réponse adaptée :- Prendre en compte les remarques et en tenir compte dans l'évaluation - Expliquer si vous étiez ou non au courant de la situation et ouvrire la discussion - Valoriser l'engagement dans l'évaluation et avancer dans l'entretien pour mieux comprendre son ressenti Exemple : "Je comprends votre ressenti et je prends note de votre engagement au-delà de vos objectifs. J’avoue ne pas avoir eu pleinement conscience de cette situation. Je vais l’intégrer dans mon compte rendu. Poursuivons l’entretien pour mieux comprendre vos attentes et voir comment avancer ensemble."

En réagissant de la sorte :- Vous minimisez le ressenti du collaborateur et le placez dans une posture défensive.- Le recadrage sec sans prise en compte du problème risque d'aggraver le désengagement. - Le fait de reporter la question de l’augmentation sans discussion est maladroit dans le contexte d’un entretien annuel

Mauvaise réponse

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Réponse adaptée : - Prendre en compte les remarques tout en recadrant sur l'évaluation des objectifs - Etre ouvert à la discussion sur la définition des nouveaux objectifs pour les adapter si nécessaire Exemple : J'entends vos remarques. Cependant un objectif s'évalue de façon factuel. Il est SMART car il est évaluable dans le temps en fonction du résultat fourni. Je vais vous présenter les objectifs que j'ai pensé pour votre poste. Nous pouvons en discuter ensemble et les ajuster si nécessaire.

Être ferme ne signifie pas imposer. Un échange constructif vous aidera à avancer ensemble

Vous adoptez une posture trop ferme et autoritaire qui :- Ne laisse pas la place à une discussion, un échange plus cordial - Risque d'alimenter frustration et tension

Mauvaise réponse

Continuer

Eviter le conflit en ne réagissant pas peut produire l'effet inverse

Réponse adaptée : - Prendre en compte les remarques tout en recadrant sur l'évaluation des objectifs - Etre ouvert à la discussion sur la définition des nouveaux objectifs pour les adapter si nécessaire Exemple : J'entends vos remarques. Cependant un objectif s'évalue de façon factuel. Il est SMART car il est évaluable dans le temps en fonction du résultat fourni. Je vais vous présenter les objectifs que j'ai pensé pour votre poste. Nous pouvons en discuter ensemble et les ajuster si nécessaire.

En voulant éviter encore une fois le conflit vous êtes en train de perdre le contrôle de l'entretien : - Votre collaborateur prend le contrôle de l'échange, ce qui vous empêche de poser un cadre clair - Eviter le conflit ne veut pas dire tout accepter de la part de l'interlocuteur.

Continuer

Réponse déséquilibrée

Eviter le conflit en ne réagissant pas peut produire l'effet inverse

Réponse adaptée : - Prendre en compte les remarques tout en recadrant sur l'évaluation des objectifs - Etre ouvert à la discussion sur la définition des nouveaux objectifs pour les adapter si nécessaire Exemple : J'entends vos remarques. Cependant un objectif s'évalue de façon factuel. Il est SMART car il est évaluable dans le temps en fonction du résultat fourni. Je vais vous présenter les objectifs que j'ai pensé pour votre poste. Nous pouvons en discuter ensemble et les ajuster si nécessaire.

En voulant éviter encore une fois le conflit vous êtes en train de perdre le contrôle de l'entretien : - Votre collaborateur prend le contrôle de l'échange, ce qui vous empêche de poser un cadre clair - Eviter le conflit ne veut pas dire tout accepter de la part de l'interlocuteur.

Continuer

Réponse déséquilibrée

L'entretien ne doit être qu'un point de départ de cette relation de travail. Pensez à faire des points réguliers au cours de l'année afin de ne plus rencontrer ce genre de situation lors de vos entretiens annuels.

Bonne réaction en cette fin d'entretien. Vous adoptez la bonne posture en fin d'entretien, vous avez mis un peu de temps à comprendre comment réagir face à un collaborateur revendicatif. Rappelez vous qu'il est important de fixer un cadre et de s'y tenir. Cependant, fixer un cadre ne veut pas dire faire preuve d'autoritarisme. Il convient de fixer ce cadre en en expliquant les raisons. Ainsi il sera possibel de mettre en place un vrai dialogue, un vrai échange pour accompagner son collaborateur pour qu'il ne se sente pas en position de jugement et de réprimande.

Bonne réponse

Résultat

Pour progresser dans ce type d’entretien, veillez à allier écoute, accompagnement et reconnaissance, tout en maintenant un cadre structurant.

Bonne approche ! Vous combinez écoute, accompagnement et reconnaissance. En trouvant un compromis et en planifiant un suivi, vous valorisez son engagement tout en gardant un cadre structurant

Bonne réponse

Résultat

Réponse adaptée : - Tenir compte de ses remarques et ouvrir la discussion pour analyser les besoins en formation et ses souhaits d'évolution - Faire le point avec lui sur ses souhaits d'évolution et de formation pour construire un projet professionnel Exemple : "Je comprends votre démotivation et en tiens compte. Je vous propose de me dire ce qui pourrait vous aider à vous sentir plus valorisé et reconnu dans votre poste. Ensuite, nous verrons si vos souhaits d'évolution et de formation peuvent s'inscrire dans un projet professionnel au sein de l'entreprise pour vous permettre de vous sentir plus épanouie"

Face à de la démotivation clairement exprimée, essayez toujours de renforcer le dialogue pour garder impliquer votre collaborateur

Cette réaction risque fortement de démotiver complètement votre collaborateur. En faisant cela :- Vous accablez votre collaborateur plutôt que de tenter de trouver une solution - Votre collaborateur se retrouve mis à l'écart et ne se sent plus écouté

Mauvaise réponse

Résultat

Écouter ne signifie pas céder : gardez un cadre tout en restant ouvert au dialogue

Bonne approche ! En agissant ainsi, vous montrez que vous êtes à l’écoute de votre collaborateur tout en restant dans votre rôle de manager. En fixant un rendez-vous ultérieur, vous évitez une décision précipitée et donnez le temps de réfléchir à une solution constructive. Vous recadrez ensuite l’échange en recentrant l’attention sur les objectifs et l’évaluation, ce qui maintient un cadre clair et structuré.

Bonne réponse

Continuer

Réponse adaptée :- Prendre en compte les remarques et en tenir compte dans l'évaluation - Expliquer si vous étiez ou non au courant de la situation et ouvrire la discussion - Valoriser l'engagement dans l'évaluation et avancer dans l'entretien pour mieux comprendre son ressenti Exemple : "Je comprends votre ressenti et je prends note de votre engagement au-delà de vos objectifs. J’avoue ne pas avoir eu pleinement conscience de cette situation. Je vais l’intégrer dans mon compte rendu. Poursuivons l’entretien pour mieux comprendre vos attentes et voir comment avancer ensemble."

Écouter, c’est bien, mais sans action concrète, la frustration du collaborateur ne fera qu’augmenter

En réagissant comme cela vous montrez une certaine écoute et un effort d'ouverture, cependant : - Vous manquez d’engagement concret sur le problème. Dire "je comprends" sans proposer de solution ou d’action peut être frustrant pour le collaborateur. - Le renvoi vers les RH est une manière de botter en touche, ce qui peut être perçu comme un manque d’implication dans la gestion de votre équipe

Réponse déséquilibrée

Continuer

Essayez d'adopter une approche plus constructive dans la prochaine situation

Réponse adaptée :- Montrer au collaborateur que vous l'écoutez (quitte à prendre des notes) - Le recadrer subtilement en lui indiquant que vous entendez ce qu'il dit mais que pour l'instant il est question de faire une point sur l'année écoulée et que vous aurez l'occasion de revenir sur ces revendications/doléances Exemple : "Je comprends vos remarques et je prends note. Mais pour commencer, faisons d’abord un point sur votre année afin d’avoir une base de discussion. Nous reviendrons ensuite sur vos préoccupations."

Réagir dans l'affrontement n'apportera aucune solution positive à la situation :- Affronter le collaborateur va le conforter dans son état revendicatif - Cette réaction risque de fermer définitivement la porte au dialogue avec le collaborateur

Mauvaise réponse

Continuer

L'entretien ne doit être qu'un point de départ de cette relation de travail. Pensez à faire des points réguliers au cours de l'année pour éviter de rencontrer ce genre de situation lors de vos entretiens annuels.

Bonne réaction en cette fin d'entretien ! Vous adoptez la bonne posture, ayant pris le temps de comprendre comment réagir face au désengagement de votre collaborateur. N'oubliez pas qu'il est crucial de faire preuve d'empathie et d'écoute. Il est également essentiel de proposer des actions concrètes pour montrer que vous êtes là en tant que soutien, et non en tant que manager autoritaire. Prendre le temps de fixer un nouveau rendez-vous, lorsqu'une réponse immédiate n'est pas possible, est un excellent moyen de maintenir le lien et d'améliorer la relation de travail.

Bonne réponse

Résultat

Réponse adaptée :- Prendre en compte les remarques et expliquer le but de ces objectifs - Expliquer comment ils sont définis et laisser la place à l'échange et à d'éventuels ajustements si nécessaire Exemple : "Je comprends vos remarques. Mais pour définir vos objectifs, je dois les mettre en adéquation avec votre poste. Nous avons a atteindre divers objectifs et pour cela je dois pouvoir évaluer votre impact sur ces objectifs communs. Nous pouvons échanger point par point pour nous assurer ensemble de l'adéquation des objectifs avec votre poste de travail"

Eviter le conflit en ne réagissant pas peut produire l'effet inverse

En voulant éviter le conflit vous êtes en train de perdre le contrôle de l'entretien et de maintenir la tension : - Votre collaborateur prend le contrôle de l'échange, ce qui vous empêche de poser un cadre clair - Eviter le conflit ne veut pas dire tout accepter de la part de l'interlocuteur.

Réponse déséquilibrée

Continuer

L'entretien ne doit être qu'un point de départ de cette relation de travail. Pensez à faire des points réguliers au cours de l'année afin de ne plus rencontrer ce genre de situation lors de vos entretiens annuels.

Bonne réaction en cette fin d'entretien. Vous adoptez la bonne posture en fin d'entretien, vous avez mis un peu de temps à comprendre comment réagir face à un collaborateur revendicatif. Rappelez vous qu'il est important de fixer un cadre et de s'y tenir. Cependant, fixer un cadre ne veut pas dire faire preuve d'autoritarisme. Il convient de fixer ce cadre en en expliquant les raisons. Ainsi il sera possibel de mettre en place un vrai dialogue, un vrai échange pour accompagner son collaborateur pour qu'il ne se sente pas en position de jugement et de réprimande.

Bonne réponse

Résultat

Le fait de ne tenir compte que des suscetibilités de votre collaborateur ferme la porte à une échange constructif pour tout le monde

Réponse adaptée : - Prendre en compte les remarques tout en expliquant qu'une évolution passe par de la formation, la consolidation de compétences et un plan structuré - Identifier des axes d'améliorations et inscrire objectivement ses compétences managériales Exemple : Je prends note de vos souhaits, mais pour pouvoir les réaliser vous devez acquérir des compétences qui sont nécessaires pour votre poste de travail. Nous pourrons discuter de votre évolution au travers d'un plan structuré et réaliste en fonction de l'ensemble de vos compétences managériale notamment. Une décision pourra ainsi être prise par la direction et vous être communiquée en temps voulu.

En voulant éviter le conflit vous n'instaurez encore une fois aucun dialogue : - Votre collaborateur a obtenu tout ce qu'il a voulu durant l'entretien - Votre position de manager s'en retrouve fragilisée et pourra avoir des répercussions sur l'ensemble de l'équipe

Réponse déséquilibrée

Résultat

Le fait de ne tenir compte que des suscetibilités de votre collaborateur ferme la porte à une échange constructif pour tout le monde

Réponse adaptée : - Prendre en compte les remarques tout en expliquant qu'une évolution passe par de la formation, la consolidation de compétences et un plan structuré - Identifier des axes d'améliorations et inscrire objectivement ses compétences managériales Exemple : Je prends note de vos souhaits, mais pour pouvoir les réaliser vous devez acquérir des compétences qui sont nécessaires pour votre poste de travail. Nous pourrons discuter de votre évolution au travers d'un plan structuré et réaliste en fonction de l'ensemble de vos compétences managériale notamment. Une décision pourra ainsi être prise par la direction et vous être communiquée en temps voulu.

En voulant éviter le conflit vous n'instaurez encore une fois aucun dialogue : - Votre collaborateur a obtenu tout ce qu'il a voulu durant l'entretien - Votre position de manager s'en retrouve fragilisée et pourra avoir des répercussions sur l'ensemble de l'équipe

Réponse déséquilibrée

Résultat

Réponse adaptée : - Prendre note de la situation, discuter pour comprendre son ressenti sur la charge de travail, et trouver une solution ensemble. - Si nécessaire, proposer un rendez-vous ultérieur pour approfondir le sujet. - Recentrer ensuite l’échange sur les objectifs et l’évaluation en valorisant son engagement. Exemple : "Je prends note de votre ressenti. Dites-m’en plus sur la façon dont cela impacte votre travail au quotidien. Nous allons réfléchir ensemble à une solution adaptée. Nous pourrons aussi en reparler lors d’un prochain échange pour trouver une solution durable. Concernant la définition de vos objectifs, travaillons-les ensemble pour qu’ils conviennent à tous. Pour votre évaluation, sachez que je me base objectivement sur vos résultats et que je prendrai en compte votre engagement."

Trop d’autorité peut briser la confiance et bloquer le dialogue.

En répondant ainsi, vous imposez votre autorité sans laisser d’espace à l’échange.Vous invalidez directement la demande de votre collaborateur sans chercher à comprendre son ressenti, ce qui peut le démotiver et renforcer son désengagement

Mauvaise réponse

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Poursuivez l’entretien avec cette posture pour maintenir un échange productif

C'est une approche équilibrée qui permet de restaurer un dialogue professionnel tout en fixant des repères clairs ! En faisant cela vous : - Désamorcez la tension en expliquant que l’implication des RH concerne des sujets précis hors de votre contrôle - recentrez l’entretien sur l’essentiel : fixer des objectifs et garantir une évaluation juste et transparente - montrez à votre collaborateur qu’il est écouté et que ses préoccupations sont prises en compte

Bonne réponse

Continuer

Réponse adaptée :- Echanger sur la réduction des objectif et trouver un consensus pour en définir des plus cohérent avec ses compétences - Evaluer factuellement ses compétences et son engagement dans le compte rendu et indiquer sa plus-value qu'il apporte à son poste de travail. Exemple : "Eclaircissons ensemble ce que vous entendez par réduction d'objectifs ? Je pense que la réduction d'objectifs n'est pas un solution. En revanche je vous propose de les adapter à vos compétences afin de définir votre périmètre d'action. Je vous informe évaluer factuellement votre engagement et vos compétences en tenant compte de la plus-value que vous apportez."

Eviter le conflit en ne réagissant pas peut produire l'effet inverse

Éviter le conflit en cédant ou en restant passif ne règle pas le problème et peut renforcer la frustration du collaborateur :- Il risque soit de se sentir mis de côté, soit de considérer que seule l’opposition lui permet d’être entendu. - Mieux vaut structurer l’échange en discutant des objectifs de façon factuelle et en valorisant ses compétences pour restaurer un cadre clair et constructif.

Réponse déséquilibrée

Continuer

Vous réagissez bien et vous adaptez à votre interlocuteur. Poursuivez en ce sens pour reprendre la main sur votre entretien

Bon choix de posture ! En faisant cela vous : - Maintenez le cap que vous vous êtes fixé pour le bon déroulement de l'entretien - Expliquez clairement vos décisions à votre collaborateur - Ouvrez la discussion pour que les objectifs soient co-construit, impliquant ainsi votre collaborateur dans votre projet d'équipe et/ou d'entreprise.

Bonne réponse

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Réponse adaptée : - Écouter et guider sur des formations adaptées à ses besoins et ceux de l’entreprise. - Répondre ou planifier un suivi sur sa reconnaissance professionnelle. - Valoriser son engagement dans le compte rendu pour éviter toute frustration. Exemple : "Je comprends votre besoin de formation. Identifions ensemble les compétences à renforcer et celles nécessaires à votre évolution. Je prends note de votre souhait d’évolution et me renseigne sur les opportunités possibles. Nous pourrons en discuter lors d’un prochain échange. Je valoriserai également votre engagement dans le compte rendu, car il est essentiel de reconnaître les talents qui contribuent à l’entreprise."

Pour progresser dans ce type d’entretien, veillez à allier écoute, accompagnement et reconnaissance, tout en maintenant un cadre structurant.

Votre approche était bien partie, mais vous associez son besoin de formation à un manque de compétence, ce qui peut être démotivant. Vous réduisez sa demande à un enjeu financier sans considérer son développement global. Enfin, la façon dont vous notez son comportement dans le compte rendu risque de nuire à la relation de confiance

Mauvaise réponse

Résultat

Réponse adaptée : - Prendre en compte les remarques tout en expliquant qu'une évolution passe par de la formation, la consolidation de compétences et un plan structuré - Identifier des axes d'améliorations et inscrire objectivement ses compétences managériales Exemple : "Je prends note de vos souhaits, mais pour pouvoir les réaliser vous devez acquérir des compétences qui sont nécessaires pour votre poste de travail. Nous pourrons discuter de votre évolution au travers d'un plan structuré et réaliste en fonction de l'ensemble de vos compétences managériale notamment. Une décision pourra ainsi être prise par la direction et vous être communiquée en temps voulu."

Même face à la tension, privilégiez l’ouverture au dialogue pour éviter les malentendus et apaiser la situation

Cette réaction ferme définitivement le dialogue avec le collaborateur et peut avoir pour impact :- Une perte durable de confiance mutuelle - Une ambiance de travail détériorée, impactant l'équipe et les résultats

Mauvaise réponse

Résultat

Belle réaction, poursuivez en ce sens et vous reprendrez en main votre entretien

Bonne stratégie ! En faisant cela vous : - Calmez la situation qui semblait vous échapper - Vous instauré un dialogue afin de ne pas laisser de place à l'interprétation - Vous ouvrez une porte à votre collaborateur pour co-construire des objectifs pour l'impliquer

Bonne réponse

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Même face à la tension, privilégiez l’ouverture au dialogue pour éviter les malentendus et apaiser la situation

Réponse adaptée :- Rappeler que c'est justement l'occasion d'échanger sur les désaccords - Proposer des solutions communes et reporter les points non résolus à un prochain échange Exemple : "Discutons ensemble de vos attentes et des points de désaccord. Prenons-les un par un. Ce que nous ne pourrons résoudre aujourd’hui fera l’objet d’un prochain rendez-vous pour avancer ensemble"

Cette réaction ferme définitivement le dialogue avec le collaborateur et peut avoir pour impact :- Une perte durable de confiance mutuelle - Une ambiance de travail détériorée, impactant l'équipe et les résultats

Mauvaise réponse

Résultat

Réponse adaptée :- Rappeler que c'est justement l'occasion d'échanger sur les désaccords - Proposer des solutions communes et reporter les points non résolus à un prochain échange Exemple : "Discutons ensemble de vos attentes et des points de désaccord. Prenons-les un par un. Ce que nous ne pourrons résoudre aujourd’hui fera l’objet d’un prochain rendez-vous pour avancer ensemble"

Le fait de ne tenir compte que des suscetibilités de votre collaborateur ferme la porte à une échange constructif pour tout le monde

En tentant d'apaiser le conflit vous allez finalement dans le sens de votre collaborateur : - Votre collaborateur obtient ce qu'il veut, et pourra penser qu'en agissant de la sorte dans le futur il obtiendra ce qu'il demande - Vous n'avez pas traité le problème de fond et n'avez pas apaisé la situation

Réponse déséquilibrée

Résultat

Continuez comme ça et la situation devrait évoluer favorablement

Bonne attitude ! En agissant ainsi vous montrez à votre collaborateur que vous êtes prêt à l'écouter mais vous placer un cadre afin que les échanges se déroulent dans les meilleures conditions.

Bonne réponse

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Accabler un collaborateur au lieu d'essayer de lever les points d'incompréhension peut aggraver le sentiment de démotivation

Réponse adaptée :- Echanger sur la réduction des objectif et trouver un consensus pour en définir des plus cohérent avec ses compétences - Evaluer factuellement ses compétences et son engagement dans le compte rendu et indiquer sa plus-value qu'il apporte à son poste de travail. Exemple : "Eclaircissons ensemble ce que vous entendez par réduction d'objectifs ? Je pense que la réduction d'objectifs n'est pas un solution. En revanche je vous propose de les adapter à vos compétences afin de définir votre périmètre d'action. Je vous informe évaluer factuellement votre engagement et vos compétences en tenant compte de la plus-value que vous apportez."

En réagissant de la sorte vous accablez votre collaborateur et mettez en péril votre relation de travail et l'engagement de votre collaborateur au sein de l'entreprise :- Vous ne faites pas preuve d'écoute et détourner une situation de démotivation en faute - Vous faites des raccourcis sur les propos du collaborateur en évoquant que la compensation financière

Mauvaise réponse

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Être ferme ne signifie pas imposer. Un échange constructif vous aidera à avancer ensemble

Réponse adaptée :- Prendre en compte les remarques et expliquer le but de ces objectifs - Expliquer comment ils sont définis et laisser la place à l'échange et à d'éventuels ajustements si nécessaire Exemple : "Je comprends vos remarques. Mais pour définir vos objectifs, je dois les mettre en adéquation avec votre poste. Nous avons a atteindre divers objectifs et pour cela je dois pouvoir évaluer votre impact sur ces objectifs communs. Nous pouvons échanger point par point pour nous assurer ensemble de l'adéquation des objectifs avec votre poste de travail"

Là encore vous adoptez une posture trop ferme et autoritaire qui :- Ne laisse pas la place à une discussion, un échange plus cordial - Risque d'alimenter frustration et tension

Mauvaise réponse

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