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LES 5 ÉVÈNEMENTS RH QUI IMPACTERONT 2025

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L’objectif affiché ? L’équité des rémunérations entre les salariés. Elle va imposer aux entreprises de plus de 100 salariés de nouvelles obligations :

Après l’embauche - Les critères utilisés pour déterminer les niveaux de rémunération et la progression des salaires doivent être mis à disposition des salariés ; - Le salarié peut être informé de son niveau de rémunération individuel et des niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail que lui ou un travail de même valeur que le sien. - La communication des données sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes devient obligatoire.

Avant l’embauche - Le montant du salaire ou d’une fourchette de salaire doit être indiqué sur les offres d’emploi ainsi que les dispositions pertinentes de la convention collective en rapport avec le poste.

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Transparence salariale : ce qui va changer

D'ici à juin 2026, la directive européenne sur la transparence des salaires devra être transposée dans toutes les entreprises en France.

Les partenaires sociaux ont conclu, le 14 novembre 2024 un accord national interprofessionnel sur l’emploi des seniors.

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Une nouvelle donne pour l’emploi des seniors

Le texte "en faveur de l’emploi des salariés expérimentés" a été ratifié par les trois organisations patronales (Medef, U2P, CPME) et quatre organisations syndicales (CFDT, CFTC, CFE-CGC et FO), à l’exception de la CGT. La ministre du travail Astrid Panosyan-Bouvet, s’est engagée à transposer l’accord. A la clef, de nouvelles dispositions en faveur des 60-64 ans.

Sont concernées les entreprises dont le bénéfice net fiscal est au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires pendant les trois derniers exercices consécutifs 2024, 2023 et 2022. Il s’agit d’un dispositif expérimental d’une durée de cinq ans.

Il peut s’agir : • de la mise en place d’un régime de participation ou d’intéressement ; • d’un abondement patronal à un PEE, un PEI, un Perco ou un PERECO ; • du versement de la prime de partage de la valeur (PPV). A savoir : aucun montant minimum n'est exigé pour le versement de l'abondement patronal à un plan d'épargne salariale ou d'une prime de partage de la valeur. Le versement d'un montant positif, même minime, suffit à remplir l'obligation.

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Partage de la valeur : une nouvelle étape pour les TPE/PME

La loi sur le partage de la valeur du 29 novembre 2023 oblige, depuis le 1er janvier 2025, les PME de 11 à 49 salariés à mettre en place un mécanisme de redistribution des bénéfices.

entreprises cotées ou non dépassant deux des trois critères suivants (250 salariés, 50 millions d’euros de chiffre d’affaires, 25 millions d’euros de total de bilan) de publier chaque année, en sus du reporting financier, un reporting de durabilité. Autrement dit, un bilan ESG (environnemental, social et gouvernance) pour mesurer leur empreinte environnementale et sociale.

Ce reporting devra être publié en 2026. Pour les autres, de taille plus modeste, un délai a été accordé (d’ici à 2029). D’autres seuils sont prévus pour les grands groupes. Pour y voir plus clair, vous pouvez utiliser le simulateur suivant (CSRD, êtes-vous concerné?) mis en place avec l’aide des juristes de Lefebvre Dalloz.

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Directive CSRD : vers un reporting extra-financier

La transposition de la directive Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), impose, à compter de l’exercice 2025, aux grandes

notamment en RH. Cette législation s’appliquera pour l’essentiel à partir à partir de 2026.

L’IA Act distingue trois grandes catégories : - Les pratiques d’IA interdites : systèmes qui sont, par leur nature, jugés trop dangereux pour être utilisés (comme la manipulation des comportements humains ou les systèmes de crédit social) ; - Les systèmes d’IA à haut risque : une catégorie qui inclut, par exemple, les outils d’analyse de CV pour le recrutement ; - Les systèmes d’IA à risque limité : des systèmes plus courants, comme l’IA générative (ex : ChatGPT), les chatbots ou les assistants virtuels, pour lesquels les obligations sont allégées mais néanmoins encadrées.

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Réguler l’intelligence artificielle

Les États membres ont approuvé, le 21 mai 2024, le règlement européen sur l’intelligence artificielle ou IA Act pour réguler les systèmes d’intelligence artificielle et limiter les possibles dérives

Un diaporama actuEL-RH réalisé par Anne Bariet et Jérémy Martin

Pour vous y préparer : - Sensibilisez les salariés : le texte stipule que les entreprises qui créent et utilisent des systèmes d’IA doivent s’assurer que les salariés qui exploitent ou utilisent ces systèmes en leur nom sont bien formés à l’IA ; - Identifiez tous les systèmes d’IA conçus, commercialisés ou utilisés par l’entreprise ; - Déterminez su l’IA tombe dans les catégories « interdite », « à haut risque » ou « « à risque limité » ; - Identifiez les obligations applicables : évaluez les éventuels écarts de conformité avec ses process. Par exemple, les outils d’IA utilisés dans les process de recrutement et d’évaluation des performances étant désormais classés comme à « haut risque », ils exigent une transparence accrue. À cet égard, les équipes RH devront s’assurer que ces systèmes respectent les obligations réglementaires et les normes de non-discrimination définies par l’AI Act. - Mettez en place un plan d’actions de conformité qui peut inclure la révision du Document unique d’évaluation des risques professionnels (l’utilisation de l’IA peut être facteur de risques psychosociaux), l’adoption d’une charte éthique d’utilisation pour encadrer les pratiques professionnelles (qui peut être intégrer au règlement intérieur)…

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Pour vous y préparer : - Créez une équipe projet, en associant différents services, de la finance aux RH, en passant par la communication, le développement durable, afin de récupérer les documents et informations nécessaires ; - Elaborez une analyse de double matérialité : c’est-à-dire une analyse de l'impact des enjeux sociaux et environnementaux sur la performance financière de son entreprise mais également de l'impact de ses activités sur la société et l'environnement. - Utilisez les normes ESRS (European Sustainability Reporting Standards) pour mener à bien votre travail de reporting. Les ESRS comportent à ce jour 12 blocs d’indicateurs (2 indicateurs de méthode, 5 indicateurs environnementaux, 4 indicateurs sociaux et 1 indicateur de gouvernance). - Structurez le rapport de durabilité qui doit être vérifié, avant publication, par un commissaire aux comptes ou un organisme tiers indépendant pour s’assurer de son exactitude.

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Ce qui vous attend en 2025 Parmi les mesures RH phares qui pourraient y figurer : - Une négociation obligatoire dédiée tous les trois ans dans les branches, comme dans les entreprises d’au moins 300 salariés ; - Un CDI pour les 60 ans et plus, créé à titre expérimental pour une durée de cinq ans, ouvert aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus inscrits à France Travail (voire 57 ans si un accord de branche le stipule) ; - Un entretien professionnel de fin de carrière, dans les deux années qui précèdent le 60e anniversaire du salarié ; - L’ouverture de la retraite progressive dès 60 ans.

Pour vous y préparer : - Faites un état des lieux de votre grille salariale, par genre, fonction et ancienneté. - Clarifiez les raisons qui justifient les différences de traitement de salaires (critères objectifs comme le grade, la localisation géographique, la performance ou les compétences…) ; - Identifiez les éventuels écarts salariaux entre les hommes et les femmes et rectifier les disparités injustifiées d’ici les deux prochaines années ; - Levez les résistances de certains managers (perte contrôle des décisions salariales, ne plus pouvoir rémunérer la performance individuelle…) ; - Communiquez non pas uniquement sur l’intitulé du poste mais sur son contenu et ses responsabilités dans les offres d’emploi.

Pour vous y préparer : - Identifiez si votre entreprise est concernée (entreprises du secteur privé, de l'économie sociale et solidaire qui ont un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de leurs recettes pendant trois exercices consécutifs, entreprises de droit étranger disposant d’établissements permanents en France). En revanche, les entreprises individuelles tout comme les sociétés anonymes à participation ouvrière (Sapo) ne sont pas visées ; - Calculez l’effectif de votre entreprise selon les modalités de l'article L.130-1, I du code de la sécurité sociale (effectif salarié annuel correspondant à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente) ; - Vérifiez que votre entreprise n'est pas couverte par un accord d'intéressement ou de participation volontaire ; - Optez pour la décision unilatérale selon les règles propres à chaque dispositif de partage de la valeur. Par exemple, toute entreprise peut mettre en place un plan d’épargne salariale ou retraite par décision unilatérale en l’absence de délégué syndical et de représentant du personnel ou en cas d’échec des négociations avec ces derniers, après consultation du CSE s’il existe ; un employeur peut décider unilatéralement du versement d’une PPV, sans conditions.