Oh, no! Tinc una atenció de drets i deures laborals.

Oh, no! Tinc una atenció de drets i deures laborals.

INTRODUCCIÓ

Dotar a les joves de la ciutat de la informació bàsica sobre els seus drets i deures laborals constitueix una eina imprescindible per a apoderar-les i millorar les seves condicions de treball. Aquesta guia serà de la vostra utilitat per poder abordar qüestions bàsiques relacionades amb els drets i deures amb l’objectiu d’oferir una atenció de qualitat que permeti resoldre els dubtes de qualsevol jove amb independència de si hi ha derivació a l’assessoria o a un altre servei.

QUÈ ÉS UNA RELACIÓ LABORAL?

És aquella relació per la qual una persona treballadora presta voluntàriament els seus serveis dins de l’àmbit d’organització i direcció d’una altra persona que rep el nom d’empresari/ària, a canvi d’una remuneració.

Relació laboral individual: personal treballadora i empresa.Relació laboral col·lectiva: conjunt de persones treballadores i l'empresa.

MARC LEGISLATIU APLICABLE

Les relacions laborals es troben regulades a les següents normes bàsiques:

Constitució EspanyolaEstatut dels Treballadors Llei General de la Seguretat Social Llei Orgànica de Llibertat Sindical Llei de Prevenció de Riscos Laborals Llei Reguladora de la Jurisdicció Social

QUÈ ÉS UN CONTRACTE?

És un acord bilateral el qual constitueix la relació laboral entre la persona treballadora i l’empresa. Aquesta relació laboral es caracteritza per l’intercanvi d’una prestació de treball dependent i per compte aliena, per part de la persona treballadora, i un salari, per part de l’empresa.

PersonalVoluntariRemunerat Dependent Per compte aliena

PRINCIPIS JURÍDICS

Les normes jurídiques es classifiquen per ordre de prioritat. És a dir, les normes inferiors estan sotmeses al normes superiors, segons el principi de jerarquia normativa. D'altra banda, les normes inferiors no poden empitjorar les condicions mínimes establertes a les normes superiors d'acord al principi de norma mínima. És a dir, un conveni col·lectiu no pot empitjorar les condicions que estableixi l'ET, i el contracte de treball respecte del conveni col·lectiu.

ELEMENTS D'UN CONTRACTE

TipusDades Grup professional Jornada i horari Data inici (i durada prevista si és temporal)

Durada del període de provaRetribució total quantificadaDurada de les vacances Conveni col·lectiu Motiu (depèn del contracte) Clàusules addicionals

EDAT MÍNIMA PER TREBALLAR I PERÍODE DE PROVA

L'edat mínima per treballar són els 16 anys, tret dels menors en espectacles públics (amb autorització prèvia de l'autoritat laboral). Els menors de 16 a 18 anys poden treballar amb autorització del/la progenitor/a o el/la representant legal. Per període de prova entenem el temps durant el qual, l’empresa o la persona treballadora, poden rescindir el contracte sense al·legar cap causa i sense preavís. La durada màxima s’estableix en els CC. En cas contrari, no pot superar els 6 mesos pel personal tècnic titulat; ni els 2 mesos per la resta de treballadors (3 mesos si l'empresa té menys de 25 treballadors. Si es tracta d'un contracte temporal d'un màxim de 6 mesos, el període de prova pot durar un màxim d'1 mes.

TIPUS DE CONTRACTES

INDEFINITS

Ordinari

Fix-discontinu

El contracte es presumeix celebrat per temps indefinit.Només tenen data d'inici.S'extingeixen per acomiadament o baixa voluntària. Poden ser a temps complet o parcial.

Per feines cícliques o intermitents.Es treballa durant el període d'activitat. Crida. Dret a l'antigüitat, conciliació, formació, etc

TIPUS DE CONTRACTES

DURADA DETERMINADA

Substitució

Temporal per circumstàncies de la producció

Per cobrir baixes, excedències amb reserva de lloc, jornades reduïdes o vacants durant un procés de selecció.Durada: el que duri la cobertura tret del cas de la vacant que no pot excedir els 3 mesos. No hi ha indemnització. No es pot fer servir per cobrir vacances o excedències voluntàries.

Situacions imprevisibles:Màx. 6 mesos.Situacions previsibles: Màx. 90 dies, no continus. Indemnització: 12 dies x any treballat.

TIPUS DE CONTRACTES

FORMATIUS

Formació en alternança

Obtenció de la pràctica professional

Agafar experiència al sector professional d'interés. Es pot fer fins als 3 anys (5, grau disc.) d'acabar títol universitari, CFGM/CFGS o CP. Durada: Mínim, 6 mesos. Màxim, 1 any. Retribució: Per CC, respectant SMI.

Comptabilitza la formació d'una persona amb una feina remunerada. Límit d'edat: 30 anys, només pels CP1 i CP2. Durada: Mínim, 3 mesos. Màxim, 2 anys. Retribució: No inferior a SMI.

DRETS I DEURES BÀSICS DE LES PERSONES TREBALLADORES

DEURES

DRETS

Al treball i lliure elecció de professió.Llibertat Sindical, negociació col·lectiva i vaga. Ocupació efectiva durant la jornada laboral. Promoció i formació professional. No rebre discriminació. Prevenció de riscos laborals (PRL). Percebre puntualment la remuneració. A la intimitat i la dignitat.

Complir amb les obligacions del lloc de treball.Complir amb les mesures de PRL. Complir amb les ordres i instruccions de l'empresa. Contribuir a millorar la productivitat. Altres.

QUÈ ÉS UN CONVENI COL·LECTIU?

És un acord/pacte bilateral entre els representants dels treballadors i l'empresari o representants dels empresaris. Regula les condicions de treball i ocupació els subjectes afectats per aquest. On els podem trobar? Només es publiquen els convenis col·lectius estatutaris, és a dir, els que han estat negociats pels subjectes legitimats. Els podeu trobar aquí:

Cercador del CIDO Cercador de convenis de la Generalitat de Catalunya

EL TEMPS DE TREBALL

Jornada laboral: Temps que dedica la persona per complir amb la seva obligació de treballar. La jornada laboral té una durada màxima: 40h setmanals de mitjana en còmput anual. L'ET permet pactar una durada inferior. No obstant això, la jornada màxima diària de treball efectiu és de 9h tot i que per conveni col·lectiu poden ser més tot respectant els descansos entre jornades. Dins del temps de treball efectiu es computa qualsevol qüestió relacionada amb la PRL, altres supòsits previstos al conveni i la pausa per l'entrepà, és a dir, el descans de 15 minuts en feines continuades de més de 6h. Distribució irregular de la jornada: 10% de la jornada anual o més si s'estableix per CC.

EL TEMPS DE TREBALL

Registre de jornada: L'empresa ha de permetre que la persona treballadora fitxi cada dia. Treball a torns: És aquell dut a terme per treballadors/es que ocupen els mateixos llocs de treball en hores diferents en un període concret de temps. Si l'empresa té una producció 24h non stop, cap persona pot estar més de 2 setmanes al torn de nit tret que ho vulgui. Treball nocturn: És el realitzat entre les 22h i les 06h. També té la consideració de persona treballadora nocturna qui desenvolupa un mínim de 3h de la seva jornada entre les 22h i les 06h.

ELS DESCANSOS

Descans entre jornades: No pot ser inferior a 12h. Descans setmanal: No pot ser inferior a un dia i mig ininterromput (ampliable per conveni col·lectiu). Es pot acumular per períodes de fins a 14 dies (11 dies seguits de feina/3 dies seguits de descans). Ep! No confondre amb els dies festius, els quals són 15 a l'any.

LES VACANCES

Què són? Descans anual de tota persona treballadora. Durada mínima: 30 dies naturals a l'any, ampliable per conveni col·lectiu. Si l'antiguitat és inferior a un any, es gaudeix la part proporcional. Si les vacances coincideixen amb la baixa laboral o per maternitat/paternitat, es gaudeixen un cop finalitzada la causa de suspensió del contracte i fins a un màxim de 18 mesos a la finalització de l'any de meritació de les vacances. Ep! No es poden substituïr per compensació econòmica tret que el contracte s'extingeixi abans de ser gaudides.

MODIFICACIÓ DEL CONTRACTE

Què és? És el canvi de funcions per les quals la persona treballadora va ser contractada. Pot modificar-se per voluntat de totes dues parts, per imposició de l'empresa o per una causa aliena. Quins són els tipus de modificacions?MOBILITAT FUNCIONAL: És un canvi de funcions laborals pactades al contracte sempre i quan no constitueixi un canvi substancial. N'hi ha de tres tipus:

1. Dins del mateix grup professional o entre nivells retributius equivalents. No justificació.
2. Fora del mateix grup professional: Requereix un canvi de grup professional, ja sigui en sentit ascendent o descendent. Si és ascendent, la persona treballadora cobrarà la retribució del nou lloc de treball i pot reclamar l'ascens si l'ocupa durant més de 6 mesos en un 1 any o més de 8 mesos en 2 anys. En canvi, si és descendent, només pot ocupar el lloc pel temps imprescindible i cobrar la retribució d'origen.

Ep! La persona treballadora ha de comptar amb la titulació requerida i l'empresa ha de respectar la seva dignitat. No es pot utilitzar per acomiadar-lo objectivament.

MODIFICACIÓ DEL CONTRACTE

MOBILITAT GEOGRÀFICA: És el canvi de residència dins de la mateixa empresa per raons econòmiques, tècniques, organitzatives i productives (ETOP). N'hi ha de dos tipus:

1. Trasllat: Canvi de durada superior als 12 mesos en un període de 3 anys. L'empresa ha d'avisar a la persona treballadora amb una antelació mínima de 30 dies. La persona treballadora pot acceptar-lo, impugnar-lo a la jurisdicció social o rebutjar-lo a canvi d'extingir en contracte i rebre una indemnització de 20 dies per any treballat amb un màxim de 12 mensualitats.
2. Desplaçament: Canvi de durada inferior als 12 mesos en un període de 3 anys. La persona treballadora té dret a percebre dietes i despeses de viatge. L'empresa l'ha d'avisar amb una antelació mínima de 5 dies si el desplaçament dura més de 3 mesos. Per cada 3 mesos, la persona treballadora té dret a un permís de 4 dies laborables. La persona treballadora pot acceptar-lo o impugnar-lo a la jurisdicció social.

MODIFICACIÓ DEL CONTRACTE

MODIFICACIÓ SUBSTANCIAL DE CONDICIONS DE TREBALL (MSCT): És una alteració dels aspectes bàsics de la relació laboral la qual genera un perjudici per a la persona treballadora. Es pot aplicar si concorren causes ETOP. Matèries susceptibles:

1. Jornada de treball.
2. Horari i distribució del temps de treball.
3. Règim de treball a torns
4. Sistema de remuneració i quantia salarial.
5. Sistema de treball i rendiment.
6. Funcions quan excedeixin dels límits de l'article 39 ET.

La persona treballadora pot acceptar-la, impugnar-la a la jurisdicció social o rebutjar-la a canvi d'extingir en contracte i rebre una indemnització de 20 dies per any treballat amb un màxim de 9 mensualitats a excepció de si la MSCT és sobre el sistema de treball i rendiment.

SUSPENSIÓ DEL CONTRACTE

Què és? És la interrupció temporal de les prestacions bàsiques de totes dues parts, exonerant de les obligacions recíproques de treballar i remunerar el treball. Quins són els supòsits contemplats?

1. Acord mutu de les parts o causes consignades vàlidament en el contracte.
2. Incapacitat temporal, naixement, adopció, guarda amb fins d'adopció o acolliment.
3. Risc durant l'embaràs i risc durant la lactància natural d'un menor de nou mesos.
4. Exercici de càrrec públic representatiu o exercici de vaga.
5. Privació de llibertat del treballador, mentre no hi hagi sentència condemnatòria.
6. Suspensió de sou i feina, per raons disciplinàries.
7. Força major temporal o causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.
8. Víctima de violència de gènere o de violència sexual.
9. Gaudi del permís parental.

SUSPENSIÓ DEL CONTRACTE

L'EXCEDÈNCIA: És un tipus de suspensió del contracte de treball, la qual contempla dues classes: forçosa o voluntària. Ambdues comporten la interrupció de la prestació laboral i de la remuneració salarial.

1. Forçosa: Per qui ha estat elegit per a càrrec públic o sindical. Dona dret a conservar el lloc de treball i computa en l'antiguitat.
2. Voluntària: N'hi ha de dos tipus: per motius personals o per cura de fill/a o familiars fins al 2n grau. L'excedència voluntària per motius personals no necessita justificació però cal complir els següents requisits: 1 any d'antiguitat a l'empresa i, en cas d'haver-la demanat amb anterioritat, haver transcorregut 4 anys des de la darrera. El temps de durada de l'excedència ha de ser mínim de 4 mesos i màxim de 5 anys. La persona treballadora conserva un dret preferent de reingrés a les vacants d’igual o similar categoria que hi hagués o es poguessin produir a l'empresa.
3. Les excedències per conciliació familiar es tracten a l'apartat de permisos i descansos retribuïts.

SUSPENSIÓ DEL CONTRACTE

EXPEDIENT DE REGULACIÓ TEMPORAL D'OCUPACIÓ (ERTO): És el mecanisme que permet a les empreses reduir la jornada o suspendre temporalment els contractes dels seus treballadors/es i que aquests passin temporalment a cobrar la prestació d’atur. Poden aplicar-se per causes ETOP o per força major.

EMPRESES DE TREBALL TEMPORAL (ETT)

Què són? Empreses que contracten treballadors/es per cedir-les temporalment a empreses clients, conegudes com a empreses usuàries. Aquesta cessió es fa a través d’un contracte de posada a disposició entre l’empresa usuària i l'ETT sempre que la necessitat sigui temporal. El vincle laboral és entre l'ETT i la persona treballadora.

1. Quan es pot cedir treballadors/es? Per cobrir una necessitat temporal, substituir un/a treballador/a amb dret a reserva del lloc de treball, cobrir una vacant durant un procés de selecció, cobrir necessitats temporals de l'empresa usuària través d’un contracte fix-discontinu o per formalitzar un contracte formatiu.
2. Quan no es pot cedir treballadors/es? Per substituir a treballadors/es en vaga, dur a terme treballs o ocupacions especialment perilloses per a la seguretat i la salut en el treball o per cedir treballadors/es a altres ETT's, entre d'altres.

Les persones treballadores contractades per una ETT gaudeixen dels mateixos drets que les persones treballadores contractades directament per l'empresa.

SALARI I NÒMINA

Què és la nòmina? És el rebut individual que justifica el pagament del salari. En aquesta hi ha d’aparèixer el total de l’import que es cobra: salaris fixos, variables, hores extres, dietes.

SALARI I NÒMINA

Què és el salari? És el total de les percepcions econòmiques de la persona treballadora per fer acomplir la seva feina. El salari pot ser en diners o en espècie i retribueix treball efectiu i descansos com el descans dins de la jornada, el descans entre jornades i el setmanal, els festius i les vacances. El salari en espècie no pot superar el 30% del total salarial. Si es percep salari en espècie, la persona treballadora ha de percebre en metàl·lic, com a mínim, la quantitat equivalent al Salari Mínim Interprofessional. Com s'estructura el salari?

1. SALARI BASE: És la quantia bàsica del salari i permet calcular els diferents complements salarials.
2. COMPLEMENTS SALARIALS: Aquests poden ser els plusos d’antiguitat, nocturnitat, transport, perillositat, beneficis.

La persona treballadora té dret a percebre dues pagues extraordinàries a l'any (ampliables per conveni) i a rebre el salari en la data acordada (normalment aquesta data està fixada al CC).

SALARI I NÒMINA

Percepcions extrasalarials: No es poden confondre amb el salari, tot i aparèixer a la nòmina. La seva naturalesa té finalitat assistencial, compensatòria o indemnitzatòria. Destaquen:

1. Dietes de manutenció i estada, despeses de locomoció, uniformes o peces de treball, desgast de moneda, etc. La seva intenció és compensar a la persona treballadora de les despeses en l'execució material del treball.
2. Prestacions de la Seguretat Social com la Incapacitat Temporal.
3. Indemnitzacions per mobilitat geogràfica (trasllat), suspensió temporal i extinció del contracte de treball (acomiadaments).

SALARI I NÒMINA

Meritacions

SALARI I NÒMINA

Què són les meritacions? Són els ingressos bruts de la persona treballadora. Estan formades per la suma de percepcions salarials i no salarials. És a dir, les meritacions equivalen al salari brut de la persona treballadora. Què inclouen?

1. Salari Base
2. Complements salarials
3. Hores extraordinàries (o complementàries si el contracte és a temps parcial).
4. Percepcions extrasalarials: dietes, indemnitzacions.

Què són les deduccions? Del càlcul del salari brut, es resten les deduccions. Les deduccions són les aportacions de la persona treballadora en concepte de cotitzacions a la Seguretat Social i de retencions de l'IRPF (Impost sobre la Renda de les Persones Físiques). La quantia resultant de restar les deduccions a les meritacions és el salari net. Total de meritacions – Total de deduccions = total net (quantia ingressada).

SALARI I NÒMINA

Què és l'IRPF? L’IRPF és un tribut (impost) que grava la renda de les persones físiques d'acord amb la seva naturalesa i les seves circumstàncies personals i familiars. La renda de les persones físiques és el total dels seus rendiments, guanys i pèrdues patrimonials. El salari és un rendiment de les persones físiques, coneguda com a renda del treball. A l'haver-se de gravar, a cada nòmina s’aplica un percentatge de retenció. Aquesta retenció és variable i constitueix l'avançament que correspon contribuir a la declaració de la renda de l'any següent. El tipus (%) a aplicar depèn de la situació personal (any de naixement, grau de discapacitat si escau); la situació familiar de la persona treballadora (estat civil i ingressos del cònjuge, descendents i ascendents) i el tipus del contracte. El mínim que s'ha de retenir és un 2%.

PERMISOS I DESCANSOS RETRIBUÏTS

Què són i per què serveixen? És el dret de tota persona treballadora a absentar-se del seu lloc de treball, durant un temps determinat, i per determinades circumstàncies, sense afectació salarial. Busquen el foment de la conciliació de la vida personal, familiar i laboral. Com es gaudeixen? Per poder exercir aquest dret cal que la persona treballadora el justifiqui i ho preavisi amb una antelació suficient. Aquests permisos retribuïts es preveuen a l’art. 37 de l’ET, tot i que els convenis col·lectius poden millorar-los o ampliar-los però no reduir-los. Quan es poden començar a gaudir? L’inici d’aquest període és el primer dia laboral següent al dia que es va produir el fet que dona dret al permís. Quines circumstàncies es reconeixen? A les següents diapositives els desgranem!

PERMISOS I DESCANSOS RETRIBUÏTS

1. Matrimoni o parella de fet: 15 dies naturals, preavisant a l'empresa amb 15 dies.
2. Accident o malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització del cònjuge o parella de fet, familiar fins a 2n grau de consanguinitat o afinitat o qualsevol convivent que necessiti de les cures de la persona treballadora: 5 dies.
3. Força major per motius familiars no urgents: 4 dies, els quals es poden gaudir en hores sueltes. En casos malaltia/accident que facin indispensable la presència de la persona treballadora.
4. Mort del cònjuge, parella de fet o parent de fins segon grau de consanguinitat o afinitat: 2 dies, ampliables a 4 si es precisa desplaçament.
5. Trasllat del domicili habitual (mudança): 1 dia.

PERMISOS I DESCANSOS RETRIBUÏTS

1. Per deures de caràcter públic i personal i/o sufragi actiu: Temps indispensable. Situacions previstes: renovació del carnet de conduir o el DNI, visita mèdica… sempre que no puguin realitzar-se fora de l’horari lectiu.
2. Funcions sindicals: Temps necessari.
3. Realitzar exàmens prenatals i tècniques de preparació al part: Temps necessari.
4. Cura del lactant: 1 hora al dia d'absència a la feina fins als 9 mesos del menor. Es pot substituïr per una reducció de jornada de mitja hora o acumular el permís en jornades completes.
5. Reducció de jornad per la cura d'un menor de 12 anys o d'una persona amb discapacitat: Reducció de jornada d'entre, com a mínim una ⅛ i un ½ de la durada d’aquesta, amb la disminució proporcional del salari.

PERMISOS I DESCANSOS RETRIBUÏTS

1. Pel naixement prematur d'un fill/a o que, per qualsevol causa, hagin d'hospitalitzar-se després del part: El dret d’absència és d’una hora de la feina sense pèrdua retributiva. No obstant això, la persona treballadora té dret a reduir la jornada fins a un màxim de 2 hores, amb la disminució proporcional del salari. S'ha de preavisar tenint en compte el termini que estableixi el CC, o al seu defecte, amb 15 dies.
2. Raons climàtiques: Fins a 4 dies.

PERMISOS I DESCANSOS RETRIBUÏTS

1. Permís parental: Durada màxima de 8 setmanes, les quals poden gaudir-se contínua o discontínuament, tant a temps complet com a temps parcial. És un dret individual el qual no és retribuït. S'ha de sol·licitar amb una antelació mínima de 10 dies.
2. Excedència per cura de fills o familiars: Són excedències voluntàries amb reserva de lloc de treball. L'excedència per cura de fill/a es pot gaudir fins que el menor compleix els 3 anys. S'ha de demanar amb una antelació mínima de 15 dies o el termini que estableixi el CC. Si bé hi ha dret a la reincorporació, el mateix lloc de treball només es guarda durant el 1r any. Si l'ingrés es produeix més endavant, la persona treballadora pot ingressar en un lloc diferent. L'excedència per cura d'altres familiars es pot demanar per cuidar a familiars fins a segon grau per consanguinitat o afinitat. La seva durada és de 2 anys, ampliables per CC si ho preveu.

SANCIONS

Què són? Si la persona treballadora incompleix alguna de les seves obligacions (faltes), l’empresari/ària la pot sancionar. Ara bé, l’empresari/ària s’ha d’ajustar a l’Estatut dels Treballadors i al conveni col·lectiu.Com es classifiquen les faltes? En lleus, greus i molt greus. En què consisteixen les sancions? Poden anar des de l'amonestació, la suspensió de feina i sou, el trasllat forçós o l'acomiadament disciplinari. La sanció ha de ser proporcional a la falta comesa, i si és greu o molt greu, s'ha de notificar per escrit. Les faltes prescriuen des de la data en què l'empresa té coneixement: 10 dies si són lleus, 20 dies si són greus i 60 dies, les molt greus. En tot cas, prescriuen als 6 mesos des de que es van cometre. Impugnació: 20 dies hàbils des de la seva notificació.

EXTINCIÓ DEL CONTRACTE

El contracte de treball es pot extingir per les següents causes:

1. De comú acord entre les parts.
2. Per causes consignades.
3. Per expiració del temps convingut.
4. Per dimissió del treballador/a (baixa voluntària). Ha de ser per escrit, respectant el termini de preavís establert al CC, o en defecte seu, 15 dies.
5. Per mort, incapacitat permanent o jubilació del treballador/a, de l’empresari o extinció de la personalitat jurídica del contractant.
6. Per força major.
7. Per acomiadament col·lectiu, disciplinari o per causes objectives legalment procedents.
8. Per voluntat o decisió de la persona treballadora fonamentada en un incompliment contractual de l'empresari o a conseqüència de ser víctima de violència de gènere o de violència sexual.

EXTINCIÓ DEL CONTRACTE

Quins tipus d'acomiadaments hi ha?

1. Extinció per voluntat de la persona treballadora. La persona treballadora pot demanar l'extinció del seu contracte si es donen els següents supòsits: Si ha estat objecte d'una MSCT la qual ha vulnerat la seva dignitat; si la persona treballadora pateix una falta o demora persistent en el pagament del salari; o qualsevol incompliment greu de les obligacions de l'empresari. No obstant, la persona treballadora ha de demanar a l'empresa als jutjats socials per iniciar aquest procés.
2. Acomiadament col·lectiu. L'empresa pot acomiadar a un conjunt de persones per raons ETOP: econòmiques, tècniques, organitzatives i de producció. Per poder tirar endavant aquest acomiadament, el nombre de treballadors afectats ha de ser superior al llindar establert a l'ET i l'empresa ha d'obrir un període de consultes amb els representants dels treballadors. La persona treballadora té dret a una indemnització de 20 dies de salari per any treballat amb un màxim de 12 mensualitats.

EXTINCIÓ DEL CONTRACTE

1. Acomiadament objectiu. L'empresa pot acomiadar a la persona treballadora per causes objectives legalment procedents. Aquestes són: ineptitud de la persona treballadora; falta d'adaptació al lloc de treball; causes ETOP inferior al llindar establert a l'ET o per insuficiència de consignacions pressupostàries en entitats sense ànim de lucre. L'empresa ha de notificar a la persona treballadora amb un preavís mínim de 15 dies i oferir-li una indemnització de 20 dies de salari per any treballat amb un màxim de 12 mensualitats.
2. Acomiadament disciplinari. L'empresa pot acomiadar a una persona treballadora si aquesta incorre en un incompliment de caràcter greu i culpable com per exemple: faltes repetides i injustificades d'assistència o puntualitat al treball, indisciplina o desobediència, ofenses verbals o físiques; la transgressió de la bona fe contractual; la disminució del rendiment de treball; l'embriaguesa o toxicomania o l'assetjament sexual, ètnic, religiós, etc.

EXTINCIÓ DEL CONTRACTE

Què fer en cas d'acomiadament? La persona treballadora pot impugnar l'acomiadament a través d'una demanda presentada als Jutjats Socials (els competents en la matèria), i ha d’anar precedida de l’acta de conciliació administrativa (papereta de conciliació). El pot fer la persona treballadora acomiadada o a través d'un/a advocat/da o graduat/da social. El termini per presentar la papereta de conciliació és de 20 dies hàbils (descomptant dissabtes, diumenges i festius) des de l'endemà a l’acomiadament. En el moment de presentar la papereta, aquest termini se suspèn. L'acta de concliació pot anar acabar en acord o no. Si no hi ha acord, el termini es reprèn per poder presentar la demanda al jutjat. Celebrat el judici, el/la jutge/ssa social emetrà sentència qualificant l'acomiadament de tres maneres possibles: nul si aprecia alguna causa de discriminació; improcedent si no queda acredita la causa al·legada a la carta d'acomiadament o hi ha errors formals; o procedent si les causes sí que han quedat acreditades.

SERVEIS JURÍDICS

• Servei d'Orientació Jurídica (SOJ)
• Punt de Defensa de Drets Laborals de Barcelona Activa
• Servei Orientació Jurídica Gratuïta (Col.legi de Graduats Socials)
• Sindicats joves: Avalot o Acció Jove.

QUITANCES I INDEMNITZACIONS

Què és la quitança? És la liquidació entre empresa i persona treballadora que es realitza quan finalitza la relació laboral, també si és per baixa voluntària. Què ha d’incloure?

1. Les VACANCES generades i no gaudides.
2. Les PAGUES EXTRES meritades no prorratejades.
3. El salari dels dies treballats fins a la data de finalització.
4. Indemnització, si toca!

Quan toca indemnització? Al quadre de la diapositiva següent ho podràs veure.

QUITANCES I INDEMNITZACIONS

SEGURETAT SOCIAL

Què és? És un sistema de l’Estat destinat a protegir a les persones en cas que determinats riscos o contingències, com una malaltia o el fet de quedar-se sense feina, acabin succeint i derivin en situacions de necessitat.La Seguretat Social es compon de diferents organismes, alguns dels quals abonen les prestacions que el sistema ofereix. Els organismes més importants són:

1. INSTITUT NACIONAL DE LA SEGURETAT SOCIAL (INSS): Reconeix i abona prestacions com la de naixement i cura de menor, risc durant l'embaràs/lactància natural o l'IMV.
2. SERVICIO ESTATAL DE EMPLEO ESTATAL (SEPE): Reconeix i abona l'atur.
3. TRESORERIA GENERAL DE LA SEGURETAT SOCIAL (TGSS): És la caixa comuna del sistema, on s'abonen les cotitzacions.

SEGURETAT SOCIAL

LES COTITZACIONS: Són les quotes aportades per les empreses i les persones treballadores per financiar el sistema de la SS, és a dir, les prestacions. Les cotitzacions són abonades per part de l'empresa i la persona treballadora les pot consultar al seu full de nòmina (bases de cotització). Aquestes cotitzacions són:

1. Contingències comunes (CC): Accident no laboral o malaltia comuna.
2. Contingències professionals (CP): Accident de treball o malatia professional.
3. Atur, Formació professional i FOGASA.
4. Mecanisme d'Equitat Intergeneracional: Per garantir la viabilitat de les pensions. A vegades s'inclouen a les cotitzacions per contingències comunes.
5. Hores extraordinàries si es fan.

SEGURETAT SOCIAL

SEGURETAT SOCIAL

Quines prestacions té dret una persona treballadora? INCAPACITAT TEMPORAL (IT) Protegeix a la persona treballadora quan estigui inhabilitada per treballar i no pugui cobrar el seu salari. Les causes que donen lloc a la IT són l'accident no laboral o malatia comuna (CC) i l'accident de treball o malatia professional (CP). A partir de quina data un/a treballador/a cobra la IT? I en quina quantitat?

SEGURETAT SOCIAL

Quines prestacions té dret una persona treballadora? INCAPACITAT TEMPORAL (IT)

La quantitat del subsidi es pot millorar per conveni col·lectiu, però aquests són els mínims permesos legalment.

SEGURETAT SOCIAL

Quines prestacions té dret una persona treballadora? ATUR INVOLUNTARI Hi ha dos tipus de prestacions: la prestació contributiva d’atur i el subsidi assistencial d’atur. Tots dos protegeixen la situació involuntària de desocupació. Tindrà dret a la prestació d'atur si ha cotitzat un mínim de 360 dies en els darrers sis anys. Com es demana?

• Presencialment amb cita prèvia.
• Telemàticament amb certificat digital, DNI electrònic o Clave permamente.
• Es podrà demanar si l'empresa ha enviat el Certificat d'Empresa al SEPE.
• Ep! Abans, la persona haurà d'haver demanat el DARDO. Té una validesa de 3 mesos. Si no es renova, es perd l'atur.

SEGURETAT SOCIAL

Quines prestacions té dret una persona treballadora? NAIXEMENT I CURA DE MENOR És la coneguda com a prestació per maternitat i paternitat. La pot demanar qualsevol persona que treballi per compte aliena si compleix els següents requisits: Com es demana? Cal notificar a l’empresa de l’embaràs i la intenció per sol·licitar la baixa per naixement. Aquesta es pot sol·licitar de forma telemàtica al portal Tu Seguridad Social. Quan es cobra i quina durada té? És cobra el 100% de la base reguladora per contingències comunes de dos mesos anteriors al naixement o adopció. La durada és de 16 setmanes, les sis primeres setmanes s'han de gaudir obligatòriament.

• Menors de 21 anys no cal que acreditin cap període mínim de cotització.
• Entre 21 i 26 anys: 90 dies durant els 7 anys immediatament anteriors al moment de l’inici del descans o 180 dies cotitzats al llarg de la seva vida laboral.
• Més de 26 anys: 180 dies dins dels 7 anys anteriors a la data d’inici del permís o 360 dies al llarg de la seva vida laboral.

No dubteu en contactar-nos!

Mar Casanovas Carla Escobar Carles Labraña Jordi Torres Assessoria Laboral laboraljove@bcn.cat