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Mr DEPLANQUE

Harcèlement moral | Novembre 2024

Définition

Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral est constitué par des agissements répétés envers un salarié qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Textes :

• C. trav., art. L. 1152-1 s., L. 2312-9, L. 4121-1, L. 4121-2, L.

8112-2 • C. pén., art. 222-33-2 • Convention OIT n° 190 sur la violence et le harcèlement au

travail, 21 juin 2019 Décisions fondamentales : • Soc. 1 juin 2016, n° 14-19.702 • Soc. 25 sept. 2012, n° 11-17.987 • Crim. 6 déc. 2011, n° 10-82.266 • Soc. 7 juin 2011, n° 09-69.903 • Soc. 26 mai 2010, n° 08-43.152 • Soc. 10 nov. 2009, n° 08-41.497 • Soc. 21 juin 2006, n° 05-43.914

er

ACTUALITÉ

Intérêt collectif : recevabilité de l'action du syndicat en cas de harcèlement moral Dalloz actualité / Raphaël Serres, Docteur en droit privé, Université Grenoble Alpes - Le harcèlement moral d'un salarié porte atteinte à l'intérêt collectif de la profession dès lors que les faits sont en lien avec ses fonctions syndicales ou représentatives. Un syndicat est donc recevable à agir en réparation du préjudice indirect qui en résulte. Recevabilité d'une preuve illicite ou déloyale en matière de harcèlement moral : Dalloz actualité / Sonia Norval-Grivet, Magistrate – 11 septembre 2024 L'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production…

d'un représentant des salariés CRJ – 26 septembre 2024

précisions sur l'office du juge

Consolidation de la jurisprudence sur le harcèlement managérial dans le secteur Dalloz actualité / Inès Souid, Docteure en droit, Juriste assistante du Parquet général près la Cour d'appel de Chambéry – 10 septembre 2024 Dans un arrêt du 25 juin 2024, la chambre criminelle vient apporter des explications opportunes en ce qui concerne la caractérisation du harcèlement managérial dans le secteur public et les conditions de réparation des préjudices générés.

public

Sommaire

Qualifier des situations de harcèlement moral Éléments constitutifs du harcèlement Exemples d'agissements de harcèlement moral prohibésPrévenir le harcèlement moralObligation de prévention de Rôle des représentants du personnel et des services de santé au travailAlerter, enquêter et sanctionner le harcèlement moralLes alertesLes enquêtesSanctionner l'auteur du harcèlementLa médiationAgir en justice pour harcèlement moralSaisine du conseil de prud'hommesSaisine du juge pénalRéparer le préjudice du salarié victime de harcèlement

1.

1.1 1.2

moral

2.

2.1 2.2

l'employeur

3.

3.1 3.2 3.3 3.4

Prouver le harcèlement moral

4. 5.

5.1 5.2

6.

moral

Double définition du harcèlement moral. Il faut tenir compte de deux définitions légales issues respectivement du code du travail et du code pénal. Aux termes du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (C. trav., art. L. 1152-1). Et aux termes du code pénal, « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende (C. pén., art. 222-33-2). Auteurs du harcèlement moral. L'auteur du harcèlement peut être toute personne dans l'entreprise. Il peut s'agir de l'employeur, d'un supérieur hiérarchique, d'un collègue de travail ou d'un subordonné à l'égard d'un supérieur hiérarchique (Crim. 6 déc. 2011, n° 10-82.266). Les salariés ainsi que les personnes en formation dans l'entreprise ou en stage sont protégés contre le harcèlement moral. Ainsi, aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir dénoncé ou témoigné de tels agissements (C. trav.,

art. L. 1152-2).

1. Qualifier des situations de harcèlement moral

1.1 Éléments constitutifs du harcèlement moral

Actes répétés. Le harcèlement suppose une répétition d'actes et ne peut résulter d'un comportement isolé. Un seul agissement ne suffira pas à retenir une situation de harcèlement moral. Absence d'élément intentionnel. Le harcèlement moral peut être caractérisé indépendamment de l'intention de son auteur, s'il ne se rend pas compte du mal qu'il fait. Il suffit que son comportement ait pour effet de nuire à la victime pour que le harcèlement moral soit reconnu. Il s'agira alors d'un collègue indélicat ou d'un cadre employant des méthodes de management trop brutales. Incidences personnelles du harcèlement. La dégradation des conditions de travail ne se traduit pas nécessairement par la détérioration de l'état de santé de la victime. Il suffira d'établir que ces

comportements sont susceptibles : - de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié ; - ou d'altérer sa santé physique ou mentale ; - ou de compromettre son avenir professionnel. Ces trois éléments sont alternatifs et non pas cumulatifs.

1.2 Exemples d'agissements de harcèlement moral

prohibés

De très nombreux types de comportements ont été retenus par les tribunaux comme caractérisant des

faits de harcèlement moral. Mise à l'écart du salarié. Qu'il s'agisse de mises au placard, de comportements systématiques visant à empêcher le salarié de travailler normalement, de lui retirer toutes ses responsabilités, de le priver de ses outils de travail ou encore d'interdire aux autres salariés de s'adresser à lui… Dénigrement du salarié. Brimades, remontrances humiliantes, surveillance tatillonne et illégitime, insultes, humiliation publique… La qualification de harcèlement moral peut être écartée par les juges lorsque la dégradation des conditions de travail du salarié résulte de son propre comportement. Ainsi, les injures adressées au salarié suite à son comportement désagréable et agressif envers de nombreux collègues ne sont pas constitutives de harcèlement moral (Soc. 24 nov. 2009, n° 08-

43.481). Harcèlement managérial. Mise en œuvre de méthodes de gestion qui dépassent la simple motivation des salariés ou ce qui peut être admis dans un contexte professionnel. La Cour de cassation a admis que les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral « dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de

compromettre son avenir professionnel ».

2. Prévenir le harcèlement moral

2.1 Obligation de prévention de l'employeur

L'employeur est tenu par une obligation de protéger la santé et la sécurité de son personnel. Il doit non seulement mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariés mais surtout empêcher la réalisation du risque. L'employeur est responsable des agissements de harcèlement de ses salariés sauf s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer une mesure de harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (Soc. 1 juin 2016, n° 14-19.702). L'obligation patronale de prévention du harcèlement recouvre l'obligation de prendre des mesures pour éviter que des agissements de harcèlement surviennent dans l'entreprise et l'obligation de faire cesser les agissements de harcèlement. Les articles L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail mettent l'accent sur la prévention des phénomènes de harcèlement. L'employeur doit donc, dans l'organisation du management prendre des mesures de sensibilisation à ces risques, apprendre et former les salariés à les déceler et surtout à intervenir très tôt en cas de tensions pour éviter que celles-ci ne dégénèrent. En situation de harcèlement, l'employeur a tout intérêt à se séparer rapidement de l'auteur du harcèlement à la fois pour rassurer les autres salariés et pour éviter la reconnaissance du non-respect

er

de son obligation de prévention.

2.2 Rôle des représentants du personnel et des services de santé au travail

Rôle du CSE. Dans le cadre de ses attributions générales, le comité social et économique (CSE) peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral. Le refus de l'employeur est motivé (C. trav., art. L. 2312-9). Le CSE peut également être amené à être informé et consulté sur des questions de harcèlement moral dans le cadre de ses compétences générales sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les conditions d'emploi et de travail (C. trav., art. L.

2312-8, 3°). Rôle du médecin du travail. Dans le cadre de ses missions, les services de santé au travail doivent conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir le harcèlement sexuel ou moral (C. trav., art. L. 4622-2). Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur (C. trav., art. L. 4624-3).

3. Alerter, enquêter et sanctionner le harcèlement moral

3.1 Les alertes

Alerte du CSE. Le CSE ou la délégation du personnel dispose d'un droit d'alerte en cas de survenance d'agissements de harcèlement moral dans l'entreprise. Ainsi, si un membre de la délégation du personnel au CSE constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral. L'employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor (C. trav., art. L. 2312-59, pour les entreprises de plus de 50 salariés et C. trav., art. L. 2312-5, pour les entreprises de moins de 50 salariés). Droit de tout salarié de dénoncer des comportements harcelants. Qu'il soit victime ou témoin, tout salarié peut être amené à dénoncer des comportements harcelants et bénéficie alors d'une protection précisée par l'article L. 1152-2 du code du travail. Ces derniers ne peuvent en aucun cas subir des sanctions, discriminations ou licenciements pour avoir subi, refusé de subir ou dénoncé de tels faits. Tout licenciement prononcé en violation de ces dispositions est nul. Il est à noter que depuis une décision du 12 avril 2023, le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, même s'il n'a pas expressément qualifié ces faits de «harcèlement moral» lors de leur dénonciation (c. Soc. 19 avr. 2023, n°21-21.053 B). Toutefois, cette protection trouve sa limite dans la mauvaise foi du salarié. Ainsi, un salarié qui a dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l'entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du département comptable a agi de mauvaise foi au moment de la dénonciation des faits. De tels agissements rendent impossible son maintien dans l'entreprise et constituent une faute grave (Soc. 6 juin 2021, n° 10-28.345 P). Le salarié peut être en outre sanctionné pénalement pour dénonciation calomnieuse.

3.2 Les enquêtes

Face à une accusation de harcèlement moral au sein de l'entreprise, l'employeur est tenu d'agir et doit immédiatement mener ou faire mener une enquête, sous peine de manquer à son obligation de prévention (Soc. 27 nov. 2019, n° 18-10.551). L'enquête permet de vérifier si les faits dénoncés sont établis et distinguer de manière objective les vraies situations de harcèlement de simples allégations sans fondement.

Enquête interne ou enquête externe. Ces enquêtes peuvent être réalisées par une équipe interne composée de représentants du personnel, de représentants de la direction de l'entreprise et, éventuellement, du médecin du travail. Mais l'externalisation d'une enquête est largement autorisée et permet peut-être de garantir une plus grande objectivité. La

possibilité de recourir à un avocat pour une telle mission est largement admise dès lors qu'elle s'inscrit dans le respect des principes essentiels qui gouvernent la profession (v. délib. 8 mars 2016, Conseil de l'ordre des avocats de Paris).

3.3 Sanctionner l'auteur du harcèlement

Si la réalité des agissements de harcèlement moral est établie, l'employeur est tenu – compte tenu de son obligation de sécurité et de prévention – de le sanctionner. Le fait pour un salarié d'avoir commis des faits de harcèlement constitue nécessairement une faute, mais la qualification de faute grave n'est

pas toujours reconnue.

3.4 La médiation

Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (C. trav., art. L. 1152-6).

4. Prouver le harcèlement moral

En matière de harcèlement, le salarié n'a pas à rapporter la preuve complète du harcèlement mais simplement des éléments de fait qui le laissent supposer, à charge pour l'employeur ensuite de démontrer qu'en réalité il n'y a pas eu de harcèlement. L'appréciation des éléments de fait et de preuve avancés par le salarié et l'employeur relèvent du pouvoir souverain des juges du fond. Ceux-ci doivent prendre en compte l'ensemble de ces éléments invoqués. Il peut s'agir de la part du salarié de certificats médicaux, de rapports d'experts, des résultats d'une enquête ou son absence, d'attestations de collègues, de courriers mettant en avant des propos déplacés, menaçants, agressifs (mails, documents annotés …). Et il appartient aux juges du fond de décider si ces faits « pris dans leur ensemble » sont de nature à

laisser supposer l'existence d'un harcèlement. L'employeur, quant à lui, s'il y a présomption de harcèlement, doit alors apporter la preuve contraire, c'est-à-dire démontrer que ces faits peuvent s'expliquer par des éléments objectifs, étrangers à tout

harcèlement.

5. Agir en justice pour harcèlement moral

5.1 Saisine du conseil de prud'hommes

Saisine directe du bureau de jugement. Si l'employeur ne réagit pas à l'alerte lancée par un membre de la délégation du personnel du CSE ou considère que la situation ne relève pas de la qualification de

harcèlement, la victime ou le membre de la délégation du CSE peut saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond (C. trav., art. L. 2312-59). Cette procédure suit les formes et les délais de procédure de référé et la décision a l'autorité de la chose jugée au principal. Le bureau de jugement pourra prendre des mesures d'instruction et de conservation de preuves. Il pourra également prononcer des injonctions de faire à l'employeur comme, par exemple, la réintégration du salarié ou le changement de service d'un salarié harcelé. Contentieux de la rupture du contrat de travail. Le contentieux prud'homal du harcèlement moral peut ne pas être une réaction immédiate et directe d'agissements de harcèlement moral. Le contentieux résulte le plus souvent soit d'une demande de résiliation judiciaire du salarié victime, soit d'une rupture du contrat de travail (prise d'acte ou démission, notamment), dont le salarié veut voir reconnaître l'imputabilité à l'employeur en raison de faits de harcèlement moral. Action des organisations syndicales. Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions relatives au harcèlement. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise, sous réserve de justifier d'un

accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment

(C. trav., art. L. 1154-2). Par un arrêt du 10 juillet, la Cour de cassation a également ajouté à la liste des hypothèses susceptibles de justifier une action en justice d’un syndicat pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession, le cas du harcèlement moral subi par un salarié titulaire d’un mandat syndical ou représentatif, à condition toutefois que les faits de harcèlement allégués soient en lien avec l’exercice de ses fonctions (Soc. 10 juill. 2024, n° 22-22.803 B). Prescription quinquennale. Le salarié a 5 ans après le dernier fait de harcèlement pour saisir le

conseil de prud'hommes. L'action civile relative à des faits de harcèlement moralse prescrit en principe par 5 ans (délai de prescription de droit commun, C. civ. art. 2224). Ce délai court à compter de la date du dernier fait incriminé commis avant la cessation du contrat (Cass. soc. 19-4-2023 n° 21-24.051 B).

5.2 Saisine du juge pénal

Le salarié victime de harcèlement moral peut engager une action devant le juge pénal à l'encontre de l'auteur des agissements (et non plus l'employeur seulement). Le délai de prescription est de 6 ans. Mais à la différence de l'action civile, pour que le harcèlement moral soit reconnu comme un délit, l'intention de nuire de son auteur doit être reconnue.

6. Réparer le préjudice du salarié victime de

harcèlement moral

Harcèlement moral et responsabilité pénale de l'auteur des faits de harcèlement. En matière pénale, si la victime porte plainte avec constitution de partie civile, la justice pénale peut condamner l'auteur des faits au versement de dommages et intérêts pour la victime (remboursement des frais

médicaux, l'indemnisation du préjudice moral…). Indemnisation du salarié harcelé au titre de la rupture de son contrat de travail. Si la nullité du licenciement du salarié harcelé est prononcée en raison de la reconnaissance de faits de harcèlement à l'origine de la rupture, ce dernier peut demander sa réintégration dans l'entreprise ou une indemnisation. Dans ce cas, le juge octroie au salarié une indemnité pour licenciement nul, les indemnités de rupture du contrat de travail et des dommages-intérêts au titre du préjudice moral (v.

er

soc. 1 juin 2023, n°21-23.438 B). Si le salarié accepte la réintégration, il pourra également être

indemnisé de son préjudice moral. Indemnisation du salarié harcelé et accident du travail ou maladie professionnelle. L'indemnisation du salarié victime de harcèlement moral pris en charge au titre de l'AT/MP est de nature forfaitaire. Une indemnisation complémentaire peut être allouée si la faute inexcusable de

l'employeur est reconnue.

Bibliographie

Encyclopédie

• Répertoire travail, Harcèlement moral, par P. Adam, sept. 2023

Revues Dalloz

Articles de références

• Rupture conventionnelle et harcèlement moral, plaidoyer pour une réhabilitation de l'article L. 1152-3 du code du travail, J. Mouly, Dr. soc. 2024. 553 • Convention n° 190 de l'OIT sur le harcèlement et la violence au travail : quelles pistes pour le droit du travail français ?, • En marge du harcèlement moral : la justification de la faute professionnelle du salarié à partir des comportements inappropriés au travail, C. Lhomond, RDT 2024. 335 • Le harcèlement moral du sportif professionnel, A. Lacabarats et J.-P. Karaquillo, Dr. soc. 2024. 349 • La dénonciation du salarié, entre diffamation et liberté d'expression, P. Adam, Dr. soc. 2024. 305 • « L'audience c'est ici et maintenant » : dans l'atelier du juge chargé du procès dit des suicides chez France Télécom, C. Louis-Loyant, Cah. just. 2024. 191 • Harcèlement moral et principe de réparation intégrale du préjudice, P. Adam, RDT 2024. 44 • Harcèlement moral et point de départ du délai de prescription, P. Adam, Dr. soc. 2023. 561 • Sur la nature contractuelle de la créance de réparation résultant d'un harcèlement moral, B. Géniaut, RDT 2023. • Dénonciation et harcèlement moral : changement de cap ! Par Mots et par maux, P. Adam, Dr. soc. 2023. 558 • La placardisation, L; de Montvalon, Dr. soc. 2023. 443 • Figures contentieuses de la réparation du préjudice, P. • Le harcèlement moral institutionnel réprimé, M. Miné, RDT • Harcèlement moral : cas de conscience, P. Adam, Dr. soc. • La ratification de la convention OIT n° 190 sur la violence et le harcèlement au travail, L. Lerouge, Dr. soc. 2022. 54 • Enquête interne en cas de dénonciation de faits de harcèlement moral et recevabilité du mode de preuve, A.-L. • Ressenti d'une souffrance collective et harcèlement moral,

V. Pontif, RDT 2024. 398

256

Adam, Dr. soc. 2023. 370

2022. 713 2022. 526

Mazaud, RDT 2021. 454 R. Gauriau, RDT 2021. 376

• Harcèlement moral : de la (possible) réintégration du salarié embauché par autrui, P. Adam, Dr. soc. 2021. 472 • Obligation de sécurité, préjudice nécessaire et preuve du harcèlement moral, P. Adam, Dr. soc. 2021. 268 • Prendre le harcèlement moral au sérieux en droit de la fonction publique, R. Bonnefont, Dr. soc. 2020. 743 • Chronique de droit pénal social, R. Salomon, Dr. soc. 2020. • Pour une nouvelle définition du harcèlement moral au travail, P. Adam, Dr. soc. 2020. 249 • Chronique de droit pénal social, R. Salomon, Dr. soc. 2020. • La répression pénale comme outil de régulation des violences physiques au travail, S. Jouniot, RDT 2019. 770 • Le harcèlement moral peut affecter un salarié en congé de fin de carrière, M. Peyronnet, RDT 2019. 721 • Lutte internationale contre le harcèlement et la violence : deux nouveaux instruments, P. Adam, RDT 2019. 639 • Chronique de droit pénal social, R. Salomon, Dr. soc. 2019. • Le Défenseur des droits et les discriminations dans l'emploi : un bilan en demi-teinte ou quand la volonté ne suffit pas..., S. Sereno, RDT 2019. 422 • Harcèlement moral d'une salariée en télétravail, A. Cerf-• Violences psychologiques et harcèlement moral, une relation de complémentarité, Y. Mayaud, RSC 2019. 99 • Résiliation conventionnelle, harcèlement moral et vice de violence : l'exclusivisme du droit commun, J. Mouly, Dr. soc. • Harcèlement moral et maladie du salarié : « neutralisation » de la cause objective de licenciement liée aux perturbations de l'entreprise, J. Mouly, Dr. soc. 2019. 265 • Engagement de la responsabilité civile du commettant en raison du harcèlement moral commis par ses préposés, J. • Le manque de pertinence du régime répressif du harcèlement moral au travail, R. Mesa, RDT 2019. 87 • Chronique de droit pénal social, R. Salomon, Dr. soc. 2019. • Harcèlement moral : notion et caractérisation des agissements répétés, Crim. 9 mai 2018, D. 2018. 1013 • Harcèlement moral (dénonciation) : portée de la qualification des faits par le salarié, Soc. 13 sept. 2017, D. 2017. 1838 • Harcèlement sexuel : la Cour de cassation voit double (et trouble), P. Adam, RDT 2017. 548 • L'alerte individuelle en droit du travail, J. Icard, Dr. soc. • Racisme au travail : les nouveaux modes de détection et les outils de prévention, M. Mercat-Bruns, Dr. soc. 2017. 361 • Droit du travail : relations individuelles de travail, P. Lokiec, • Chronique de droit pénal social (1re partie), R. Salomon, Dr. • Obligation de sécurité de l'employeur : la chambre sociale réoriente sa jurisprudence, P. Jourdain, RTD civ. 2016. 869 • Liberté et dignité dans la loi Travail, P. Adam, RDT 2016. • Harcèlement, alerte et diffamation : enfin l'harmonie ?, Y.

550

168

775

Hollender, RSC 2019. 411

2019. 268

Gallois, RDT 2019. 112

76

2017. 545

J. Porta , D. 2017. 840 soc. 2017. 145

818 Pagnerre, D. 2016. 2447

• Le harcèlement moral dans la jurisprudence sur l'obligation de sécurité, B. Géniaut, RDT 2016. 709 • Le respect de la dignité humaine : principe essentiel du droit du travail, C. Dupré, RDT 2016. 670 • Les agissements sexistes, G. Loiseau, D. 2016. 2299 • Du droit de se plaindre, N. Dissaux, D. 2016. 2209 • Le clair obscur de l'obligation de sécurité en matière de harcèlement, J. Icard et Y. Pagnerre, D. 2016. 1681 • Harcèlement moral (prévention) : contrôle des mesures à la charge de l'employeur, Soc. 1 juin 2016, n° 14-19.702, D. • Harcèlement moral : office du juge et mécanisme probatoire, Soc. 8 juin 2016, n° 14-13.418, D. 2016. 1257 • Droit d'alerte et sanction disciplinaire : question(s) d'« objet », P. Adam, RDT 2016. 491 • Harcèlements au travail : récentes évolutions, D. Viriot-• Obligation de sécurité de résultat : virage jurisprudentiel sur l'aile !, P.-H. Antonmattei, Dr. soc. 2016. 457 • Quel devenir pour l'obligation patronale de sécurité ?, M. Keim-Bagot et E. Jeansen, RDT 2016. 222 • La prévention : pierre angulaire ou/et maillon faible de l'obligation de santé et sécurité au travail de l'employeur ?, G. Pignarre et L.-F. Pignarre, RDT 2016. 151 • Droit du travail : relations individuelles de travail, P. Lokiec • La nouvelle jurisprudence sur la prise d'acte à l'épreuve du harcèlement moral ou sexuel, J. Mouly, Dr. soc. 2015. 384 • Harcèlement moral ? Risques psychosociaux ?, H. Lanouzière, Dr. soc. 2015. 102 • Harcèlement moral, P.-H. Antonmattei, Dr. soc. 2015. 85 • Pour une juste lecture de la qualification de harcèlement moral, Y. Mayaud, RSC 2014. 66 • Le harcèlement sexuel et moral à l'épreuve de la Constitution, C. Collet et E. Daoud, Constitutions 2012. 446 • Harcèlement moral : sur le pouvoir d'injonction du juge prud'homal, P. Adam, RDT 2009. 589

er

2016. 1681

Barrial, AJ pénal 2016. 351

et J. Porta, D. 2016. 807

10

Harcèlement (Sanctions pénales) | Novembre

2024

Définition

Le harcèlement est un enchaînement d'agissements hostiles dont la répétition affaiblit psychologiquement la personne qui en est victime. Le code pénal sanctionne le harcèlement

sexuel et le harcèlement moral.

Texte :

• C. pén., art. 222-33, 222-33-2 s., 222-44

Décisions fondamentales : • Soc., QPC, 11 juill. 2012, n° 12-40.051 • Crim., QPC, 11 juill. 2012, n° 11-88.114 • Cons. const. 4 mai 2012, n° 2012-240-QPC • Crim. 29 févr. 2012, n° 11-85.377 • Crim. 6 déc. 2011, n° 11-82.266 • Soc. 26 mai 2010, n° 08-43.152 • Soc. 9 déc. 2009, n° 07-45.521 • Crim. 6 févr. 2007, n° 06-82.601

ACTUALITÉ

Dénonciation légitime ou diffamation : Allée c/ France ou la recherche du juste AJ Pénal / Tom Bonnifay – AJ pénal 2024. 319 – 01 juillet 2024

équilibre

Sommaire

Harcèlement sexuel

1.

DéfinitionSanctionDéfinitionSanction

1.1 1.2 2.1 2.2

Harcèlement moral

2.

11

1. Harcèlement sexuel

1.1 Définition

Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante,

hostile ou offensante (C. pén., art. 222-33, I). Depuis la loi du 3 août 2018 sur les violences sexuelles et sexistes, l'infraction est pareillement constituée lorsque les propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes (de manière concertée ou non dès lors que l'ensemble caractérise une répétition). Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers (art. 222-33, II).

1.2 Sanction

Le harcèlement sexuel simple est puni, à titre principal, d'une peine de deux ans d'emprisonnement et

er

de 30 000 € d'amende (art. 222-33, III, al. 1). Le harcèlement sexuel est aggravé dans huit circonstances, lorsqu'il est commis : 1° par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ; 2° sur un mineur de quinze ans ; 3° sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de son auteur ; 4° sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de son auteur ; 5° par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice. Les peines encourues sont alors portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende; 6° par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ; 7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ; 8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une

autorité de droit ou de fait. (art. 222-33, III, al. 2). Les personnes physiques encourent en outre certaines des peines complémentaires prévues à l'article 222-44 (interdiction d'exercer une fonction publique ou une activité professionnelle ou sociale dans l'exercice ou à l'occasion de laquelle l'infraction a été commise ; interdiction de détenir ou de porter, pour cinq ans au plus, une arme soumise à autorisation ; suspension, pour cinq ans au plus, du permis de conduire ; annulation du permis de conduire avec interdiction de solliciter la délivrance d'un nouveau permis pendant cinq ans ; confiscation d'un ou plusieurs véhicules appartenant au condamné ; confiscation d'une ou plusieurs armes dont le condamné est propriétaire ou dont il a l'usage ; confiscation de la chose ayant servi ou qui était destinée à commettre l'infraction ou de la chose qui en est le produit; confiscation de l'animal ayant été utilisé pour commettre l'infraction ; interdiction définitive ou temporaire de détenir un animal), ainsi que les autres peines complémentaires prévues par l'article 222-45 (interdiction des droits civiques, civils et de famille ; interdiction d'exercer une fonction publique ; interdiction définitive ou pour dix ans au plus d'exercer une activité professionnelle ou bénévole impliquant un contact habituel avec des mineurs).

2. Harcèlement moral

2.1 Définition

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Le harcèlement moral consiste à harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir

professionnel. Le harcèlement moral au sein du couple est spécialement incriminé (art. 222-33-2-1) ; il consiste à harceler son conjoint, son partenaire lié par un PACS ou son concubin par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale. L'auteur de cette infraction peut être l'ancien conjoint, concubin ou partenaire de PACS de la victime. Plus largement, depuis la loi n° 2014-873 du 4 août 2014, est incriminé le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale. Depuis la loi du 3 août 2018 sur les violences sexuelles et sexistes, l'infraction est pareillement constituée lorsque les propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes (de manière concertée ou non dès lors que l'ensemble caractérise une répétition) (art. 222-33-2-2).

2.2 Sanction

Le harcèlement moral au travail est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Quand il est commis au sein du couple, le harcèlement moral est puni : de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende lorsque ces faits ont causé une incapacité totale de travail (ITT) inférieure ou égale à huit jours ou n'ont entraîné aucune incapacité de travail ; et de cinq ans d'emprisonnement et de 75 000 € d'amende lorsqu'ils ont causé une incapacité totale de travail supérieure à huit jours ou ont été commis alors qu'un mineur était présent et y a assisté. Les peines sont même portées à dix ans d'emprisonnement et 150 000 € d'amende lorsque le harcèlement a conduit la victime à se suicider ou à tenter de se suicider. Lorsqu'il est commis avec un impact sur les conditions de vie, le harcèlement moral est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende lorsque ces faits ont causé une ITT inférieure ou égale à huit jours ou n'ont entraîné aucune incapacité de travail. Les peines sont portées à deux ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende lorsque l'ITT occasionnée est supérieure à huit jours, si la victime est un mineur ou une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur, ou lorsque les faits ont été commis par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ou lorsqu'un mineur était présent et y a assisté. Elles sont encore portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis dans deux de ces circonstances. Les peines complémentaires prévues par l'article 222-44 déjà évoquées pour le harcèlement sexuel sont encourues par l'auteur d'un harcèlement moral.

13

Bibliographie

Encyclopédie

• Répertoire pénal, Harcèlement, par Patrick Mistretta, mai 2019

Revues Dalloz

Articles de références

• Harcèlement de rue : la loi française est-elle vraiment plus efficace que la loi belge ?, D. 2022. 123, note J. Charruau • Retour sur le harcèlement moral en milieu hospitalier (Crim. 23 mai 2018, n° 17-81.376 ; Crim. 13 nov. 2018, n° 17-85.005), RSC 2019. 443, obs. P. Mistretta • Harcèlement moral d'une salariée en télétravail (Crim. 19 févr. 2019, n° 18-83.268), RSC 2019. 411, obs. A. Cerf-• Violences psychologiques et harcèlement moral, une relation de complémentarité (Crim. 25 juill. 2018, n° 17-84.032), RSC 2019. 99, obs. Y. Mayaud • L'égalité entre les femmes et les hommes. (Loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes), RSC 2018. 945, par G. Beaussonie • Quand les conflits familiaux dégénèrent en harcèlement…(Crim. 9 mai 2018, n° 17-83.623), RSC 2018. • La relation de travail, condition préalable du harcèlement moral au sens de l'article 222-33-2 du code pénal (Crim. 13 décembre 2016, n° 16-81.253), RSC 2017. 281, obs. Y. • Loi du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes. Des objectifs respectables, une efficacité incertaine, AJ pénal 2018. 400, par V. Tellier-

Hollender

681, obs. Y. Mayaud

Mayaud

Cayrol • Les limites de l'approche du harcèlement moral à travers ses effets (Crim. 9 mai 2018, n° 17-83.623), AJ pénal • Qualification et réparation des dommages (Crim. 14 nov. 2017, n° 16-85.161), AJ pénal 2018.42, obs. A. Darsonville • Harcèlement moral : ne pas faire d'amalgame avec le pouvoir de direction et la culture de performance (Lyon 7 mai 2015, n° 15/00684), AJ pénal 2015.426, obs. J. -P. Vial • Harcèlements au travail : récentes évolutions, AJ pénal • Le chirurgien, le harcèlement moral et l'établissement de santé employeur (Crim. 30 mars 2016, n° 14-88.390), RSC • Le délit de harcèlement moral restitué dans sa stricte matérialité (Crim. 26 janvier 2016, n° 14-80.455), RSC • Du harcèlement sexuel à l'agression sexuelle, ou des enjeux d'une requalification (Crim., 23 septembre 2015, n° 14-84.842), RSC 2015. 855, obs. Y. Mayaud • Harcèlement sexuel : agissements en connaissance de cause en cas de propositions répétées et insistantes, Crim. 18 nov. 2015, n° 14-85.591, Dalloz actualité, 4 déc. 2015,

2018.367, obs. C. Saas

2016. 361, par D. Viriot-Barrial

2016. 353, obs. P. Mistretta

2016. 71, obs. Y. Mayaud

obs. D. Goetz

14

• Caractérisation du délit de harcèlement moral et comportement de la victime, Crim. 27 mai 2015, n° 14-81.489, Dalloz actualité 17 juin 2015, obs. J. Gallois • Mérites ou démérites du délit général de harcèlement moral créé par la loi du 4 août 2014 ? D. Chauvet, D. 2015. 174 • Elus et agents face au risque pénal - Harcèlement (moral et sexuel) et agent public : quelles sanctions ? P. Adam, AJCT • Harcèlement moral et préjudice éventuel, Crim. 14 janv. 2014, n° 11-81.362, Dalloz actualité, 7 févr. 2014, obs. Le • Pas de contrôle de constitutionnalité pour le harcèlement moral au travail, Soc., QPC, 11 juill. 2012, n° 12-40.051 ; Crim., QPC, 11 juill. 2012, n° 11-88.114, Dalloz actualité, 31 • Abrogation du délit de harcèlement sexuel : quelles conséquences en droit du travail ?, D. 2012. Entretien 1392, • Inconstitutionnalité de l'article 222-33 du code pénal réprimant le harcèlement sexuel, Cons. const. 4 mai 2012, n° 2012-240-QPC, Dalloz actualité, 10 mai 2012, obs. • Valmont doit-il aller en prison ?, D. 2012. Point de vue 1344, • Harcèlement sexuel : justification et portée de l'inconstitutionnalité, D. 2012. 1372, S. Detraz • Harcèlement moral : préjudice éventuel et absence de subordination hiérarchique, Crim. 6 déc. 2011, n° 11-82.266, Dalloz actualité, 16 janv. 2012, obs. C. Girault • Harcèlement moral au travail : le positionnement pragmatique du parquet par F. Le Sueur, AJ pénal 2010. • Acharnement de l'employeur à l'encontre d'un syndicaliste, harcèlement moral, discrimination syndicale, entrave au droit syndical : cumul idéal d'infractions ou conflit de qualifications ?, Crim. 6 févr. 2007, n° 06-82.601, RSC 2007. 824, obs. A. Cerf-Hollender • Discrimination syndicale et harcèlement moral : deux qualifications cumulables pour un même fait…, Crim. 6 févr. 2007, n° 06-82.601, RSC 2007. 818, obs. Y. Mayaud • Les délits de discriminations syndicales et de harcèlement moral violent des valeurs sociales distinctes, Crim. 6 févr. 2007, n° 06-82.601, AJ pénal 2007. 179, obs. G. Royer • Concours réel d'infractions, Crim. 6 févr. 2007, n° 06-82.601, RSC 2007. 527, obs. E. Fortis • Le délit de harcèlement moral. Une incrimination nécessaire ? Une application problématique, AJ pénal 2005. • La notion de harcèlement sexuel depuis la loi du 17 janvier 2002, Crim. 10 nov. 2004, n° 03-87.986, RSC 2005. 78, • Conditions indignes de travail et violences volontaires par harcèlement moral, Crim. 4 mars 2003, n° 02-82.194, RSC • Le concept de harcèlement moral dans le code pénal et le code du travail, RSC 2003. 277, E. Monteiro Droit pénal spécial, Christophe André, Droit privé, 6 éd.,

2014. 538

Drevo

juill. 2012, obs. C. Fleuriot

Ch. Radé

M. Bombled G. Roujou de Boubée

529

13, C. Katz

obs. Y. Mayaud

2003. 561, obs. Y. Mayaud

2021

15

Harcèlement sexuel | Août 2024

Définition

Selon l'article L. 1153-1 du code du travail, le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers, est également constitutif de

harcèlement sexuel.

Textes :

• C. trav., art. L. 1153-1 s., L. 4121-1, L. 4121-2, L. 8112-2 • Convention OIT n° 190 sur la violence et le harcèlement au

• C. pén., art. 222-33 travail, 21 juin 2019 Décisions fondamentales : • Soc. 1 juin 2016, n° 14-19.702 • Soc. 19 oct. 2011, n° 09-72.672 • Soc. 21 juin 2006, n° 05-43.914

er

Sommaire

Qualifier le harcèlement sexuel sexuelharcèlement sexuel prohibésPrévenir le harcèlement sexuel l'employeurdes services de santé au travailagissements sexistes »Alerter, enquêter et sanctionner le harcèlement sexuelLes alertesLes enquêtesSanctionner l'auteur du harcèlement Prouver le harcèlement sexuelAgir en justice pour harcèlement sexuelSaisine du conseil de prud'hommes

1.

Éléments constitutifs du harcèlement Exemples d'agissements de

1.1 1.2

2.

Obligation de prévention de Rôle des représentants du personnel et Référent « harcèlement sexuel et

2.1 2.2 2.3

3.

3.1 3.2 3.3

sexuel

4. 5.

5.1

16

Saisine du juge pénal

5.2

Bibliographie

Double définition du harcèlement sexuel. Le harcèlement sexuel est interdit par le code du travail (C. trav., art. L. 1153-1) et par le code pénal (C. pén., art. 222-33). Selon l'article L. 1153-1 du code du travail, le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuel, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers, est également constitutif de harcèlement sexuel. La loi du 2 août 2021 – en vigueur le 31 mars 2022 – harmonise la définition du harcèlement sexuel contenue dans le code du travail avec celle du code pénal. Ainsi, les propos ou comportements à connotation sexiste peuvent également caractériser des faits de harcèlement sexuel. D'autres formes de manifestation du harcèlement sexuel, prévues par le code pénal, sont intégrées au code du travail. Le harcèlement sexuel peut donc aussi être constitué : - lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes - lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou

n'a pas agi de façon répétée ;

comportements caractérisent une répétition. Auteurs du harcèlement sexuel. L'auteur du harcèlement peut être toute personne dans l'entreprise. Il peut s'agir de l'employeur, d'un supérieur hiérarchique, d'un collègue de travail ou d'un subordonné à l'égard d'un supérieur hiérarchique (C. trav., art. L. 1153-2).

1. Qualifier le harcèlement sexuel

1.1 Éléments constitutifs du harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel se définit par l'objectif poursuivi mais également par les conséquences du

comportement sur la victime. Absence d'élément intentionnel. En droit du travail, le harcèlement sexuel peut être caractérisé indépendamment de l'intention de son auteur. Il n'est pas nécessaire de démontrer que l'auteur des faits de harcèlement prohibés a conscience de harceler sa victime. Absence de consentement du salarié. Le non-consentement de la victime est un des éléments constitutifs du harcèlement sexuel. Il suppose des actes imposés par leur auteur et non désirés par le travailleur. Cependant la loi n'exige pas que le non-consentement ait été exprimé de façon expresse. Propos ou comportement à connotation sexuelle. Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation

intimidante, hostile ou offensante. Pression grave dans le but d'obtenir un acte de nature sexuelle. Le harcèlement sexuel suppose pour être caractérisé toute forme de pression grave, même non répétée. La notion de pression grave recouvre des hypothèses variées, dans lesquelles une personne tente d'imposer un acte de nature sexuelle à une autre en contrepartie d'un avantage (idée de « chantage sexuel »). Dans cette configuration de situation de harcèlement sexuel, la condition de répétition n'est pas exigée ; la gravité des actes l'emporte. Enfin, la pression exercée doit avoir pour but l'obtention d'un acte de nature

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sexuelle. Ce but peut être réel ou apparent. L'auteur de l'acte incriminé ne pourra arguer d'une mauvaise plaisanterie ou d'un humour un peu lourd. Le harcèlement pourra être caractérisé même si l'auteur n'avait pas une réelle intention d'obtenir les actes de nature sexuelle. Harcèlement collectif concerté (depuis le 1 avril 2022). Le harcèlement sexuel peut être constitué

er

- lorsqu'un même salarié subit des propos ou comportements sexistes répétés venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces - lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou

personnes n'a pas agi de façon répétée ;

comportements caractérisent une répétition.

1.2 Exemples d'agissements de harcèlement sexuel

prohibés

Constituent des faits de harcèlement sexuel : - la tenue de propos à caractère sexuel à des collègues féminines, des réflexions déplacées à une autre sur son physique et le fait d'avoir suivi une troisième dans les toilettes ; peu importe que ce comportement ait eu lieu en dehors du temps et du lieu de travail dès lors que ces propos et attitudes déplacés s'adressent à des personnes en contact avec le salarié harceleur en raison de - des compliments à une salariée sur sa poitrine et ses jambes, des questions intimes, des attouchements et propositions à caractère sexuel (Paris, 11 ch. B, 25 avr. 2001) ; - le comportement d'un cadre, dénoncé par sa subordonnée mineure, consistant à tenter de l'embrasser contre son gré sur le lieu de travail, à l'emmener à son domicile en renouvelant à cette occasion des avances de nature sexuelle, et à l'appeler fréquemment par téléphone en dénigrant la relation affectueuse que celle-ci entretenait avec un tiers, provoquant par ces agissements, angoisse et même dépression (Soc. 24 sept. 2008, n° 06-45.794) ; - le fait pour un salarié d'abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d'obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail (Soc. 11 janv. 2012, n° 10-12.930). Le harcèlement peut également être constitué lorsque, sans être directement visée, la victime subit les provocations et les blagues obscènes vulgaires qui lui deviennent insupportables. On peut parler de « harcèlement d'ambiance » (Orléans, 7 févr. 2017, n° 15/02566; v. aussi Décision du Défenseur des

son travail (Soc. 19 oct. 2011, n° 09-72.672) ;

droits n° 2024-105 du 11 juill. 2024). En revanche le harcèlement sexuel n'est pas caractérisé s'il s'est instauré un jeu de séduction réciproque entre les salariés (Soc. 25 sept. 2019, n° 17-31.171).

2. Prévenir le harcèlement sexuel

2.1 Obligation de prévention de l'employeur

L'employeur est tenu par une obligation générale de protéger la santé et la sécurité de son personnel et par une obligation spécifique de prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel » (C. trav., art. L. 1153-5). Il doit non seulement mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariés mais surtout empêcher la réalisation du risque. L'employeur est responsable des agissements de harcèlement de ses salariés, sauf s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et, informé de l'existence de faits

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susceptibles de constituer une mesure de harcèlement, a pris les mesures immédiates propres à le

er

faire cesser (Soc. 1 juin 2016, n° 14-19.702). Obligation d'information. L'employeur est tenu de faire figurer dans le règlement intérieur les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel. Il doit informer par tout moyen les salariés des sanctions pénales applicables aux harcèlements, des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes, les coordonnées des autorités et services compétents (médecine du travail, inspection du travail, défenseur des droits, référent harcèlement sexuel prévu dans les entreprises de plus de 250 salariés). Ces informations doivent être affichées sur les lieux de travail, dans les locaux ou à la porte

de locaux où se fait l'embauche. L'obligation patronale de prévention du harcèlement recouvre l'obligation de prendre des mesures pour éviter que des agissements de harcèlement surviennent dans l'entreprise et l'obligation de faire cesser les agissements de harcèlement. Les articles L. 1153-5 et L. 4121-1 du code du travail mettent l'accent sur la prévention des phénomènes de harcèlement. L'employeur doit donc, dans l'organisation du management prendre des mesures de sensibilisation à ces risques, apprendre et former les salariés à les déceler et surtout à intervenir très tôt en cas de tensions pour éviter que celles-ci ne dégénèrent. En situation de harcèlement, l'employeur a tout intérêt à se séparer rapidement de l'auteur du harcèlement à la fois pour rassurer les autres salariés et pour éviter la reconnaissance du non-respect

de son obligation de prévention.

2.2 Rôle des représentants du personnel et des services de santé au travail

Rôle du CSE. Dans le cadre de ses attributions générales, le comité social et économique (CSE) peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l'employeur est motivé (C. trav., art. L. 2312-9). Le CSE peut également être amené à être informé et consulté sur des questions de harcèlement moral dans le cadre de ses compétences générales sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les conditions

d'emploi et de travail (C. trav., art. L. 2312-8, 3°). Rôle du médecin du travail. Dans le cadre de ses missions, les services de prévention et de santé au travail doivent conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir le harcèlement sexuel ou moral (C. trav., art. L. 4622-2). Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mentale du travailleur (C. trav., art. L. 4624-3).

2.3 Référent « harcèlement sexuel et agissements

sexistes »

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose au CSE, quel que soit l'effectif de l'entreprise, de désigner parmi ses membres un référent en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes (C. trav., art. L. 2314-1). Ce référent bénéficie d'une formation relative à l'exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et des conditions de

travail. Dans les entreprises d'au moins 250 salariés, l'employeur doit désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes qui sera spécifiquement chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. L'objectif de cette mesure est de permettre aux salariés qui feraient face à de telles situations de disposer d'une écoute dans l'entreprise auprès d'un interlocuteur utile (C. trav., art. L. 1153-5-1).

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3. Alerter, enquêter et sanctionner le harcèlement sexuel

3.1 Les alertes

Alerte du CSE. Le CSE ou la délégation du personnel dispose d'un droit d'alerte en cas de survenance d'agissements de harcèlement sexuel dans l'entreprise. Ainsi, si un membre de la délégation du personnel au CSE constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral. L'employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité - si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas - saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la la procédure accélérée au fond. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor (C. trav., art. L. 2312-59, pour les entreprises de plus de 50 salariés et art. L. 2312-5, pour les entreprises de moins de 50 salariés). Droit de tout salarié de dénoncer des comportements harcelants. Qu'il soit victime ou témoin, tout salarié et personnes en formation ou en stage dans l'entreprise peut être amené à dénoncer ou relater des comportements harcelants dont il a été témoin. Il bénéficie alors d'une protection précisée par l'article L. 1153-2 du code du travail. Ces derniers ne peuvent en aucun cas subir des sanctions, discriminations ou licenciements pour avoir subi, refusé de subir ou dénoncé de tels faits. Tout licenciement prononcé en violation de ces dispositions est nul. Toutefois, cette protection trouve sa limite dans la mauvaise foi du salarié. Selon les articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du code du travail, (modifiés par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 en vigueur depuis le 1 septembre 2022) aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures de rétorsion mentionnées à l'article L. 1121-2 du même code. Ces personnes bénéficient alors des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la

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modernisation de la vie économique.

3.2 Les enquêtes

Face à une accusation de harcèlement sexuel au sein de l'entreprise, l'employeur est tenu d'agir et doit immédiatement mener ou faire une enquête, sous peine de manquer à son obligation de prévention (Soc. 27 nov. 2019, n° 18-10.551). L'enquête permet de vérifier si les faits dénoncés sont établis et de distinguer de manière objective les vraies situations de harcèlement de simples

allégations sans fondement. Enquête interne ou enquête externe. Ces enquêtes peuvent être réalisées par une équipe interne composée de représentants du personnel, de représentants de la direction de l'entreprise et, éventuellement du médecin du travail. Mais l'externalisation d'une enquête est largement autorisée et permet peut-être de garantir une plus grande objectivité. La possibilité de recourir à un avocat pour une telle mission est largement admise dès lors qu'elle s'inscrit dans le respect des principes

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essentiels qui gouvernent la profession (v. Délib. 8 mars 2016, Conseil de l'ordre des avocats de

Paris). Pendant la durée de l'enquête, l'employeur peut prendre des mesures conservatoires, comme, par exemple, la mise à pied du salarié suspecté de faits de harcèlement sexuel.

3.3 Sanctionner l'auteur du harcèlement sexuel

Si la réalité des agissements de harcèlement sexuel est établie, l'employeur est tenu - compte tenu de son obligation de sécurité et de prévention - de le sanctionner. « Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire » (C. trav., art. L. 1153-6). L'employeur qui ne sanctionne pas le salarié auteur du harcèlement commet une faute qui autorise la victime à prendre acte de la rupture du contrat de travail et à réclamer des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Toulouse, 26 oct. 2000 : RJS 2001. 304, n° 407). La Cour de cassation considère que dès lors que les faits de harcèlement sexuel sont établis, ils rendent impossible le maintien dans l'entreprise du salarié harceleur pendant la durée du préavis et constituent nécessairement une faute grave (Soc. 5 mars 2002, n° 00-40.717 et Soc. 18 févr. 2014,

n° 12-17.557).

4. Prouver le harcèlement sexuel

En matière de harcèlement, le salarié n'a pas à rapporter la preuve complète du harcèlement mais simplement des éléments de fait qui le laissent supposer, à charge pour l'employeur ensuite de démontrer qu'en réalité il n'y a pas eu de harcèlement. Les éléments de fait et de preuve avancés par le salarié et l'employeur relèvent du pouvoir souverain des juges du fond. Ceux-ci doivent prendre en compte l'ensemble de ces éléments invoqués. Il peut s'agir, de la part du salarié de certificats médicaux, de rapports d'experts, des résultats d'une enquête ou son absence, d'attestations de collègues, de courriers qui mettent en avant des propos déplacés.... Et il appartient aux juges du fond de décider si ces faits « pris dans leur ensemble » sont de nature à

laisser supposer l'existence d'un harcèlement. L'employeur, quant à lui, s'il y a présomption de harcèlement, doit alors apporter la preuve contraire, c'est-à-dire démontrer que ces faits peuvent s'expliquer par des éléments objectifs, étrangers à tout

harcèlement.

5. Agir en justice pour harcèlement sexuel

5.1 Saisine du conseil de prud'hommes

Saisine directe du bureau de jugement. Si l'employeur ne réagit pas à l'alerte lancée par un membre de la délégation du personnel du CSE ou considère que la situation ne relève pas de la qualification de harcèlement, la victime ou le membre de la délégation du CSE peut saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond (C. trav., art. L. 2312-59). Cette procédure suit les formes et les délais de procédure de référé et la décision a l'autorité jugée au principal. Le bureau de jugement pourra prendre des mesures d'instruction et de conservation de preuves. Il pourra également prononcer des injonctions de faire à l'employeur comme, par exemple, la réintégration du salarié ou le changement de service d'un salarié harcelé.

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Contentieux de la rupture du contrat de travail. Le contentieux prud'homal du harcèlement sexuel peut ne pas être une réaction immédiate et directe d'agissements de harcèlement sexuel. Le contentieux résulte le plus souvent soit d'une demande de résiliation judiciaire du salarié victime, soit d'une rupture du contrat de travail (prise d'acte ou démission, notamment), dont le salarié veut voir reconnaître l'imputabilité à l'employeur en raison de faits de harcèlement sexuel. Action des organisations syndicales. Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions relatives au harcèlement. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise, sous réserve de justifier d'un

accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment

(C. trav., art. L. 1154-2). Prescription quinquennale. Le salarié a 5 ans après le dernier fait de harcèlement pour saisir le

conseil de prud'hommes.

5.2 Saisine du juge pénal

Le salarié victime de harcèlement sexuel peut également engager une action devant le juge pénal à l'encontre de l'auteur des agissements (et non plus l'employeur seulement). Le délai de prescription est de 6 ans. Mais à la différence de l'action civile, pour que le harcèlement sexuel soit reconnu comme un délit, l'intention de nuire de son auteur doit être reconnue. Sur les sanctions pénales, v. la fiche « Harcèlement (Sanctions pénales) ».

Bibliographie

Encyclopédie

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Revues Dalloz

Articles de références

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