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Presentación Educación Superior

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Created on November 28, 2024

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MOTIVACIÓN Y FORMACIÓN DE RRHH

"El único modo de hacer un gran trabajo es amar lo que haces." - Steve Jobs

¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?

La palabra "motivación" proviene del latín "motivus", que significa "que mueve". Este término se relaciona con la idea de lo que impulsa a una persona a actuar o a tomar decisiones. En su uso actual, se refiere a los factores internos o externos que motivan a alguien a realizar una acción o a alcanzar una meta.

¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN LABORAL?

La motivación laboral hace referencia al conjunto de estímulos que recibe una persona a la que impulsan a desempeñar mejor su trabajo.Las personas deben ser motivadas para llevar a cabo de forma óptima las tareas propias del puesto de trabajo. La motivación es una herramienta útil para medir el desempeño de la plantilla.

¿qué efectos tiene la MOTIVACIÓN LABORAL en la empresa?

INCREMENTO DE LA MOTIVACIÓN

INCREMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD

EMPRESAS MÁS COMPETITIVAS Y RENTABLES

ORIGEN DE LA MOTIVACIÓN

Los motivos que originan la motivación pueden ser de dos tipos: - Motivación intrínseca: Es la que se genera a partir de los factores internos de la persona, como la propia satisfacción por el trabajo bien hecho. En este tipo de motivación la empresa puede influir muy poco. - Motivación extrínseca: Es la motivación laboral que proviene de factores externos a la persona (aumento del sueldo, reconocimiento del trabajo bien hecho). La empresa sí puede influir en este tipo de motivación, incentivando la motivación con diferentes intervenciones que analizaremos más adelante.

teorías que explican la MOTIVACIÓN laboral

Teoría de Maslow: teoría de las necesidades básicas
Teoría de McGregor: teoría X y teoría Y
Teoría bifactorial de Herzberg

teoría de maslow

Según su teoría, estableció cinco niveles de necesidades que toda persona deberá ir cumpliendo para alcanzar la satisfacción como individio. Cuando una necesidad se satisface, deja de ser motivadora y son las necesidades insatisfechas las que comienzan a motivar. No son departamentos estanco, es decir, una persona puede no tener satisfecha una necesidad inferior y preferir otra de nivel superior.

teoría de maslow

TEORÍA DE MC GREGOR

Este autor señala que el comportamiento de los trabajadores no es consecuencia de la naturaleza del ser humano, sino de las políticas de gestion de las empresas; distinguiendo dos estilos de dirección:

TEORÍA X - ESTILO AUTORITARIO: La dirección dicta las normas y señala lo que se debe hacer, cómo hacerlo y en cuánto tiempo.

El ser humano, por naturaleza, no desea trabajar y, cuando puede, lo evita.
La única motivación de las personas que trabajan es el dinero.
Para lograr sus objetivos, las empresas deben someter a su plantilla a un control estricto, obligarla, premiarla y sancionarla.
El personal no desea asumir responsabilidades en el trabajo y prefiere ser dirigido.

TEORÍA DE MC GREGOR

TEORÍA Y - ESTILO PARTICIPATIVO: la dirección motiva al personal, dándoles confianza, formación e información y facilitando su participación en la toma de decisiones.

Las personas no sienten aversión natural por el trabajo.
La plantilla se compromete a la negociación de los objetivos empresariales.
Las personas prefieren autonomía en el trabajo en relación con los objetivos que se pacten y acepten.
La mayoría de las personas poseen creatividad e ingenio, y ambas capacidades se pueden desarrollar para solucionar problemasn.

¿QUÉ ESTILO DE DIRECCIÓN ES EL MÁS ADECUADO?

teoría de HERZBERG

Este autor concluyó que los trabajadores mantienen un equilibrio entre la satisfacción y la insatisfacción frente al trabajo. Para ello, señala la existencia de dos grupos de factores: higiénicos y motivacionales.

FACTORES MOTIVACIONALES: son los que ayudan a trabajar más y mejor, ya que están relacionados con el contenido de la tarea y la responsabilidad que se asume. La potenciación de los factores motivacionales favorece la satisfacción. Ejemplos: Poder aplicar los conocimientos que se poseen Estima Reconocimidento del trabajo bien hecho Desarrollo profesional Autonomía Creatividad

FACTORES HIGIÉNICOS: cuya existencia no produce satisfacción laboral por si misma, pero su carencia genera insatisfacción en la plantilla. El desarrollo de estos factores no repercute en la motivación a largo plazo, si bien, su ausencia causa insatisfacción. Ejemplos: Buenas condiciones en el trabajo Salario adecuado Estabilidad en el empleo Buenas relación con los/as compañeros/as Herramientas y equipos adecuados Buena relación con la jefatura

TÉCNICAS MOTIVACIONALES

INTEGRACIÓN Y ACOGIDA DE NUEVAS INCORPORACIONES

MEJORA DE LAS CONDICIONES LABORALES

ADECUACIÓN DE LA PERSONA AL PUESTO DE TRABAJO

POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN

Medidas para conciliar la vida personal, laboral y familiar (horario flexible, trabajo a tiempo parcial, jornada reducida a cambio de disminución salarial, permisos y excedencia, guarderías, etc)

Muy importante que las nuevas incorporaciones a la empresa se sientan parte de ella. Primordial para que se contagie el buen ambiente de trabajo de unos a otros, lo que genera optimismo y ganas de trabajar.

Una persona con un perfil que no corresponde con el puesto de trabajo que va a ocupar se desmotivará, por aburrimiento (si sus capacidades son superiores) o por estrés (si son inferiores)

Como el salario y las condiciones físicas del entorno, la iluminación, la temperatura, la decoración o los equipos de trabajo

TÉCNICAS MOTIVACIONALES

FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL

RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO

DIRECCIÓN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS

ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO

Consiste en reconocer y elogiar a una persona por su trabajo bien hecho o la mejora del rendimiento. Puede consistir en unas palabras de felicitación, por correo electrónico, un informe favorable, una propuesta de ascenso, una cesta de Navidad, viaje de empresa, etc.

Consiste en modificar la manera de llevar a cabo el trabajo para que resulte menos rutinario. Esto se puede conseguir concediendo mayor autonomía a los trabajadores para que participen en las decisiones que afenten a su desempeño, puesto que son quienes menor lo conocen.

Permiten un mejor desempeño en el puesto de trabajo actual y tener perspectivas para desarrollar una carrera profesional dentro de la empresa mediante promociones y ascensos.

Consiste en negociar con la plantilla unos objetivos realistas y estimulantes para que sean alcanzados eun un determinado periodo.

FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La estrategia de desarrollo de recursos humanos incluye:FORMACIÓN MOTIVACIÓN PLANES DE CARRERA RECLUTAMIENTO SELECCIÓN

FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La formación en la empresa se considera un proceso por medio del cual las personas que trabajan en ella adquieren o actualizan las competencias necesarias para lograr un desempeño óptimo de su puesto de trabajo. La formación presenta beneficios personales (estabilidad laboral y adquisición de conomientos) y para la empresa (incremento de competitividad). La formación tiene diferentos objetivos: 1.Actualizar y desarrollar las competencias que ya posee la plantilla. 2.Proporcionar al personal conomientos de los que carece y que son necesarios en el puesto de trabajo. 3. Facilitar la promoción a los trabajadores para que puedan realizar una carrera profesional dentro de la empresa.

LOS PLANES DE CARRERA

Los planes de carrera son un conjunto de procedimientos que permiten que las personas que trabajan en la empresa puedan construir su futuro profesional dentro de la empresa. Se suelen desarrollar, principalmente, en grandes empresas. Estos planes indican la secuencia de los puestos de trabajo que se pueden ocupar a partir de otros de nivel inferior. Los planes de carrera se representan mediante gráficos y cuadros en los que se reflejan lo siguiente: - Desde qué puestos se puede ascender a otros del mismo o diferente departamento. - Los perfiles profesionales de los puestos a los que se puede ascender. - Los requisitos que deben cumplir las personas que aspiran a cubrirlos. Se estructura en: la formación inicial, la adquirida durante la vida profesional, la experiencia y la evaluación del potencial del candidato. Los requisitos se establecen a partir de informes elaborados por superiores. En los convenios colectivos se establecen que los ascensos se producirán teniendo en cuenta criterios de antigüedad, méritos y formación. -

LOS PLANES DE FORMACIÓN

Los planes de formación son un conjunto de acciones formativas dirigidas a ayudar al personal a cumplir de forma excelente las tareas del puesto de trabajo. Las fases de los planes de formación son: -

ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN

CONCRESIÓN DEL PERSONAL AFECTADO

INFORMACIÓN AL PERSONAL AFECTADO

DECISIÓN SOBRE EL TIPO DE FORMACIÓN Y ELABORACIÓN DEL PRESUPUESTO

SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

ORGANIZACIÓN DE HORARIOS

LOS PLANES DE FORMACIÓN

formación profesional para el empleo

La Formación Profesional para el Empleo es un conjunto de acciones que tiene como fin impulsar y promulgar entre las empresas, las personas que trabajan en ellas y las que están desempleadas una formación que responda a sus necesidades. Así, se favorace el aprendizaje permanente en un mercado de trabajo basado en el conomiento.

TIPO DE FORMACIÓN

ACCIONES FORMATIVAS

Compuesta por: • Acciones formativas de las empresas. Se pueden llevar: - Directamente por la empresa. - Contratándola con centros/entidades especializadas. - Agrupándose voluntariamente varias empresas. • Permisos individuales de formación (PIF)

Formación programada por las empresas (*)

Formación subvencionada

Dirigida a centros de formación para que organicen cursos gratuitos para personas ocupadas/desempleadas y para autónomos.

formación profesional para el empleo

(*) La formación programada les supone a las empresas una ayuda económica - mediane bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social - para formar a su plantilla denominada "crédito de formación" cuyo importe se calcula aplicando un porcentaje, en función del tamaño de la plantilla, a la cuantía aportada a la Seguridad Social el año anterior en concepto de cuota de formación profesional. Se calcula del siguiente modo:

CUANTÍA DE LA COTIZACIÓN POR FORMACIÓN PROFESIONAL EL AÑO ANTERIOR

CRÉDITO DE EMPRESA

BONIFICACIÓN SEGÚN PLANTILLA

formación profesional para el empleo

Los permisos individuales de formación son la autorización que conceden las empresas a la plantilla para que pueda dedicar parte de su jornada laboral a realizar acción formativa reconocida como acreditación oficial. Las empresas que concedan permisos individuales de formación a su personal disponen de un crédito de formación adicional al crédito anual que les correspondería y se bonifican por los costes salariales duante el tiempo de ausencia del empleado en su puesto de trabajo. La formación subvencionada está dirgida a personas empleadas, desempleadas y autónomas que se financian a través de subvenciones. Las que se encuentran en activo pueden solicitar un permiso individual de formación para asistir a estos cursos. Los cursos de formación son ofertados, de forma gratuita, por organizaciones empresariales, sindicatos y entidades de formación acreditadas. Las convocatorias prevén la concesión de becas y ayudas para las personas desempleadas que participen en la forjmación en concepto de transporte, manutención, alojamiento y cuidado de menores, personas con discapacidad, etc.

formación profesional para el empleo

Los cursos para la Formación Profesional para el Empleo también puede ser organizada por diferentes entidades y centros de formación acreditados. Estas entidades pueden ser diversa naturaleza: organizaciones sin ánimo de lucro, administraciones locales e instituciones públicas. MODALIDADES DE FORMACIÓN.- - La formación presencial en el mismo puesto de trabajo. - Formación presencial fuera del puesto de trabajo. Se lleva a cabo contratando a una empresa especializada en una formación concreta. - Teleformación (formación on-line o e-learning). Formación no presencial que se realiza a través de internet.Puede ser impartida en cualquier lugar y cualquier momento. - Formación mixta. Es una combinación entre la formación presencial y formación on-line.

GESTIÓN DEL EXPEDIENTE PERSONAL DE LA PLANTILLA

El expediente personal es un conjunto de documentos que refleja el historial laboral de cada empleado de la empresa. El expediente incluye tanto la documentación aportada por la persona empleada como los generados en la propia empresa y los procedentes de las diferentes administraciones públicas. Una de las funciones del departamento de recursos humanos (RRHH) es crear el expediente personal de cada miembro de la plantilla y gestionar la información y la documentación incluida en él, con documentos que aporta la persona que se incorpora a la empresa y la relativa a la formación continua.

GESTIÓN DEL EXPEDIENTE PERSONAL DE LA PLANTILLA

¿QUÉ DOCUMENTACIÓN SE DEBE ENTREGAR CON LA INCORPORACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO?

GESTIÓN DEL EXPEDIENTE PERSONAL DE LA PLANTILLA

DOCUMENTACIÓN RELATIVA A LA INCORPORACIÓN:

Curriculum vitae
Carta de presentación de la persona candidata
Resultado del examen médico
Copia del título de estudios acreditados para conseguir el puesto de trabajo
Otros títulos
Copia de documentación de la Seguridad Social
Informe de vida laboral
Ficha de datos personales
Informe entrevista de selección

GESTIÓN DEL EXPEDIENTE PERSONAL DE LA PLANTILLA

¿QUÉ DOCUMENTACIÓN SE GENERA EN LA EMPRESA?

GESTIÓN DEL EXPEDIENTE PERSONAL DE LA PLANTILLA

DOCUMENTACIÓN RELATIVA A LA FORMACIÓN Y DESARROLLO :

Cursos de formación permanente
Certificados de profesionalidad
Informes sobre el desempeño en el puesto
Ascensos y promociones
Amonestaciones/sanciones
Información sobre absentismo
Extinción de los contratos (fecha, causa, indemnización...)
Informe de la "entrevista de salida" cuando sea una baja voluntaria del empleado

ACTUALIZACIÓN DE LOS EXPEDIENTES

La vida laboral de las personas sufre continuas variaciones, las cuales deben quedar reflejadas en los expedientes,; lo que supone que deban ser revisados con frecuencia. Entre las múltiples variaciones que se pueden producir en el expediente laboral de un empleado, destacamos: - Modificaciones y prórrogas de contratos - Cambios de grupo profesional - Cambios de funciones o tareas - Ascensos - Cambios en situación familiar/personal (matrimonio, hijos...) - Vacaciones/excedencias/permisos - Faltas de asistencia por enfermedad/accidente, faltas injustificadas - Informes de mandos intermedios sobre realización de tareas

ACTUALIZACIÓN DE LOS EXPEDIENTES

Las variaciones de algunos datos pueden tener importantes consecuencias ¿cómo cuales?* el nacimiento de un hijo o la discapacidad de un ascendente con quien convive el empleado puede suponer una disminución en el porcentaje de retención del impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF). * el nacimiento de un hijo puede tener beneficios sociales como guardería, ayudas para estudios, regalos de empresa, etc. Las grandes empresas suelen optimizar el tratamiento de datos de sus empleados, para ello digitalizan los expedientes del personal, mediante programas informáticos y bases de datos especialmente diseñadas para tal fin. Asimismo, con esta digitalización se garantiza la integridad, conservación y protección de los datos personales.

CONSERVACIÓN DE LA DOCUMENTACIÓN

Además de los expedientes de personal, las relaciones laborales generan un gran cantidad de documentación económica como: las nóminas, documentos del pago de cotizaciones a la Seguridad Social y los relacionados con las retenciones a cuenta del IRPF.Esta documentación económica, además de recoger el justificante del pago del salario, acredita los gastos reflejados en la contabilidad de la empresa, el pago de impuestos y el cobro de subvenciones y bonificaciones ligadas al gasto de personal.

destrucción DE LA DOCUMENTACIÓN

La destrucción física de la documentación (expurgo) se lleva a cabo sobre la documentación que haya perdido valor administrativo o probatorio y que no se prevea que vayan a tener valor histórico. La destrucción se debe llevar a cabo con medios que garanticen la imposibilidad de reconstruir los documentos. Documentos que se pueden destruir: - Documentos duplicados - Documentos sin vigencia ni interés histórico - Documentos de difusión general entre todo el personal o todos los departamentos.

MOTIVACIÓN Y FORMACIÓN DE RRHH

FIN

Presentación Educación Superior

Soy un subtítulo genial, ideal para dar más contexto sobre el tema que vas a tratar.

Índice

Introducción

Objetivos

Desarrollo

Conclusiones

Referencias

Introducción

Contextualiza tu tema con un subtítulo

¿Sabías que Genially te permite compartir tu creación directamente, sin necesidad de descargas? Listo para que tu público pueda visualizarlo en cualquier dispositivo y darle difusión en cualquier lugar. Plantea una pregunta dramática; es el ingrediente esencial para mantener la atención del público. Se suele plantear de forma subyacente al inicio de la historia para intrigar a la audiencia y se resuelve al final.

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Objetivos

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Objetivo 4

Objetivo 3

Objetivo 2

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Por ello, en Genially utilizamos AI (Awesome Interactivity) en nuestros diseños, para que subas de nivel con interactividad y conviertas tu contenido en algo que aporta valor y engancha.

La interactividad y la animación pueden ser tus mejores aliadas para hacer que el contenido sea divertido.

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Contextualiza tu tema

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Creatividad

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02 Estructura tu contenido

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Paso 2

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Lo importante es que todo se adecúe al tema.

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Captamos mejor el contenido visual. El contenido visual está asociado a mecanismos cognitivos y psicológicos. Las cosas entran por los ojos, la primera imagen es la que cuenta. Asociamos el contenido visual con emociones.

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Demuestra entusiasmo, esboza una sonrisa y mantén el contacto visual con tu audiencia: 'The eyes, chico. They never lie'. Déjalos boquiabiertos.

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VS

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Presentación aburrida

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