Reto 3 - Modelos de liderazgo

SITUACIÓN DE APLICACIÓN

Modelo camino-meta

Modelo DE INTERCAMBIO

SITUACIÓN DE APLICACIÓN

SITUACIÓN DE APLICACIÓN

SITUACIÓN DE APLICACIÓN

SITUACIÓN DE APLICACIÓN

CARACTERÍSTICAS

Modelo situacional

03

02

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05

02

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SEMEJANZAS dentro de los modelos

01

CARACTERÍSTICAS

Modelo del compañero de trabajo menos preferido

Reto 3 - Modelos de liderazgo

DIFERENCIAS dentro de los modelos

CARACTERÍSTICAS

CARACTERÍSTICAS

CARACTERÍSTICAS

Modelo líder-participación

Orientación dual del liderazgo: El modelo evalúa si el líder se enfoca más en las tareas o en las relaciones con los seguidores. Influencia situacional: Analiza las condiciones de trabajo basándose en la calidad de las relaciones, la estructura de las tareas y el nivel de poder del líder. Medición del CMP: Utiliza una escala para determinar si el liderazgo es más efectivo en situaciones favorables o desfavorables según estas variables.

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Variedad de estilos de liderazgo: El modelo presenta cuatro tipos de liderazgo: directivo, de apoyo, participativo y orientado al logro, según las necesidades del seguidor. Relación con la satisfacción y desempeño: El liderazgo está vinculado directamente con la satisfacción del seguidor y su rendimiento en el cumplimiento de las metas. Involucramiento del líder: El líder debe conocer las percepciones de los seguidores sobre sus habilidades y las características de la situación para adaptar su enfoque y facilitar el éxito.

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Un supervisor identifica que un empleado nuevo carece de experiencia pero muestra disposición para aprender, por lo que lo apoya paso a paso. En contraste, delega tareas complejas a otro empleado experimentado y autónomo, adaptando su liderazgo al nivel de madurez de cada uno.

Un gerente de ventas observa que un empleado novato se siente inseguro en tareas complejas, por lo que le brinda orientación y ánimo. Mientras tanto, para un vendedor experimentado, el gerente opta por un estilo participativo, pidiendo su opinión sobre estrategias y delegando decisiones, lo que mejora su satisfacción y desempeño.

Un director de proyectos evalúa que su equipo tiene relaciones tensas, tareas poco estructuradas y él cuenta con poco poder formal. Según el modelo CMP, enfoca su liderazgo en mejorar las relaciones, estableciendo metas claras y apoyando al equipo, ya que su efectividad depende de gestionar la situación desfavorable mediante un liderazgo orientado a las personas.

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Grado de participación: El modelo establece que el líder decide el nivel de participación de los seguidores en la toma de decisiones según la situación y sus características. Estilos de liderazgo variados: Se identifican tres estilos de liderazgo: autocrático, democrático y consultivo, dependiendo del grado de involucramiento de los seguidores en la toma de decisiones. Evaluación de la situación: El líder evalúa la información, la experiencia y la motivación de los seguidores para determinar cómo debe involucrarlos en el proceso decisional.

Un gerente enfrenta un problema en la producción y decide adoptar un liderazgo autocrático al ver que el equipo no tiene suficiente experiencia en la solución del problema, por lo que solo da instrucciones claras. Sin embargo, en otro proyecto, con un equipo experimentado y motivado, el gerente opta por un liderazgo democrático, invitando a todos a aportar ideas para tomar decisiones colaborativas.

Mientras algunos modelos, como el de Fiedler, definen estilos fijos de liderazgo (enfoque en tareas o relaciones), otros como el de Vroom y Yetton (líder-participación) permiten un rango de decisiones según la situación, variando el grado de participación de los seguidores. Algunos modelos, como el de Fiedler, se enfocan en la madurez o habilidades de los seguidores, mientras que el modelo de camino-meta pone más énfasis en la estructura de la tarea y el grado de satisfacción de los seguidores. El modelo de líder-participación se centra en cuánta participación se otorga a los seguidores en la toma de decisiones, mientras que modelos como el de Fiedler se enfocan más en la relación entre el líder y los seguidores, sin determinar específicamente el nivel de participación en las decisiones.

Enfoque en el seguidor: El modelo adapta el liderazgo según las características individuales de los seguidores, particularmente su nivel de madurez. Flexibilidad del liderazgo: Propone diferentes estilos de liderazgo (participativo, delegativo, directivo o persuasivo) según las necesidades del seguidor. Relación actitud-habilidad: Considera que la madurez del seguidor depende de su combinación de actitudes y habilidades para cumplir con las tareas asignadas.

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Un gerente de ventas confía más en tres vendedores que consistentemente cumplen sus metas (in-group) y les asigna los clientes más importantes. Otros dos vendedores, con menor desempeño (out-group), sienten que no reciben oportunidades justas. El gerente, al reconocer esto, decide brindar capacitación adicional y asignarles clientes con menor riesgo para mejorar su motivación y habilidades, logrando equilibrar la dinámica del equipo.

Relaciones diferenciales: Este modelo resalta la tendencia natural del líder a generar relaciones más cercanas con ciertos miembros del grupo (in-group), basadas en lealtad y desempeño. Impacto en la motivación: Los miembros del out-group, al ser menos favorecidos, pueden desmotivarse, lo que afecta la cohesión y genera conflictos dentro del equipo. Mejora del liderazgo: El modelo promueve que el líder identifique estas dinámicas y trabaje en motivar y desarrollar a todos los miembros del equipo de manera equitativa.

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Todos los modelos consideran la importancia de ajustar el estilo de liderazgo según las características y necesidades de los seguidores, como su madurez, habilidades o motivación. Los modelos destacan que la manera en que el líder interactúa con sus seguidores tiene un impacto directo en el desempeño y satisfacción del equipo. Cada modelo plantea que el liderazgo debe ser flexible y ajustarse según las circunstancias específicas que enfrente el equipo o los seguidores.