Module 5 SP

MÓDULO 5 - Mentoría en el lugar de trabajo para alumnos con discapacidades y dificultades de aprendizaje

TEMAS

Introducción a la mentoría

Nuevas tareas y responsabilidades

Apoyar y construir la relación con el alumno

Enfoque responsable hacia las tareas y el lugar de trabajo

Motivación

Feedback

01

Introducción a la mentoría

Crear una base para la mentoría en el lugar de trabajo

Como ya se explicó en el módulo 1, la mentoría es una relación entre una persona con más experiencia, un mentor, cuya función es compartir sus conocimientos y ofrecer apoyo, y otra con menos experiencia, un alumno, que todavía está aprendiendo y desarrollándose en su función. Echa un vistazo a algunos de los elementos más importantes para que una relación de mentoría tenga éxito.

Confianza: La confianza es la piedra angular de la tutoría. Tanto el mentor como el alumno deben sentirse cómodos compartiendo abiertamente ideas, retos y opiniones. Crear confianza requiere honestidad, coherencia y confidencialidad. Inspiración: El mentor refleja el comportamiento, los valores y el estilo de comunicación del alumno. Esta técnica fomenta una comprensión más profunda y ayuda al mentor a proporcionar orientación de una manera que resuene con el alumno. Empatía: El mentor debe ser empático y comprender las emociones, los retos y las perspectivas de los alumnos. La empatía permite al mentor ofrecer un apoyo significativo y soluciones adaptadas a las necesidades individuales del alumno.

Compatibilidad: La eficacia de la tutoría depende a menudo de la compatibilidad entre el mentor y el alumno. Emparejarlos basándose en objetivos compartidos, valores o habilidades complementarias puede fortalecer la relación y mejorar el proceso de tutoría. Escuchar: La escucha activa es clave para comprender las necesidades y preocupaciones de los alumnos. Al participar plenamente en las conversaciones, plantear preguntas reflexivas y proporcionar retroalimentación, el mentor muestra un interés genuino en el crecimiento del alumno.

Definición y finalidad - Características del «buen mentor

Hay varias características fundamentales que deben abordarse al hablar de lo que se necesita para ser un (buen) mentor. Por ejemplo, un mentor debe ser un excelente oyente, lo que implica tener una gran capacidad de comunicación. Esto incluye dar instrucciones claras y concisas, entender y adaptarse a la comunicación no verbal del alumno, y más. El mentor también debe ser capaz de compartir sus experiencias personales y aplicarlas al trabajo que realiza con el alumno. Es importante saber desafiar y motivar al alumno para que se desarrolle y crezca, lo cual no siempre es fácil y a menudo requiere paciencia y tiempo. Dado que la mentoría puede aplicarse en diversos contextos, y a menudo es una forma de maximizar las oportunidades de las personas marginadas, es esencial que un mentor tenga una mentalidad abierta y promueva activamente la inclusión y la igualdad en diferentes entornos. La mentoría es una relación de igualdad sin autoridad, lo que significa que tanto el tutor como el alumno están al mismo nivel y no debe haber desequilibrio de poder. Esto crea un entorno de colaboración en el que el aprendizaje y el crecimiento son mutuos, fomentando el respeto y la apertura entre ambas partes. La creatividad es siempre una característica valiosa, ya que puede ayudar tanto al mentor como al alumno a aprender y crecer utilizando diferentes técnicas y actividades. También puede ser útil para resolver problemas y aconsejar a los alumnos. La creatividad, combinada con la experiencia, puede aportar nuevas perspectivas y ayudar al alumno a tener una visión más positiva de los retos.

Elementos básicos del programa de mentores:

ACUERDO DE RELACIÓN DE MENTORÍA

MENTOR

PLAN Y PROGRAMA CON UNA HOJA DE RUTA Y UNOS HITOS DIFERENTES

ALUMNO

INSTITUCIÓN/ESCUELA/EMPRESA/ONG

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Modelo de acuerdo de mentoría

3 elementos clave para el éxito de la MENTORÍA

PASO A PASO...

02

Apoyar y construir la relación con el alumno

Apoyar y construir la relación con el alumno

Construir la relación con el alumno Para construir una relación de calidad con un alumno es importante tener un buen comienzo. Las relaciones que se construyen sobre buenos cimientos tienden a dar mejores resultados y a durar más tiempo sin problemas.¿Cómo construir una buena relación mentor - alumno?

• Planifica una actividad introductoria informal, sin presiones de tiempo ni prisas: salid a dar un paseo o a tomar un café para conoceros un poco.
• Ten en cuenta las diferencias individuales de los alumnos: algunos apreciarán una relación interpersonal más estrecha, mientras que otros quizá deseen una relación más profesional.
• Aunque hablar de intereses privados y aficiones no forma parte de las tareas de trabajo, ayuda a construir una relación a largo plazo y os da la oportunidad de conoceros un poco mejor y «humanizaros» mutuamente.

• Comunique sus expectativas con claridad: resulta muy confuso que las normas cambien sin motivo aparente; si quiere que su alumno llegue 10 minutos antes para prepararse para el trabajo, debe establecer esa expectativa desde el principio; no dé por sentado que sucederá de forma natural o que usted y su alumno tienen la misma forma de funcionar. Para ello, el mentor debe conocer muy bien las tareas profesionales del alumno.

• Háblales de tu plan de seguimiento de sus progresos y de cómo darles feedback. El mentor debe estar dispuesto a aprender de su mentee, porque es una forma directa de crecimiento personal y profesional.

• Está bien decir 'No lo sé, pero puedo averiguarlo y hacértelo saber'. - Todos somos humanos, es imposible saberlo todo.

• Establecer límites: cuándo y cómo te comunicarás, pueden llamarte en tu tiempo libre, cuál es el plan en situaciones de emergencia.

Anatomía de la relación de MENTORÍA

Iniciar una relación

• Conocerse mutuamente
• Crear confianza
• Explorar intereses, valores y objetivos
• Conocer el lugar de trabajo

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Progreso

• Alcanzar algunos de los objetivos y primeros informes de situación
• Ambas partes deben estar satisfechas y sentirse apoyadas

Anatomía de la relación de MENTORÍA

Construir la relación

• Desarrollar los objetivos principales y definir los resultados esperados
• Establecer límites: ¿quién dirige y quién es dirigido?
• El mentor debe conocer las discapacidades y dificultades de sus alumnos.
• Desarrollar objetivos (SMART)
• Normas de comunicación

Fin o continuación de una relación adaptada

• Suele ocurrir cuando se han cumplido todos los objetivos
• No debería ser una sorpresa, ya que su fin se definió al principio
• El mentor tiene que dar el feedback final y el informe de progreso
• Es aconsejable celebrar el final de la relación de alguna manera: por fin es una ocasión feliz.

Plantilla para las sesiones de puesta al día semanales y mensuales, es decir, una sencilla tabla en formato Excel o Word con información sobre las tareas asignadas y realizadas, plazos, acciones paso a paso, objetivos, etc. No olvides pedir a tus alumnos que te den su opinión sobre tu orientación.

¿Y si la relación no funciona?

¿Es posible terminar antes la relación mentor-alumno?

Indicadores de que la relación no funciona

• Falta de comunicación
• Errores repetidos (de los que se haya hablado y corregido previamente)
• Falta de progreso (cuidado: sólo si está seguro de que las expectativas fijadas eran adecuadas para el alumno; por ejemplo, si las expectativas eran demasiado altas para sus capacidades y no es posible alcanzar ese objetivo mediante formación y apoyo adicional, piense en modificar las expectativas para adaptarlas a sus capacidades).
• Falta de motivación de cualquiera de las partes implicadas
• No hay cooperación - el mentor y el mentee trabajan sin consultarse / feedback mientras trabajan en las mismas o diferentes tareas durante la mayor parte del programa de formación.

Cuándo poner fin a una mentoría: determinar cuándo, por qué y cómo

La conclusión de un programa de mentoría implica algo más que una simple despedida. Es un proceso que, cuando se hace correctamente, puede mejorar la experiencia de la tutoría y sentar las bases para futuras interacciones. He aquí algunos pasos esenciales a tener en cuenta:

• Programar una reunión finalEsta reunión es un momento crucial para debatir la trayectoria de la tutoría. Es una oportunidad para reflexionar sobre los objetivos fijados al principio, evaluar lo que se ha conseguido y discutir lo que se podría haber hecho de otra manera. La preparación es clave; tanto el mentor como el alumno deben venir preparados con sus reflexiones y pensamientos sobre la experiencia de la tutoría.

• Proporcionar informaciónEl feedback es una vía de doble sentido. Los alumnos deben estar abiertos a recibir comentarios sobre su crecimiento y sus áreas de mejora. Del mismo modo, los mentores aprecian los comentarios constructivos sobre su orientación y apoyo. Este intercambio puede aportar ideas y oportunidades de aprendizaje para ambas partes.

• Hablar sobre el futuroLa reunión final también debe incluir una conversación sobre el futuro de la relación. Esto podría implicar establecer visitas periódicas, acordar un modelo de interacción menos formal o incluso discutir otras formas de continuar la relación, como la colaboración en proyectos u oportunidades de establecer contactos. La aplicación de estas medidas garantiza una conclusión significativa de la tutoría y sienta las bases para una relación profesional continuada. Reconoce el valor del tiempo y el esfuerzo invertidos tanto por el mentor como por el mentorizado y abre la puerta a futuras posibilidades.

03

Enfoque responsable hacia las tareas y el lugar de trabajo

Definición de procedimientos operativos normalizados para personas con discapacidad

Paso 2: Preparación de las herramientas

Paso 1: Llegada y preparación para el trabajo

Tareas: El alumno reúne todas las herramientas y el material necesarios.

Tareas:El alumno llega a tiempo y está preparado para trabajar.

• Asegúrate de que el alumno está familiarizado con cada herramienta y su uso.
• Comprueba que todas las herramientas están limpias y listas para su uso.
• Coloca las herramientas en un lugar de fácil acceso cerca de la zona de limpieza.

Requisitos:

• Recoger y preparar todo el material (escoba o barredora, fregona, cubo lleno de agua caliente, líquidos de limpieza*).

*( asegúrate de que la mezcla es la correcta según las instrucciones)

Requisitos:

• Llegar a la hora designada (por ejemplo, 9:00 AM).
• Llevar ropa de trabajo adecuada (por ejemplo, uniforme, equipo de protección, calzado cómodo).
• Asegurarse de haber desayunado o tomado un tentempié para reponer fuerzas.

Procedimiento:

• Después de limpiar cada planta, el tutor debe comprobar la calidad del trabajo.
• Si es necesario hacer alguna corrección, guíe al alumno para que solucione el problema inmediatamente.
• Asegúrese de que el proceso de limpieza sea seguro, evitando superficies resbaladizas o caminos obstruidos.

Tarea: Asegúrate de que la escalera está limpia y se siguen todas las medidas de seguridad.

Paso 4: Controles de seguridad y calidad

Procedimiento:

• Empiece a barrer los suelos desde el nivel más alto del edificio y vaya bajando progresivamente, planta por planta.
• Asegúrese de que el alumno entiende la dirección y el patrón de limpieza para evitar que se pierda alguna zona.
• El tutor debe permanecer cerca para ofrecer orientación, correcciones y ayuda si es necesario.

Paso 3: Limpieza de la escalera

Tarea: Limpiar la escalera de la planta superior a la planta baja.

• Si el alumno pasa por alto un punto, señálelo con suavidad y explíquele cómo corregirlo.Ofrézcale ánimos y refuerzos positivos a lo largo de la tarea para mantenerle motivado.Anímele a hacer pequeños descansos si es necesario para evitar la fatiga

Ejemplo

Procedimiento:

• Una vez que la escalera esté totalmente limpia, el alumno deberá:
• Aclarar y limpiar todas las herramientas.
• Devolver las herramientas a su lugar de almacenamiento designado.
• Informar al tutor de que la tarea ha finalizado.
• El mentor debe proporcionar retroalimentación, reconociendo cualquier mejora o áreas en las que se puede trabajar la próxima vez.

Tarea: Limpiar las herramientas e informar de la finalización de la tarea.

Paso 5: Para terminar

Es importante enseñar al alumno a manejar las interrupciones durante su trabajo, ya que a veces estas situaciones pueden ser frustrantes. Por ejemplo, si un compañero pasa por delante mientras el alumno está fregando la escalera, es esencial orientarle sobre la forma adecuada de responder: Detener el trabajo: Explica al alumno que cuando alguien se acerca, es mejor dejar de trabajar temporalmente para evitar cualquier accidente. Comunicar: Indica al alumno que informe amablemente al transeúnte diciéndole algo como: «Por favor, tenga cuidado, el suelo está mojado y resbaladizo». Reanudar el trabajo: Una vez que la persona haya pasado sin peligro, el alumno puede continuar con su tarea. Este enfoque no sólo garantiza la seguridad, sino que también enseña al alumno comunicación eficaz y paciencia en situaciones inesperadas.

Planificación eficaz de las tareas

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Al definir las tareas y planificar la jornada laboral, es esencial implicar al alumno en el proceso y ayudarle a entender por qué se da prioridad a unas tareas sobre otras. Esto fomenta el sentido de propiedad y permite al alumno ver el flujo lógico del trabajo, mejorando su compromiso y su capacidad de toma de decisiones.

Teniendo en cuenta la gestión del tiempo y los niveles de energía del alumno, puede crear una jornada laboral que maximice la eficiencia y favorezca el bienestar del alumno. La misma lógica se aplica a la gestión de tareas y a la planificación semanal. Por ejemplo, si un alumno es responsable de la limpieza de un edificio dos veces por semana, es útil estructurar la carga de trabajo en función de la energía y las exigencias de la tarea. Si uno de los días implica más tareas y consume más energía, es buena idea programarlo a principios de la semana, cuando es probable que el alumno tenga más energía. El día de limpieza menos exigente puede programarse más tarde, cuando el alumno esté más cansado. De este modo se garantiza que las tareas se realicen con eficacia, se evita el agotamiento o el abandono y se ayuda al alumno a mantener un rendimiento constante durante toda la semana.

Cuando un alumno trabaja en equipo, es importante tener en cuenta los puntos fuertes de cada miembro y dividir las tareas en consecuencia. Por ejemplo, si un miembro del equipo tiene dificultades de visión o discapacidades motrices, tareas como fregar o barrer pueden resultarle difíciles. En cambio, asignarles tareas como limpiar superficies planas, que requieren menos precisión de movimientos o visión, puede ser más adecuado. Este planteamiento garantiza que todos los miembros del equipo puedan contribuir eficazmente y que las tareas se realicen con eficiencia, adaptándose a las capacidades individuales. Fomenta el trabajo en equipo y garantiza un entorno laboral integrador.

Fomentar una cultura de cumplimiento de las normas (conocer las consecuencias, el horario de trabajo, las tareas, los procedimientos, las bajas por enfermedad...)

Las normas también cubren cómo y a quién deben comunicarse las situaciones inusuales. Por ejemplo, si el edificio que el alumno suele limpiar se inunda debido a una fuerte lluvia, debe comunicar el problema al tutor o a otra persona designada, en lugar de informar directamente al administrador del edificio. De este modo se garantiza una gestión adecuada y se mantienen líneas de comunicación claras. Otra regla crucial es el protocolo para cuando un alumno necesita ausentarse del trabajo, ya sea por enfermedad u otras razones. El tutor debe comunicar claramente este protocolo para que el alumno sepa exactamente qué hacer en tales casos.

• Por ejemplo, si el alumno no se encuentra bien y decide no acudir al trabajo, debe ponerse en contacto con el tutor para informarle de su ausencia y comunicarle la duración prevista. El alumno también debe discutir los pasos a seguir, como la obtención de un certificado médico si es necesario. De este modo, el tutor podrá planificar en consecuencia y realizar los ajustes necesarios en la carga de trabajo.

Cuando decimos «seguir las normas» en este contexto, en realidad estamos haciendo hincapié en «asumir la responsabilidad y comprender la seriedad» del trabajo que se realiza. No se trata sólo de atenerse a las directrices, sino de reconocer la importancia de las tareas y responsabilizarse de completarlas correcta y eficazmente. Es importante que el alumno entienda que existe una estructura y un protocolo específicos sobre cómo debe realizarse el trabajo. Cuando no se siguen estos protocolos o normas, hay consecuencias. Además, es esencial que el alumno entienda que estas normas existen para mantener el orden y la tranquilidad en el entorno de trabajo y entre los compañeros. Por ejemplo, si el alumno llega tarde al trabajo, la consecuencia puede ser que tenga que quedarse más tiempo para asegurarse de que el trabajo se termina a tiempo.

Ciclo de empleo - asegúrate de que comprendes todos los elementos y factores incluidos en el éxito del empleo y la retención de los empleados. Consulta M5.3.3. para obtener más información.

04

Nuevas tareas y responsabilidades

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Aprovechar las competencias existentes

Cuando se trabaja con personas con distintos tipos de discapacidad, siempre es útil revisar sus experiencias pasadas y aprovechar los conocimientos que ya poseen para desarrollar nuevas habilidades. Este enfoque les facilita la comprensión, no sólo porque pueden ver los progresos que han hecho, sino también porque relacionar las tareas con algo familiar requiere menos esfuerzo que aprender una habilidad completamente nueva. Las experiencias pasadas no sólo sirven como fuente de motivación, sino que también ayudan a las personas a dividir las nuevas tareas en pasos más pequeños y manejables que ya saben realizar. Esto hace que el proceso sea más rápido y fácil de asimilar. Conectar nuevas habilidades y conocimientos con experiencias pasadas nos permite mantener una comprensión más sólida de todo lo que hemos aprendido previamente, al tiempo que lo integramos con conocimientos futuros para formar una imagen más completa. Así es más fácil retener tanto los conocimientos antiguos como los nuevos.

1. La primera regla de la comunicación eficaz es la claridad: hay que asegurarse de que lo que se dice se transmite con claridad y sin lugar a malentendidos. Utiliza siempre un lenguaje sencillo y céntrate en los puntos centrales del mensaje. Así evitarás confusiones y ambigüedades.
2. Intenta ser preciso y conciso. Las frases cortas tienen más probabilidades de mantener la atención del oyente, así que intente utilizar el menor número de palabras posible para comunicar su mensaje.
3. El mensaje debe ser concreto y preciso, transmitido con confianza y apoyado en hechos y datos.
4. Si no cometes errores gramaticales, ortográficos o de otro tipo, conseguirás que el mensaje llegue a su destinatario sin necesidad de correcciones ni de una comunicación de ida y vuelta entre tú y la(s) otra(s) persona(s).
5. Piensa detenidamente en el orden de tus puntos y en el flujo de la conversación. Una forma de presentar la información fácil de entender preserva la atención y la concentración en el tema. Ten en cuenta que es importante ser coherente con el estilo y la forma de presentar el contenido. Tener una estructura de presentación coherente de los mensajes reduce la carga cognitiva del oyente, ya que la persona sabe a qué atenerse.

Echa un vistazo a la Ficha: Consejos y trucos para una comunicación eficaz en el lugar de trabajo y comprueba los elementos que ya utiliza en su comunicación diaria en el trabajo. Puede utilizar esta chuleta como recordatorio rápido y herramienta de ejercicio para mejorar sus habilidades de comunicación.

6. Es importante ser educado y respetuoso con el público. Ser amable, considerado y profesional hará que sus comunicaciones sean mucho más eficaces. También debe ser transparente, abierto y honesto, y estar dispuesto a responder a cualquier pregunta, si procede. 7. Pregunta a la persona cómo prefiere comunicarse o si necesita alguna adaptación específica. Dedica más tiempo a la conversación si es necesario y evita las prisas o terminar frases por alguien. Puedes ofrecer varias formas de comunicarte, como correo electrónico, videochat o reuniones cara a cara. 8. Intenta escuchar activamente y repetir o resumir los puntos clave para garantizar la comprensión. Es más fácil que el oyente recupere la atención si recapitulas las partes más importantes después de una presentación más larga de la información. 9. Está bien hacer pausas naturales. Quedarse callado un momento durante una conversación puede estresar mucho a la persona que habla, ya que puede percibirse como que no tiene confianza o conocimientos sobre el tema en cuestión. Tomarse un momento para pensar lo que se va a decir a continuación es una de las mejores cosas que se pueden hacer para mejorar la calidad de la conversación. Es un signo de control y conciencia, no de debilidad o falta de confianza. 10. Sé divertido y utiliza el humor siempre que puedas. Reírse de vez en cuando ayuda mucho y puede beneficiar a todas las partes implicadas en la conversación. Ten cuidado, algunos tipos de chistes no son apropiados en diferentes entornos o culturas.

Echa un vistazo a la Ficha: Consejos y trucos para una comunicación eficaz en el lugar de trabajo y comprueba los elementos que ya utiliza en su comunicación diaria en el trabajo. Puede utilizar esta chuleta como recordatorio rápido y herramienta de ejercicio para mejorar sus habilidades de comunicación.

Conectar conocimientos previos

Una forma de hacerlo es utilizar un lenguaje sencillo y claro, sin ironías, sarcasmos ni metáforas. A veces tendemos a utilizar el humor para aligerar el ambiente de trabajo, pero en este caso el humor puede hacer más mal que bien. Las personas con discapacidad intelectual no suelen entender los chistes, lo que puede confundirlas. Esto puede hacer que se centren en algo equivocado e incluso podría agitarles porque no entienden lo que está pasando.

Cuando se trabaja con personas con diversas discapacidades, especialmente discapacidades intelectuales, es importante tener en cuenta que, a menudo, la razón principal por la que una relación entre mentor y alumno no está funcionando -o el alumno no está completando una tarea correctamente- es porque puede que no entienda completamente la tarea o las instrucciones que se le están dando. Una forma de resolver este problema es entender y adaptar la comunicación de forma que sea clara y comprensible para una persona con este tipo de discapacidad.

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Recoger opiniones y medir los resultados y el cambio con los niños y jóvenes con dificultades de aprendizaje, sus familias y sus redes.

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Siempre es bueno recordarles lo lejos que han llegado y que es normal tener días difíciles. Hazles saber que a veces necesitamos más tiempo y energía para aprender cosas nuevas, y que eso está bien. Una vez que hayan adquirido la habilidad y se sientan más seguros, puedes escribir el proceso o la lista de tareas para que lo consulten como recordatorio. Así tendrán algo a lo que recurrir cuando lo necesiten, lo que les ayudará a reforzar su autoestima y a sentirse más seguros. De este modo, puedes darles más responsabilidad y confianza sin necesidad de estar siempre a su lado, lo que les hace sentirse mejor y más independientes.

Es importante darles una tarea cada vez sin decirles cosas como: «Después de hacer esto, harás más tarde esto o aquello». Darles demasiada información a la vez puede causar confusión, y podrían quedarse paralizados u olvidar cuál era la primera tarea. Lo mejor es darles una explicación clara y breve de la tarea. Si hay un proceso o tarea que requiere más de un paso, es importante explicar claramente y practicar cada paso. Después, asegúrate de repetir siempre el mismo proceso de forma coherente. Puede ocurrir que una determinada tarea sea más difícil de entender y aprender. En estos casos, es posible que cometan más errores y que el proceso dure más tiempo. En estas situaciones, es crucial darles apoyo y ánimo para que no pierdan la concentración o la motivación.

Efecto de los conocimientos generales de los mentores sobre las personas con discapacidad

Es comprensible que el conocimiento de las discapacidades ayude a afrontar los retos diarios en el lugar de trabajo. Por ejemplo, Feldman et al. (2002) descubrieron que los mentores del profesorado y del personal mostraban una mejora en sus conocimientos antes y después del taller de concienciación sobre la discapacidad. Los mentores mejoraron significativamente sus conocimientos sobre la concienciación general de la discapacidad, como el uso de la terminología correcta al hablar con alguien con una discapacidad y una mayor comprensión de las discapacidades invisibles e intelectuales. Aprender el lenguaje adecuado cuando se habla con una persona con discapacidad puede mejorar el comportamiento y las actitudes de los alumnos hacia los tutores y hacer que los tutores tengan más confianza en su papel (Agarwall et al., 2021).

Efecto de los conocimientos generales de los mentores sobre las personas con discapacidad

Los estudios también han demostrado la necesidad de que los mentores reciban formación sobre cómo animar a los alumnos a hablar de su discapacidad, para disipar prejuicios y suposiciones (Rhodes et al. 2009), que pueden obstaculizar la calidad de la relación (Daughtry et al. 2009). Conocer mejor su discapacidad puede ayudar en este proceso. Un mejor conocimiento de la discapacidad limitará en última instancia el sesgo del mentor y, por lo tanto, aumentará el potencial para establecer relaciones positivas y significativas entre las díadas. Es extremadamente importante que los mentores obtengan información sobre el tipo de discapacidad de sus alumnos, estrategias específicas y actividades para utilizar durante las reuniones de la díada, una lista de recursos disponibles, libros recomendados para leer y un manual de mentoría. Teniendo en cuenta los comentarios a favor de una mayor interacción, sería conveniente que los futuros programas de mentoría programaran foros abiertos para las discusiones de los mentores y la oportunidad de que las díadas interactuaran socialmente fuera de las reuniones semanales a lo largo del curso académico. Este es un componente esencial para construir una relación de mentoría de confianza y significativa (Griffin et al. 2016; Jones y Goble 2012; McCallum 2018).

05

MOTIVACIÓN

Cómo fomentar una motivación adecuada para conservar el empleo y lograr la satisfacción laboral

La satisfacción de los empleados es la terminología utilizada para describir si el trabajo que realizan los empleados satisface sus deseos y necesidades. Los estudios demuestran que la satisfacción de los empleados es un factor que influye en su motivación, en la consecución de sus objetivos, en su estado de ánimo y en su permanencia en el puesto de trabajo. La satisfacción laboral es el sentimiento psicológico o emocional de un empleado hacia un trabajo concreto. La satisfacción laboral tiene una amplia cobertura. Generalmente abarca los siguientes aspectos: factores organizativos, factores financieros, factores relacionados con el trabajo y factores psicológicos. Encontrará más información en el diagrama de la izquierda.

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Factores que afectan a la motivación (Singh y Jain, 2013)

Formación de equipos

Política de puertas abiertas

Mentoría y orientación

La organización debe fomentar un entorno de formación de equipos. La formación de equipos dará apoyo psicológico y reducirá el riesgo. Un equipo formado por personas con habilidades complementarias mejorará el rendimiento general.

La organización debe nombrar mentores, ya sean empleados veteranos de la organización o consejeros externos. Estos mentores o consejeros pueden ayudar a los empleados nuevos o existentes en sus problemas personales o profesionales y contribuir a su satisfacción.

Centrarse en la comunicación abierta. Los empleados deben sentirse libres para comunicar sus preocupaciones a la dirección. La comunicación abierta entre los empleados y entre la dirección y los empleados siempre contribuye a su satisfacción.

Programa de oportunidades de formación y desarrollo

Prácticas justas

Debe haber prácticas justas de promoción, evaluación, remuneración y formación. Al aplicar prácticas justas, los empleados se sienten valorados e iguales, lo que fomenta la confianza y el sentido de comunidad.

Capacitación de los empleados

Al apoyar la formación continua de sus trabajadores, la organización no sólo invierte en sí misma, sino que también ofrece nuevas oportunidades y perspectivas de crecimiento a sus empleados. Fomentar el aprendizaje continuo y los beneficios del desarrollo crea un lugar de trabajo dinámico y próspero.

La organización debe otorgar a sus empleados diferentes responsabilidades y autoridad para tomar decisiones. A su vez, aumentará el compromiso, la satisfacción y la confianza.

Feedback regular

Salario, incentivos y beneficios en función de los resultados

Debe existir un sistema de feedback rápido, honesto y regular para sus empleados. El feedback puede ser bueno o malo, pero debe comunicarse a los empleados. Esto ayudará a los empleados a rectificar su rendimiento, así como a sentirse bien por el reconocimiento y el elogio en términos de buena retroalimentación y aumentar la satisfacción.

La organización debe inculcar un sistema de beneficios basado en el rendimiento. Los ascensos, salarios, incentivos y prestaciones deben basarse en el rendimiento.

Proporcionar seguridad laboral y un entorno de trabajo seguro

Las organizaciones tienen que garantizar un entorno de trabajo seguro que no suponga una amenaza para el empleado en términos de accidentes. Debe haber disposiciones y políticas de seguridad estrictas para los empleados.

Danish y Usman (2010) coinciden en que, si bien el reconocimiento y los procedimientos justos son cruciales, los incrementos salariales regulares, las bonificaciones y la participación de los empleados en la toma de decisiones son fundamentales para mantener altos niveles de motivación.

Técnicas de motivación: sistema de elogios y recompensas, entorno propicio a la honestidad y no a la culpa

En general, los sistemas de incentivos y recompensas se consideran beneficiosos para mejorar el rendimiento y motivar a los empleados (Alkandi et al. 2023). Los incentivos y las recompensas tienen una influencia considerable e indirecta en el rendimiento de los empleados, por lo que es una gran idea sentar las bases de unas condiciones que ayuden a mejorar el rendimiento y la satisfacción laboral de los empleados. Los incentivos y recompensas pueden formar parte de un sistema de gestión de recompensas más amplio que incluya incentivos financieros y no financieros. El objetivo principal es incentivar a los empleados para que alcancen sus objetivos y fomentar la máxima satisfacción laboral.

Motivar a los empleados para que alcancen objetivos desafiantes pero alcanzables les proporciona un incentivo intrínseco (premio intangible, es decir, reconocimiento, promoción y autoridad). Todos los empleados deben fijarse objetivos de crecimiento personal en el trabajo, la educación y la realización de proyectos... Permitir que los empleados contribuyan a los objetivos corporativos les ayuda a sentirse vinculados a un propósito más amplio. Los empleados que reciben incentivos y recompensas por alcanzar objetivos y establecer otros nuevos contribuyen a aumentar su satisfacción laboral.

En un estudio realizado con enfermeros (Svernsdottir et al. 2015) -trabajo de alta intensidad-, se descubrió que aquellos que eran elogiados con más frecuencia declaraban una mayor satisfacción laboral, sentían que tenían mejores oportunidades profesionales, experimentaban un ambiente de trabajo más positivo y estaban más comprometidos con su organización. Está claro que cuando se reconoce el trabajo duro y el esfuerzo, los empleados se sienten valorados y apreciados, lo que aumenta significativamente su satisfacción laboral.

06

FEEDBACK

Dar y recibir feedback/evaluación

• Concéntrate en ejemplos claros de comportamiento o acciones.
• Evita declaraciones vagas y generales como “Lo hiciste bien”. En su lugar, puedes decir: “Hiciste un gran trabajo limpiando el suelo hoy. Está impecable”.

El feedback debe ser específico

Existen muchas directrices específicas sobre cómo dar feedback de calidad en la relación de mentoría. Conviene tener en cuenta las siguientes:

• Comienza con comentarios positivos para generar confianza.
• Resalta las fortalezas antes de ofrecer sugerencias de mejora.

Concéntrate primero en lo positivo.

Por ejemplo: "Me gusta cómo manejaste tu nueva tarea (es decir, limpiar las ventanas). Una forma de hacerlo aún mejor es probar este método. Lo aprendí por experiencia y realmente me dio grandes resultados. ¿Estarías dispuesto a probar este método?"

• Ofrece sugerencias de mejora en lugar de solo señalar errores.
• Usa frases como “La próxima vez, podrías intentar…” en lugar de “Hiciste esto mal.”
• También puedes decir: “Podemos probar esto juntos…”

Sé constructivo y evita ser crítico.

• Anima al aprendiz a ver el feedback como una forma de mejorar y crecer.
• Usa frases como: “Esta es una gran oportunidad para aprender.” o “Cometer errores no es fracasar, sino ganar experiencia, crear oportunidades de aprendizaje y espacio para mejorar.”

Concéntrate en el crecimiento.

• Dale feedback lo antes posible, mientras la situación aún está fresca.
• No esperes demasiado para proporcionar comentarios, o el momento puede perder relevancia.
• Ten en cuenta que dar retroalimentación frente a una audiencia puede avergonzar al aprendiz. Es mejor esperar el momento adecuado y minimizar el riesgo de que la retroalimentación se perciba como crítica negativa o destructiva.

El momento es "todo".

• En general, el feedback y evaluaciones "más detalladas" deben realizarse en al menos tres fases de la relación de mentoría: feedback/evaluación inicial (un mes después de iniciar el proceso de mentoría), a la mitad de la duración de la mentoría, y antes de finalizar la relación de mentoría, es decir, evaluación final.

• Anima al aprendiz a compartir sus pensamientos y sentimientos sobre la retroalimentación.
• Haz preguntas como: "¿Cómo crees que fue eso?" o "¿Sientes que ese enfoque funcionó para ti?" o "¿Tienes alguna sugerencia sobre lo que podríamos mejorar la próxima vez?"

Hazlo en una conversación

• Usa un lenguaje fácil de entender para asegurarte de que la retroalimentación sea clara.
• Divide los puntos complejos en ideas más pequeñas y manejables.
• Utiliza todas tus habilidades de comunicación, consejos y trucos.
• Dar feedback más a menudo ayuda a desglosarlo y genera mejores resultados en general.

El feedback claro y simple tiene un gran impacto.

• Muestra empatía y comprensión.
• Hazle saber al aprendiz que estás allí para ayudarle y apoyarle, no solo para evaluar su desempeño.
• Usa la escucha activa para fortalecer la relación.

Apoya a tu alumno

Establece metas para la mejora.

• Ayuda al aprendiz a establecer metas específicas y accionables basadas en la retroalimentación.
• Por ejemplo: "Trabajemos en mejorar tus habilidades de comunicación practicando una vez a la semana."

• Haz un seguimiento regular para ver cómo el aprendiz está aplicando la retroalimentación.
• Ofrece orientación adicional mientras trabajan hacia sus metas.

Seguimiento

Una buena retroalimentación ayuda al alumno a sentirse apoyado, aprender y crecer sin sentirse desmotivado. Además, te ayuda a ti como mentor a tener éxito, y puede proporcionarte información valiosa sobre tu desempeño como mentor, basada en la percepción de tu aprendiz. Eso te ayuda a crecer y convertirte en un mejor mentor.

Los principios clave para la realización de feedback incluyen la puntualidad, la especificidad, un equilibrio entre retroalimentación positiva y negativa, y la claridad. Como parte del proceso de aprendizaje, se ha informado que la retroalimentación de los mentores a los aprendices no debe centrarse solo en el progreso profesional o académico, sino también en otros factores que puedan influir en el desarrollo profesional integral del aprendiz. Esto puede incluir la provisión de retroalimentación sobre experiencias psicosociales y contextuales que el alumno pueda estar viviendo. Las interacciones de mentoría no ocurren en un vacío, sino que están situadas dentro de una comunidad de aprendizaje y, a menudo, suceden mientras se trabaja en el mismo entorno. Esta comunidad de aprendizaje / entorno de trabajo puede tener varios factores interactuantes que pueden influir en el crecimiento del alumno. Se debe fomentar la atención a estos factores mediante la retroalimentación de los mentores, utilizando marcos definidos y formación adecuada tanto para los mentores como para los alumnos.

La siguiente guía de feedback para mentores puede ayudar a abordar los diferentes factores que afectan a los alumnos en el proceso de mentoring

Guía de feedback para mentores (herramienta de mediación)

Crecimiento y desarrollo profesional El mentor debe discutirlo con el alumno: • Progreso en términos del trabajo profesional del aprendiz • Grado de logro de las metas establecidas • Facilitadores y barreras para alcanzar las metas • Plan para lograr los objetivos establecidos Crecimiento y desarrollo psicosocial El mentor debe discutirlo con el alumno: • Progreso en términos del crecimiento psicosocial del aprendiz fuera del ámbito académico o laboral, por ejemplo: • Redes creadas • Organizaciones a las que se ha unido • Actividades en las que se ha involucrado • Logros sociales • Motivación para aprender

Fortalezas y áreas de mejora El mentor debe identificar al alumno sus: • fortalezas • areas de mejora El mentor debe comentar sobre las fortalezas académicas y otras competencias generales, como: • Gestión del tiempo • Habilidades de comunicación • Habilidades interpersonales • Trabajo en equipo y práctica colaborativa • Habilidades de autorregulación • Habilidades reflexivas • Autoevaluación

A continuación se muestra una figura que representa el marco de entrega de feedback dentro de una alianza de tutoría, basado en la teoría de la Actividad.

Entorno de aprendizaje El mentor debe discutirlo con el alumno: • La experiencia del aprendiz en el entorno de aprendizaje, con enfoque en: recursos de aprendizaje; dónde buscar asistencia; cómo navegar a través del contexto de aprendizaje; cómo mejorar la experiencia de aprendizaje. Retos El mentor debe indagar y asistir al aprendiz para que: • Identificar los desafíos (tanto académicos/profesionales como psicosociales, como estrés, depresión, emociones, problemas de relaciones, tensiones de poder, conflictos con otros aprendices y personal, etc.) que pueden obstaculizar el crecimiento académico/profesional y social del aprendiz. • Identificar estrategias para superar los desafíos. • Identificar personas/unidades de recursos en la institución/empresa que puedan ayudar al alumno a abordar los desafíos.

Como todo proceso de mentoría tiene sus desafíos, es importante hablar sobre algunos problemas que pueden ocurrir. A continuación se presentan ejemplos de barreras definidas / obstáculos para evaluar la relación de mentoría y un conjunto de posibles soluciones.

Solución:

• El mentor debe realizar una breve capacitación para el aprendiz antes de que comience el proceso / relación de mentoría. La capacitación puede ser muy corta (es decir, 60 minutos), pero debe incluir todos los hitos y plazos del programa de mentoría planificado, con las expectativas establecidas de ambas partes. Al final de la capacitación, debe haber una presentación y desglose del acuerdo de mentoría, que marca el inicio formal de la relación de mentoría. El mentor y el aprendiz crean un acuerdo de mentoría sobre cómo funcionará su relación y este documento luego se modifica con el tiempo a medida que la relación madura y tiene necesidades cambiantes. Un acuerdo de mentoría debe contener al menos los siguientes "términos y condiciones":

• Problema:

Diferencial de poder (la culpa recae sobre el akumno; no se puede responsabilizar al mentor por responder a la retroalimentación; difícil ser honesto; no es apropiado que el aprendiz le diga al mentor cómo lo está haciendo; la interdependencia profesional significa que los comentarios negativos equivalen a dispararse en la cabeza).

• Duración del acuerdo de la asociación de mentoría.
• Comunicación entre el mentor y el aprendiz (con directrices específicas sobre cuándo y dónde discutirán su progreso, cómo organizarán y establecerán reuniones, retroalimentación y evaluación, etc.).
• Confidencialidad de la relación y todas las formas de comunicación (lo mejor es que todo lo discutido sea confidencial, a menos que se especifique lo contrario en el momento de la discusión).
• Roles del aprendiz y del mentor (quién hace qué en esta asociación, qué esperar de cada uno).
• Expectativas de ambas partes durante el proceso y la relación de mentoría (es mejor establecer expectativas muy específicas y bien definidas para ambos roles).
• Otros términos y condiciones que una o ambas partes consideren importantes definir antes de comenzar el proceso / relación de mentoría.

Problema

Solución

• Actitud del mentor (los datos de evaluación recolectados no son valiosos; solo los aprendices insatisfechos responden; los mentores no reconocerán sus fallos; la evaluación provoca mecanismos de defensa; la evaluación no necesariamente lleva a un cambio de comportamiento; el aprendiz no cambiará al mentor; algunos mentores se ofenderían si los comentarios se escribieran).
• Falta de anonimato para evaluar a los mentores.
• Baja tasa de respuesta en las encuestas de evaluación de mentores.
• Cómo obtener comentarios honestos de los alumnos.
• El proceso formalizado no lleva a respuestas veraces.
• Es difícil dar feedback negativo, la cultura fomenta la positividad.

• Un tercero imparcial en la empresa / institución coordina el programa de mentoría y es capaz de resolver problemas como mediador entre mentores y aprendices cuando sea necesario.
• Proporcionar un mejor sistema para realizar evaluaciones de mentores por parte de los aprendices.
• Ofrecer a los mentores capacitaciones anuales o semestrales y grupos de supervisión / intervisión mensuales con enfoques de resolución de problemas.

Problema:

• Cómo identificar problemas temprano (identificación prospectiva de problemas/ evaluación en tiempo real; identificar antecedentes)
• Dificultades para comunicar problemas interpersonales

Solución:

• Sigue el plan y la hoja de ruta adaptados del acuerdo de mentoría entre el mentor y el aprendiz.
• Proporciona una buena retroalimentación y pide lo mismo de tu aprendiz.
• Haz tiempo para tener conversaciones abiertas sobre el progreso de la relación durante el programa de mentoría.
• Cultiva un espacio seguro para hablar abiertamente sobre los problemas que puedan surgir.

Intenta encontrar al menos una solución más para los problemas/obstáculos anteriores. Puedes utilizar las técnicas de resolución de problemas como herramienta para conseguirlo. Aquí tienes un vídeo en el que se muestra cómo utilizar correctamente esta técnica en un entorno terapéutico. Tenga en cuenta que se puede utilizar para resolver muchos problemas diferentes que puedan surgir. Siga el enlace para ver el vídeo «Solución de problemas y planes de actuación»

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Enhorabuena, ¡has completado 5/5 módulos!

¡Gracias!

Energía y enfoque del alumno:

Es crucial reconocer cuándo el alumno está más concentrado y enérgico. Si el alumno trabaja mejor por la mañana o justo después de empezar su turno, programe las tareas más exigentes para ese momento; a medida que avance el día y bajen los niveles de energía, deje las tareas más fáciles o agradables para más tarde. De este modo, el alumno podrá seguir siendo productivo sin sentirse abrumado.

Lea atentamente el Modelo de acuerdo de tutoría e inspírese para crear su propio acuerdo de tutoría. Piense en las necesidades de su futuro alumno y modifique el acuerdo en consecuencia. Comparta su nuevo acuerdo de tutoría con un colega y pídale que lo revise. ¡Enhorabuena! Ya tiene un acuerdo de mentoría nuevo y pulido que le permitirá empezar a trabajar como mentor de inmediato. Mucha suerte.

La resolución de problemas y los planes de acción son habilidades de regulación emocional de la terapia cognitivo-conductual (CBT) y la terapia dialéctico-conductual (DBT). Cuando cambiar nuestros pensamientos y comportamientos no nos ayuda a sentirnos mejor, usamos la resolución de problemas y los planes de acción para cambiar nuestra situación en su lugar.

Tiempo necesario para completar las tareas:

El tutor debe planificar cuidadosamente el calendario y la duración de cada tarea. Por ejemplo, si el alumno tiene dos horas para limpiar la escalera, es mejor que empiece por las tareas más difíciles, que requieren más tiempo y energía. Una vez terminadas, pueden pasar a tareas más fáciles y rápidas.

Self-Actualization: Able to contribute positively towards a greater goal – contributing to humanity and building a legacy. Self-Esteem: Respect towards management and colleagues, appropriate level of decision-making independence, fair performance management system, career growth, personal development. Love & Belonging: Camaraderie among colleagues, inclusiveness, minimal office politics, collaborative culture, no blame culture. Safety & Security: Fair treatment of employees, safe working environment, medical insurance, etc. Physiological Needs: Job opportunity, fair compensation, reasonable working hours, fair benefits, access to food and drinks, etc.

Comunicación con personas con dificultades de aprendizaje

Vea este vídeo sobre las 7 C de la comunicación. Puede ser un buen punto de partida para inspirarte a la hora de mejorar tu forma de comunicarte con los demás en general. Haz un pequeño experimento e intenta utilizar todas las «C» en tu próxima conversación con un colega o en tu próxima reunión de trabajo.

Actividades de presentación para la reunión inicial mentor-aprendiz - conocerse mutuamente ( Desarrolla una idea para una actividad de presentación y utilízala para tu próximo aprendiz en la primera reunión) - por ejemplo, dar un paseo por el parque y encontrar un lugar «seguro» para hablar sobre el progreso de tu aprendiz. Este lugar se utilizará como lugar designado para las partes de retroalimentación y las reuniones.