Progetto d'esame - "Tecnologie e Lavoro Sostenibile"

Una nuova tecnologia per ABB Italia

Il valore della multigenerazionalità nello sviluppo dellecompetenze

_______________________________

_______________________________

Occupabilità sostenibile

Analisi dei bisogni

La piattaforma

Basi teoriche

Contesto e target

Indice

Implementazione

1

2

3

4

5

6

Bibliografia

Vantaggi per l'azienda

7

8

• Cultura impegnata nella promozione di un ambiente di lavoro inclusivo, innovativo e orientato allo sviluppo delle competenze--> dal 2014: azioni per affrontare le sfide connesse a invecchiamento demografico e multigenerazionalità - progetto "Generazioni al lavoro"

Contesto di riferimento: ABB Italia

• Multinazionale leader tecnologico globale nell'elettrificazione e nell'automazione • Impegnata a favorire un futuro più sostenibile ed efficiente nell'uso delle risorse • Settore industriale, energetico e infrastrutture• 16 sedi distribuite sul territorio italiano

Perchè ABB Italia?

Pianificazione di azioni

Analisi dei bisogni

Come favorire il mantenimento al lavoro dei lavoratori più anziani?

Seguendo quanto proposto dall'European Network for Work Health Promotion le aziende potrebbero affrontare questo tema attraverso un percorso che prevede tre operazioni:

Distribuzione per età della forza lavoro

Analisi dei bisogni di ABB

2016: ABB Italia collabora con Wise Growth, società di consulenza organizzativa, per l'implementazione di un progetto di reverse mentoring.

• promuovere il contatto intergenerazionale, • la trasmissione delle competenze senior- junior, • il bilanciamento vita-lavoro, • la stabilità di carriera • e il benessere psico-fisico.

"La diversità in azienda è un'opportunità di business"

Reverse Mentoring

Mentoring

Pianificazione di azioni

Mentoring

Si tratta di una metodologia di sviluppo e formazioneche prevede una relazione one to one tra:

MENTOR: > lavoratore interno all'organizzazione> vantaggi: maggior conoscenza della cultura organizzativa - valori, riti, metodologie, prassi, reti di relazioni > tipicamente persona con una certa anzianità aziendale

MENTEE: > lavoratore più giovane e/o con meno esperienza> poca conoscenza del contesto organizzativo

Lavoratore senior: • esperto (età biologica e organizzativa) • neoassunto (età biologica)

Lavoratore junior: • età biologica

• spesso i giovani, nativi digitali, hanno meno esperienza lavorativa, ma forti competenze digitali* • supportano i senior a familiarizzare con le nuove tecnologie

Reverse mentoring

metodologia formativa che ribalta la relazione tra mentor e mentee:

* Van Laar et al. (2020): • competenze tecniche• competenze informative • competenze comunicative• pensiero critico• creatività• problem solving

--> Obiettivo principale di questo rapporto: superare il gap digitale tra giovani e senior

CoreABB

piattaforma collaborativa progettata per favorire lo scambio intergenerazionale di competenze attraverso i modelli del mentoring e del reverse mentoring con l’obiettivo di favorire l’occupabilità sostenibile.

• Sezione bacheca-community• Sezione chat• Sezione profilo personale

STRUTTURA

Perchè CoreABB?le persone sono il nucleo attorno a cui si costruisce il futuro dell’azienda e il cuore pulsante che lo alimenta continuamente

1. Richiesta di supporto

Il lavoratore, durante l’orario lavorativo, ha bisogno di supporto per risolvere un problema oppure ha bisogno di un consiglio per svolgere al meglio il suo lavoro.

• lavoratore anziano -> competenze digitali xlavoratore giovane -> nativo digitale = reverse mentoring• lavoratore giovane -> competenze professionali x lavoratore anziano -> esperienza = mentoring

--> La richiesta viene inviata nellasezione chat e notificata attraverso un avviso pop-up

Il lavoratore competente fornisce una risposta tramite contenuti brevi e mirati:

• mini-video tutorial
• note audio
• immagini
• testo

-> micro-learning e visual learning+ formazione coppia mentor-mentee: casuale la prima volta poi prioritaria in futuro per instaurare un rapporto di fiducia (possibilità di contattare altri lavoratori in caso di mancanza di competenze del primo mentore)

2. Risposta del mentore

3. Apprendimento pratico del lavoratore

Il lavoratore che ha richiesto aiuto riceve la risposta - eventualmente può fare altre domande di approfondimento o chiarimento - e se soddisfatto, può implementare le istruzioni o consigli appena ricevuti (soprattutto nel caso delle competenze digitali) mettendoli direttamente in pratica (learning by doing). Concluso lo scambio entrambi i lavoratori compilano un piccolo sondaggio finale i cui risultati saranno utlizzati dall'azienda per monitoraggio del clima e per erogare benefit e dai lavoratori in funzione di feedback.

Sondaggio finale e benefit

• Per il mentee: 1. “Hai trovato di aiuto il contributo fornito?” 2. “Quanto sei soddisfatto dell’esperienza?” 3. “Senti di aver acquisito nuove competenze?

in base al matching tra mentor e mentee stimato sulla base dei risultati dei sondaggi finali compilati da entrambi -> benefit aziendali non economici pensati per favorire lo sviluppo delle risorse di occupabilità sostenibile + coinvolgimento nella scelta del catalogo di benefit attraverso questionario guidato

• Per il mentor:1. “Ritieni che il tuo contributo sia stato d’aiuto?”2. “Quanto sei soddisfatto dell’esperienza?” 3. “Pensi di essere riuscito a trasferire le tue competenze?”

tre domande con risposta tramite scala Likert da 1 a 5: 1: per niente, 2: poco, 3: abbastanza, 4: molto, 5: moltissimo:

Una volta risolto il problema grazie all’aiuto ricevuto il lavoratore può decidere di pubblicare la chat che apparirà nella sezione bacheca e sarà quindi visibile e ricercabile tramite parole chiave da tutti gli altri lavoratori in futuro. --> Questo passaggio consente:

• Visibilità e usabilità dei contributi di ogni utente.
• Una dinamica di riconoscimento reciproco che favorisce responsabilizzazione e motivazione dei lavoratori.

4. Condivisione sulla bacheca pubblica

Oltre l’orario lavorativo nella sezione chat possono essere fatte domande riguardo a problematiche della vita quotidiana o possono essere richiesti consigli personali e i lavoratori risponderanno sulla base della propria esperienza di vita. Questi contributi verranno pubblicati in una sezione “community” alternativa alla bacheca --> creazione di legami personali tra i lavoratori e di una comunità esterna al contesto lavorativo --> versione app della piattaforma

5. Community extra-lavorativa

Lancio aziendale

Riunioni di dipartimento in cui si spiegano la piattaforma, i benefici, gli obiettivi, i benefit e i prossimi step

Familiarizzazione

Formazione

Video tutorial per gli aspetti tecnicifornito tramite mail aziendale e onboarding interattivo al primo accesso

Fase test

IMPLEMENTAZIONE NEL CONTESTO

Sperimentazione della piattaforma con gruppo ristretto di dipendenti e raccolta dei feedback

Disponibilità di assistenza dagli sviluppatori della piattaforma e dal reparto HR

INIZIAMO!

• accesso rapido a risorse e competenze interne

-> efficienza operativa

• contributo più competente di ciascuno -> aumento produttività complessiva

PRODUTTIVITÀ

• nuove conoscenze e competenze
• cultura di collaborazione, condivisione e supporto reciproco

• valorizzazione competenze di ciascuno (expertise - digitali) -> motivazione

LAVORO DI VALORE

• apprendimento e adattamento continuo
• senso di appartenenza e motivazione

LUNGO PERIODO

• salvaguardia del benessere psicologico del lavoratore: riduzione isolamento e stress

• Presenza costante di supporto: comunità

SALUTE

OCCUPABILITÀ SOSTENIBILE

• Le continue notifiche che arrivano mi distraggono, come posso silenziarle?
• Conosci una tecnologia che mi permetta di essere più veloce a svolgere azione X?

PRODUTTIVITÀ

• Ho appena partecipato ad una riunione di dipartimento per il lancio del nuovo prodotto da cui sono diverse idee che ho appuntato sul mio blocco note, puoi consigliarmi una piattaforma digitale per creare delle mappe concettuali da condividere con tutti i miei collaboratori?

LAVORO DI VALORE

• vorrei imparare ad utilizzare l’intelligenza artificiale perchè ho sentito al telegiornale che rappresenterà il futuro nel mondo del lavoro, puoi aiutarmi a capire come integrare le sue funzionalità alla mia attività lavorativa?

LUNGO PERIODO

• i caratteri dei miei schermo sono troppo piccoli e la mia vista è affaticata a fine giornata, come posso cambiare questa impostazione?

SALUTE

esempi domande Senior

presenti in un indice nella bacheca a titolo informativo per rendere consapevole il lavoratore

• come posso gestire un episodio di conflitto con un collega che non mi permette di lavorare in un clima rilassato?

PRODUTTIVITÀ

• non sento che il mio contributo al dipartimento sia riconosciuto, come posso valorizzarmi?
• Come mi consigli di agire per capire se ciò che sto facendo conti davvero per il cliente in questione?

LAVORO DI VALORE

• cosa posso fare per ottenere un passaggio di carriera/un aumento?
• su quali competenze dovrei focalizzarmi per crescere all’interno dell’azienda?

LUNGO PERIODO

• come posso gestire lo stress legato al dover rispettare delle scadenze lavorative?
• spesso mi trovo costretto a fermarmi oltre all’orario di lavoro oppure a portarmi il lavoro a casa nel weekend, come posso gestire meglio il mio tempo al lavoro?

SALUTE

esempi domande Junior

presenti in un indice nella bacheca a titolo informativo per rendere consapevole il lavoratore

4

• investimento in soluzioni digitali e collaborative -> azienda più competitiva• adattamento a nuovi contesti e esigenze

4. Innovazione e adattabilità

3

• riduzione turnover• ottimizzazione risorse interne• rafforzamento del know-how aziendale• riduzione costi

3. Benefici strategici

2

• cultura di supporto, scambio e collaborazione • anche extra-lavorativa

2. Cultura e clima aziendale

1

Creazione di un ecosistema di apprendimento reciproco> coesione tra generazioni> comunicazione> rispetto reciproco

1. Scambio intergenerazionale

Vantaggi per l'azienda

Bibliografia

English B, Morrison D, Chalon C (2010). “Moderator effects of organizational tenure on the relationship between psychological climate and affective commitment.” J Manag Dev 29:394–408.Macchi, L. (2024). La psicoretorica: dall’arte del dire alla forma del pensiero. Milano: Raffaello Cortina Editore. pag 214-215. Miglioretti, M. (2020). L'occupabilità sostenibile. Ottenere alte performance salvaguardando salute e benessere. Edra Edizioni.Mukhtar, K., Mukhtar, M., Haider, S. A., & Iram, S. (2024). Mentor-Mentee relationship in Medicine: How to develop trust?. Pakistan Journal of Medical Sciences, 40(11), 2748.Nacamulli, R. C., & Lazazzara, A. (2023). L’ecosistema della formazione. Allargare i confini per ridisegnare lo sviluppo organizzativo. (2ª ed.). Milano: FrancoAngeli. Capitolo 12.Noe, R.A. e altri (2019). Gestione delle risorse umane, terza edizione. Apogeo, Milano. → pag. 232 / pag. 238 / pag.269Palma M. (2022). Formazione e organizzazione. Uno sguardo pedagogico sull’esperienza formativa nelle organizzazioni. Milano, Franco Angeli.Ramalho, J. (2014), "Mentoring in the workplace", Industrial and Commercial Training, Vol. 46 No. 4, pp. 177-181.Rivoltella, P. C. (2021). Apprendere a distanza. Teorie e metodi. Milano: Raffaello Cortina Editore. → pag.22: learning by doing / pag.75: microlearning, visual learning

Grazie per l'attenzione!

Casellato Sara - matricola: 874792 - s.casellato@campus.unimib.it Cottarelli Natalia - matricola: 875727 - n.cottarelli@campus.unimib.itGarzonio Pietro - matricola: 875180 - p.garzonio@campus.unimib.itPonti Marta - matricola: 871593 - m.ponti13@campus.unimib.itZuliani Beatrice - matricola: 916515 - b.zuliani1@campus.unimib.it