Apresentação Essencial Dark

Cultura da Organização

Capítulo 9

Go!

Características primárias

Tolerância do risco

Identificação

Critérios de recompensas

Ênfase no grupo

Tolerância de conflitos

Focalização nas pessoas

Orientação para fins ou meios

Integração departamental

Concepção de sistema aberto

Controlo

Cultura da Organização e Macrocultura

Info+

Origens da cultura das organizações

História

Ambiente

Política de Pessoal

Socialização

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Teia cultural de uma organização

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Info

Tipos de Culturas

Cada organização tem uma cultura única, mas podem ser agrupadas por características comuns. Deal e Kennedy propõem 4 tipos de culturas baseadas em:

• Grau de Risco: Nível de incerteza nas operações.
• Velocidade do Feedback: Rapidez do retorno sobre decisões de gestão.

Os 4 Tipos de Cultura Organizacional:

Outros tipos de culturas

A classificação das culturas organizacionais proposta por Roger Harrison e Charles Handy é baseada num critério bidimensional, que leva em consideração dois fatores principais: O grau de centralização do poder; O grau de formalização da estrutura; A partir desses parâmetros, Harrison identifica quatro tipos de cultura organizacional, que correspondem a diferentes estilos de gestão e organização dentro das empresas. Esses estilos são representados por diferentes mitos e símbolos da mitologia grega, segundo Handy, para ilustrar as características de cada tipo de cultuas.

Perspectiva de Charles Handy

Elevada Formação

Apolo

Atena

Cultura do Papel

Cultura da Tarefa

Reduzida Centralização

Elevada Centralização

Zeus

Dionísio

Cultura de «Clube»

Cultura «existencial»

Reduzida Formação

Info

Caso

O caso descreve a tentativa de mudança cultural numa empresa liderada pelo Dr. Mário Lopes. Numa reunião, ele afirma que a empresa precisa de uma mudança profunda e que apenas os próprios colaboradores podem realizá-la. Isso gerou um grande entusiasmo inicial, com a criação de comissões e equipas para trabalhar nas mudanças. No entanto, com o tempo, o entusiasmo diminuiu. Júlio Sousa, membro da comissão, expressa dúvidas sobre a lealdade de algumas pessoas-chave da empresa, que parecem mais focadas nos seus próprios interesses do que na organização. Luís Moreira, responsável pela produção, critica a falta de ação prática, observando que, embora as políticas fossem bem definidas, pouco progresso real foi feito, e a mudança não se concretizou como esperado.

Perguntas

1. Porque é tão difícil mudar a cultura de uma organização?2. O que deveria ser feito para mudar a cultura desta empresa?

wow

Vídeo

https://www.youtube.com/watch?v=AgBgwHtg3cw

Johnson e Scholes

Rituais e Mitos

Paradigma:

• Conjunto de valores expressos por histórias;
• Explicações dos gestores;
• Ações concretas, como mitos, rituais, símbolos, sistemas de controle e estruturas de poder

Paradigma + Formas de expressão = Teia Cultural Importância do Paradigma: O paradigma tem um papel crucial na interpretação do ambiente e nas respostas estratégicas da organização às mudanças externas. Essa abordagem amplia a compreensão da cultura organizacional, destacando sua importância na gestão estratégica.

Rotina

Sistema de controlo

Paradigma

Símbolos

Estruturas de poder

Estruturas organizacionais

Charles Handy reparou que poucas organizações se encaixam completamente em uma das quatro culturas organizacionais descritas.Ele sugere que a maioria das empresas evolui de:

1. Uma cultura de clube (Zeus);
2. Para a de atribuição de papéis (Apolo);
3. Depois para a de tarefas (Atena);
4. E, por fim, adota a cultura existencial (Dionísio) conforme as necessidades de adaptação e crescimento.

Atualmente, as organizações tendem a ter uma combinação dessas culturas, com uma delas predominando dependendo do contexto e das exigências da empresa.

1 Risco elevado, feedback rápido

• "Cultura Macho, Tipo Rijo"
• Valores: Decisões rápidas e convivência com o risco.
• Exemplos: Indústria do cinema, grandes projetos de construção civil.

2 Risco reduzido, feedback rápido

• "Trabalho Duro, Jogo Duro"
• Valores: Persistência e foco em operações em grande escala.
• Exemplos: Organizações comerciais, restaurantes.

3 Risco elevado, feedback lento

• "Bet Your Company"
• Valores: Investimentos altos com retorno a longo prazo.
• Exemplos: Empresas petrolíferas.

4 Risco reduzido, feedback lento

• "Cultura de Processo"
• Valores: Cautela, disciplina e atenção aos detalhes.
• Exemplos: Bancos, seguros, organismos oficiais.

• As empresas integram-se na sociedade de que fazem parte;

• Dela recebem uma influência cultural maior ou menor, em regra, diferente de região para região;

• Todas as culturas têm as suas diferenças;

• A organização deve estar enquadrada à cultura nacional do país em que se encontra.

3. Cultura de Poder (ou Sutocrática)Características:

• Autoridade centralizada em uma pessoa ou pequeno grupo.
• Pouca formalização de estruturas e processos.
• Alta flexibilidade, mas risco de decisões autoritárias.
• Associação Mitológica: Zeus (autoridade máxima e controle).
• Símbolo: Clube ou círculo fechado (representa o poder centralizado).

4. Cultura Democrática (ou Existencial)Características:

• Estrutura horizontal, foco no bem-estar das pessoas.
• Tomada de decisão distribuída e participativa.
• Alta flexibilidade e aceitação da diversidade.
• Associação Mitológica: Dionísio (liberdade, prazer e celebração).
• Símbolo: Festa ou celebração

1. Cultura Burocrática (ou de Função)Características:

• Funções e divisões claras e formalizadas.
• Centralização do poder no topo da hierarquia.
• Decisões baseadas em regras e procedimentos rígidos.
• Associação Mitológica: Apolo (ordem, razão e regras).
• Símbolo: Templo (pilares representam as funções e divisões).

2. Cultura de Tarefa (ou Adocracia)Características:

• Flexível, focada em inovação e resolução de problemas complexos.
• Poder distribuído em interações e relações, não na hierarquia.
• Projetos e tarefas específicas são a base do funcionamento.
• Associação Mitológica: Atena (sabedoria, juventude e criatividade).
• Símbolo: Rede (interações e conexões sustentam a organização).

Objetivos:

• Conceituar cultura de uma organização;

• Fazer a distinção entre cultura de uma organização e macrocultura de uma sociedade e analisar o seu relacionamento;

• Identificar as origens da cultura das organizações e analisar como os valores que a enformam constituiem a chamada teia cultural;

• Descrever algumas das diversas classificações de culturas das organizações.

Estruturas de Mintzberg

Grã-Bretanha 1. Adocracia 2. Ajustamento mútuo 3. Staff de suporte

China 1. Estrutura simples 2. Supervisão direta 3. Núcleo estratégico

Reduzida

EUA 1. Estrutura divisionária 2. Estandartização dos resultados 3. Linha média

Controlo de incerteza

Alemanha 1. Burocracia profissional 2.Estardização das competências 3. Núcleo operacional

França 1. Burocracia total (mecanicista) 2. Estandardização dos processos de trabalho 3. Tecnoestruturas

Elevado

Reduzida

Elevada

Distância hierárquica

Cultura de uma organização

Um conjunto de valores, crenças, hábitos e práticas partilhadas pelos membros de uma organização que interagem com a sua estrutura formal produzindo normas de comportamento.