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Processus Cultiv8

Cultiv8 Process

Définir le « problème » que vous tentez de résoudre

Déterminer le stade de votre relation

Évaluer le contexte

Évaluer votre relation sur le plan du pouvoir et de la confiance

Déterminer ce qui influence le lien de confiance

Déterminer ce qui confère du pouvoir

Réfléchir à votre propre contribution

Revenir sur votre analyse du pouvoir et de la confiance

Réfléchir au(x) but(s) de vos actions

Choisir des actions qui inspirent confiance et confèrent du pouvoir

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Cultiv8

Actions qui inspirent confiance

Actions qui confèrent du pouvoir

Cultiv8

Limites Confidentialité Intégrité

Le Trio de Confiance

Sélectionner l’élémentque vous aimeriez renforcer dans votre relation

Capacités Fiabilité Responsabilisation

Valeurs communes Absence de jugement Générosité Empathie

Cultiv8

Actions à mettre en œuvre pour :

Capacités Fiabilité Responsabilisation

Démontrer que j’ai confiance en leur compétence

Inspirer la confiance envers mes compétences

Individuelles

Individuelles

Organisationnelles

Organisationnelles

Sélectionner des actions individuelles ou organisationnelles.

Comprendre la relation entre compétence et pouvoir

Actions à mettre en œuvre pour :

Valeurs communes Absence de jugement Générosité Empathie

Établir un lien

Individuelles

Organisationnelles

Sélectionner des actions individuelles ou organisationnelles.

Comprendre la relation entre les liens et le pouvoir

Actions à mettre en œuvre pour :

Limites Confidentialité Intégrité

Démontrer son authenticité

Individuelles

Organisationnelles

Sélectionner des actions individuelles ou organisationnelles.

Comprendre la relation entre la confiance et le pouvoir

Dimensions du Pouvoir

Sélectionner l’élémentque vous aimeriez renforcer dans votre relation

Dimensions du Pouvoir

Voici les types de pouvoir

Connaître les types de pouvoir aide à comprendre la manière dont ceux-ci sont exercés. Ces actions concernent les personnes qui détiennent du pouvoir dans ce contexte ou scénario particulier.

Pouvoir sur l’autre

Pouvoir partagé

Pouvoir délégué

Pouvoir personnel

Sélectionner le type de pouvoir à explorer.

Comprendre la relation entre les types de pouvoir et la confiance

Les formes de pouvoir

Les formes de pouvoir désignent les façons dont nous voyons le pouvoir s’exercer. Voici des mesures que peuvent mettre en œuvre les personnes qui détiennent ces formes de pouvoir et celles qui souhaitent les mobiliser ou les contester.

Visible

Caché

Invisible

Sélectionner la forme de pouvoir à explorer.

Comprendre la relation entre les formes de pouvoir et la confiance

Espaces de pouvoir

Le pouvoir s’exerce au sein d’espaces de pouvoir. Voici des mesures que peuvent adopter les personnes qui créent ces espaces.

Clos

Partagé

Revendiqué

Sélectionner l’espace de pouvoir à explorer.

Comprendre la relation entre espaces de pouvoir et confiance

Actions organisationnelles qui démontrent ma confiance en leur compétence

• Célébrer les jalons et les succès.
• Reconnaître les forces individuelles.
• Officialiser les responsabilités (par exemple, dans un document, lors des réunions) afin que tout le monde connaisse les siennes et celles des autres.

Actions individuelles qui démontrent l’authenticité :

• Montrer sa vulnérabilité.
• Connaître et exprimer ses limites (pour soi-même ou avec l’autre personne).
• Respecter la confidentialité.
• Indiquer explicitement ce qui est confidentiel.
• Donner l’exemple en exerçant une confidentialité multidirectionnelle (en ne transmettant pas non plus de renseignements confidentiels à l’autre).
• Connaître et exprimer ses propres motivations.
• Dire ce que l’on pense et penser ce que l’on dit.
• Contribuer à la conversation (ce qui signifie parfois prendre le risque d’exprimer ses pensées ou ses idées).
• Agir (c’est-à-dire faire ce que l’on a dit que l’on ferait).

Si l’objectif est de créer un espace partagé

• Indiquer de façon transparente quelles personnes y sont admises, et pourquoi.
• Demander s’il est possible de changer les règles à cet égard (par exemple, dans les réunions ou d’autres espaces).
• Déterminer si d’autres personnes devraient être invitées dans cet espace.
• Si l’espace est totalement ouvert, inviter des personnes à s’y joindre en insistant sur le fait qu’elles y sont les bienvenues.
• Créer un espace convivial (virtuel ou physique) qui donne un sentiment de sécurité psychologique.
• Envisager de se réunir dans des espaces « neutres » (c’est-à-dire exempts de tensions politiques ou sociales).
• Reconnaître les contributions particulières de toutes les personnes invitées dans l’espace.
• S’assurer que les personnes connaissent les processus pour la prise de parole en public, la négociation, la résolution de conflit et le compromis.
• Créer un précédent montrant que la participation mène au changement.

When power is visible:• Ask questions about why decisions are being made • Find allies and champions among those with visible power • Consider who might be the best messenger to influence those with visible power • Mobilize and advocate for change to those with visible power

La personne qui détient du pouvoir visible doit

• Réfléchir à la façon dont son pouvoir influence l’équipe et les dynamiques relationnelles (par exemple, les personnes sont-elles plus enclines à être de son avis? Lui laissent-elles plus de place pour s’exprimer?).
• Réfléchir à l’exercice de son pouvoir (par exemple, tient-elle des réunions à huis clos? Prend-elle des décisions de façon collaborative?).
• Établir des objectifs quant à l’exercice de son pouvoir dans différents contextes et scénarios, et tirer parti des stratégies relevant d’autres dimensions du pouvoir. Idéalement, les personnes qui détiennent du pouvoir visible seront de formidables collaboratrices (pouvoir partagé) ou alliées (pouvoir délégué et personnel), et peuvent créer des espaces partagés et ouverts à la participation des autres.

When power is visible:• Ask questions about why decisions are being made • Find allies and champions among those with visible power • Consider who might be the best messenger to influence those with visible power • Mobilize and advocate for change to those with visible power

La personne qui mobilise ou conteste du pouvoir visible doit

• Demander des explications sur les décisions prises.
• Chercher du soutien parmi les personnes dotées de pouvoir visible.
• Trouver la meilleure personne pour influencer celles qui détiennent du pouvoir visible.
• Mobiliser des groupes ou des coalitions pour promouvoir le changement auprès des personnes qui détiennent du pouvoir visible.

La personne qui a du pouvoir sur d’autres doit

• Réfléchir à la nature de son pouvoir (par exemple, qu’est-ce qui lui confère du pouvoir? Sur qui a-t-elle du pouvoir? Pourquoi?).
• Songer à la façon dont son pouvoir affecte l’équipe et la dynamique relationnelle (par exemple, les personnes sont-elles plus enclines à être de son avis? Lui laissent-elles plus de place pour s’exprimer?).
• Se donner pour objectif de redistribuer son pouvoir (par exemple, en favorisant le pouvoir partagé et le pouvoir délégué). Les personnes qui détiennent du pouvoir visible et du pouvoir sur d’autres peuvent être de formidables collaboratrices (pouvoir partagé) ou alliées (pouvoir délégué et personnel), et peuvent créer des espaces partagés et ouverts à la participation des autres.

Élément de réflexion 💭

On peut bâtir des liens avec les autres malgré les déséquilibres de pouvoir. Lorsqu’on détient le pouvoir (visible, invisible, caché), il est plus facile de faire soi-même le premier pas vers l’autre.

Si l’objectif est de créer un espace revendiqué

• Se réunir sans le feu vert de la direction/d’autres personnes de pouvoir.
• Établir des liens avec d’autres personnes exclues des espaces clos existants.
• Élaborer un programme d’action spécifique.
• Trouver l’équilibre entre les objectifs à long terme et à court terme.
• Transmettre de l’information à propos de l’espace revendiqué aux personnes concernées.

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La personne qui détient, mobilise ou conteste du pouvoir invisible doit

• D’abord en prendre conscience (car il est invisible). Réfléchir à différents aspects de son pouvoir à l’aide d’un outil comme la roue des privilèges et du pouvoir.
• Déterminer les contextes et scénarios dans lesquels elle détient du pouvoir invisible à l’aide de la roue des privilèges et du pouvoir.
• Sensibiliser les autres à la nature potentiellement invisible du pouvoir par la discussion et en soulignant les manifestations du pouvoir invisible (par exemple, biais, culture dominante, valeurs, etc.).
• Valider les connaissances et les expériences des autres (par exemple, par la recherche participative).
• Remettre en question les discours et stéréotypes dominants.
• Enseigner et légitimer d’autres formes de savoir et d’expertise.
• Remettre en question les récits dominants (dans la recherche, les médias, la communication narrative, etc.).

When power is visible:• Ask questions about why decisions are being made • Find allies and champions among those with visible power • Consider who might be the best messenger to influence those with visible power • Mobilize and advocate for change to those with visible power

Élément de réflexion 💭

Voici quelques exemples de relations entre pouvoir et confiance : 💡 Le pouvoir personnel réside dans une présence réelle, l’entretien de liens avec les autres, la conscience de ses propres contributions et l’établissement de limites bien définies. 💡 Le pouvoir partagé ou délégué exige des relations étroites basées sur la confiance, ainsi qu’une présence authentique, l’entretien de liens avec les autres, et la conscience et la reconnaissance des contributions de chaque personne.

La personne qui souhaite déléguer durablement du pouvoir doit

• Réfléchir à la nature de son pouvoir délégué.
• Être présente (par exemple, assister souvent aux réunions pour afficher sa solidarité).
• Être entièrement présente : ne pas consulter ses courriels ou son téléphone, écouter attentivement.
• Souligner les contributions des autres et minimiser l’importance des siennes.
• Se mettre en retrait (c’est-à-dire ne pas s’attendre à diriger une partie d’une réunion ou d’un projet).
• Laisser aux autres la possibilité de participer et de diriger.
• Inviter clairement les autres à participer et à diriger.
• Exploiter ses plateformes pour mettre en valeur les publications des autres (par exemple, relayer l’annonce d’une activité, profiter d’une invitation à s’exprimer en public pour souligner le travail des autres).
• Tenir tête aux personnes qui tentent de minimiser la contribution d’autres personnes ayant moins de pouvoir qu’elles.

Élément de réflexion 💭

Voici quelques exemples de relations entre pouvoir et confiance : 💡 Lorsqu’on évolue dans différents espaces de pouvoir, il est important de se montrer sous son vrai jour. 💡 Lorsqu’on crée des espaces revendiqués, il est fondamental d’établir des liens basés sur des valeurs communes. 💡 Reconnaître la compétence des autres est important dans tous les espaces de pouvoir.

Actions organisationnelles qui inspirent la confiance envers mes compétences

• Définir les rôles avec clarté.
• Célébrer les jalons et les succès.
• Reconnaître les forces individuelles.
• Officialiser les responsabilités (par exemple, dans un document, lors des réunions) afin que tout le monde connaisse les siennes et celles des autres.
• Faire preuve de transparence quant à sa capacité de contribuer.
• Si possible, demander à plusieurs personnes de l’organisme d’assister aux réunions et aux activités d’équipe; ainsi, en cas d’absence d’une personne, une autre peut la remplacer.

La personne qui souhaite créer et maintenir du pouvoir partagé doit :

• Réfléchir à la nature de son pouvoir partagé.
• Élaborer une vision et des objectifs communs.
• Travailler à partir d’un ensemble de valeurs communes.
• Définir clairement et équitablement les rôles et les contributions (comment les personnes peuvent et souhaitent contribuer, ce qu’elles attendent en retour).
• Répartir les fonctions de leadership (par exemple, présidence en rotation, groupes de travail avec plusieurs responsables).
• Créer une structure de prise de décisions collaborative.
• Instaurer des structures collaboratives visant la transparence (par exemple, élaboration de protocoles d’entente).
• Développer des canaux et des outils de communication qui favorisent la transparence (par exemple, outils structurants pour consigner les décisions, disques et dossiers partagés, réunions régulières).

Actions organisationnelles à mettre en œuvre pour établir un lien :

• Cultiver le sentiment d’appartenance, la diversité et des perspectives diversifiées.
• Reconnaître, nommer et normaliser les craintes et les incertitudes collectives.
• Élaborer des principes directeurs et un objectif commun (c’est-à-dire miser sur les points communs plutôt qu’exacerber les différences).
• Utiliser un langage commun et accessible.
• Choisir des espaces de réunion accessibles et accueillants pour tout le monde.
• Proposer et donner à tout le monde la possibilité d’intervenir.

Élément de réflexion 💭

Il est plus facile pour les personnes détenant du pouvoir (visible, invisible, caché) d’être les premières à souligner la compétence des autres. Reconnaître la compétence des autres est essentiel pour partager et déléguer le pouvoir.

La personne qui détient du pouvoir caché doit

• Réfléchir à la nature de son pouvoir (par exemple, qu’est-ce qui lui donne la capacité d’influencer ou d’établir des priorités?).
• Réfléchir à l’utilisation de son pouvoir (par exemple, lui sert-il à contrôler les autres? Lui sert-il à rallier les autres à une cause commune?).
• Établir des objectifs quant à l’exercice de son pouvoir caché dans différents contextes et scénarios, et tirer parti des stratégies relevant d’autres dimensions du pouvoir. Idéalement, les personnes qui détiennent du pouvoir caché seront de formidables collaboratrices (pouvoir partagé) ou alliées (pouvoir délégué et personnel); elles peuvent convier les autres dans des espaces partagés et les aider à se les approprier.

When power is visible:• Ask questions about why decisions are being made • Find allies and champions among those with visible power • Consider who might be the best messenger to influence those with visible power • Mobilize and advocate for change to those with visible power

La personne qui mobilise ou conteste du pouvoir caché doit

• Révéler le pouvoir caché en le pointant du doigt lorsqu’il devient apparent.
• Chercher du soutien parmi les personnes dotées de pouvoir caché qui peuvent influencer celles qui détiennent du pouvoir visible.

Si l’objectif est de créer un espace clos

When power is visible:• Ask questions about why decisions are being made • Find allies and champions among those with visible power • Consider who might be the best messenger to influence those with visible power • Mobilize and advocate for change to those with visible power

• Un espace doit parfois être clos : expliquer de façon transparente pourquoi l’espace est clos et pourquoi certaines personnes y sont admises.
• Réfléchir aux personnes qui sont admises dans l’espace clos et à celles qui en sont exclues.
• Informer et tenir à jour les partenaires et les groupes concernés en dehors de l’espace clos.
• Créer des possibilités de consultation et d’autres formes de participation.

La personne qui souhaite créer et maintenir du pouvoir partagé doit :

• Réfléchir à la nature de son pouvoir partagé.
• Élaborer une vision et des objectifs communs.
• Travailler à partir d’un ensemble de valeurs communes.
• Définir clairement et équitablement les rôles et les contributions (comment les personnes peuvent et souhaitent contribuer, ce qu’elles attendent en retour).
• Répartir les fonctions de leadership (par exemple, présidence en rotation, groupes de travail avec plusieurs responsables).
• Créer une structure de prise de décisions collaborative.
• Instaurer des structures collaboratives visant la transparence (par exemple, élaboration de protocoles d’entente).
• Développer des canaux et des outils de communication qui favorisent la transparence (par exemple, outils structurants pour consigner les décisions, disques et dossiers partagés, réunions régulières).

Élément de réflexion 💭

Voici quelques exemples de relations entre pouvoir et confiance : 💡 Les formes de pouvoir sont étroitement associées à l’authenticité et aux liens (piliers de la confiance). 💡 Tirer parti ou contester des formes de pouvoir consiste notamment à exposer ses motivations de façon visible et transparente, et à s’appuyer sur ses liens pour exercer certaines formes de pouvoir.

La personne qui souhaite créer et maintenir du pouvoir partagé doit :

• Réfléchir à la nature de son pouvoir partagé.
• Élaborer une vision et des objectifs communs.
• Travailler à partir d’un ensemble de valeurs communes.
• Définir clairement et équitablement les rôles et les contributions (comment les personnes peuvent et souhaitent contribuer, ce qu’elles attendent en retour).
• Répartir les fonctions de leadership (par exemple, présidence en rotation, groupes de travail avec plusieurs responsables).
• Créer une structure de prise de décisions collaborative.
• Instaurer des structures collaboratives visant la transparence (par exemple, élaboration de protocoles d’entente).
• Développer des canaux et des outils de communication qui favorisent la transparence (par exemple, outils structurants pour consigner les décisions, disques et dossiers partagés, réunions régulières).

Actions organisationnelles qui démontrent l’authenticité :

• Cultiver un objectif commun fondé sur des valeurs.
• Porter haut les valeurs de l’organisme.
• Se montrer transparent quant à ses motivations et ce que l’on attend du partenariat.
• Assumer ses erreurs.
• Établir des accords de confidentialité.

Actions individuelles qui inspirent la confiance envers mes compétences

• Communiquer et donner des nouvelles régulièrement.
• Assumer ses erreurs.
• Signaler les problèmes potentiels.
• Reconnaître ce que l’on sait et ne sait pas.
• Ne jamais cesser d’apprendre.
• Connaître sa propre valeur.
• Reconnaître les forces individuelles.
• Mettre en valeur les bonnes idées ou contributions des autres.
• Écouter très attentivement et fournir des récapitulatifs clairs et succincts.
• Poser des questions. Voici deux types de questions que vous pouvez poser :

• Questions de clarification : Les gens évitent souvent de demander des clarifications de crainte de paraître incompétents. Mais si, malgré une écoute attentive, certaines choses vous semblent imprécises, demander des clarifications peut se révéler très utile. Ne posez pas de questions juste pour le plaisir.
• Questions qui alimentent la conversation : Posez votre question si et seulement si elle fait avancer la conversation.

La personne qui souhaite cultiver son pouvoir personnel doit

• Connaître et valoriser ses propres compétences et contributions (c’est-à-dire connaître ses joyaux du pouvoir).
• Souligner ses joyaux et ses contributions lorsqu’elle se sent à l’aise pour le faire.
• Miser sur son pouvoir personnel si d’autres exercent du pouvoir sur elle.
• Se demander ensuite si elle va utiliser le pouvoir partagé ou le pouvoir délégué pour obtenir un résultat.

Actions individuelles qui démontrent ma confiance en leur compétence

• Reconnaître explicitement la compétence des autres.
• « Cinq étoiles » – féliciter les autres pour leur bon travail.
• Appliquer le principe 80:20, aussi connu sous le nom de ratio écoute:parole, en l’adaptant pour passer 80 % du temps à souligner les points forts des autres et seulement 20 % du temps à mettre en avant ses forces personnelles.
• Souligner les points forts des autres :
• Reconnaître leurs points forts
• Donner des exemples de façons de les amplifier

Élément de réflexion 💭

Connaître votre force intérieure vous permet de vous montrer sous votre vrai jour. Lorsqu’on est en position de pouvoir (visible, invisible, caché), il est plus facile de se montrer sous son vrai jour en premier.

Actions individuelles à mettre en œuvre pour établir un lien :

• Utiliser le nom d’une personne lorsqu’on communique avec elle (à l’oral ou à l’écrit).
• Pratiquer l’écoute active.
• Reconnaître les idées et les contributions des autres.
• Marquer une pause avant de répondre (tenir compte de sa durée : une pause trop longue risque de mettre les autres mal à l’aise et de rompre le lien).
• Repérer et nommer les valeurs et les intérêts communs.
• Montrer que l’on est à l’écoute (par exemple en disant, « Si j’ai bien compris... »). Utiliser une communication non verbale respectueuse de la culture et du contexte (par exemple, sourire, hocher la tête, établir un contact visuel, utiliser des émoticônes).
• Réfléchir à ses propres jugements et préjugés afin d’aborder autrement les conversations.
• Réfléchir à ses propres perceptions des intentions d’autrui et repenser éventuellement son approche de la situation pour les interpréter sans jugement et avec générosité.
• Faire preuve d’empathie (par exemple, utiliser trois déclarations d’empathie ou appliquer les principes de l’entrevue motivationnelle).
• Parler de soi, mais en respectant certaines limites.

La personne qui souhaite créer et maintenir du pouvoir partagé doit

• Réfléchir à la nature de son pouvoir partagé.
• Élaborer une vision et des objectifs communs.
• Travailler à partir d’un ensemble de valeurs communes.
• Définir clairement et équitablement les rôles et les contributions (comment les personnes peuvent et souhaitent contribuer, ce qu’elles attendent en retour).
• Répartir les fonctions de leadership (par exemple, présidence en rotation, groupes de travail avec plusieurs responsables).
• Créer une structure de prise de décisions collaborative.
• Instaurer des structures collaboratives visant la transparence (par exemple, élaboration de protocoles d’entente).
• Développer des canaux et des outils de communication qui favorisent la transparence (par exemple, outils structurants pour consigner les décisions, disques et dossiers partagés, réunions régulières).

L'outil Cultiv8 a été généreusement traduit par Excellence en santé Canada