Apresentação Essencial Dark

Cultura daOrganização

Capítulo 9

Go!

Características primárias

Identificação

Ênfase no grupo

Focalização nas pessoas

Integração departamental

Controlo

Tolerância do risco

Critérios de recompensas

Tolerância de conflitos

Orientação para fins ou meios

Concepção de sistema aberto

Info+

Cultura da Organização e Macrocultura

Socialização

Política de Pessoal

Ambiente

História

Origens da cultura das organizações

Teia cultural de uma organização

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Info

Os 4 Tipos de Cultura Organizacional:

Tipos de Culturas

Cada organização tem uma cultura única, mas podem ser agrupadas por características comuns. Deal e Kennedy propõem 4 tipos de culturas baseadas em:

• Grau de Risco: Nível de incerteza nas operações.
• Velocidade do Feedback: Rapidez do retorno sobre decisões de gestão.

Outros tipos de culturas

A classificação das culturas organizacionais proposta por Roger Harrison e Charles Handy é baseada num critério bidimensional, que leva em consideração dois fatores principais: O grau de centralização do poder; O grau de formalização da estrutura;A partir desses parâmetros, Harrison identifica quatro tipos de cultura organizacional, que correspondem a diferentes estilos de gestão e organização dentro das empresas. Esses estilos são representados por diferentes mitos e símbolos da mitologia grega, segundo Handy, para ilustrar as características de cada tipo de cultuas.

Cultura «existencial»

Cultura de «Clube»

Cultura da Tarefa

Cultura do Papel

Reduzida Formação

ElevadaCentralização

Reduzida Centralização

Elevada Formação

Dionísio

Zeus

Atena

Apolo

Perspectiva de Charles Handy

Info

Caso

O caso descreve a tentativa de mudança cultural numa empresa liderada pelo Dr. Mário Lopes. Numa reunião, ele afirma que a empresa precisa de uma mudança profunda e que apenas os próprios colaboradores podem realizá-la. Isso gerou um grande entusiasmo inicial, com a criação de comissões e equipas para trabalhar nas mudanças. No entanto, com o tempo, o entusiasmo diminuiu. Júlio Sousa, membro da comissão, expressa dúvidas sobre a lealdade de algumas pessoas-chave da empresa, que parecem mais focadas nos seus próprios interesses do que na organização. Luís Moreira, responsável pela produção, critica a falta de ação prática, observando que, embora as políticas fossem bem definidas, pouco progresso real foi feito, e a mudança não se concretizou como esperado.

Perguntas

1. Porque é tão difícil mudar a cultura de uma organização?2. O que deveria ser feito para mudar a cultura desta empresa?

Vídeo

https://www.youtube.com/watch?v=AgBgwHtg3cw

wow

Rituais e Mitos

Rotina

Sistema de controlo

Estruturas organizacionais

Estruturas de poder

Símbolos

Paradigma

Johnson e Scholes

Paradigma:

• Conjunto de valores expressos por histórias;
• Explicações dos gestores;
• Ações concretas, como mitos, rituais, símbolos, sistemas de controle e estruturas de poder

Paradigma + Formas de expressão = Teia Cultural Importância do Paradigma: O paradigma tem um papel crucial na interpretação do ambiente e nas respostas estratégicas da organização às mudanças externas. Essa abordagem amplia a compreensão da cultura organizacional, destacando sua importância na gestão estratégica.

Charles Handy reparou que poucas organizações se encaixam completamente em uma das quatro culturas organizacionais descritas.Ele sugere que a maioria das empresas evolui de:

1. Uma cultura de clube (Zeus);
2. Para a de atribuição de papéis (Apolo);
3. Depois para a de tarefas (Atena);
4. E, por fim, adota a cultura existencial (Dionísio) conforme as necessidades de adaptação e crescimento.

Atualmente, as organizações tendem a ter uma combinação dessas culturas, com uma delas predominando dependendo do contexto e das exigências da empresa.

3 Risco elevado, feedback lento

• "Bet Your Company"
• Valores: Investimentos altos com retorno a longo prazo.
• Exemplos: Empresas petrolíferas.

4 Risco reduzido, feedback lento

• "Cultura de Processo"
• Valores: Cautela, disciplina e atenção aos detalhes.
• Exemplos: Bancos, seguros, organismos oficiais.

1 Risco elevado, feedback rápido

• "Cultura Macho, Tipo Rijo"
• Valores: Decisões rápidas e convivência com o risco.
• Exemplos: Indústria do cinema, grandes projetos de construção civil.

2 Risco reduzido, feedback rápido

• "Trabalho Duro, Jogo Duro"
• Valores: Persistência e foco em operações em grande escala.
• Exemplos: Organizações comerciais, restaurantes.

• As empresas integram-se na sociedade de que fazem parte;

• Dela recebem uma influência cultural maior ou menor, em regra, diferente de região para região;

• Todas as culturas têm as suas diferenças;

• A organização deve estar enquadrada à cultura nacional do país em que se encontra.

1. Cultura Burocrática (ou de Função)Características:

• Funções e divisões claras e formalizadas.
• Centralização do poder no topo da hierarquia.
• Decisões baseadas em regras e procedimentos rígidos.
• Associação Mitológica: Apolo (ordem, razão e regras).
• Símbolo: Templo (pilares representam as funções e divisões).

2. Cultura de Tarefa (ou Adocracia)Características:

• Flexível, focada em inovação e resolução de problemas complexos.
• Poder distribuído em interações e relações, não na hierarquia.
• Projetos e tarefas específicas são a base do funcionamento.
• Associação Mitológica: Atena (sabedoria, juventude e criatividade).
• Símbolo: Rede (interações e conexões sustentam a organização).

3. Cultura de Poder (ou Sutocrática)Características:

• Autoridade centralizada em uma pessoa ou pequeno grupo.
• Pouca formalização de estruturas e processos.
• Alta flexibilidade, mas risco de decisões autoritárias.
• Associação Mitológica: Zeus (autoridade máxima e controle).
• Símbolo: Clube ou círculo fechado (representa o poder centralizado).

4. Cultura Democrática (ou Existencial)Características:

• Estrutura horizontal, foco no bem-estar das pessoas.
• Tomada de decisão distribuída e participativa.
• Alta flexibilidade e aceitação da diversidade.
• Associação Mitológica: Dionísio (liberdade, prazer e celebração).
• Símbolo: Festa ou celebração

Objetivos:

• Conceituar cultura de uma organização;

• Fazer a distinção entre cultura de uma organização e macrocultura de uma sociedade e analisar o seu relacionamento;

• Identificar as origens da cultura das organizações e analisar como os valores que a enformam constituiem a chamada teia cultural;

• Descrever algumas das diversas classificações de culturas das organizações.

Distância hierárquica

Elevada

Reduzida

Elevado

Controlo de incerteza

Reduzida

EUA1. Estrutura divisionária2. Estandartização dos resultados3. Linha média

França1. Burocracia total (mecanicista)2. Estandardização dos processos de trabalho3. Tecnoestruturas

Alemanha1. Burocracia profissional2.Estardização das competências3. Núcleo operacional

China1. Estrutura simples2. Supervisão direta3. Núcleo estratégico

Grã-Bretanha1. Adocracia2. Ajustamento mútuo3. Staff de suporte

Estruturas de Mintzberg

Cultura de uma organização

Um conjunto de valores, crenças, hábitos e práticas partilhadas pelos membros de uma organização que interagem com a sua estrutura formal produzindo normas de comportamento.