Canevas situation d’apprentissage

La Formation des salariés

Réunion d'information sur la formation des salariés.

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Sommaire

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01

Quid des formations demandées par le salarié

Partie 3

Le départ en formation du salarié

Partie 2

Rappel des obligations légales et conventionnelles de l'employeur.

Partie 1

Cas particulier : retour de congé parental

Veiller au maintien de l’employabilité (Art. L6321-1)

Assurer l'adaptation au poste de travail (Art. L6321-1)

Loi du 4 mai 2004 : Responsabilité sociale des entreprises (Articles L6321-1 et L6131-1 du Code du travail).

Partie 1 : Obligation de l'empoyeur

Les obligations légales

Bilan sexennal

Versement d'une contribution conventionnelle complémentaire à la légale

Partie 1 : Obligations de l'employeur

Obligations conventionelles

Entretien professionnel

AKTO aide les OGEC à financer et à organiser des formations adaptées aux salariés - possibilité d'avoir accés à des actions en réseau

CCEPNL impose à l'employeur de faire suivre au salarié au moins 1 action de formation tous les 6 ans. En cas de non respect, l'employeur peut être condamner à verser 3000 € au titre de l'abonndement du CPF du salarié. * sanction applicable aux entreprises de + de 50.

3. Abondement du compte personnel de formation (CPF)

En cas d’absence de formation, le juge peut requalifier :

• un licenciement pour motif économique.
• Licenciement pour insuffisance professionnelle.
• Sanctions possibles : indemnisation selon le barème Macron.

2. Requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sanctions en cas de non respect

+info

1. Versement de dommages et intérêts

L'insuffisance de l’employeur est un manquement au contrat de travail, entraînant :

• Préjudice distinct de la rupture du contrat.
• Indemnisation pour perte de chances du salarié à trouver un autre emploi.

Partie 2 : Le départ en formation du salarié à la demande de l'employeur

A- Formalités avant le départ en formation

Selon la convention collective, tout départ en formation doit être précédée de la rédaction d’un document "d'engagements réciproques” (article 4.1.3.4) : Ce document permet de prévoir les conséquences de la formation à savoir la valorisation de ce départ en fromation

Formation hors temps de travail ou pendant le temps de travail ?

B- Situation du salarié pendant la formation

LSanction voir icenciement disciplinaire

Licenciement pour insuffisance professionnelle

Refus illégitime

Exception : la jurisprudence a admis des motifs de refus légitimes

Principe : le salarié ne peut pas refuser de suivre une formation

Le salarié peut-il refuser ?

Frais inhérents à la formation

Temps de déplacement

Maintien du bénéfice de la législation en matière de protection sociale

Maintien du pouvoir de gestion et de direction de l'employeur

Maintien du pouvoir disciplinaire de l'employeur

La formation, une modalité particulière d'exécution du contrat de travail

C- Issue de la formation

Application des engagements réciproques

Remise d'une attestation de suivi de formation

Partie 3 : Quid des formations demandées par le salarié.

En principe, le salarié ne peut pas refuser de suivre une formation. Toutefois, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de suivre une formation hors temps de travail + de réaliser un bilan de compétences + suivre une action de validation des acquis de l’expérience

Quand ? : tous les 3 ans ou à l'occasion de certains évènements

Pour ? Faire le point sur le parcours professionnel du salarié + identifier les besoins en termes de formation

Informations à donner ? : dispositifs de VAE, CPF

Cette attestation ne doit pas seulement démontrer la présence du salarié à la formation mais doit aussi préciser le contenu de la formation.

Le licenciement sera fondé sur l'insuffisance professionnelle du salarié, salarié devenu incapable d'occuper son poste de travail suite à sa volonté de ne pas suivre la formation.

pendant la formation durant le temps de travail ou hors temps de travail, le salarié bénéficie de la législation en matière d’accidents du travail et maladies professionnelles (L6321-8 C. travail)

Cela peut passer par : - Une évolution du poste par l’attribution de nouvelles fonctions - Une évolution de la classification par l’attribution d’un ou plusieurs degrés au titre des critères classants - Une augmentation de la rémunération - L'attribution d’une prime exceptionnelle

l'employeur est tenu de prendre en charge les frais engagés par le salarié pour suivre la formation (restauration, hôtel...).

L'employeur doit mettre en oeuvre les engagements formalisés dans le document d'engagements réciproques : augmentation de la rémunération, nouvelle fiche de classification...

ce n’est pas du temps de travail effectif mais donne lieu à des contreparties en cas de dépassement du temps de trajet habituel (argent ou temps) (L3121-4 C. travail)

Refus d’un salarié car l’employeur l’avait envoyé en formation du fait qu’il possédait un mandat de représentant du personnel (Cour d'appel Colmar 1979) Refus d’un salarié car l’employeur a refusé de payer la nourriture (juges ont considéré que c’était un motif légitime car il s’agissait de frais inhérents à la formation (Cour d’appel Reims 2020) Refus du salarié par suite de circonstances exceptionnelles (météo, RDV...) ? On attend que la JP se prononce.

le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente et bénéficie d’une formation, notamment en cas de changement de technique ou méthodes de travail. En complément de ces actions de formation, le code du travail impose à l’employeur de mettre en place une formation au salarié de retour de congé parental, formation qui doit porter sur l’acquisition de nouvelles techniques ou méthode de travail en rapport avant le précédent emploi ou nouvel emploi équivalent (C. trav., art. L. 1225-25 et L. 1225-59 ; Cass. soc., 11 mars 2009, n° 07-41.821)

Ce licenciement reposera sur une faute grave en s'appuyant sur le refus du salarié de suivre la formation

Investir dans la formation, c’est protéger la structure et assurer sa pérennité.

l'employeur doit apporter au salarié des compétences utiles dans l'exercice de ses fonctions.

→ l'employeur doit apporter au salarié des actions de formation afin qu'il soit compétent sur un autre emploi => assurer l'employabilité du salarié → l'employeur doit ainsi proposer des actions de formation même si aucune tâche d'un niveau plus élevé ne peut lui être proposé.

Le bilan permet de dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. A cette occasion, un document lui est remis permettant de vérifier qu'il a bien bénéficié de l'entretien triennal.

l'article L. 6131-1 du code du travail dispose que tout employeur concourt, chaque année, au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage par le financement direct des actions de formation de leurs salariés ; le versement de contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance mentionnée à l'article L. 6131-2 du code du travail composée de la taxe d'apprentissage et de la contribution à la formation professionnelle ; le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage mentionnée à l'article L. 6241-1 du code du travail"

L'employeur à la possibilité de licencier pour motif disciplinaire un salarié manquant d'assiduité lors de la formation, refusant de suivre une formation sur son temps de travail mais non lorsque la formation se déroule hors temps de travail

Le salarié peut il refuser ?

En principe : Le salarié ne peut pas refuser une formation demandée par l’employeur. Exceptions : formation hors temps de travail, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience. Refus légitimes reconnus par la jurisprudence : Mandat de représentant du personnel. Frais non pris en charge (ex. repas). Circonstances exceptionnelles (à confirmer par la jurisprudence). Conséquences d’un refus illégitime : Licenciement disciplinaire pour faute grave. Licenciement pour insuffisance professionnelle si le refus impacte l’adaptation au poste. Modalités liées à la formation Temps de déplacement : compensations prévues si dépassement du trajet habituel. Frais de formation : pris en charge par l’employeur. Protection sociale : salarié couvert en cas d’accident ou maladie professionnelle.