Tema 6

Ciclo 2025-1

Dra. Maribel Ramírez Díaz

Desarrollo del talento humano

+ INFO

Consultoría psicoeducativa

Formular programas de atracción, reclutamiento, selección, contratación, desarrollo de personal y evaluación del talento humano, para el cumplimiento de los objetivos de la organización.

oBJETIVO DEL CURSO

JORNADA ACADÉMICA

EvaluaciónAutoevaluación Co-evaluación

Ejercicios

Análisis Lecturas exegéticas

Examen

1. Análisis de la estructura organizacional

Planeación del talento humano en la organización

Actividades

Talleres

Plan del taller

Administración del proceso de capacitación y desarrollo del personal en la organización

4. Desarrollo de sistemas de evaluación del desempeño

3. Desarrollo de programa de atracción, reclutamiento, selección y contratación

Actividad introductoria

2. Descripción de puestos

6. Planeación del talento humano en la organización

Desarrollo del Talento Humano

Subtemas

Al final de esta clase, los estudiantes deberán ser capaces de:

• Desarrollar un Plan de desarrollo del talento humano en una organización.

Objetivos de la clase:

6. Planeación del Talento Humano en la Organización La planificación del talento humano es un proceso estratégico que busca garantizar que una organización cuente con las personas adecuadas, con las habilidades necesarias, en el momento preciso y en los lugares correctos para alcanzar sus objetivos. Es una inversión a largo plazo en el capital humano de la empresa.

La empresa Innovatech Solutions S.A. es una mediana empresa dedicada al desarrollo de software. En los últimos tres años, la compañía ha experimentado un aumento en la rotación de personal, especialmente en puestos clave como programadores senior y gerentes de proyecto. Esto ha afectado la productividad, generado sobrecarga de trabajo en los empleados restantes y elevado los costos de contratación y capacitación.

Caso Práctico: Rotación de Personal por Falta de Planes de Desarrollo

Situación Actual

Datos Clave: La rotación anual ha alcanzado el 25%, muy por encima del promedio del sector (15%). Los empleados mencionan en encuestas de salida que no ven oportunidades claras de crecimiento profesional ni desarrollo de sus habilidades. No existe un programa formal de capacitación o mentoría dentro de la empresa. El equipo de recursos humanos se enfoca en resolver problemas inmediatos de contratación en lugar de planificar estrategias de desarrollo a largo plazo. Problemas Identificados: Falta de un sistema para identificar competencias y habilidades. Ausencia de un plan de vida y carrera para los empleados. Los líderes no están capacitados para fomentar el desarrollo profesional de sus equipos. No se consideran premisas ni pronósticos sobre las tendencias del mercado laboral ni las necesidades futuras de la organización.

Impacto en la Organización

Económico: Aumento de los costos de contratación y capacitación debido al reemplazo constante de personal. Cultural: Disminución de la motivación y el compromiso de los empleados actuales. Productivo: Retrasos en los proyectos debido a la pérdida de conocimiento institucional y experiencia.

Tareas Específicas

Diagnóstico: Identificar las causas principales de la rotación y establecer indicadores para medir el éxito del plan. Premisas y Pronósticos (6.2.1): Considerar tendencias del mercado laboral, como la necesidad de flexibilidad laboral y la competencia por talentos en tecnología. Inventario de Competencias (6.2.2): Diseñar una plantilla para identificar las competencias actuales de los empleados y las necesarias para cumplir con los objetivos estratégicos de la empresa. Evaluación y Perspectivas a Futuro (6.2.3): Proponer un sistema para evaluar el desempeño y potencial de los empleados, incluyendo oportunidades de promoción y especialización. Plan de Vida y Carrera (6.2.4): Desarrollar un esquema que permita a los empleados trazar un camino de crecimiento dentro de la empresa, con mentorías, capacitaciones y metas específicas.

Resultados Esperados

Un plan integral de talento humano que reduzca la rotación al 10% en un plazo de un año. Un programa estructurado de desarrollo profesional que incremente el compromiso de los empleados. Estrategias para alinear los objetivos individuales de los empleados con los objetivos estratégicos de la empresa.

6.1. Concepto e Importancia Es la anticipación de las necesidades futuras de personal, considerando factores como el crecimiento de la empresa, la jubilación de empleados, los nuevos proyectos, etc. Se trata de diseñar estrategias para atraer, desarrollar y retener a los mejores talentos. Importancia: Alineación con objetivos: Asegura que el talento humano esté alineado con los objetivos estratégicos de la organización. Reducción de costos: Evita gastos innecesarios en contratación y capacitación al anticipar las necesidades. Mejora del desempeño: Permite desarrollar las habilidades de los empleados para que puedan desempeñarse de manera óptima. Mayor retención de talento: Al invertir en el desarrollo de los empleados, se aumenta su compromiso y satisfacción laboral. Adaptación a los cambios: Facilita la adaptación de la organización a los cambios del entorno, como nuevas tecnologías o tendencias del mercado.

6.2. Plan de DesarrolloUn plan de desarrollo es un documento que detalla las acciones necesarias para desarrollar las competencias de los empleados y asegurar que la organización cuente con el talento necesario para el futuro.

En resumen, la planificación del talento humano es un proceso fundamental para el éxito de cualquier organización. Al desarrollar un plan de desarrollo sólido, las empresas pueden asegurar que cuentan con el talento necesario para enfrentar los desafíos del futuro y alcanzar sus objetivos.

• Chiavenato, I. (2019). Gestión del talento humano (Edición 5th). McGraw-Hill Interamericana.
• Dessler, G. 2015. Administración de Recursos Humanos. México: Pearson. HF5549 D4718 2015.
• Ivancevich, J., Konopaske, R., Mattenson, M., Núnez Herrejón, J.L. (2012). Comportamiento organizacional. México: Mc Graw Hill. Clasificación HD58.7 I89 2012

Referencias

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Consultoría educativa

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5.4. Implementación de la Capacitación Planificación de la Ejecución: Organización y programación de las sesiones de capacitación. 5.4.1. Estrategias de Enseñanza-Aprendizaje Aprendizaje activo: Enfoque que involucra activamente a los participantes en el proceso. Aprendizaje experiencial: Basado en la aplicación práctica de conocimientos en situaciones reales. 5.4.2. Técnicas Didácticas Métodos de enseñanza: Conferencias, estudios de caso, role-playing, simulaciones, etc. Recursos visuales y audiovisuales: Presentaciones, videos, infografías para facilitar la comprensión.

5.5. Seguimiento y Evaluación de la CapacitaciónEvaluación del Proceso:

• Evaluación de reacción: Medir la satisfacción del participante inmediatamente después de la capacitación.
• Evaluación de aprendizaje: Evaluar los conocimientos adquiridos.
• Evaluación de transferencia: Determinar el grado en que los conocimientos se aplican en el puesto de trabajo.
• Evaluación de resultados: Impacto de la capacitación en la productividad y eficiencia organizacional.

Retroalimentación y Mejora Continua: Ajustar programas y procesos para optimizar la efectividad en función de los resultados obtenidos y las metas futuras.

• Listado de puntos
• Listado de puntos

Preguntas Reflexiones finales

Conclusiones

Proyecto de la Clase Título: Diseño y Evaluación de un Programa de Capacitación Instrucciones: Desarrollar un proyecto de capacitación en una organización, utilizando los elementos vistos en clase. Fases del Proyecto:

• Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC): Crear un breve cuestionario para identificar las necesidades de un grupo de empleados en una empresa.
• Diseño de Capacitación: Describir el método de capacitación seleccionado y justificar su elección (por competencias, mentoring, etc.).
• Plan de Implementación: Incluir las estrategias de enseñanza-aprendizaje y las técnicas didácticas seleccionadas.
• Evaluación: Desarrollar una propuesta de evaluación para medir la efectividad de la capacitación, explicando cada uno de los niveles de evaluación.

Evaluación del Proyecto:

• Claridad y coherencia en cada fase.
• Justificación del método de capacitación y las técnicas elegidas.
• Calidad de la evaluación propuesta.
• Creatividad y aplicabilidad del programa diseñado.

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Aplica la evaluación a tu emprendimiento

La atracción de talento se refiere a las estrategias utilizadas por las organizaciones para captar el interés de posibles candidatos. El objetivo es generar una imagen atractiva para que los profesionales deseen trabajar en la organización. Ejemplo práctico: Una empresa tecnológica puede participar en ferias de empleo universitarias, organizar hackathons y ofrecer becas para estudiantes destacados en el campo de la informática. Estas acciones aumentan la visibilidad de la empresa entre los jóvenes talentos y fomentan su interés por formar parte de la organización.

3.1. Atracción de capital humano

3.2. Reclutamiento de capital humanoEl reclutamiento es el proceso de búsqueda y contacto con posibles candidatos, ya sea de manera interna (promociones o traslados de empleados actuales) o externa (nuevas contrataciones). El reclutamiento puede ser abierto (publicando las vacantes en medios externos) o cerrado (limitado a candidatos internos). Ejemplo práctico: Una empresa de marketing utiliza LinkedIn para anunciar una vacante de "Community Manager" y atraer a candidatos que ya tienen experiencia en ese campo. Paralelamente, realiza un reclutamiento interno ofreciendo la vacante a los empleados que cumplan con los requisitos.

3.3. Selección de capital humanoLa selección implica evaluar a los candidatos y elegir a los que mejor se ajusten a los requerimientos del puesto. Este proceso incluye revisión de currículums, entrevistas, pruebas psicométricas o técnicas, y chequeo de referencias. Ejemplo práctico: Para un puesto de diseñador gráfico, una agencia publicitaria realiza entrevistas y pruebas prácticas donde los candidatos deben crear un boceto para una campaña publicitaria en 2 horas. La evaluación se basa en la creatividad, cumplimiento de plazos y conocimiento de herramientas de diseño.

3.4. Inducción de capital humanoLa inducción es el proceso mediante el cual los nuevos empleados son introducidos a la organización, sus valores, políticas, y funciones del puesto. La inducción asegura que el empleado se integre correctamente a su entorno laboral. Ejemplo práctico: Una empresa de software implementa un programa de inducción de una semana para nuevos desarrolladores, que incluye presentaciones sobre la cultura corporativa, reuniones con los líderes de equipo y una capacitación intensiva sobre los proyectos en curso.

3.5. Desarrollo de capital humanoEl desarrollo del capital humano implica la formación y capacitación continua de los empleados para mejorar sus habilidades y prepararlos para asumir responsabilidades mayores en el futuro. Esto incluye programas de mentoring, cursos, y talleres. Ejemplo práctico: Una empresa farmacéutica ofrece a sus empleados acceso a cursos de actualización sobre avances en investigación clínica, financiados por la propia organización. Además, crea un programa de mentoring para que los nuevos científicos aprendan de empleados más experimentados.

3.6.3. Sistema de compensaciones Las compensaciones incluyen el paquete salarial total, que puede abarcar beneficios como seguros médicos, días adicionales de vacaciones, planes de jubilación o flexibilidad laboral. Ejemplo práctico: Una multinacional ofrece a sus empleados, además del salario base, un plan de compensación que incluye seguro médico para su familia, un plan de pensiones privado y la opción de trabajar desde casa dos días a la semana.

3.6.2. Sistema de incentivos Los incentivos son beneficios económicos adicionales al salario base, como bonificaciones por cumplimiento de metas, participación en utilidades o comisiones por ventas. Ejemplo práctico: En una compañía de ventas, los agentes 4 reciben un bono por alcanzar ciertos objetivos trimestrales, además de su comisión regular. Si un vendedor supera la cuota de ventas en un 20%, recibe una bonificación del 10% sobre el total de sus ventas.

3.6.1. Sistema de estímulos Un estímulo es una recompensa no económica que motiva al empleado a mejorar su desempeño, como el reconocimiento público, el otorgamiento de más responsabilidades o acceso a oportunidades de crecimiento personal. Ejemplo práctico: Una empresa de consultoría organiza un evento trimestral en el que se reconocen a los empleados más destacados con menciones honoríficas, premios simbólicos como trofeos y diplomas, y asignación de nuevos proyectos más importantes.

3.6. Retención de capital humanoLa retención se refiere a las estrategias implementadas por una organización para mantener a sus empleados motivados y comprometidos. La rotación constante de personal puede ser costosa y perjudicial para la empresa. Entre las herramientas para retener a los empleados están los sistemas de estímulos, incentivos y compensaciones.

3.7. Desvinculación de capital humanoLa desvinculación es el proceso mediante el cual un empleado deja de trabajar en una organización, ya sea por renuncia, despido, o jubilación. Este proceso debe ser gestionado con sensibilidad para minimizar el impacto en la moral de otros empleados y en la reputación de la empresa. Ejemplo práctico: Una empresa de manufactura, tras una reestructuración, ofrece paquetes de indemnización y programas de outplacement (asesoramiento para la recolocación laboral) a los empleados que serán despedidos. Esto ayuda a suavizar el proceso y a reducir el impacto emocional y económico en los empleados afectados.

Horarios

Casos prácticos reales

Cada equipo debe investigar un caso práctico real sobre el tema asignado y preparar un periódico mural con conclusiones clave y recomendaciones de mejora.

2. Descripción de puestos

Desarrollo del Talento Humano

2.2. Modelos para el Diseño de Puestos

El diseño de puestos y la valuación son procesos fundamentales para la gestión efectiva del talento.Es crucial elegir el modelo y el método de valuación más adecuado para las necesidades de la organización.

Conclusión

6.2.2. Inventario de CompetenciasIdentificación de competencias: Se identifican las competencias clave que se requieren para el éxito de la organización. Evaluación de las competencias actuales: Se evalúa el nivel de competencias de los empleados actuales. Identificación de brechas: Se identifican las brechas entre las competencias actuales y las requeridas.

6.2.1. Premisas y Pronósticos Análisis del entorno: Se analizan las tendencias del mercado, las tecnologías emergentes y los cambios demográficos que pueden afectar a la organización. Análisis interno: Se evalúa la situación actual de la empresa, sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. Pronósticos de personal: Se estiman las necesidades futuras de personal, considerando factores como la tasa de rotación, las jubilaciones y el crecimiento de la empresa.

6.2.3. Evaluación y Perspectivas a Futuro Evaluación del desempeño: Se evalúa el desempeño de los empleados para identificar sus fortalezas y áreas de mejora. Planes de sucesión: Se desarrollan planes para asegurar la continuidad del negocio en caso de que un empleado clave deje la empresa. Perspectivas a futuro: Se establecen las perspectivas de crecimiento profesional de los empleados.

6.2.4. Desarrollo de Plan de Vida y Carrera Definición de objetivos profesionales: Se ayudan a los empleados a definir sus objetivos profesionales a largo plazo. Desarrollo de planes de acción: Se desarrollan planes de acción personalizados para ayudar a los empleados a alcanzar sus objetivos. Asesoramiento y coaching: Se ofrece asesoramiento y coaching a los empleados para apoyar su desarrollo profesional.

6. Planeación del talento humano en la organización6.1. Concepto e importancia 6.2. Plan de desarrollo 6.2.1. Premisas y pronósticos 6.2.2. Inventario de competencias 6.2.3. Evaluación y perspectivas a futuro 6.2.4. Desarrollo de plan de vida y carrera