Étude de cas : SIDA 3

Gestion des Talents chez InnovTech

Étude de cas

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Contexte

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Contexte

InnovTech, une entreprise internationale de services technologiques, connaît une croissance rapide mais fait face à des défis en matière de gestion des talents.

Gestion des Talents chez InnovTech

Contexte

Contexte

Fidéliser

Fidéliser les talents clés dans un secteur marqué par une forte mobilité professionnelle.

Objectif 3

Gérer

Gérer les performances des employés de manière cohérente dans plusieurs pays.

Objectif 2

Recruter

Recruter les bonnes compétences pour accompagner sa croissance.

Objectif 1

L'entreprise lutte pour :

Pour relever ces défis, InnovTech a décidé de mettre en œuvre un Human Resource Management System (HRMS) intégré. Ce système repose sur les trois dimensions du système d’information : technologique, organisationnelle et humaine.

Gestion des Talents chez InnovTech

Contexte

Actions

• Formation des utilisateurs : Les managers et employés ont été formés à utiliser le HRMS.
• Adhésion : Des ateliers ont été organisés pour expliquer les avantages du nouveau système, réduire la résistance au changement et obtenir l’adhésion.
• Communication : La direction a communiqué clairement sur l’importance du système pour la réussite collective.

Humaine

Dimension 3

• Processus : Mise en place d’un processus standardisé pour le recrutement et les évaluations.
• Règles : Définition de critères d’évaluation communs pour tous les départements.
• Stratégie : Aligner la gestion des talents sur les objectifs stratégiques, comme le développement de compétences pour les projets d’intelligence artificielle.

Organisationnelle

Dimension 2

• Matériel : Serveurs cloud pour un accès centralisé et sécurisé.
• Logiciel : Un HRMS intégré comprenant des modules pour le recrutement, la gestion des performances, la formation, et la planification de carrière.
• Données : Intégration des données des employés, incluant les CV, évaluations de performances, objectifs, et formations suivies.

Technologique

Dimension 1

Mise en Œuvre du HRMS

Les premiers mois ont révélé des besoins spécifiques que le logiciel n’intégrait pas, nécessitant des ajustements.

Adaptabilité du logiciel

Problème 3

L’intégration des données historiques des employés a pris plus de temps que prévu.

Nettoyage des données

Problème 2

Certains managers ont critiqué la complexité perçue du système.

Résistance initiale

Problème 1

Problèmes rencontrés

Résultats

Développement des compétences :

• Les employés ont suivi des formations en ligne recommandées par le système, ce qui a renforcé leurs qualifications pour des projets stratégiques.
• Les promotions internes ont augmenté de 15 %, favorisant la motivation.

Gestion des performances et rétention :

• Les évaluations sont devenues plus objectives grâce à des critères standardisés.
• Le taux de fidélisation des talents a augmenté de 20 %, en partie grâce à des plans de carrière personnalisés.

Amélioration du recrutement :

• Le HRMS a permis de réduire de 30 % le temps nécessaire pour identifier et embaucher des talents.
• Les modules d’analyse ont identifié les sources de recrutement les plus efficaces, optimisant les campagnes futures.

Résultats

Enseignements tirés

Processus robustes

Pierre Nguyen Consultant en optimisation des processus RH

Adoption humaine

Une standardisation des processus permet d’améliorer la transparence et l’efficacité des pratiques RH.

Emma Okoro Responsable de formation

L’adhésion des utilisateurs est essentielle ; cela passe par une communication proactive et une formation continue.

Technologie adaptée

Vincent Moreau Spécialiste en HRMS

Un HRMS performant centralise et analyse efficacement les données des talents.

Enseignements tirés

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Fin de l'étude de cas.