Teletravail PRST 4 CVL

Télétravailler, en Centre-Val de Loire, dans une PME

Pour la plupart des entreprises, la période de crise sanitaire, a été l’occasion de tester « en grand » un mode de fonctionnement en télétravail. Ce contexte exceptionnel et d’urgence s’est imposé à tous, sans que ne préexiste toujours, un cadre organisé, une pratique, voire la connaissance de que cette organisation recouvrait.Au sortir des périodes de confinement, même si certaines entreprises ont souhaité abandonner le travail à distance et revenir en présentiel, force est de constater que le télétravail s’est imposé dans la majorité d’entre elles.En Centre-Val de Loire, le nombre d’accords collectifs signés sur le télétravail est de :

• 72 accords en 2020, dont 13 dans les entreprises de moins de 50 salariés,
• 130 en 2021 dont 17 dans les entreprises de moins de 50 salariés,
• 151 en 2022 dont 23 dans les entreprises de moins de 50 salariés,
• 96 en 2023 dont 22 dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Aux salariés, ce mode d’organisation peut offrir une meilleure conciliation entre vie au travail et vie familiale/personnelle. Cela peut être un critère pour eux lors d’un entretien d’embauche.Aux entreprises, il permet certaines économies, par exemple en termes de surface de locaux ou de consommation d’énergie.D’autres aspects méritent cependant vigilance, réflexion, et prévention : impact sur le collectif de travail, risques professionnels, ...Le télétravail s’est imposé comme un sujet majeur et incontournable de dialogue social. Les cadres collectifs permettant sa mise en place, qu’ils relèvent de la négociation d’un accord collectif ou d’une charte, questionnent :

• le mode d’organisation du travail,
• le contenu du travail,
• les notions d’équité entre les salariés,
• la relation au collectif de travail, au sens du travail,
• la santé au travail des télétravailleurs et les risques professionnels spécifiques…

Sur ces différents sujets de ce mode d’organisation, qu’il s’agisse de la mise en place du télétravail ou de son fonctionnement à revisiter, les entreprises et leurs salariés continuent de questionner leur pratique.

Accords d'entreprise sur le télétravail signés en Centre-Val de Loire (source Téléaccords)

C’est pourquoi, le PRST4 Centre-Val de Loire propose, dans le cadre de l’axe « Promotion de la santé », un panorama complet, sous forme de fiches méthodologiques

« Télétravailler dans une PME ».

Fiche 1 : Télétravail, de quoi parle-t-on ?

Un peu de vocable

Le télétravail désigne : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L 1222-9 du Code du travail). Le télétravail peut être régulier ou ponctuel, utilisé de manière courante ou seulement en cas de circonstances exceptionnelles. Il peut être sédentaire (le salarié travaille exclusivement depuis son domicile ou depuis l’espace collectif mis à sa disposition), alterné ou pendulaire (le salarié travaille en partie depuis son domicile et en partie sur son lieu de travail), nomade (le salarié peut travailler depuis n’importe quel endroit en utilisant des technologies de la communication mobiles) ou tiers lieu (espace de coworking par exemple). Ces fiches ne concernent que le télétravail à domicile.

Quelques repères concernant le télétravail :

19/07/2005

22/09/2017

10/02/2021

ANI sur le télétravail

Les ordonnances travail

Questions-réponses du Ministère du travail

26/11/2020

01/07/2023

16/07/2002

22/03/2012

Nouvel ANI sur le télétravail

Accord-cadre européen pour les travailleurs transfrontaliers

Accord cadre européen sur le télétravail

Loi Warsmann

Fiche 2 : Télétravail, quelles sont les différentes modalités de mise en place ?

Le télétravail étant une organisation du travail, une démarche de mise en place, de maintien ou de cessation de celui-ci implique le collectif de travail, y compris les salariés dont l’activité n’est pas télétravaillable ainsi que les salariés ne souhaitant pas y recourir. Pour être efficient et pérenne, le télétravail doit s'intégrer dans une organisation du travail adaptée. L’analyse des activités éligibles est un préalable nécessaire à sa mise en œuvre. Le dialogue professionnel permet de repérer les activités pouvant être exercées en télétravail. La définition des critères d'éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social. Réfléchir collectivement, c’est aussi préserver la cohésion sociale interne de l’entreprise.

Le télétravail peut être mis en place, maintenu ou arrêté :

par un accord collectif d'entreprise

par une charte élaborée par l'employeur après avis du CSE

après discussion individuelle entre l'employeur et le salarié

par décision unilatérale en cas de circonstances exceptionnelles

Bon à savoir

Fiche 3 : Comment engager et mener une démarche autour d'un changement organisationnel en télétravail ?

(Source Anact)

Concevoir la démarche

Poser le diagnostic

Expérimenter / évaluer

Pérenniser

• Définir les conditions d’extension d’une nouvelle organisation du travail

• Expérimenter avec une évaluation participative, et tester de nouvelles pratiques de management du travail, se donner les moyens de modifier, corriger l'organisation

• Définir l’ambition, les enjeux du projet
• Structurer la démarche
• Construire un système d’acteurs

• Effectuer le diagnostic partagé de l’organisation et prototyper une organisation de télétravail

Objectifs

• Effectuer un bilan de l’expérimentation
• Amender la charte de l’expérimentation du télétravail
• Finaliser les fiches de demandes
• Négocier un accord

• Mettre à disposition des outils de l’évaluation continue
• Soutenir le management à distance
• Effectuer un bilan intermédiaire Qualité de vie au travail et performance

• Partager les craintes, les risques, les opportunités
• Identifier le sens du télétravail au regard de la stratégie
• Repérer les espaces pour expérimenter le télétravail
• Procéder à un questionnaire salarié
• Définir le pilotage : porteur, comité de pilotage, groupe de travail

• Effectuer un diagnostic des usages de l’organisation et de l’activité
• Effectuer un diagnostic égalité professionnelle (pour en savoir plus, consulter la fiche 7)
• Concevoir le cadre de l'expérimentation (durée, critères d'éligibilité, ...) définir les actions à mettre en oeuvre pour l'expérimentation (équipement, sécurité, ...

Méthode

• Bilan de la documentation de l’expérience (journal de bord, diagnostic photos),

• Questionnaire aval salarié
• Indicateurs de suivi

• Charte amendée
• Accord, avenants
• Modèle de fiche amendée
• Indicateurs performance QVCT

• Questionnaire amont salarié
• Entretiens qualitatifs
• Cadre du projet d'expérimentation du télétravail

• Charte de l’expérimentation du télétravail

• Modèle de fiche de demande,
• Plan d’action de l’expérimentation

Livrables/ outils

Pour aller plus loin : 10 questions sur le télétravail

Fiche 4 : Quelles sont les conditions d'exercice d'une activité en télétravail ?

Egalité de traitement

Assurance

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que le salarié exécutant son travail dans les locaux de l’entreprise. L’employeur s’assure d’une égalité de traitement entre les salariés (télétravailleurs ou non) que ce soit en termes de charge de travail, de critères d’évaluation des résultats, du droit à la déconnexion, de l’accès à la formation et des droits collectifs. Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes entretiens avec sa hiérarchie et des mêmes mesures d’évaluation que les autres travailleurs qui ne sont pas en télétravail. Établir un cadre temporel peut permettre d’assurer le droit à la déconnexion. La concertation des salariés et le dialogue professionnel s’avèrent fort utiles en vue de la fixation des plages horaires de travail. Le salarié doit être opérationnel pendant les horaires fixés. Les temps de pause, les droits au repos, les règles en matière de durées du travail restent applicables. Définir une charte de communication (utilisation du courriel, du téléphone, des rendez-vous téléphoniques, …) peut également être très utile (et ce, que le travail soit exécuté dans et/ou hors les locaux de l’entreprise).

Un accident, survenu sur le lieu où est exécuté le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident de travail (au sens de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale). L’assurance accident du travail et maladies professionnelles (AT-MP) peut donc être amenée à indemniser le salarié accidenté dans le cadre du télétravail. L’assurance privée de l’employeur peut également intervenir en cas de dommages causés au matériel professionnel dans le cadre du télétravail. Cela peut être le cas si l’ordinateur fourni par l’entreprise est dérobé ou si les écrans d’ordinateur mis à disposition pour le télétravail sont vandalisés suite à une intrusion dans le domicile du salarié. A noter, l’assurance de l’entreprise ne couvre pas les dommages causés aux biens personnels, même si ces dommages ont été causés par le matériel professionnel et sont survenus pendant le télétravail. Il est donc recommandé au salarié d’informer son assurance habitation de l’exercice professionnel en télétravail et de vérifier les garanties proposées par son assurance. L’employeur peut lui demander de lui fournir une telle attestation d’assurance.

Frais professionnels et indemnité forfaitaire

La conformité préalable des postes en télétravail

Les frais engagés par un salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail sont supportés par l’entreprise, qu’il soit en télétravail ou non. Il appartient ainsi à l'entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise, après validation de l'employeur. Il peut s’agir, par exemple des frais d’électricité. Le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels peut être un sujet de dialogue social au sein de l'entreprise. L'allocation forfaitaire d’une indemnité télétravail n’est pas une obligation légale depuis les ordonnances travail de 2017. Néanmoins, un accord collectif ou une charte peut prévoir le versement d’une telle indemnité.

La vérification de la conformité des installations du poste de travail du télétravailleur implique un accès au domicile du salarié. Cet accès est subordonné à l’accord du salarié en raison des droits à la vie et à la propriété privées. Il y a là un sujet de dialogues social et professionnel qui permettront d’inscrire les conditions de conformité et les modalités de vérification dans l’accord collectif de l’entreprise ou encore dans la charte de télétravail.

Pour aller plus loin : site de l'INRS

Pour aller plus loin : site de l'Urssaf

Fiche 4 : Quelles sont les conditions d'exercice d'une activité en télétravail ? (Suite)

Les obligations spécifiques de l'employeur vis-à-vis du télétravailleur

La CNIL précise également que, sauf cas exceptionnels et strictement encadrés, l’employeur ne peut pas utiliser des outils de surveillance de façon permanente (vidéosurveillance, géolocalisation…).Il est interdit d’avoir recours à des stratagèmes visant à piéger un salarié. Il est par exemple totalement prohibé d’utiliser des keyloggers (périphériques qui enregistrent électroniquement l'utilisation d'un ordinateur et notamment la frappe sur le clavier), ou de filmer les collaborateurs sur le lieu de travail à leur insu. Le CSE est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés. L’employeur est tenu à une obligation de loyauté et de transparence envers le salarié. Avant de mettre en place des dispositifs de contrôle de leur activité, il doit donc informer l’ensemble de ses collaborateurs.

L’employeur informe le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique (interdiction d’accès à certains sites pour cause de sécurité informatique), et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions. L’employeur donne priorité au télétravailleur le souhaitant d’occuper ou de reprendre un poste sans télétravail qui corresponde à ses qualifications et compétences professionnelles. Il porte à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature. L’employeur organise chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Les mesures de contrôle du temps de travail et de l’activité

L’employeur contrôle les horaires et est en droit de surveiller l’activité de la même manière que pour les salariés exécutant leurs missions sur site. Ceci ne peut être réalisé sans quelques règles et conditions. L’employeur doit toujours justifier que la mise en œuvre d’un dispositif de contrôle est proportionnée à l’objectif poursuivi. Le dispositif ne doit pas porter atteinte au respect des droits et libertés du salarié (notamment du droit à la vie privée). Sa mise en œuvre est précédée d’une information préalable auprès des personnes concernées.

Le télétravail nécessite une base de confiance employeur/salarié. Coconstruire les objectifs individuels et collectifs réalisables en tenant compte de la charge de travail, ne pas évaluer uniquement le temps de travail et expliquer les moyens d’évaluation seront les clés de réussite du télétravail.

Fiche 5 : Quels sont les risques professionnels en télétravail et comment les prévenir ?

La question de la santé et de la sécurité du télétravailleur

Quelques exemples de mesures de prévention des risques professionnels liées au travail

Sources SPSTI région CVL, Aract CVL, DREETS CVL)

La prévention des risques professionnels

Amenager son poste de travail :

Les risques professionnels en télétravail

Les accidents du travail en télétravail

Fiche 5 : Quels sont les risques professionnels en télétravail et comment les prévenir ? (suite)

Aménager son poste de travail

Aménager son organisation de travail (source Anact)

• Prévoir un espace dédié au télétravail permettant de distinguer les environnements professionnel et personnel.
• Avoir une surface de travail adéquate en privilégiant un travail sur un bureau avec hauteur d’environ 74 cm (cela réduit le risque de contraintes biomécaniques), s’autoriser des moments de travail en position debout (moins de 30 minutes) sur un plan de travail d’environ 90 cm (cela réduit les risques liés au maintien prolongé de la posture assise).
• S’équiper d’un siège adapté : l’utilisation quotidienne d’une chaise ou d’un siège non adéquat favorise le risque d’émergence de pathologies au niveau du rachis, des membres supérieurs et inférieurs. Pour ce faire : privilégier un siège avec une assise adaptée, un dossier avec repose tête réglable et des accoudoirs adaptables. Placer les accoudoirs sous les avant-bras (épaules relâchées et angle du coude à 90°), régler la hauteur du siège pour placer les accoudoirs dans le prolongement du bureau, mettre en place un repose pieds (si dans cette configuration les pieds ne touchent pas le sol).
• Positionner correctement son écran :

• Avec un écran déporté : positionné en face de soi, la ligne du regard doit être alignée avec le haut de l’écran et la distance doit correspondre au bras tendu.
• Avec un ordinateur portable : mettre en place un support pour relever la hauteur de l’écran, utiliser un clavier et une souris additionnels.

• Positionner correctement le clavier et la souris face à soi, proche du bord du bureau (si le siège dispose d’accoudoirs), dans la profondeur du bureau (si le siège ne dispose pas d’accoudoirs).

Pour limiter les risques musculo-articulaires, des équipements adaptés existent (claviers compacts, souris verticales, supports documents…). N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service de prévention et de santé au travail (SPST) qui peut vous conseiller dans l’adaptation des postes de travail. Il est important d’adapter son environnement, comme pour un poste en entreprise, en fonction de son activité et des caractéristiques individuelles (taille, âge, antécédents médicaux, trait de personnalité…).

• Participer à la construction des règles de fonctionnement du travail en télétravail avec son responsable (comment communiquer les résultats, comment connaître les tâches à effectuer, quel mode de communication avec les collègues, les responsables, …).
• Planifier sa journée de travail en priorisant les tâches et en organisant les temps d’échanges téléphoniques/visioconférences.
• Participer aux échanges professionnels avec ses collègues pour diminuer votre risque d’isolement, pour créer et maintenir une dynamique de groupe, pour coconstruire les solutions aux problèmes rencontrés.
• Planifier des pauses (temps d’échanges informels avec des collègues pour réduire la charge mentale).
• Favoriser un changement de postures limitant les contraintes biomécaniques.
• Respecter votre droit à la déconnexion et celui de vos collègues en n’envoyant pas de mails en dehors des horaires habituels de travail, pendant les pauses déjeuner, durant les week-ends ou les congés, en préparant une messagerie d’absence ou de réorientation des mails…

Aménager l'organisation de travail de ses collaborateurs (source Anact)

• Coconstruire des règles de fonctionnement avec ses collaborateurs en amont de l’instauration du télétravail (comment communiquer les résultats, comment connaître les tâches à effectuer, quel mode de communication avec les collègues, les responsables…).

• Organiser des temps d’échanges professionnels dédiés à vos collaborateurs pour diminuer le risque d’isolement, pour créer et maintenir une dynamique de groupe, pour coconstruire les solutions aux problèmes rencontrés.
• Contribuer à la mise en place d’un environnement de confiance en optant pour « un management du travail », en organisant des points réguliers avec le télétravailleur pour éviter le risque de surprésentéisme, démotivation, rupture du lien social…
• Définir des règles de pauses et de temps d’échanges informels entre vos collaborateurs pour réduire leur fatigue visuelle et leur charge mentale.
• Informer vos collaborateurs au droit à la déconnexion et inciter les à respecter ce droit en ne leur envoyant pas de mails en dehors des horaires habituels de travail, pendant les pauses déjeuner, durant les week-ends ou les congés (et en les invitant à faire de même), en préconisant à vos collaborateurs de préparer une messagerie d’absence ou de réorientation des mails…

Pour aller plus loin : site de l'INRS

Pour aller plus loin : négocier sur le droit à la déconnexion

Pour aller plus loin : 10 questions sur le management du travail

Fiche 6 : Quelles sont les ressources en entreprise en matière de prévention des risques professionnels ?

Dirigeant / Manager

Dirigeant / Manager

Mise à jour du DUERP, remontée et analyse de situations problèmes

Comité Social Econommique

Régulation de l'activité, soutien

Le télétravail bouscule les repères du management classique. Il remet en question la relation hiérarchique basée sur la supervision directe et les principes de visibilité et de présence des travailleurs. L’équilibre entre contrôle et confiance peut apparaître comme un point sensible. Or, le télétravail peut constituer un moyen de faire évoluer les modes de management de l’entreprise : d’un «management de contrôle» vers «un management du travail».

Le télétravail bouscule les repères du management classique. Il remet en question la relation hiérarchique basée sur la supervision directe et les principes de visibilité et de présence des travailleurs. L’équilibre entre contrôle et confiance peut apparaître comme un point sensible. Or, le télétravail peut constituer un moyen de faire évoluer les modes de management de l’entreprise : d’un «management de contrôle» vers un «management du travail».

Le CSE a un rôle à jouer lors de la mise en place de l’activité réalisée en télétravail et tout au long de son exécution. Instance de représentation du personnel dans l’entreprise, le CSE veille et contribue à promouvoir la santé et la sécurité des salariés ainsi que l’amélioration des conditions de travail. Le CSE et la commission de santé sécurité et conditions de travail (si elle existe) contribuent à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise. Le CSE rend un avis sur le document unique d’évaluation des risques professionnels et ses mises à jour. Dans le cadre de ses prérogatives, sous réserve de l’accord du salarié, le CSE peut faire des visites régulières et réaliser des enquêtes, avec l’employeur, en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles. Les élus du CSE peuvent présenter à l’entreprise des réclamations individuelles ou collectives.

Dirigeant / Manager

CSE

Entraide, échanges,...

Services de prévention et de la santé au travail (SPST)

Dirigeant / Manager

Services de Prévention et de santé au travail

Collectif

La mission principale des services de prévention et de santé au travail est d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail (article L. 4622-2 du Code du travail).

Une évaluation annuelle partagée du télétravail entre l’entreprise et le CSE est nécessaire pour identifier, évaluer et limiter les difficultés rencontrées, les impacts du télétravail sur la santé, sur la performance mais aussi sur le fonctionnement des instances.

Bon à savoir

Fiche 7 : Comment se lancer ? Les questions à se poser ...

Avant d'envisager une nouvelle organisation en télétravail, un tel projet vient tout d'abord questionner l'actuelle organisation de l'enreprise.

Sont notamment interrogés lors de tout changement organisationnel :

Les espaces et les lieux de travail :

Le rapport au collectif :

Quelle est l’organisation spatiale du travail ? (Multisites ? Site unique ? Open space ? Bureaux isolés ?) Quels problèmes peut-elle engendrer ? (En termes de coopération ? Au calme requis par le travail ?).

Existe-t-il un respect de chaque métier ou y a-t-il prédominance d’une fonction sur une autre ? Comment le partage de la charge se fait-il ? Quelle entraide est possible ? Le travail se réalise-t-il en mode projet ? Quelle est la périodicité des réunions ? Quelles sont les situations problématiques vécues ? Avec quels coéquipiers ? Quels managers ? A quelle fréquence ? Comment le télétravail exigerait de renforcer et de repenser les modes de coopérations ? Comment optimiser les temps de télétravail et de présentiel pour effectuer les tâches nécessitant de la concentration ou du relationnel avec les collègues ?

L'organisation des temps et charge de travail :

Quels problèmes se sont posés en termes de respect des délais des rendus du travail ? Dans l’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle ? Y a-t-il des périodes de surcharge, de pressions fortes sur les délais ? L’entreprise a-t-elle les moyens de gérer ces à-coups ?

Une profonde réorganisation du travail, selon la façon dont elle est menée, peut être un levier d’égalité professionnelle ou non. Proposer une nouvelle organisation du travail à des personnes qui occupent des situations (de travail et hors travail) différentes peut renforcer les inégalités. S’assurer que cette organisation du travail est accessible à toutes et tous, au-delà des représentations des métiers, est une première étape. Connaître la situation comparée des femmes et des hommes au travail est aussi un préalable permettant de formuler des hypothèses d’impacts selon les différents axes d’inégalités : la mixité des métiers, les parcours professionnels, les conditions de travail, les articulations des temps.

L'usage des TIC :

Quelle place les technologies de l’information et de la communication occupent-elles dans votre travail ? Les équipements informatiques sont-ils performants ? (Adaptés ? Mobiles ?). La liaison wifi de l’entreprise mais aussi des salariés est-elle suffisante ? Y a-t-il des nouvelles applications informatiques qui pourraient faciliter le travail et améliorer les communications et coopérations ? Existe-t-il des règles pour contacter les salariés ou pour échanger des informations en dehors des heures de travail ? En quoi le télétravail permettrait-il d’améliorer la performance de l’organisation et la qualité de vie et les conditions de travail ? Quel équipement TIC serait nécessaire ?

Le télétravail sera un levier d’égalité professionnelle :

• s’il permet d’élargir la palette des métiers pour les femmes et les hommes en les rendant plus accessibles et attractifs,
• s’il facilite les parcours de toutes et tous par la mobilité fonctionnelle ou géographique et l’accès à des postes à responsabilités,
• s’il améliore les conditions de travail, comme l’autonomie et la reconnaissance,
• s’il facilite l’articulation des temps pour toutes et tous permettant de rééquilibrer le partage des tâches familiales.

Le management :

Les managers sont-ils clairement identifiés ? Des salariés dépendent-ils de plusieurs personnes ? Quelle est la périodicité des rencontres entre les salariés et leur manager principal ? Quelles directives et objectifs donne-t-il ? Quelles possibilités de négocier les moyens, les ressources donne-t-il ? Quelle aide apporte-t-il ? Quelle est l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail ? Sur quoi les salariés sont-ils évalués ? Le management se préoccupe-t-il de la progression dans le métier, de l’amélioration des compétences des salariés ? Le télétravail demanderait-il une évolution des modes d’encadrement et des pratiques de management ? Le télétravail présente-t-il des risques pour le relationnel avec le management ? Le management de la présence : qu’est-ce qu’on fait en présentiel ?

Quelques ressources documentaires

Guide " le télétravail des personnes en situation de handicap" (Agefiph)

Modèle d'accord collectif d'entreprise (PRST Occitanie)

Newsletter régionale dialogue social sur le télétravail n° 13

Guide de recommandations pour une négociation télétravail réussie dans le TPE/PME des Bouches-du-Rhône

Newsletter régionale dialogue social sur le télétravail n° 04

Fiche pratique "S'organiser en télétravail" (Apst 41)

10 questions sur le télétravail (Anact)

Newsletter régionale dialogue social "Négocier sur le droit à la déconnexion" n° 26

10 questions sur le management du travail (Anact)

Comment mettre en place le télétravail dans les petites entreprises : outil conçu par l'Observatoire départemental d'analyse et d'appui au dialogue social du Loiret

10 questions sur les espaces de disussion (Anact)

Guide pratique du CSE (Dreets CVL)

Télétravail, quels risques, quelles pistes de prévention ? (INRS)

Le télétravail on répond à vos questions (Dreets, apst CVL, présance, Aract)

Télétravail. Cadre juridique et conventionnel. Approche santé et sécurité (INRS)

Le dialogue social en période de crise sanitaire (Newsletter n° 5)

Télétravail : les frais professionnels (URSSAF)

L'Etat, l'Aract, les préventeurs de la région Centre-Val de Loire et les partenaires sociaux se mobilisent au sein du Plan Régional Santé au Travail

L’ANI (Accord national interprofessionnel) du 26 novembre 2020, étendu le 21 avril 2021 et publié au Journal Officiel le 22 avril 2021, s’inspire du diagnostic paritaire relatif au télétravail du 22 septembre 2020. Il a été voulu comme un outil de dialogue social en entreprise pour la mise en place du télétravail.

Les accidents du travail en télétravail

Un accident, survenu sur le lieu où est exécuté le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident de travail. Si l’employeur estime que l’accident a été occasionné par une cause étrangère au travail, il lui appartiendra de renverser cette présomption.

Le télétravail prévu par une charte élaborée par l'employeur après avis du CSE

A défaut d’être parvenu à un accord, le télétravail peut être mis en place par une charte élaborée par l’employeur. S’il existe un CSE, l’employeur devra présenter la charte au comité social et économique pour avis. La charte élaborée précisera alors :

• les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement,
• les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
• Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail,
• les modalités d'accès des travailleurs Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) à une organisation en télétravail en application de l’article L. 5213-6 du Code du travail (pour aller plus loin, cliquez ici),
• les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail,
• les modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail.

Les Services de prévention et de santé au travail

Lorsque le médecin du travail estime que l’état de santé du salarié le justifie, il peut préconiser le télétravail comme mesure individuelle d’aménagement de poste. Le médecin du travail n’est alors pas lié à l’accord ou la charte de l’entreprise. L’employeur est tenu de prendre en compte les préconisations du médecin du travail. Néanmoins, si l’employeur estime que le poste ne permet pas la mise en place du télétravail, il peut refuser, par écrit, cet aménagement de poste en précisant les motifs qui l’ont conduit à cette décision. Le refus peut engager la responsabilité de l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité. Si l’employeur ne mène aucune démarche, ne respecte pas les recommandations du médecin du travail (comme la préconisation du télétravail dans le cadre d’une recherche de reclassement faisant suite à un avis d’inaptitude), l’employeur pourrait se voir reprocher un non-respect de son obligation de recherche de reclassement.Ainsi, que ce soit lors de la mise en place du télétravail ou lors de son suivi, le rôle des SPST est primordial, tant sur le plan collectif qu’individuel. N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service de prévention et de santé au travail pour plus d’informations ou de conseils (concernant l’évaluation des risques professionnels, la mise à jour du DUERP, la prévention de la désinsertion professionnelle, …). Pour aller plus loin : liste des services de santé au travail Centre-Val de Loire

Le télétravail prévu après discussion individuelle entre l'employeur et le salarié

En l’absence d’accord collectif ou de charte, le télétravail peut être instauré par accord entre l’employeur et le salarié. Cet accord peut être formalisé par tout moyen mais un écrit est fortement recommandé. Cela signifie que ni l’employeur ni le salarié ne peuvent l’imposer ou le remettre en cause unilatéralement. Lorsqu’un salarié reconnu travailleur handicapé ou un proche aidant formule une demande de télétravail régulier et que cette demande est refusée par l’employeur, ce dernier doit motiver sa décision.

Les Services de prévention et de santé au travail

Ils conduisent des actions de santé au travail afin de préserver la santé physique et mentale des salariés tout au long de leur parcours professionnel. Ils sont un appui à l’entreprise pour l’évaluation et la prévention des risques professionnels. Ils peuvent également conseiller, employeurs et salariés, sur les mesures nécessaires afin de supprimer ou réduire les risques professionnels, d’améliorer la qualité de vie et des conditions de travail tout en contribuant au maintien dans l’emploi des travailleurs. Ils assurent la surveillance de l’état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité et celles des tiers, des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels et de leur âge. En outre, selon l’état de santé du salarié, le médecin du travail pourra préconiser un aménagement du poste en télétravail. Dans une recommandation de bonnes pratiques à destination des professionnels, la Haute Autorité de Santé et la Société française de médecine du travail ont souligné que le télétravail est l’une des mesures mobilisables dans le cadre d’un plan de maintien en emploi ou de retour au travail. L’ANI du 26 novembre 2020 converge dans ce sens, puisqu’il précise que le télétravail est un « outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ».

Les risques professionnels en télétravail

Comme tous les salariés, le télétravailleur peut être exposé à des risques professionnels. Ce dernier peut être confronté à :

• l’isolement social et professionnel,
• l’absence d’intégration à l’entreprise,
• des difficultés de gestion du temps,
• la pression liée aux objectifs ou à la charge de travail,
• du stress lié à la nature de la tâche augmenté par le distanciel,
• des problèmes de matériel ou de l’environnement de travail inadapté,
• de l’inquiétude par rapport à la conjoncture (économique, sanitaire, ...),
• des difficultés de conciliation vie au travail / vie privée, mais aussi des risques physiques (mal de dos, fatigue visuelle, ....) liés à une mauvaise ergonomie du poste.

Cette liste n’est évidemment pas exhaustive.

Le télétravail mis en place par décision unilatérale en cas de circonstances exceptionnelles

Seules des circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou encore de cas de force majeure, permettent à l’employeur d’imposer de façon unilatérale le télétravail. Sa mise en œuvre peut alors être considérée comme un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Il n’est pas rare que les accords d’entreprise conclus en la matière prévoient cette mise en œuvre unilatérale dans de telles circonstances.

Les élus du CSE disposent d'un droit d'alerte

Si un membre du CSE constate lui-même, ou par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Ce dernier procède sans délai à une enquête avec le membre du CSE et prend les dispositions nécessaires pour remédier à la situation. Lorsque le représentant du personnel du CSE constate lui-même, ou par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une cause de danger grave et imminent, il consigne son avis sur un registre spécial. L’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du CSE. Ce dernier prend les mesures nécessaires pour y remédier. Enfin, la question du télétravail s’inscrit pleinement dans les thèmes de consultations récurrents du CSE car elle fait aussi partie de la politique sociale et des orientations stratégiques de l’entreprise.

L’Accord-cadre européen prenant effet le 1er juillet 2023 permet le maintien du régime de sécurité sociale de l’État d’emploi des travailleurs transfrontaliers et dont le télétravail représente moins de 50% du temps de travail dans leur État de résidence.

L’ANI (Accord national interprofessionnel) du 19 juillet 2005, étendu le 30 mai 2006 et publié au Journal Officiel le 9 juin 2006, transpose par le biais du dialogue social l’accord-cadre européen sur le télétravail.

Le " management du travail "

Il vise à faciliter la réalisation d’un travail « soutenable » afin que le travail ait du sens pour ceux qui le réalisent. Dans ce mode de management, performance et qualité de vie au travail sont alliés. Le manager apporte son soutien à la réalisation des activités des individus et des équipes : En s’assurant que le salarié ait les moyens matériels, financiers et organisationnels pour mener les missions qui lui sont confiées. Il intègre les marges de manœuvre laissées au salarié pour faciliter la réalisation du travail. Il interroge l’accompagnement des usages des technologies de l’information et de la communication pour favoriser la collaboration à distance, éviter l’hyper-connectivité et développer les compétences ;En apportant au salarié les informations, les connaissances, les propositions de l’équipe ou de l’entreprise ou d’un autre salarié pour aider à la résolution du problème (panne, dossier complexe), ou la compréhension d’une situation particulière (changement) ;En soutenant le salarié par des attitudes d’encouragements, de retour positif sur les compétences et les valeurs d’un salarié dans les moments de doutes ; En ayant une posture d’écoute, un climat de confiance. Pour être au plus proches des situations de travail problématiques, la création d’espace de discussion peut permettre de rapprocher les processus de décision du terrain.

Le télétravail prévu par un accord collectif d'entreprise

Le télétravail peut être mis en place par un accord collectif d’entreprise qui précisera alors :

• les conditions de passage en télétravail,
• les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
• les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail,
• les modalités d'accès des travailleurs Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) à une organisation en télétravail en application de l’article L. 5213-6 du Code du travail, (pour aller plus loin, cliquez ici),

• les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail,
• les modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail.

Pour des exemples d'accords sur le télétravail, consultez la fiche "Quelques ressources documentaires".

Les ordonnances travail du 22/09/2017 modifient en profondeur les dispositions du Code du travail ; plus précisément, la définition du télétravail, ses modalités de mise en place, le statut du télétravailleur et la motivation de refus de l’employeur.

Le " management du travail " (source Anact)

Il vise à faciliter la réalisation d’un travail « soutenable » afin que le travail ait du sens pour ceux qui le réalisent. Dans ce mode de management, performance et qualité de vie au travail sont alliées. Le manager apporte son soutien à la réalisation des activités des individus et des équipes :

• en s’assurant que le salarié dispose des moyens matériels, financiers et organisationnels pour mener les missions qui lui sont confiées. Il intègre les marges de manœuvre laissées au salarié pour faciliter la réalisation du travail. Il interroge l’accompagnement des usages des technologies de l’information et de la communication pour favoriser la collaboration à distance, éviter l’hyper-connectivité et développer les compétences,
• en apportant au salarié les informations, les connaissances, les propositions de l’équipe ou de l’entreprise ou d’un autre salarié pour aider à la résolution du problème (panne, dossier complexe), ou la compréhension d’une situation particulière (changement),
• en soutenant le salarié par des attitudes d’encouragements, de retours positifs sur les compétences et les valeurs d’un salarié dans les moments de doutes,
• en ayant une posture d’écoute, un climat de confiance.

Pour être au plus près des situations de travail problématiques, la création d’espaces de discussion sur le travail peut permettre de rapprocher les processus de décision du terrain. Pour aller plus loin : 10 questions sur les espaces de discussion

Bon à savoir

Le télétravail doit revêtir un caractère volontaire et réversible.Même lorsque le télétravail est mis en place par un accord collectif d’entreprise, ou par une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE, et sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le télétravail revêt toujours un caractère volontaire et réversible. Ainsi, il ne peut être mis en place que si l’employeur et le salarié en sont d’accord. L’employeur et le salarié peuvent aussi y mettre fin d’un commun accord et prévoir le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, sauf si le télétravail fait partie des conditions d’embauche. La loi n’exige pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail.La signature d’un avenant au contrat de travail de chaque télétravailleur n’est pas obligatoire mais de nombreux accords collectifs ou chartes le prévoient.Le télétravail n’est pas légalement soumis à une condition d’ancienneté. La loi ne soumet pas l’accès au télétravail à une condition d’ancienneté. Le télétravail est donc également possible pour les apprentis, les alternants, et les salariés en période d’essai. Néanmoins, un accord collectif ou une charte peut soumettre le télétravail à une condition d’ancienneté. Il s’agit souvent d’un moyen de prévention contre l’isolement tout en donnant un temps d’intégration nécessaire au collectif, à l’organisation, au poste de travail. Un accord collectif peut aussi exclure les apprentis et les alternants du champ des personnes éligibles au télétravail, et ce pour des raisons de formation et d’immersion professionnelle. L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié occupant un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’accord collectif ou par la charte doit motiver sa réponse. Du côté salarié, le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail de la part de l’employeur.

La prévention des risques professionnels

Avant toute mise en place de télétravail, il est nécessaire d'instaurer une démarche de prévention des risques professionnels liés au télétravail car l’employeur est tenu aux mêmes obligations que pour les salariés travaillant sur site. Il prend les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale (article L 4121-1 du Code du travail), notamment en évaluant les risques associés aux situations de télétravail afin de mettre en place des actions de prévention des risques professionnels. A ce titre, il est tenu d’établir et de mettre jour régulièrement le DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels), (article R 4121-1 du Code du travail), incluant ainsi les risques inhérents au télétravail.

Les questions-réponses du Ministère du travail actualisées le 10 février 2021 : si elles n’ont pas une valeur normative, elles ont pour objectif de vulgariser les règles relatives au télétravail.

La loi Warsmann du 22/03/2012 fait entrer le télétravail dans le Code du travail.

L’Accord cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002 pose le principe de volontariat et de réversibilité.