Module 5 FR FINAL

MODULE 5 - Mentorat en milieu professionnel pour les apprenants à besoins spécifiques

Thèmes du module

Introduction au mentorat

Nouvelles tâches et responsabilités

Soutien et construction de la relation avec l'apprenant

Approche responsable des tâches en milieu professionnel

Motivation

Feedbacks

01

INTRODUCTION AU MENTORAT

Créer les bases du mentorat en milieu professionnel

Comme nous l'avons vu dans le module 1, le mentorat est une relation entre une personne plus expérimentée - un mentor dont le rôle sera de partager ses connaissances et d'apporter son soutien, et une personne moins expérimentée - un apprenant, qui est encore en train d'apprendre et de se développer dans son rôle. Voici quelques-uns des éléments les plus importants d'une relation de mentorat réussie.

La confiance : La confiance est la pierre angulaire du mentorat. Le mentor et l'apprenant doivent se sentir à l'aise pour partager ouvertement leurs pensées, leurs défis et leurs réflexions. L'établissement de la confiance nécessite de l'honnêteté, de la cohérence et de la discrétion. L'effet miroir : Le miroir consiste pour le mentor à refléter le comportement, les valeurs et le style de communication de l'apprenant. Cette technique favorise une compréhension plus profonde et aide le mentor à fournir des conseils d'une manière qui résonne pour l'apprenant. Empathie: Le mentor doit faire preuve d'empathie et comprendre les émotions, les défis et les points de vue de l'apprenant. L'empathie permet au mentor d'offrir un soutien significatif et des solutions adaptées aux besoins individuels de l'apprenant.

L'appariement : l'efficacité du mentorat dépend souvent de la compatibilité entre le mentor et l'apprenant. Les mettre ensemble sur la base d'objectifs communs, de valeurs ou de compétences complémentaires peut renforcer la relation et améliorer le processus de mentorat. L'écoute : L'écoute active est essentielle pour comprendre les besoins et les préoccupations de l'apprenant. En s'engageant pleinement dans les conversations, en posant des questions réfléchies et en fournissant un retour d'information, le mentor fait preuve d'un intérêt sincère pour le développement de l'apprenant.

Définition et objectifS - caractéristiques d'un "bon" mentor

Un mentor doit savoir écouter, ce qui implique d'avoir de solides compétences en matière de communication. Il doit notamment donner des instructions claires et concises, comprendre et s'adapter à la communication non verbale de l'apprenant, etc. Un mentor doit également être capable de partager ses expériences personnelles et d'appliquer ses connaissances au travail effectué avec l'apprenant. Il est important de savoir comment stimuler et motiver l'apprenant pour qu'il se développe et grandisse, ce qui n'est pas toujours facile et nécessite souvent de la patience et du temps. Étant donné que le mentorat peut être appliqué dans différents contextes et qu'il constitue souvent un moyen de maximiser les opportunités pour les personnes discréminées, il est essentiel qu'un mentor ait l'esprit ouvert et qu'il promeuve activement l'inclusion et l'égalité dans différents environnements. Le mentorat est une relation d'égalité sans autorité, ce qui signifie que le mentor et l'apprenant sont au même niveau et qu'il ne doit pas y avoir de déséquilibre de pouvoir. Cela crée un environnement de coopération et de collaboration où l'apprentissage et la croissance sont mutuels, ce qui favorise le respect et l'ouverture entre les deux parties. La créativité est toujours une caractéristique précieuse, car elle peut aider le mentor et l'apprenant à apprendre et à progresser en utilisant différentes techniques et activités. Elle peut également s'avérer utile pour résoudre des problèmes et donner des conseils l'apprenant. La créativité, combinée à l'expérience, peut apporter de nouvelles perspectives et aider l'apprenant à développer une vision plus positive des défis.

Éléments de base d'un programme de mentorat :

ACCORD POUR LA RELATION DE MENTORAT

MENTOR

PLAN & PROGRAMME AVEC FEUILLE DE ROUTE ET ÉTAPES

APPRENANT

INSTITUTION/ÉCOLE/ ENTREPRISE/ONG

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Modèle d'accord de mentorat

éléments clés pour un mentorat prospère

étape par étape...

02

Soutien et construction de la relation avec l'apprenant

Soutien et construction de la relation avec l'apprenant

• Communiquer clairement ses attentes : il peut être très déroutant de voir les règles changer sans raison apparente. Si vous voulez que votre apprenant arrive 10 minutes plus tôt pour se préparer au travail, vous devez définir cette attente dès le départ, ne supposez pas que cela se fera naturellement ou que vous et votre apprenant avez les mêmes façons de fonctionner.

• Établir un plan et un programme du mentorat : fixer des attentes et des étapes dans la progression. Pour ce faire, le mentor doit connaître parfaitement les tâches professionnelles de son apprenant.

• Parlez de votre plan de suivi des progrès et des feedback.

• Créer des opportunités d'apprentissage : le mentor doit former son apprenant dans son domaine professionnel, mais aussi parfois dans son domaine personnel.

• Il n'y a pas de mal à dire « Je ne sais pas, mais je peux me renseigner et te le faire savoir ». Nous sommes tous humains, il est impossible de tout savoir.

• Fixer des limites : quand et comment allez-vous communiquer, peut-il/elle vous appeler pendant votre temps libre, quel est le plan en cas de situation d'urgence etc ...

Développer la relation avec l'apprenant Pour construire une relation de qualité avec un apprenant, il est important de prendre un bon départ. Les relations qui reposent sur de bonnes bases ont tendance à donner de meilleurs résultats et à durer plus longtemps sans problèmes.Comment construire une bonne relation mentor - apprenant ?

• Prévoir une activité de présentation informelle, sans contrainte de temps ni précipitation : allez vous promener ou prenez un café pour commencer à faire connaissance.

• Tenir compte des différences individuelles entre les apprenants. Certains apprécieront une relation interpersonnelle plus étroite tandis que d'autres souhaiteront une relation plus professionnelle.
• Bien que le fait de parler de ses intérêts personnels et de ses loisirs ne fasse pas partie des tâches professionnelles, cela contribue à construire une relation à long terme et vous donne l'occasion de vous connaître un peu mieux et de vous « humaniser » mutuellement.
• Le mentor doit être prêt à apprendre de son apprenant, car c'est un moyen direct d'évoluer sur les plans personnel et professionnel.

Anatomie d'une relation de mentorat

Début de la relation

• Apprendre à se connaître
• Renforcement de la confiance
• Explorer les intérêts, les valeurs et les objectifs
• Apprendre à connaître le milieu professionnel

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Progrès

• Atteinte de certains objectifs et premiers rapports d'avancement
• Les deux parties doivent être satisfaites et se sentir soutenues

Anatomie de la relation de mentorat

Construire la relation

• Développer les principaux objectifs et définir les résultats attendus
• Fixer des limites : qui guide et qui est guidé ?
• Le mentor doit apprendre à connaître les handicaps et/ou les difficultés de son apprenant
• Développer des objectifs (SMART)
• Règles de communication

Fin ou poursuite d'une relation adaptée

• Se produit généralement une fois que tous les objectifs ont été atteints
• Est anticipée, puisque sa fin a été définie dès le départ
• Le mentor doit fournir un retour d'information final et un rapport d'avancement

• Il est conseillé de célébrer la fin de la relation d'une manière ou d'une autre - c'est une belle occasion de se réjouir

Modèle pour les séances de suivi hebdomadaires et mensuelles au format Excel ou Word contenant des informations sur les tâches assignées et accomplies, les délais, les actions étape par étape, les objectifs, etc... L'apprenant y fera part de ses commentaires sur les conseils donnés.

Que faire si la relation ne fonctionne pas ?

Peut-on mettre fin de manière anticipée à la relation entrele mentor et l’apprenant ?

Indicateurs d'échec de la relation

• Manque de communication
• Erreurs récurrentes (alors qu'elles ont déja été évoquées et corrigées)
• Manque de progrès (Attention : seulement si vous êtes sûr que les attentes fixées étaient appropriées pour l’apprenant. Par exemple, si les attentes étaient au-delà de ses capacités et que les objectifs étaient inatteignables, même grâce à la formation et à un soutien supplémentaire, c'est au mentor des les modifier en conséquence)
• Manque de motivation de l'une ou l'autre des parties impliquées
• Absence de coopération : le mentor et l’apprenant travaillent sans se consulter et sans feedback, chacun oeuvrent de son côté indépendamment de l'autre.

mettre fin à un mentorat - déterminer quand, pourquoi et comment

La conclusion d'un programme de mentorat ne se résume pas à un simple au revoir. C'est un processus qui, s'il est bien mené, peut améliorer l'expérience du mentorat et préparer le terrain pour les interactions futures. Voici les étapes essentielles à prendre en compte :

• Programmation d'une réunion finaleCette réunion est un moment clé pour discuter du parcours de mentorat. C'est l'occasion de réfléchir aux objectifs fixés au départ, d'évaluer ce qui a été réalisé et de discuter de ce qui aurait pu être amélioré. La préparation est essentielle : le mentor comme l’apprenant doivent être prêts à faire part de leurs réflexions et de leurs idées sur leur expérience commune.

• Fournir un retour d'informationLe feedback est une voie à double sens. Les apprenants doivent être disposés à recevoir un retour d'information sur leur progression et les domaines qu'ils peuvent encore améliorer. De même, les mentors apprécient les commentaires constructifs sur leurs conseils et leur soutien. Cet échange peut déboucher sur des idées et des opportunités d'apprentissage pour les deux parties.

• Discussion sur l'avenirLa dernière réunion doit également inclure une conversation sur l'avenir de la relation. Il peut s'agir d'organiser des rencontres périodiques, de convenir d'un modèle d'interaction moins formel ou même de discuter d'autres formes de poursuite de la relation, telles que la collaboration à des projets ou à des opportunités de mise en réseau.

La mise en œuvre de ces étapes garantit une conclusion efficiente du mentorat et jette les bases d'une relation professionnelle continue. Elle reconnaît la valeur du temps et des efforts investis par le mentor et l’apprenant et ouvre la porte à des possibilités futures.

03

Approche responsable des tâches eN MILIEU PROFESSIONNEL

Définir des procédures opérationnelles standard pour les personnes en situation de handicap.

Étape 2 : Préparation des outils de nettoyage

Étape 1 : Arrivée et préparation au travail

Tâche : l’apprenant rassemble tous les outils et produits de nettoyage nécessaires.

Tâche : l’apprenant arrive à l'heure et est prêt à travailler.

• S'assurer que l’apprenant est familiarisé avec chaque outil et son utilisation.
• Vérifier que tous les outils sont propres et prêts à l'emploi.
• Placer les outils dans un endroit facilement accessible, à proximité de la zone de nettoyage.

Exigences :

• Arriver à l'heure prévue (par exemple, 9h00).
• Porter des EPI : Équipement de Protection Individuel (par exemple, un uniforme, un casque, des chaussures de sécurité etc...)
• Veiller à prendre un

petit-déjeuner ou un en-cas pour faire le plein d'énergie.

Exigences :

• Rassembler et préparer tout le matériel (balai, serpillière, seau rempli d'eau chaude, liquides de nettoyage*).

*(s'assurer que le mélange est correct selon les instructions)

Procédure :

• Commencer à balayer les sols à partir du niveau le plus élevé du bâtiment et descendre progressivement, étage par étage.
• S'assurer que l’apprenant comprend la direction et le modèle de nettoyage afin d'éviter des zones négligées.
• Le mentor doit rester à proximité pour offrir des conseils, des corrections et de l'aide si nécessaire.

Étape 3 : Nettoyage de l'escalier

Tâche : Nettoyer l'escalier du dernier étage aurez-de-chaussée.

Étape 4 : Contrôles de sécurité et de qualité

• Si l’apprenant oublie un endroit, lui indiquer gentiment et lui expliquer comment se corriger.
• Encourager et renforcer positivement l’apprenant tout au long de la tâche pour qu'il reste motivé.
• Autoriser l’apprenant à faire de courtes pauses si nécessaire pour éviter la fatigue.

Exemple

Tâche : S'assurer que l'escalier est propre et que toutes les mesures de sécurité ont été respectées.

Procédure :

• Après le nettoyage de chaque étage, le mentor vérifie la qualité du travail.
• Si des ajustements sont nécessaires, guider l’apprenant pour qu'il corrige immédiatement le problème.
• Veiller à ce que le processus de nettoyage soit sûr, en évitant les surfaces glissantes ou les passages obstrués.

Procédure : Une fois l'escalier entièrement nettoyé, l’apprenant doit :

• Rincer et nettoyer tous les outils.
• Les remettre dans l'espace de rangement prévu à cet effet.
• Signaler au mentor que la tâche est achevée.
• Le mentor doit fournir un feedback, en reconnaissant les réussites ou les domaines sur lesquels il est possible de s'améliorer la prochaine fois.

Tâche : Nettoyer les outils et signaler l'achèvement de la mission.

Étape 5 : Finalisation

Il est important d'apprendre à l’apprenant à gérer les interruptions pendant son travail, car ces situations peuvent parfois être frustrantes et sources de stress. Par exemple, si un voisin arrive pendant que l’apprenant passe la serpillière dans l'escalier, il est essentiel de le guider sur la manière de réagir : Interrompre le travail : expliquer à l’apprenant que lorsque quelqu'un s'approche, il est préférable d'arrêter temporairement le travail afin d'éviter tout accident. Communiquer : demander à l’apprenant d'informer poliment le passant du danger. Exemple : « Faites attention, le sol est mouillé et glissant ». Reprendre le travail : une fois que la personne est passée en toute sécurité, l’apprenant peut reprendre son travail. Cette approche permet non seulement d'assurer la sécurité, mais aussi de transmettre l’apprenant comment communiquer efficacement et faire preuve de patience dans des situations inattendues.

Planification efficace des tâches

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Lors de la définition des tâches et de la planification de la journée de travail, il est essentiel d'impliquer l’apprenant dans le processus afin de l'aider à comprendre pourquoi certaines tâches sont prioritaires par rapport à d'autres. Cela favorise un sentiment d'appropriation et permet à l’apprenant de saisir le déroulement logique du travail, ce qui améliore son engagement et ses compétences en matière de prise de décision.

En tenant compte de la gestion du temps et des niveaux d'énergie de l’apprenant, vous pouvez créer une journée de travail qui maximise son efficacité et favorise son bien-être. La même logique s'applique à la gestion des tâches et à la planification de la semaine. Par exemple, si un apprenant est chargé de nettoyer un bâtiment deux fois par semaine, il est utile de structurer la charge de travail en fonction de l'énergie et des tâches à accomplir. Si une journée comporte plus de tâches et demande plus d'énergie, il est préférable de la programmer plus tôt dans la semaine, lorsque la personne guidée est susceptible d'avoir plus d'énergie. La journée de nettoyage moins exigeante peut être programmée plus tard dans la semaine, lorsque l’apprenant est plus fatigué. Cela permet de s'assurer que les tâches seront accomplies efficacement tout en évitant l'épuisement ou l'abandon et en aidant l’apprenant à maintenir une performance constante tout au long de la semaine.

Lorsqu'un mentoré travaille en équipe, il est important de tenir compte des points forts de chaque membre et de répartir les tâches en conséquence. Par exemple, si un membre de l'équipe a des problèmes de vue ou de motricité, des tâches comme passer la serpillière ou balayer peuvent être difficiles pour lui. Il est préférable de lui confier des tâches telles que le nettoyage de surfaces planes, qui nécessitent moins de précision dans les mouvements ou la vision. Cette approche garantit que chaque membre de l'équipe peut apporter une contribution efficace et que les tâches sont accomplies efficacement tout en tenant compte des capacités individuelles. Elle favorise le travail d'équipe et garantit un environnement de travail inclusif.

Favoriser une culture de respect des règles (connaître les conséquences si elles sont enfreintes, les horaires de travail, les tâches, les procédures, les congés de maladie, etc.)

Les règles précisent également comment et à qui les situations inhabituelles doivent être signalées. Par exemple, si le bâtiment que l'apprenant nettoie habituellement est inondé à la suite de fortes pluies, il doit communiquer le problème à son mentor ou à une autre personne désignée, plutôt que de le signaler directement au gestionnaire du bâtiment. Cela permet d'assurer un traitement approprié et de maintenir des lignes de communication claires. Une autre règle cruciale est le protocole à suivre lorsqu'un apprenant doit s'absenter du travail, que ce soit pour cause de maladie ou pour d'autres raisons. Le mentor doit communiquer clairement ce protocole afin que l'apprenant sache exactement ce qu'il doit faire dans de tels cas.

• Par exemple, si l'apprenant ne se sent pas bien et décide de ne pas venir travailler, il doit contacter le mentor pour l'informer de son absence et lui indiquer la durée prévue. L'apprenant doit également discuter des prochaines étapes, comme l'obtention d'un certificat médical si nécessaire. Cela permet au mentor de réorganiser le planning en conséquence et d'apporter les ajustements nécessaires à la charge de travail.

Lorsque nous parlons de « suivie de règles » dans ce contexte, nous mettons en fait l'accent sur « la prise de responsabilité et la compréhension de la gravité » du travail effectué. Il ne s'agit pas seulement d'adhérer à des directives, mais de reconnaître l'importance des tâches et d'assumer la responsabilité de les accomplir correctement et efficacement. Il est important que l'apprenant comprenne qu'il existe une structure et un protocole spécifiques sur la manière dont le travail doit être effectué. Lorsque ces protocoles ou règles ne sont pas respectés, il y a des conséquences. En outre, il est essentiel que l'apprenant ait conscience que ces règles existent pour maintenir l'ordre et le bon fonctionnement du travail et parmi les collègues. Par exemple, si l'apprenant arrive en retard, la conséquence pourrait être qu'il devra rester plus longtemps pour s'assurer que le travail sera terminé à tempset que ses tâches n'incomberont pas à ses collègues.

Cycle de l'emploi - Comprendre tous les éléments et facteurs inclus dans un emploi réussi et dans le maintien des employés.

04

Nouvelles tâches et responsabilités

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Exploiter les compétences existantes

Lorsque l'on travaille avec des personnes en situation de handicap, il est toujours utile de revenir sur leurs expériences passées et de s'appuyer sur les connaissances qu'elles possèdent déjà pour les aider à développer de nouvelles compétences. Cette approche facilite leur compréhension, non seulement parce qu'ils peuvent voir les progrès qu'ils ont accomplis, mais aussi parce que relier les tâches à quelque chose de familier demande moins d'efforts que d'apprendre une compétence entièrement nouvelle. Non seulement les expériences passées sont une source de motivation, mais elles aident également les individus à décomposer les nouvelles tâches en étapes plus petites et plus faciles à gérer car ils savent déjà les exécuter. Le processus est ainsi plus rapide et plus facile à appréhender. Le fait de relier les nouvelles compétences et connaissances aux expériences passées permet de conserver une meilleure compréhension de tout ce qui a été appris précédemment, tout en l'intégrant aux connaissances futures afin d'obtenir une image plus complète. Il est ainsi plus facile de conserver les anciennes et les nouvelles compétences.

Jetez un coup d'œil à l'aide-mémoire Conseils et astuces pour une communication efficace en milieu professionnel et vérifiez les éléments que vous utilisez déjà dans votre communication quotidienne au travail. Vous pouvez utiliser cet aide-mémoire comme un rappel rapide et un outil d'exercice pour renforcer vos compétences en matière de communication.

1. La première règle d'une communication efficace est la clarté. Il s'agit de s'assurer que ce qui est communiqué l'est clairement et sans risque de malentendu. Utiliser un langage simple et se concentrer sur les points essentiels. Cela évitera toute confusion ou ambiguïté.2. Être précis et concis. Les phrases courtes ont plus de chances de retenir l'attention de l'auditeur : utiliser le moins de mots possible contribue à faire passer le message avec plus d'efficience. 3. Le message doit être concret, précis et communiqué avec confiance tout en s'appuyant sur des faits et des données. Soigner la grammaire et l'orthographe permet de faire passer son message plus efficacement, sans avoir à le corriger ni à le reformuler auprès de ses interlocuteurs.4. Réfléchir à l’ordre des points abordés et au déroulement de la conversation facilite la compréhension de l’information, maintient l’attention et la concentration sur le sujet. 5. Garder à l’esprit qu’il est important d’être cohérent dans le style et la manière de présenter son contenu aide à réduire la charge cognitive de l’auditeur, qui sait ainsi à quoi s’attendre.

6. Être poli, respectueux et professionnel avec son auditoire renforce l’efficacité de la communication. Tout comme l'amabilité, la prévenance, la transparence, l’ouverture et l’honnêteté, marques de professionnalisme qui contribuent à instaurer un climat de confiance et des interactions positives. 7. Identifier les préférences de communication et les besoins spécifiques de chaque personne. Adapter le rythme de la conversation, éviter de se précipiter, prendre plus de temps si nécessaire et proposer différents moyens d’échange (courriel, visioconférence, rencontre en personne) 8. Écouter activement, reformuler, répéter et résumer les points clés pour s'assurer de la bonne compréhension du message et favoriser l’attention et l'assimilation des informations clés par l'auditoire. 9. Faire des pauses naturelles afin de donner le temps à chacun d'intégrer les informations ou de réfléchir avant de répondre. Considérer le silence comme un signe de maîtrise et de réflexion plutôt que comme un manque de confiance. 10. Utiliser l’humour avec discernement pour détendre l’atmosphère et rendre les échanges conviviaux et bénéfiques pour tous. Pour cela l'humour doit être adapté et manié avec précaution et justesse afin de respecter le contexte, les différences culturelles et ne pas heurter les divergences d'opinion éventuelles, ce qui pourrait créer des conflits et être contre-productif.

Jetez un coup d'œil à l'aide-mémoire Conseils et astuces pour une communication efficace en milieu professionnel et vérifiez les éléments que vous utilisez déjà dans votre communication quotidienne au travail. Vous pouvez utiliser cet aide-mémoire comme un rappel rapide et un outil d'exercice pour renforcer vos compétences en matière de communication.

Connexion avec les connaissances antérieures

Cette vidéo est en anglais. Si vous le souhaitez, vous pouvez activer les sous-titres en français dans les réglages de la vidéo.

Lorsque l'on travaille avec des personnes en situation de handicap, en particulier en cas de déficiences intellectuelles, il est important de garder à l'esprit que, souvent, la principale raison pour laquelle la relation entre le mentor et l'apprenant ne fonctionne pas, est qu'il ne comprend pas complètement la tâche ou les instructions qui lui sont données. Il en est de même lorsque l'apprenant ne parvient pas à accomplir une tâche. Pour résoudre ce problème, il faut comprendre et adapter la communication de manière à ce qu'elle soit claire et compréhensible pour la personne présentant ce type de handicap.

Une façon d'y parvenir est d'utiliser un langage simple et clair, sans ironie, sarcasme ou métaphore. Nous avons parfois tendance à utiliser l'humour pour rendre l'environnement de travail plus léger mais, dans ce cas, l'humour peut faire plus de mal que de bien. Les personnes atteintes de déficiences mentales ne comprennent pas toujours le second degré, ce qui peut les troubler et les amener à se concentrer sur la mauvaise chose, voir à les agiter parce qu'elles n'appréhendent pas ce qui se passe.

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Recueillir des feedback et mesurer les résultats et les changements avec les apprenants ayant des besoins spécifiques, leurs accompagnants et leurs réseaux de soutien.

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Il est important de lui donner une tâche à la fois, sans anticiper. Exemple : « Après avoir fait ceci, tu feras cela ». Donner trop d'informations à la fois peut être source de confusion et la personne risque de se figer ou d'oublier la première tâche. La meilleure approche consiste à lui donner une explication claire et courte de la tâche immédiate. Si un processus ou une tâche nécessite plus d'une étape, il est important d'expliquer clairement chaque étape et de la mettre en pratique au plus vite. Par la suite, veillez à toujours répéter le même processus. Il peut arriver qu'une tâche soit plus difficile à comprendre et à apprendre. Dans ce cas, l'apprenant peut faire plus d'erreurs et le processus peut prendre plus de temps. Dans ces situations, il est essentiel de le soutenir et de l'encourager afin qu'il ne perde pas sa concentration ou sa motivation.

Il est toujours bon de lui rappeler le chemin parcouru et qu'il est normal d'avoir des jours difficiles. Faites-lui comprendre que nous avons parfois tous besoin de plus de temps et d'énergie pour apprendre de nouvelles choses et que ce n'est pas grave. Une fois qu'il a acquis la compétence et qu'il se sent plus sûr de lui, vous pouvez écrire le processus ou la liste des tâches pour qu'il s'y réfère en guise d'aide-mémoire. Il aura ainsi quelque chose à quoi se référer en cas de besoin, ce qui l'aidera à renforcer son estime de soi et à se sentir plus sûr de lui. De cette manière, vous pouvez lui donner plus de responsabilités et d'autonomie ce qui renforce son sentiment d'indépendance et donc sa confiance en lui.

Effet des connaissances générales des mentors sur les APPRENANTS QU'ILS ACCOMPAGNENT

Il est compréhensible que les connaissances sur les handicaps aident à relever les défis quotidiens en milieu professionne. Par exemple, Feldman et al. (2002) ont constaté que les mentors du corps enseignant et du personnel avaient amélioré leurs connaissances avant et après l'atelier de sensibilisation au handicap. Les mentors avaient considérablement augmenté leurs connaissances en matière de sensibilisation générale au handicap. Comme l'utilisation de la bonne terminologie lorsqu'ils parlaientt avec une personne en situtation de handicap et une meilleure compréhension des handicaps invisibles et psychiques. Apprendre le langage approprié pour parler avec une personne en situation de handicap peut potentiellement améliorer le comportement et les attitudes des apprenants envers les mentors et rendre les mentors plus confiants dans leur rôle (Agarwall et al., 2021).

Effet des connaissances générales des mentors sur les APPRENANTS QU'ILS ACCOMPAGNENT

Des études ont également montré la nécessité pour les mentors d'être formés à encourager leurs apprenants à parler de leur handicap afin de dissiper les préjugés et les a priori (Rhodes et al. 2009) qui peuvent nuire à la qualité de la relation (Daughtry et al. 2009). Une meilleure connaissance de leur handicap peut faciliter ce processus. De plus, une connaissance sérieuse du handicap limitera les préjugés du mentor et améliorera ainsi le potentiel d'établissement d'une relation positive et signifiante au sein du duo. Il est extrêmement important que les mentors se renseignent consciencieusement sur le type de handicap de leur apprenant, les stratégies et les activités spécifiques à utiliser pendant leurs échanges, les ressources disponibles, etc... Afin de renforcer l’interaction et de la rendre active et pérenne, il serait pertinent que les futurs programmes de mentorat prévoient des forums ouverts pour les échanges entre mentors, ainsi que des occasions pour les duos d’interagir socialement en dehors des réunions hebdomadaires. Ces activités contribuent à bâtir une relation de mentorat fondée sur la confiance et la profondeur (Griffin et al., 2016 ; Jones et Goble, 2012 ; McCallum, 2018)

05

MOTIVATION

Comment favoriser une motivation adéquate pour le maintien dans l'emploi et la satisfaction professionnelle ?

La satisfaction des employés est la terminologie utilisée pour décrire si le travail qu'ils effectuent répond à leurs désirs et à leurs besoins. Des études montrent que la satisfaction des employés est un facteur de motivation, de réalisation des objectifs, de moral et de fidélisation des employés dans leur milieu professionnel. La satisfaction au travail est le sentiment psychologique ou émotionnel d'un employé à l'égard d'un emploi particulier. La satisfaction au travail a un large champ d'application. Elle couvre généralement les aspects suivants : facteurs organisationnels, facteurs financiers, facteurs liés au travail et facteurs psychologiques. Pour plus de détails, voir le diagramme page suivante.

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Facteurs qui affectent la motivation (Singh et Jain, 2013)

Politique de la porte ouverte

Formation des équipes

Mentorat et conseils

La direction doit encourager l'esprit d'équipe. La formation d'une équipe apportera un soutien psychologique et réduira les risques. Une équipe composée de personnes aux compétences complémentaires améliorera les performances globales.

La direction doit nommer des mentors : des employés seniors au sein de l'organisation ou des conseillers externes. Ces mentors ou conseillers peuvent aider les nouveaux employés ou les employés actuels à résoudre leurs problèmes professionnels (ou personnels dans certains cas) et contribuer à leur satisfaction.

Mettre l'accent sur une communication ouverte. Les employés doivent se sentir libres de faire part de leurs préoccupations à la direction. Une communication ouverte entre les employés, entre la direction et les employés contribue toujours à la satisfaction de l'ensemble du personnel.

Programme d'opportunités de formation et de développement

Pratiques équitables

Autonomisation des employés

Il devrait y avoir des pratiques équitables en matière de promotion, d'évaluation, de rémunération et de formation. En mettant en œuvre des pratiques équitables, les employés se sentiraient valorisés et égaux, ce qui favoriserait la confiance et le sentiment d'appartenance à la communauté.

En soutenant la formation continue de ses travailleurs, la direction n'investit pas seulement en elle-même, mais elle offre également de nouvelles opportunités et perspectives de croissance à ses employés. Le fait d'encourager l'apprentissage continu et les avantages liés au développement des compétences crée un environnement professionnel dynamique et prospère.

Les directions devraient confier à leurs employés différentes responsabilités et l'autorité nécessaire pour prendre des décisions. L'engagement, la satisfaction et la confiance s'en trouveraient renforcés.

Retour d'information régulier

Salaire, incitations et avantages basés sur les performances

Un système de feedback rapide, honnête et régulier devrait être mis en place pour les employés. Qu'il soit bon ou mauvais, le retour d'information doit être communiqué aux employés. Cela aiderait l'ensemble du personnel à rectifier ses performances et comportements et à se sentir valorisé par la reconnaissance et les éloges lors des feedback positifs.

La direction pourrait mettre en place un système plus attractif basé sur la valorisation des performances. Les promotions, les salaires, les incitations et les avantages devraient être basés sur les accomplissements professionnels.

Assurer la sécurité de l'emploi et un environnement de travail sûr

Les directions auraient un grand intérêt à garantir un environnement de travail sûr qui ne menace pas les employés en termes d'accidents. Il conviendrait détablir des dispositions et des politiques solides en matière de sécurité pour les employés.

Danish et Usman (2010) conviennent que si la reconnaissance et les procédures équitables sont cruciales, les augmentations de salaire régulières, les primes et l'implication des employés dans la prise de décision sont essentielles pour maintenir des niveaux de motivation élevés.

Techniques de motivation : système D'INCITATION et de récompenses, environnement encourageant l'honnêteté et non les reproches.

Les systèmes d'incitation et de récompenses sont généralement considérés comme bénéfiques pour l'amélioration des performances et la motivation des employés (Alkandi et al. 2023). Ces méthodes ont une influence indirecte considérable sur la productivité des salariés.Poser les bases des conditions qui favorisent l'amélioration de l'accomplissement professionnel est essentiel. Les incitations et les récompenses peuvent faire partie d'un système plus large de gestion des gratifications qui comprend des incitations financières et non financières. L'objectif principal est d'inciter les employés à atteindre leurs objectifs et de favoriser une satisfaction professionnelle maximale.

Motiver les employés à atteindre des objectifs ambitieux mais réalisables leur donne une motivation intrinsèque (récompenses intangibles, c'est-à-dire l'appréciation, la promotion et l'autorité). Tous les employés devraient se fixer des objectifs de développement personnel en matière de travail, de formation et de réalisation de projets. Permettre aux employés de contribuer aux objectifs de l'entreprise les aide à se sentir liés à une ambition plus vaste. Le fait que les salariés reçoivent des incitations et des récompenses lorsqu'ils atteignent leurs objectifs et en fixent de nouveaux contribue à accroître leur satisfaction au travail.

Une étude menée auprès d'infirmières (Svernsdottir et al. 2015) - un travail de haute intensité - a révélé que celles qui étaient félicitées plus fréquemment faisaient état d'une plus grande satisfaction au travail, estimaient avoir de meilleures opportunités professionnelles, bénéficier d'un environnement de travail plus positif et qu'elles s'engageaient davantage envers leur communauté. Il est clair que lorsque le travail et les efforts sont reconnus, les employés se sentent valorisés et appréciés, ce qui accroît considérablement leur satisfaction au travail.

06

FEEDBACKs

LES FEEDBACKs D'évaluation

• Choisir des exemples clairs de comportements ou d'actions.
• Éviter les déclarations vagues et généralistes telles que « Tu as bien travaillé ». Préférer : « Tu as très bien nettoyé le sol aujourd'hui. Il est impeccable. »

Le feedback doit être annoncé

Il existe de nombreuses lignes directrices spécifiques sur la manière de transmettre un feedback de qualité dans la relation de mentorat. Les points suivants doivent être pris en compte :

• Commencer par les commentaires positifs pour renforcer la confiance.
• Souligner les points forts avant de proposer des améliorations.

Se concentrer d'abord sur le positif

Par exemple : « J'aime la façon dont vous avez géré votre nouvelle tâche (c'est-à-dire le nettoyage des fenêtres) : « Pour améliorer encore les choses, vous pouvez essayer cette méthode. Je l'ai apprise par expérience et elle m'a fait beaucoup de bien. Êtes-vous prêt à essayer cette méthode ? »

• Proposer des suggestions d'amélioration au lieu de pointer simplement les erreurs.
• Utiliser des phrases tendant vers une progression. ex : « La prochaine fois, tu devrais... » au lieu de « Tu as mal agi ».
• Proposer de collaborer : « Nous pouvons essayer ceci ensemble... ».

Être constructif et éviter les critiques stériles

• Encourager l'apprenant à considérer le feedback comme un moyen de s'améliorer et de progresser.
• Expliquer que « Faire des erreurs ne signifie pas échouer, mais acquérir de l'expérience, créer des opportunités d'apprentissage et des possibilités d'amélioration ».

Prioriser la progression

• Donner les feedbacks le plus tôt possible, tant que la situation est encore fraîche..
• Apporter ses contributions en tant que mentor rapidement afin qu'elles soient les plus pertinentes possible.
• Le bon moment est aussi celui d u tête à tête : un feedback donné devant en public peut conduire l'apprenant à ressentir des sentiments de hone, d'humiliation etc ...

Le timing, c'est « tout »

• En général, un retour d'information et des évaluations « plus détaillées » doivent être effectués à trois étapes de la relation de mentorat : feeedback de la situation initiale (un mois après le début du processus de mentorat), bilan à mi-chemin, et évaluation finale, avant de mettre fin à la relation de mentorat.

• Aider l'apprenant à partager ses pensées et ses sentiments sur le feedback.
• Poser des questions orientées : « Comment pensez-vous que cela s'est passé ? » ou « Avez-vous l'impression que cette approche a fonctionné pour vous ? » ou « Avez-vous des suggestions sur ce que nous pourrions faire de mieux la prochaine fois ? ».

En faire une conversation

• Utiliser un langage facile à comprendre et clair.
• Décomposer les points complexes en idées plus petites et plus faciles à assimiler.
• User de toutes les compétences, conseils et astuces disponibles en matière de communication
• Faire des feedback récurrents pour obtenir de meilleurs résultats d'ensemble.

Le Feedback doit être simple et utile

• Faire preuve d'empathie et de compréhension.
• Montrer à l'apprenant que vous êtes là pour l'aider et le soutenir, pas seulement pour évaluer ses performances.
• Utiliser l'écoute active pour construire votre relation.

Soutenir son apprenant

Définir des objectifs d'amélioration

• Guider l'apprenant pour qu'il se fixe des objectifs spécifiques et réalisables, basés sur vos feedbacks.
• Par exemple : « Travaillons à améliorer nos compétences en communication en nous entraînant une fois par semaine. »

• Vérifier régulièrement que l'apprenant applique les conseils donnés.
• Encourager et soutenir pendant le travail pour accompagner l'apprenant dans la réalisation de ses objectifs.

Suivi

De bons feedbacks aident l'apprenant à se sentir soutenu, à apprendre et à se développer sans se sentir découragé. Ils vous aident également à réussir en tant que mentor et peuvent vous fournir des informations précieuses sur vos performances en tant que mentor, sur la base des propres feedbacks fournis par votre apprenant. Cela vous aide à grandir et àdevenir un meilleur mentor.

Les principes clés du feedback sont le respect du timing, la précision, l'équilibre entre positivité et critique constructive et la clarté. Dans le cadre du processus d'apprentissage, il a été signalé que les feedbacks des mentors aux apprenants ne devraient pas se concentrer uniquement sur les progrès professionnels ou académiques, mais également sur d'autres facteurs susceptibles d'influencer la progression et le développement professionnels holistiques de l'apprenant. Cela peut inclure des feedbacks sur les expériences psychosociales et contextuelles vécues par l'apprenant. Les interactions de mentorat ne se produisent pas dans le vide, mais sont plutôt situées au sein d'une communauté d'apprentissage et se font souvent en travaillant dans le même environnement. Cette communauté d'apprentissage/environnement de travail peut comporter divers facteurs d'interaction susceptibles d'influencer la progression de la personne guidée. Il convient d'encourager la prise en compte de ces facteurs par le biais des feedbacks des mentors, en utilisant des cadres définis et une formation appropriée pour tous.

Guide des feedbacks : comprendre et aborder les facteurs influençant les apprenants

Guide à destination des mentors(outil de médiation)

Progression et développement professionnel Le mentor doit discuter avec l'apprenant : • de ses progrès en milieu professionnel • du degré de réalisation des objectifs fixés • des facteurs favorables et obstacles à la réalisation de ces objectifs • du plan pour atteindre ces objectifs Progression et développement psychosocial Le mentor doit discuter avec l'apprenant : • de ses progrès en termes de gestion des situations psychosociales en dehors des études ou du travail. Par exemple : réseaux créés, associations rejointes, activités pratiquées, réussites sociales ...

Points forts et points à améliorer Le mentor doit indiquer au mentoré quels sont les : • points forts • domaines nécessitant une amélioration Le mentor doit faire des retours sur les points forts de l'enseignement et sur d'autres compétences génériques telles que • la gestion du temps • le travail d'équipe et la pratique collaborative • les compétences en matière de communication • les capacités d'adaptabilité • les compétences d'autorégulation • les compétences interpersonnelles • l'auto-évaluation

Voici un schéma qui décrit le cadre des feedbacks sur la base de la théorie de l'activité au sein d'un accord de mentorat.

Environnement d'apprentissage Le mentor doit discuter avec l'apprenant : • De l'expérience de l'apprenant avec son milieu professionnel, en mettant l'accent sur : les ressources d'apprentissage ; où chercher de l'aide ; comment échanger dans ce contexte ; comment améliorer son expérience d'apprentissage ... Obstacles Le mentor doit approfondir avec l'apprenant : • L’identification des obstacles susceptibles d’affecter le parcours de formation, qu’ils relèvent de l’environnement professionnel ou de facteurs psychosociaux (stress, gestion des émotions, difficultés relationnelles, conflits, etc.), afin de soutenir au mieux la progression de l’apprenant. • Les stratégies à mettre en place pour surmonter ces obstacles. • Le reférencement des personnes/unités ressources au sein de l'institution/entreprise pouvant aider l'apprenant à surmonter ces défis.

Comme tout processus de mentorat comporte des obstacles, il est important de parler de certains problèmes qui peuvent survenir. Vous trouverez ci-dessous des exemples d'obstacles définis / d'obstacles à l'évaluation de la relation de mentorat et une série de solutions possibles.

Solutions :

• Le mentor doit organiser une courte formation avec l'apprenant avant le début du processus de mentorat.
• La formation peut être courte (60 minutes) mais elle doit comporter toutes les étapes et tous les délais du programme de tutorat prévu, avec les attentes des deux parties et, à la fin de la formation, présenter l'accord de tutorat, qui marque le début formel de la relation entre le mentor et l'apprenant.
• Le mentor et l'apprenant créent cet accord sur le fonctionnement de leur relation ensemble. Ce document pourra être modifié au fil du temps, à mesure que la relation mûrirat et que les besoins évoluent.
• Un accord de mentorat doit contenir a minima les

« termes et conditions » suivants :

• Problème : Enjeux liés au rapport de pouvoir.

La relation mentor–apprenant peut être marquée par un certain déséquilibre. L’apprenant peut se sentir obligé de protéger la relation et donc hésiter à formuler des retours sincères. Il peut craindre qu’un feedback négatif soit mal interprété et ait des conséquences sur son évaluation ou son évolution. Ce contexte peut limiter la transparence et rendre plus complexe la communication entre les deux parties.

o Durée de l'accord du partenariat de tutorat o Modalités de communication entre les parties (avec des lignes directrices spécifiques sur le moment et le lieu où ils discuteront de leurs progrès, sur la manière dont ils organiseront et fixeront les réunions, sur les feedbacks et l'évaluation, etc.) o Confidentialité de la relation et de toutes les formes de communication (l'idéal est que tout ce qui est discuté soit confidentiel, sauf indication contraire au moment de la discussion). o Rôles du mentoré et de l'apprenant (qui fait quoi dans ce partenariat, qu'attendre de l'autre, quelle responsabilité incombe à qui ...) o Les attentes des deux parties au cours du partenariat (il est préférable de fixer des attentes très spécifiques et très bien définies pour les deux rôles) o Autres conditions que l'une des deux parties juge importantes de définir avant le début du processus/de la relation de mentorat.

Problème

Solution

• Attitude du mentor : La mise en œuvre d’un dispositif d’évaluation peut susciter des réticences chez certains mentors, qui en contestent parfois la pertinence, estiment que les réponses proviennent majoritairement d’apprenants insatisfaits ou peinent à reconnaître leurs limites professionnelles. Cela peut limiter l’impact des retours sur l’évolution des pratiques. Par ailleurs, les apprenants sollicitent rarement un changement de mentor, et la consignation écrite des observations peut être perçue comme intrusive par certains mentors.
• Absence d'anonymat pour l'évaluation des mentors.
• Faible taux de réponse aux enquêtes d'évaluation des mentors.
• Comment obtenir un retour d'information honnête de la part des apprenants ?
• Le processus formalisé ne conduit pas à des réponses véridiques.
• Il est difficile de donner un retour d'information négatif, la culture encourageant la positivité.

• Une tierce partie impartiale est en place au sein de l'entreprise ou de l'institution pour coordonner le programme de tutorat et est capable de résoudre les problèmes en tant que médiateur entre les mentors et les mentorés si nécessaire.
• Mettre en place un meilleur système d'évaluation des mentors par les mentorés
• Fournir aux mentors des formations annuelles ou semestrielles et des groupes mensuels de supervision ou d'échanges des pratiques avec l'étude de cas pratiques proposant des approches de résolution des problèmes.

Problème :

• Comment anticiper une difficulté pour l'éviter ou la limiter ? (identification prospective des problèmes/évaluation en temps réel ; identification des antécédents) ?
• Difficulté à relayer les questions interpersonnelles.

Solutions :

• Suivre le plan personnalisé et la feuille de route de l'accord de mentorat conclu entre le mentor et l'apprenant.
• Fournir de bons feedbacks et demander la même chose à l'apprenant.
• Prendre le temps d'avoir des conversations ouvertes sur les progrès de la relation pendant le programme de mentorat.
• Cultiver un espace sûr pour parler ouvertement des problèmes qui peuvent se poser.

Nous vous invitons à proposer au moins une autre solution aux obstacles évoqués ci-dessus. Pour cela, vous pouvez vous appuyer sur les techniques de résolution de problèmes qui vous ont été présentées. Une vidéo illustrant l’utilisation de cette méthode dans un contexte thérapeutique est disponible ci-après. Bien que l’exemple porte sur une situation clinique, cette approche peut être appliquée à de nombreux types de problématiques. Vous pouvez visionner la vidéo en suivant le lien : Problem Solving and Action Plans.

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L'énergie et la concentration du mentoré :

Il est essentiel de savoir quand le mentoré est le plus concentré et le plus énergique. Si le mentoré travaille mieux le matin ou juste après avoir pris son poste, planifiez les tâches les plus difficiles à ce moment-là. Au fur et à mesure que la journée avance et que le niveau d'énergie diminue, gardez les tâches les plus faciles ou les plus agréables pour plus tard. Cela permet au mentoré de rester productif sans être débordé.

Lisez attentivement l'exemple d'accord de mentorat et inspirez-vous-en pour créer votre propre accord de mentorat. Réfléchissez aux besoins de votre futur mentoré et modifiez l'accord en conséquence. Partagez votre nouvel accord de mentorat avec un collègue et demandez-lui de le réviser. Félicitations ! Vous disposez maintenant d'un nouvel accord de mentorat peaufiné, qui vous permet de commencer immédiatement vos activités de mentorat. Bonne chance !

Action Plans in DBT and CBT” Partagez les solutions nouvellement créées avec vos collègues de votre institution / entreprise et voyez si l'une de ces solutions peut être mise en œuvre.

Temps nécessaire pour accomplir les tâches :

Le mentor doit planifier soigneusement le calendrier et la durée de chaque tâche. Il doit tenir compte du temps total dont il dispose et du temps qu'il faut généralement au mentoré pour accomplir une tâche. Par exemple, si le mentoré dispose de deux heures pour nettoyer l'escalier, il est préférable de commencer par les tâches les plus difficiles et les plus longues, qui demandent plus d'énergie. Une fois celles-ci accomplies, il pourra passer à des tâches plus faciles et plus rapides.

Self-Actualization: Able to contribute positively towards a greater goal – contributing to humanity and building a legacy. Self-Esteem: Respect towards management and colleagues, appropriate level of decision-making independence, fair performance management system, career growth, personal development. Love & Belonging: Camaraderie among colleagues, inclusiveness, minimal office politics, collaborative culture, no blame culture. Safety & Security: Fair treatment of employees, safe working environment, medical insurance, etc. Physiological Needs: Job opportunity, fair compensation, reasonable working hours, fair benefits, access to food and drinks, etc.

Communiquer avec les personnes atteintes de troubles neuro-cognitifs

Watch this video about 7 Cs of communication. It may be a good starting point to inspire you in upgrading the way you communicate with others in general. Do a little experiment, and try to use all of the “Cs” in your next conversation with a colleague or at your next meeting at work

Activités d'introduction pour la première réunion mentor-mentoré - apprendre à se connaître (Développez une idée d'activité d'introduction et utilisez-la pour votre prochain mentoré lors de la première réunion - par exemple, faites une promenade dans le parc et trouvez un endroit « sûr » pour parler des progrès de votre mentoré. Cet endroit servira de lieu désigné pour certaines parties du feedback et des réunions.