MENTORALY - LUNETTES

$malus7|-|7

$malus11|-|11

$final|+|1

tirage

$bonus10|+|10

$bonus8|+|8

$bonus12|+|12

$bonus5|+|5

$bonus30|+|30

$malus9|-|9

$malus6|-|6

$malus13|-|13

$malus111|-|11

$inssufisance|-|10

$malus|-|15

$bonus|+|20

$scoretotal

Rappel des consignes

$score_total8

$score9

$score10

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?$point9|=|max

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/ 14

/ 10

/ 22

?$point|=|max

?$point2|=|max

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?$point5|=|max

?$point3|=|max

/ 5

/ 10

/ 15

/ 26

/ 5

/ 16

/ 15

/ 10

/ 24

/ 10

/ 19

$depart|+|30

/ 16

/ 15

/ 19

/ 8

/ 13

/ 15

!livre

$score2

$score1

$score3

$score5

$score_total7

$score12

$score15

$score16

$vous

$score19

$score20

$score17

$score_total14

$score13

$score11

$score6

$score4

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?$point20|=|max

$point19|=|max

?$point19|=|max

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?$point18|=|max

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?$point17|=|max

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?$point16|=|max

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$point8|=|max

?$point8|=|max

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$point6|=|max

?$point6|=|max

Cliquez ici après votre dernier tour pour accéderau résumé de votre partie 😊

$point5|=|max

?$point5|=|max

Le jeu Mentoraly est terminé !

$point4|=|max

?$point4|=|max

$point3|=|max

?$point3|=|max

?$final|>=|6

$point2|=|max

?$point2|=|max

$point|=|max

?$point|=|max

Terminer

12

/ 10

?$point20|=|max

?$point|=|max

?$point2|=|max

?$point4|=|max

?$point6|=|max

$gesscore

?$point13|=|max

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19

?$point11|=|max

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?$point3|=|max

/ 5

/ 10

/ 15

/ 26

/ 5

/ 15

/ 10

/ 16

/ 19

/ 8

/ 13

/ 15

$score2

$score1

$score3

$score5

$score7

$score12

$score15

$score16

$score17

$score_total14

$score13

$score11

$score6

$score4

19

15

10

16

26

10

13

15

$score20

?$point19|=|max

?$point20|=|max

?$point18|=|max

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?$point13|=|max

?$point12|=|max

?$point11|=|max

?$point17|=|max

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?$point2|=|max

?$point|=|max

12

10

$comscore

?$point19|=|max

/ 24

/ 19

$scoretotal

24

?$point18|=|max

$score19

$vous

le lien de confiance

LA MOTIVATION& L'ENGAGEMENT

?$point12|=|max

/ 15

?$point14|=|max

/ 16

L'ART DU FEEDBACK

LES INTERACTIONS

12

?$point10|=|max

10

$score10

/ 10

$liescore

LE DÉVELOPPEMENTDE CARRIÈRE

?$point8|=|max

14

?$point9|=|max

Mentor points

$score_total8

22

12

$notscore

Mentor points

12

$artscore

Mentor points

/ 14

12

$devscore

$score9

/ 22

Mentor points

12

$intscore

Mentor points

LA GESTION

LA COMMUNICATION

$artscore=score12|+score3|+score_total14

$liescore=vous|+score19|+score20

$motscore=score15|+score16|+score17

$comscore=score|+score2|+score3

$gesscore=score4|+score5|+score6

$intscore=score9|+score10|+score11

$devscore=score7|+score_total8

SCORE TOTAL

RÉCAPITULATIF DE LA PARTIE

Le mouvement

Le contact physique

L'intonation

L'expression faciale

Les mimiques

La gestuelle

Le style vestimentaire

La posture

La communication non verbale, c’est le langage du corps ! (Le body language). Elle correspond aux expressions du visage et aux postures du corps. C’est une représentation inconsciente de nos émotions.

Le saviez-vous ?

LA COMMUNICATION

$comsi2|=|ok

$comsi4|=|ok

$comsi5|=|ok

$comsi3|=|ok

$comsi1|=|ok

?$comsi3|=|ok

?$comsi5|=|ok

?$comsi4|=|ok

?$comsi2|=|ok

?$comsi1|=|ok

Situation 01

Situation 02

Situation 03

Situation 04

Situation 05

?$comsi1|=|ok&comsi2|=|ok&comsi3|=|ok&comsi4|=|ok&comsi5|=|ok

Situation 02

Cliquez ici lorsque vous avez terminé toutes les situations

Situation 04

Situation 05

Situation 03

Situation 01

exercice

LA COMMUNICATION

Dans cet exercice, vous serez confronté à plusieurs situations, vous devrez déceler le langage non verbal de votre mentoré, sa signification et proposer une solution pour faire face à la communication que vous avez observée. Bonne chance 😉

Regardez la vidéo et cliquez ici pour accéder aux questions

Commencer

Jean intègre un nouveau programme de mentorat et rencontre Claire qui sera son mentor tout au long de ce programme. Dans ce dialogue, il s’agit du premier rendez-vous entre Claire et Jean.

situation 01

LA COMMUNICATION

Distrait

Fermé

Enthousiaste

$score1|+|1

Anxieux

Enthousiaste

Confiant

Fermé

Confiant

Distrait

SITUATION 01

D’après vous, quelle attitude a montré Jean tout au long de cet entretien ?

Regard fuyant

Mouvements sur la chaise

Ton de la voix hésitant

Souriant

Sourcils froncés

Bras croisés

$score1|+|1

Ton de la voix hésitant

Mouvements sur la chaise

Ton de la voix hésitant

Bras croisés

Mouvements sur la chaise

Souriant

Sourcils froncés

Regard fuyant

question 2 sur 3

SITUATION 01

D’après vous quels signes non verbaux Jean a-t-il montré au cours de l’entretien ? (Plusieurs réponses sont possibles)

J’espère que vous apprendrez à gérer votre stress Jean, je n’aime pas les gens anxieux. J’ai besoin que vous soyez confiant pour enregistrer tout ce que j’aurai à vous dire

Vous avez l’air nerveux et stressé, Jean. Je suis là pour vous aider, notre collaboration va bien se passer. Calmez-vous, vous n’avez aucune raison de stresser.

Vous allez bien Jean ? Je vous trouve très nerveux pour notre premier entretien. Ce n’est que le début de notre collaboration, j’espère que vous arriverez à vous calmer

Je vous trouve nerveux Jean ! Mais vous savez, il est essentiel que vous appreniez à gérer votre stress, sinon cela pourra vous jouer des tours dans votre carrière

$score1|+|1

Vous avez l’air nerveux et stressé, Jean. Je suis là pour vous aider, notre collaboration va bien se passer. Calmez-vous, vous n’avez aucune raison de stresser.

Vous allez bien Jean ? Je vous trouve très nerveux pour notre premier entretien. Ce n’est que le début de notre collaboration, j’espère que vous arriverez à vous calmer

Je vous trouve nerveux Jean ! Mais vous savez, il est essentiel que vous appreniez à gérer votre stress, sinon cela pourra vous jouer des tours dans votre carrière

question 3 sur 3

SITUATION 01

D’après vous, en décelant les signes non verbaux et la nervosité de Jean, qu’est-ce que Claire le mentor aurait pu dire pour le rassurer ?

Regardez la vidéo et cliquez ici pour accéder aux questions

Commencer

Le mentoré, Alex, reçoit des instructions de son mentor, Sarah, pour une tâche importante à accomplir avant leur prochaine rencontre.

situation 02

LA COMMUNICATION

Hochement de tête

Sourcils froncés

Regard fuyant

Hochement de tête

Sourcils froncés

Clin d'oeil

$score1|+|1

Regard vide

Grattement de tête

Regard vide

Clin d'oeil

Grattement de tête

Hochement de tête

Sourcils froncés

Regard vide

Sourcils froncés

Regard fuyant

Hochement de tête

question 1 sur 3

SITUATION 02

Quels signes non verbaux Alex a-t-il montré au cours de l’entretien ? (Plusieurs réponses sont possibles)

Elle se rend disponible pour toutes questions d’Alex, même après cet échange

Elle a été expéditive dans ses explications, elle souhaite qu’Alex trouve des solutions par lui-même

Elle a adopté un ton calme tout au long de l’échange et aucun signe d’agacement par rapport aux multiples questions d’Alex

Elle a partagé son écran pour lui montrer de façon précise comment procéder à une extraction des données

Elle a été expéditive dans ses explications, elle souhaite qu’Alex trouve des solutions par lui-même

Elle a partagé son écran pour lui montrer de façon précise comment procéder à une extraction des données

Elle se rend disponible pour toutes questions d’Alex, même après cet échange

Elle a adopté un ton calme tout au long de l’échange et aucun signe d’agacement par rapport aux multiples questions d’Alex

Elle a expliqué de façon claire et précise la mission en donnant des exemples concrets

$score1|+|1

SITUATION 02

Alex tout au long de l’échange a semblé confus et interrogatif sur la nouvelle mission confiée. Comment Sarah a-t-elle géré cette situation ? (Plusieurs réponses sont possibles)

Demander à Alex de répéter les étapes pour analyser des données et rendre un rapport détaillé

$score1|+|1

Fournir un guide ou un mode opératoire pour Alex concernant les étapes à suivre

Demander à Alex de répéter les étapes pour analyser des données et rendre un rapport détaillé

Demander à Alex de refaire les manipulations au cours de l’échange

Donner un rapport détaillé, qu’elle a écrit l’année dernière pour qu’Alex puisse s’inspirer de la présentation

Demander à Alex de refaire les manipulations au cours de l’échange

SITUATION 02

D’après vous, quelle(s) autre(s) stratégie(s) aurait pu mettre en place Sarah pour faciliter la compréhension d’Alex ?(Plusieurs réponses sont possibles)

Regardez la vidéo et cliquez ici pour accéder aux questions

Commencer

Le mentor, Pierre, en réunion avec plusieurs collaborateurs, s’adresse à son mentoré Isabelle, pour lui suggérer une nouvelle approche plus flexible dans la gestion de projet.

situation 03

LA COMMUNICATION

Mouvement de la tête

Haussement des épaules

Sourcils froncés

Haussement des épaules

Sourcils froncés

Main sur le menton

$score1|+|1

Mouvement de la tête

Bras croisés

Regard fuyant

Sourcils froncés

Regard fuyant

question 1 sur 3

Main sur le menton

Mouvement de la tête

SITUATION 03

Quels signes non verbaux ont montré qu’Isabelle était en désaccord avec Pierre ? (Plusieurs réponses sont possibles)

Il a proposé d’inclure Isabelle dans le processus, en lui proposant de former l’équipe à cette nouvelle méthode

Il a abandonné l’idée de mettre en place cette nouvelle méthode de gestion de projet pour éviter le conflit

Il a insisté sur les avantages de la méthode, et a imposé son choix à Isabelle pour stopper tout désaccord

Il a proposé une solution hybride qui puisse convenir à Isabelle

Comment Pierre a-t-il réussi à faire face à la situation de désaccord avec Isabelle ? (Plusieurs réponses sont possibles)

$score1|+|1

Il a proposé d’inclure Isabelle dans le processus, en lui proposant de former l’équipe à cette nouvelle méthode

Il a abandonné l’idée de mettre en place cette nouvelle méthode de gestion de projet pour éviter le conflit

question 2 sur 3

Il a proposé une solution hybride qui puisse convenir à Isabelle

Il a insisté sur les avantages de la méthode, et a imposé son choix à Isabelle pour stopper tout désaccord

SITUATION 03

Pour établir un lien de confiance entre les deux parties

Pour désamorcer des conflits naissants

Pour trouver des solutions acceptables pour tous

Pour inclure le mentoré dans des pistes de réflexion

Pour imposer des opinions et des choix

Pour inclure le mentoré dans des pistes de réflexion

Pour trouver des solutions acceptables pour tous

Pour minimiser les préoccupations du mentoré

Pour inclure le mentoré dans des pistes de réflexion

Pour désamorcer des conflits naissants

Pour établir un lien de confiance entre les deux parties

$score1|+|1

Pour minimiser les préoccupations du mentoré

Pour imposer des opinions et des choix

SITUATION 03

D’après vous, dans la situation de désaccord que nous avons vu, pourquoi est-il important de détecter et gérer ce type de situation dans le cadre d’un programme de mentorat ? (Plusieurs réponses sont possibles)

Regardez la vidéo et cliquez ici pour accéder aux questions

Commencer

Emma, est une mentorée enthousiaste qui souhaite montrer un nouveau projet à son mentor David.

situation 04

LA COMMUNICATION

Distraite

Fermée

Enthousiaste

Confiante

Stressée

Fermée

Stressée

Distraite

question 1 sur 3

$score1|+|1

Enthousiaste

SITUATION 04

D’après vous, quelle attitude a montré Emma tout au long de cet entretien ?

Sourire

Grands gestes

Hochements de tête

Bras croisés

Grands gestes

Hochements de tête

Clin d'oeil

Main sur le menton

Bras croisés

$score1|+|1

Clin d'oeil

question 2 sur 3

Main sur le menton

Grands gestes

SITUATION 04

Quels signes non verbaux Emma a démontrés tout au long de cette conversation ? (Plusieurs réponses sont possibles)

Hochements de tête

Il a repris et reformulé quelques mots présentés par Emma au cours de la conversation

Il a posé des questions à Emma sur son projet

Il a imposé son point de vue tout au long de l’échange en mettant en avant ses idées

Il a pris en compte les idées d’Emma et lui a donné quelques conseils comme la création d’un dossier complet

$score1|+|1

Il a repris et reformulé quelques mots présentés par Emma au cours de la conversation

Il a imposé son point de vue tout au long de l’échange en mettant en avant ses idées

Il a pris en compte les idées d’Emma et lui a donné quelques conseils comme la création d’un dossier complet

question 3 sur 3

Il a posé des questions à Emma sur son projet

SITUATION 04

Quels éléments du dialogue montrent que David a pratiqué une écoute active ? (Plusieurs réponses sont possibles)

Regardez la vidéo et cliquez ici pour accéder aux questions

Commencer

Clara est mentorée par Vincent. Ils font un point d’échange de mentorat, cela fait plusieurs fois que Clara a repoussé les rendez-vous avec son mentor, ils ne se sont pas vus depuis plus de deux mois.

situation 05

LA COMMUNICATION

Ouverte

Concentrée

Distraite

Joyeuse

Anxieuse

Concentrée

Anxieuse

Ouverte

question 1 sur 3

$score1|+|1

SITUATION 05

Distraite

D’après vous, quelle attitude a montré Clara tout au long de cet entretien ?

Regard dans le vide

Tête baissée

Sourcils froncés

Sourire

$score1|+|1

Yeux fermés

question 2 sur 3

Main sur le menton

Sourcils froncés

SITUATION 05

Tête baissée

Regard dans le vide

Quels signes non verbaux de Clara avez-vous détecté au cours de cette conversation ? (Plusieurs réponses sont possibles)

Il a fait preuve d’écoute attentive et d’empathie

Il a cherché à comprendre les causes de la distraction de Clara

Il a pris en compte les idées d’Emma et lui a donné quelques conseils comme la création d’un dossier complet

Il a obligé Clara à parler de ses problèmes personnels afin qu’elle puisse se concentrer par après

Il a identifié la distraction de Clara et lui a demandé de se concentrer sur la réunion

Il a obligé Clara à parler de ses problèmes personnels afin qu’elle puisse se concentrer par après

$score1|+|1

SITUATION 05

Il a identifié la distraction de Clara et lui a demandé de se concentrer sur la réunion

Il a fait preuve d’écoute attentive et d’empathie

Comment Vincent a-t-il géré la situation de distraction de Clara ? (Plusieurs réponses sont possibles)

?$score1|>=|0&score1|<|9

Feedback

?$score1|=|11

?$score1|=|13

?$score1|=|14

?$score1|=|15

?$score1|=|12

Dommage, vous n’avez pas su déceler tous les comportements non verbaux, avec de l’entraînement vous vous perfectionnerez à débusquer le moindre comportement non verbal.

?$score1|=|10

?$score1|=|9

+ 9 MENTOR POINTS

+ 11 MENTOR POINTS

+ 13 MENTOR POINTS

+ 15 MENTOR POINTS

+ 14 MENTOR POINTS

+ 12 MENTOR POINTS

+ 10 MENTOR POINTS

Bravo vous avez obtenu le score de 9/15. Vous récoltez donc 9 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 10/15. Vous récoltez donc 10 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 12/15. Vous récoltez donc 12 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 14/15. Vous récoltez donc 14 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 15/15. Vous récoltez donc 15 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 13/15. Vous récoltez donc 13 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 11/15. Vous récoltez donc 11 Mentor points !

fin

LA COMMUNICATION

Voir le mail

Philippe a été promu comme responsable commercial. Son équipe étant éparpillée sur toute la France, il travaille essentiellement en visioconférence, par mail ou par téléphone. Philippe a très peu de compétences en management, il a demandé à être mentoré par Pascal, un manager aguerri du service marketing qui a bien évidemment accepté. Philippe a pris pour habitude chaque début de semaine d’envoyer un mail groupé à son équipe pour planifier quelques tâches. A la suite de ses mails il remarque que son équipe l’appelle constamment ou lui renvoie des mails pour plus de précision car ils sont perdus. Philippe perd donc énormément de temps et ne comprend pas pourquoi ses explications ne sont pas assez claires. Il décide alors d’envoyer l’exemple du mail de cette semaine à Pascal pour l’aider à mieux le clarifier.

Le mail chamboulé du mentoré

LA COMMUNICATION

Continuer

Revoir le mail

Jeudi 17h
Vendredi 17h
Jeudi 18h
Mardi 17h
Lundi 17h

Organiser une réunion avec le service construction et marketing
Organiser une réunion avec le service achat et construction
Organiser une réunion avec le service RH et informatique
Organiser une réunion avec le service logistique et marketing

Projet quai des chartrons
Projet rue des chardons
Projet quai des chatons
Projet port des chartrons

$score2

Échéance
Date

Jean et Marie
Jean et Martine
Louis et Marie
Jean et Mathilde

Ajouter le tableau des dépenses
Ajouter la marge brute
Ajouter la TVA
Ajouter les devis

Finalisation dossier vente Marmentieux
Analyse dossier vente Marmentieux
Finalisation dossier vente Marmitieux
Devis dossier Marmentieux

Toute l'équipe
Philippe
Anaïs
Pascal
Jean et Marie

Présenter les ventes mois par client et par secteur
Présenter les ventes mois par client
Présenter les ventes jours par client et par secteur
Présenter les ventes hebdomadaires par client et par secteur

Continuer

14h45
13h45
13h30
14h30
14h15

Vendredi
Jeudi
Mardi
Lundi

Compléter les heures du mois de Juin
Compléter les heures du mois de Juillet
Compléter les heures du mois de Août
Compléter les heures du mois de Janvier

Envoyer

Vous devez réécrire le mail grâce aux conseils donnés par Pascal. Pour ce faire, vous avez le droit de relire le mail de Philippe pendant 1 min et 30 secondes. Ensuite, vous sélectionnerez dans la liste déroulante la bonne réponse. Une fois que vous avez rempli le mail vous pouvez cliquer sur le bouton « envoyer » pour valider vos réponses.

Merci à vous.Philippe Responsable commercial 06-19-00-01-02

5. Envoyer les heures

Echéance :
Action :
Responsable de la tâche : Toute l’équipe

Date : Mercredi 10h30
Action :
Responsable de la tâche : Anaïs

3. Devis Madame Chalibrice

: Mardi
Action : Envoyer le chiffrage avec le transport compris
Responsable de la tâche : Bertrand

Echéance : Avant mercredi après-midi
Action :
Responsable de la tâche :

1. Réunion commerciale

Date :
Action :
Responsable de la tâche :

Salut Pascal, Ci-dessous le mail réorganisé grâce à tes conseils.

?$score2|>=|0&score2|<|5

Feedback

?$score2|=|11

?$score2|=|13

?$score2|=|12

Dommage, vous n’avez pas reconstituez correctement le mail.

?$score2|=|10

?$score2|=|9

?$score2|=|8

?$score2|=|7

?$score2|=|6

+ 9 MENTOR POINTS

+ 7 MENTOR POINTS

+ 6 MENTOR POINTS

+ 8 MENTOR POINTS

+ 11 MENTOR POINTS

+ 13 MENTOR POINTS

+ 12 MENTOR POINTS

+ 10 MENTOR POINTS

Bravo vous avez obtenu le score de 8/13. Vous récoltez donc 8 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 7/13. Vous récoltez donc 7 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 6/13. Vous récoltez donc 6 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 9/13. Vous récoltez donc 9 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 10/13. Vous récoltez donc 10 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 12/13. Vous récoltez donc 12 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 13/13. Vous récoltez donc 13 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 11/13. Vous récoltez donc 11 Mentor points !

fin

LA COMMUNICATION

Cliquez ici pour voir la vidéo et commencer l'exercice !

Dans cet exercice, vous incarnerez à la fois Fred et Valentine. A l’aide des audios disponibles vous devrez tenter de dessiner l’image décrite par Fred ou Valentine. Attention, vous avez 3 tentatives ! Vous avez bien entendu, la possibilité de relire l’audio autant de fois que nécessaire durant le temps imparti. Après avoir fini votre dessin, vous devez indiquer dans l’emplacement réservé à cet effet à quoi correspond votre dessin. Bonne chance 😉

exercice

LA COMMUNICATION

La bonne réponse est "une malette"

$score3|+|1

Vérifier

Pour créer votre dessin, cliquez sur le crayon en haut à droite de l'écran et recliquez dessus lorsque vous souhaitez écrire votre réponse.

La bonne réponse est "un cahier et un stylo"

$score3|+|1

Vérifier

Pour créer votre dessin, cliquez sur le crayon en haut à droite de l'écran et recliquez dessus lorsque vous souhaitez écrire votre réponse.

La bonne réponse est "un bureau"

$score3|+|1

Vérifier

Pour créer votre dessin, cliquez sur le crayon en haut à droite de l'écran et recliquez dessus lorsque vous souhaitez écrire votre réponse.

La bonne réponse est "un casque avec un micro"

$score3|+|1

Vérifier

Pour créer votre dessin, cliquez sur le crayon en haut à droite de l'écran et recliquez dessus lorsque vous souhaitez écrire votre réponse.

La bonne réponse est "une montre"

$score3|+|1

Vérifier

|une montre|montre

Pour créer votre dessin, cliquez sur le crayon en haut à droite de l'écran et recliquez dessus lorsque vous souhaitez écrire votre réponse.

Feedback

?$score3|=|3

?$score3|=|5

?$score3|=|4

?$score3|=|2

?$score3|=|1

+ 1 MENTOR POINTS

+ 3 MENTOR POINTS

+ 5 MENTOR POINTS

+ 4 MENTOR POINTS

+ 2 MENTOR POINTS

Bravo vous avez obtenu le score de 1/5. Vous récoltez donc 1 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 2/5. Vous récoltez donc 2 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 4/5. Vous récoltez donc 4 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 5/5. Vous récoltez donc 5 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 3/5. Vous récoltez donc 3 Mentor points !

?$score3|=|0

fin

LA COMMUNICATION

Dommage, vous n’avez pas réussi à retrouver les dessins, vous obtenez 0 Mentor points !

$score4|+|5

$score4|+|4

$score4|+|3

$score4|+|2

$score4|+|10

$score4|+|9

$score4|+|8

$score4|+|7

$score4|+|1

$score4|+|6

Cliquez ici pour accéder à l'activité !

Une fois n’est pas coutume, un mentor qui encadrait une équipe de projet a été contraint d’arrêter le programme de mentorat pour une mutation à l’étranger et la prise d’une nouvelle fonction importante. L’équipe est donc dans une situation de stress important, le projet de la création d’un site web pour le gouvernement français est à rendre dans moins d’un mois et tant de tâches restent à finaliser. Touché par l’appel de détresse de cette équipe, vous décidez de l’encadrer dans cette dernière ligne droite. Fort de l’expérience en gestion de crise, des émotions, vous souhaitez rassurer l’équipe et la remotiver. Voici l’équipe que vous encadrez : 1. Alice : Chef de projet, stressée par l'organisation, les délais, la présentation finale du projet 2. Clarisse : Développeur, préoccupé par des bugs techniques. 3. Emilie : Designer, inquiète de ne pas pouvoir terminer les maquettes à temps. 4. Sébastien : Responsable marketing, stressé par la coordination avec les autres départements.

la gestion du stress

LA GESTION

Cliquez sur le nombre de points que vous avez obtenu !

?$score4|=|6

?$score4|=|8

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?$score4|=|7

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?$score4|=|4

?$score4|=|3

+ 3 MENTOR POINTS

+ 4 MENTOR POINTS

+ 6 MENTOR POINTS

+ 8 MENTOR POINTS

+ 10 MENTOR POINTS

+ 9 MENTOR POINTS

+ 7 MENTOR POINTS

+ 5 MENTOR POINTS

Bravo vous avez obtenu le score de 4/10. Vous récoltez donc 4 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 3/10. Vous récoltez donc 3 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 5/10. Vous récoltez donc 5 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 7/10. Vous récoltez donc 7 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 9/10. Vous récoltez donc 9 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 10/10. Vous récoltez donc 10 Mentor points !

Feedback

Bravo vous avez obtenu le score de 8/10. Vous récoltez donc 8 Mentor points !

?$score4|>=|0&score4|<|2

Dommage, vous n’avez pas pris les bonnes décisions pour gérer le stress de votre équipe.

Bravo vous avez obtenu le score de 6/10. Vous récoltez donc 6 Mentor points !

la gestion du stress

LA GESTION

(Blake et Mouton (1971). Corporate excellence Through GRID organization development. Texas, Gulf Publishing Company.). Schéma emprunté dans un livret pédagogique : https://www.enviescolaire.fr/files/livret_pedagogique_gestion_de_conflit.compressed.pdf

Robert Blake et Jane Mouton, deux psychologues américains, ont inventé dans les années 70, une grille détaillant cinq attitudes différentes adoptées lors d’un conflit. Cette grille prend en compte deux facteurs, la relation aux autres et l’importance accordée, ainsi que les objectifs personnels de chacun. Ci-contre, voici un exemple de cette grille :

Le saviez-vous ?

LA GESTION

Cliquez ici pour accéder à la situation 01 !

Bienvenue dans les limbes des décisions ! Vous incarnez Georges. Votre but est de gérer différentes situations de conflits et de trouver les solutions qui vous semblent les plus adéquates. Attention en cas de mauvaises réponses, vous risquez de vous retrouver bloqué dans les limbes des décisions et de perdre ce jeu. Bonne chance 😉

la gestion de conflits

LA GESTION

Attitude de compromis de la part du mentor, il souhaite trouver une solution pour satisfaire les deux parties, mais cela est rarement le cas.

Essayons de trouver un terrain d’entente, peut-être que nous pouvons maintenir la qualité tout en gagnant du temps sur des processus

Ce désaccord entre vous n’est pas important et vous empêche d’avancer. Continuez à travailler chacun de votre côté

Marc, nous allons suivre ta réflexion, je pense que l’on doit nous concentrer sur la rapidité pour finir le projet dans les temps

Attitude d’évitement de la part du mentor qui peut entraîner un report du conflit.

Attitude d’accommodation, le mentor favorise Marc, Lucie peut se retrouver frustrée.

Ce désaccord entre vous n’est pas important et vous empêche d’avancer. Continuez à travailler chacun de votre côté

Lucie et Marc, nous allons nous concentrer sur la qualité des prestations et non la rapidité, c’est ma décision

$score5|+|2

Marc, nous allons suivre ta réflexion, je pense que l’on doit nous concentrer sur la rapidité pour finir le projet dans les temps

la gestion de conflits

Essayons de trouver un terrain d’entente, peut-être que nous pouvons maintenir la qualité tout en gagnant du temps sur des processus

Un conflit éclate entre Lucie et Marc qui n’ont pas la même vision sur un projet. Lucie souhaite se concentrer sur la qualité du travail, quand Marc a besoin que celui-ci soit le plus rapide possible. En tant que mentor comment réagissez-vous ?

SITUATION 01

Discutons ensemble d’une solution qui permettrait d’équilibrer qualité et rapidité

Cliquez sur chaque mentorés pour en savoir plus sur l'équipe et voir le portrait de chacun.

Une équipe de cinq mentorés travaille actuellement sur un projet de construction d’une voiture. Les rôles et les responsabilités sont mal répartis ce qui entraîne de nombreux conflits au sein de l’équipe. De plus, le projet est au ralenti. En tant que mentor sur ce projet, vous décidez de mettre en place une solution pérenne pour désamorcer les conflits. Votre idée est de faire un état des lieux sous forme de tableau blanc avec des post-it et des colonnes à remplir pour répartir les responsabilités et rôles. À la suite de vos entretiens avec l’équipe, vous avez dressé le portrait de chacun et analysé la situation actuelle, en voici ce qui ressort :

la gestion de conflits

SITUATION 02

Malheureusement, vous n’avez pas su résoudre cette situation conflictuelle en faisant une mauvaise répartition des rôles et des compétences, l’équipe est toujours frustrée et n’avance pas de manière optimale. Votre aventure dans le labyrinthe des décisions s’arrête ici !

Revoir les informations

Vérifier

$score5|+|2

Situation 03

Bravo vous avez bien réagi en tant que Mentor face à cette situation de conflits. Vous avez su analyser la situation, répartir les rôles et les compétences pour éviter la montée des frustrations. Grâce à cette nouvelle organisation, chaque membre a des responsabilités dans le projet et pourra grandement évoluer grâce à celui-ci.

Terminer

Voir les informations

Dans une entreprise, le mentor (Annabelle) et quatre mentorés (Régis, Luc, Cynthia et Maxime) sont obligés de se partager un seul et même logiciel 3D pour leurs projets respectifs. En effet, faute de budget, l’entreprise ne peut investir dans des licences supplémentaires pour le logiciel 3D. Le mentor et les mentorés travaillent sur des projets distincts et doivent utiliser fréquemment ce logiciel dans leur semaine de travail. Des conflits commencent à éclater, car Annabelle et les quatre mentorés prennent du retard sur leurs travaux, chacun ayant des contraintes différentes. Annabelle, en tant que mentor, se doit de gérer ce conflit de manière efficace et équitable. Elle décide de mettre en place une première ébauche de planning en guise de test. Dans cet exercice, vous devrez remplir le planning de l’utilisation du logiciel en fonction des contraintes et des besoins du mentor et des mentorés. Pour pouvoir remplir ce tableau, de nombreuses informations vous seront fournies. Il vous suffit de mettre dans les cases du planning la lettre du prénom dans le créneau correspondant (Exemple : A pour Annabelle).

la gestion de conflits

SITUATION 03

Revoir les informations

Vérifier

Terminer

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Situation 04

Malheureusement, vous n’avez pas su résoudre cette situation conflictuelle, le planning ne semble pas convenir à tous et les conflits persistent entre les mentorés. Il semblerait que les projets aient pris du retard, les supérieurs hiérarchiques de Luc, Régis, Cynthia et Maxime semblent très mécontents de leur travail.

Félicitations ! Vous avez réussi à mettre en place un planning équitable et efficace qui convient à l’ensemble des mentorés. Cela fait partie des missions du mentor, de jouer le rôle de médiateur et d’essayer de planifier les tâches de chacun selon les contraintes et pour une meilleure organisation.

Voir les plannings

Mise en situation

Vous incarnez Samantha, qui a choisi d’encadrer deux salariés dans le cadre d’un programme de mentorat. Ces deux salariés sont Baptiste et Victoria. Tous deux font partie du service marketing de l’entreprise, ils ont été chargés de mener le projet du changement de la marque de l’entreprise (rebranding). Les deux mentorés s’entendaient assez bien jusqu’à ce que Victoria remarque sur le logiciel de gestion de projet (méthode Kanban) que Baptiste avait beaucoup moins de tâches qu’elle et que la charge de travail était mal répartie (cliquer sur le bouton « plannings » ci-dessous pour consulter les plannings de travail de chacun). Cette mauvaise répartition entraîne des retards conséquents et des conflits entre eux. Votre but en tant que mentor est de réorganiser ce projet pour que la charge de travail soit équitable entre les deux mentorés et pour apaiser les tensions.

la gestion de conflits

SITUATION 04

Les tâches restantes à faire

Les tâches en cours

la gestion de conflits

SITUATION 04

Dans cet exercice, vous devez replacer les étiquettes des tâches « À faire » et « En cours » pour que les temps de tâches soient équitablement répartis. Pour ce faire vous vous appuyez sur les propos de Samantha concernant la nouvelle répartition des tâches et vous effectuez les modifications entre les deux tableaux de bord des tâches en glissant et déposant les étiquettes (Ex : Baptiste passera X heures sur la réalisation de flyers, vous prenez l’étiquette correspondante par exemple et vous glissez cette étiquette vers le planning des tâches de Baptiste). A la fin du projet, les deux mentorés doivent avoir passé le même temps total sur ce projet de rebranding.

Légendes

Revoir les informations

Malheureusement, vous n’avez pas su résoudre répartir les tâches de façon équitable entre Baptiste et Victoria. En effet, Victoria se sent toujours lésée quant aux tâches qu’elle doit encore effectuer par rapport à Baptiste.

Vérifier

Bravo ! Vous avez réussi à répartir à nouveau les tâches de façon équitable, tout en faisant collaborer Baptiste et Victoria sur le projet de rebranding. En tant que mentor, la gestion de conflits passe également par la mise en place d’outils et une réorganisation du travail des mentorés pour apaiser les tensions.

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Terminer

éléments à déplacer

?$score5|=|1

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+ 2 MENTOR POINTS

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+ 1 MENTOR POINTS

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?$score5|=|7

?$score5|=|5

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+ 4 MENTOR POINTS

+ 6 MENTOR POINTS

+ 8 MENTOR POINTS

+ 3 MENTOR POINTS

+ 7 MENTOR POINTS

+ 5 MENTOR POINTS

Bravo vous avez obtenu le score de 4/8. Vous récoltez donc 4 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 5/8. Vous récoltez donc 5 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 2/8. Vous récoltez donc 2 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 1/8. Vous récoltez donc 1 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 7/8. Vous récoltez donc 7 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 3/8. Vous récoltez donc 3 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 8/8. Vous récoltez donc 8 Mentor points !

?$score5|=|0

Dommage, vous n’avez pas obtenu de Mentor Points.

Bravo vous avez obtenu le score de 6/8. Vous récoltez donc 6 Mentor points !

Retour au jeu de plateau

la gestion du stress

LA GESTION

Voir le tableau de la matrice Eisenhower

La matrice Eisenhower est un outil de gestion du temps. Parfois modifiée, appelée différemment ou encore remasterisée sous différentes formes, cette matrice reste un outil incontournable pour gérer son temps. Mais quelle est son origine ? Cette matrice a été popularisée par Dwight D. Eisenhower qui fut un général reconnu pour son efficience, son efficacité et sa productivité. Il planifiera notamment le célèbre débarquement de Normandie le 6 juin 1944. Par la suite, il deviendra le 34e président des États-Unis. Mais comment fonctionne-t-elle ? Cette matrice s’appuie sur deux facteurs, l’importance d’une tâche et le degré d’urgence de cette même tâche. L’importance se réfère aux tâches qui contribuent à l’avancée de votre travail. L’urgence se base sur le temps nécessaire de réalisation de la tâche et l’échéance donnée. Le degré « urgent » dépend de facteurs externes et varie selon les individus (stress, compétences, ressenti…). En classant vos tâches dans l’un des quatre quadrants ci-dessous, vous pourrez ainsi prioriser vos tâches, les déléguer, voire les éliminer dans certains cas.

Le saviez-vous ?

LA GESTION DU TEMPS

Edouard a été promu au poste de Responsable des ressources humaines de son entreprise depuis 8 mois. Il s’habitue à ses nouvelles fonctions, et a à cœur de réussir. Depuis sa nomination à son nouveau poste, sa charge de travail a considérablement augmenté, à tel point qu’il travaille en moyenne 10 heures par jour, ce qui affecte son équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Il a décidé de faire appel à un programme de mentorat pour l’aider à gérer cette transition et à mieux organiser son temps. Vous incarnez Noémie, le mentor d’Edouard. Vous l’aidez à gérer son temps et à remplir la matrice Eisenhower par rapport aux différentes tâches qu’Edouard doit encore réaliser ce mois-ci. Pour répartir les tâches dans les différents quadrants, il vous suffit de glisser-déposer la tâche dans le quadrant qui vous semble le plus adéquat. Une fois que vous avez placé toutes les tâches, vous pouvez cliquer sur le bouton « vérifier » pour valider vos choix. Bonne chance 😉

Commencer

Le saviez-vous ?

LA GESTION DU TEMPS

Recrutement et entretien de deux nouveaux salariés pour un poste en logistique vacant depuis 2 mois et un poste en comptabilité vacant depuis 4 mois

Vérifier

Gestion d'un conflit qui a éclaté lundi entre un salarié et son manager, à la suite d'un problème sur le bulletin de salaire. Une convocation est nécessaire

Archivage des anciens dossiers du personnel, réorganisation et classement des dossiers actuels

Mise en place d'un cours de relaxation et de méditation à la pause déjeuner et d'une salle de repos / sieste

Planification d'un team building pour la fin de l'année et des autres événements de l'entreprise (fête de fin d'année, soirées afterwork...)

Analyse des indicateurs RH, envoi du rapport mensuel et préparation de la présentation au CODIR

Organisation des entretiens individuels et recensement des besoins en formation

Rédaction des annonces de trois nouvelles offres d'emploi à la suite de création de poste et publication sur les sites d'emploi dédiés

Traitement des demandes et des préoccupations par mail des employés (avantages sociaux, compréhension du bulletin de salaire...)

Mise à jour des politiques et procédures RH de l'entreprise

Développement d'un programme de mentorat et d'engagement des employés pour garantir la rétention des talents

Développement d'un nouveau tableau de suivi des salariés (formation, accident de travail, arrêt maladie)

Mise en place d'un programme de formation sécurité et incendie pour tous les salariés

Gestion des avantages sociaux et des compensations (changement de mutuelle, mise en place d'un plan épargne retraite...)

Réunions avec les différents services de l'entreprise pour comprendre et recueillir leurs besoin RH

Dommage, vous n’avez pas réussi à classer efficacement les tâches d’Edouard. Cependant il apprécie l’outil que vous lui avez présenté et essayera de l’utiliser à bon escient dans le futur.

$score6|+|1

Terminer

$score6|+|1

Terminer

$score6|+|1

Félicitations ! Vous avez réussi à aider Edouard à mieux gérer son temps. Depuis votre intervention et vos conseils, Edouard arrive à mieux organiser ses journées. Son équilibre vie professionnelle et vie personnelle est préservé.

NON URGENT

NON IMPORTANT

URGENT

IMPORTANT

$score6

15

$score6

Retour au jeu de plateau

la gestion du temps

?$score6|=|15

+ MENTOR POINTS

La matrice Eisenhower est un outil de planification et de gestion de temps fréquemment utilisé dans le monde professionnel. En tant que mentor, vous pouvez vous en servir à titre personnel pour gérer votre temps et vous organiser, mais vous pouvez aussi la conseiller à votre mentoré dans le cadre d’un programme de mentorat. Cette matrice permet d’élaborer une réflexion sur son travail et de le planifier stratégiquement.

LA GESTION

?$score6|>=|0&score6|<|15

Il n’est pas évident de classer les tâches selon le degré d’urgence et d’importance. Cela nécessite de bien analyser et identifier les tâches qui ne peuvent attendre et qui doivent être réalisées immédiatement, des autres tâches qui peuvent être planifiées sur la durée ou bien être déléguées, voire supprimées. Cette matrice est un excellent outil pour s’organiser, mais il faut l’utiliser fréquemment pour la maîtriser. Si tout vous semble urgent, posez-vous les questions pour quand cette tâche doit être réalisée et quels objectifs j’atteins en la réalisant.

SCORE : / 15

Lorsqu’un mentoré désire développer sa carrière, que cela soit par l’acquisition d’une nouvelle compétence, l’apprentissage d’un nouveau savoir, la promotion, l’acceptation d’une nouvelle mission… Il est alors nécessaire de définir des objectifs à la hauteur de ses ambitions. La méthode SMART est une excellente méthode pour définir des objectifs clairs et atteignables, pour rester motivé et pour mener à bien un projet.

Le saviez-vous ?

Le développement de carrière

LES OBJECTIFS SMART

L'objectif a un délai fixé, il est limité dans le temps

L’objectif doit correspondre aux ressources et moyens disponibles

L'objectif apporte une valeur ajoutée, il est pertinent et rentable

TEMPOREL

ATTEIGNABLE

RÉALISABLE

L’objectif doit être quantifiable et suivi

L'objectif doit être clairement défini

MESURABLE

SPÉCIFIQUE

Pour être efficace, un objectif doit être : (cliquez sur chaque case pour en savoir plus)

Que veut dire l’acronyme SMART ?

Le saviez-vous ?

Comment mettre en place cette méthode ?

Non « SMART », n’est pas une marque de voiture, mais bien une méthode utilisée pour définir clairement des objectifs et les atteindre. Cette méthode a été évoquée pour la première fois en 1950 par Peter Drucker (consultant en management), mais l’acronyme a été popularisé par George T. Doran en 1981. Si au départ cette méthode était essentiellement utilisée par des managers pour accompagner les équipes, aujourd’hui celle-ci se démocratise auprès de tout le personnel et de tout secteur d’activité.

Quelle est l’origine de la méthode SMART ?

LES OBJECTIFS SMART

$score8|+|1

question 1 sur 5

Devenir un meilleur vendeur

Augmenter les ventes de mon secteur

La dernière réponse correspond à un objectif spécifique, car il est précis et clairement défini. Les autres réponses sont plus floues et nécessitent des précisions, ils sont moins spécifiques dans ce cas.

Augmenter le panier moyen client d’un euro par jour pendant 30 jours

Améliorer ma connaissance des produits

LES OBJECTIFS SMART

Devenir un meilleur vendeur

Améliorer ma connaissance des produits

Augmenter les ventes de mon secteur

Augmenter le panier moyen client d’un euro par jour pendant 30 jours

Quel objectif est le plus spécifique selon vous ?

La troisième réponse est la bonne réponse. C’est l’indicateur qui semble le plus quantifiable. Les autres indicateurs peuvent devenir mesurables en précisant comment ils seront mesurés. Par exemple, pour mesurer la notoriété, on pourrait recenser le nombre de visites sur le site Web de l’entreprise. Pour mesurer la motivation des employés, on pourrait mener des enquêtes…

Taux de transformation des prospects en client

La notoriété de l’entreprise

Satisfaction client

Motivation des employés

question 2 sur 5

LES OBJECTIFS SMART

Motivation des employés

La notoriété de l’entreprise

Satisfaction client

$score8|+|1

Taux de transformation des prospects en client

Quel indicateur pourrait rendre un objectif mesurable ?

Acquérir deux nouveaux clients en un mois

Appeler 300 prospects par jour

Doubler les ventes en une semaine

La réponse 2 semble l’objectif le plus atteignable, même si nous ne connaissons pas l’activité de l’entreprise. L’objectif le plus probable et atteignable reste l’acquisition de deux nouveaux clients dans un délai d’un mois.

Vendre 3000 produits en 3 jours

$score8|+|1

Acquérir deux nouveaux clients en un mois

question 3 sur 5

Appeler 300 prospects par jour

LES OBJECTIFS SMART

Vendre 3000 produits en 3 jours

Doubler les ventes en une semaine

Quel objectif est atteignable selon vous ?

Se concentrer 30 min par jour pendant 3 mois, à de la veille concurrentielle afin d’améliorer le positionnement prix des produits

Changer 3 fournisseurs sur 10 pour améliorer la qualité de nos produits et donc les avis clients

Lancer un nouveau produit dans 1 mois sans avoir réalisé une étude de marché, mais basé sur les nouvelles tendances

Améliorer la satisfaction des clients de 60% en proposant 80 % de réduction sur les produits pendant 2 mois

La réponse 4 est la plus réaliste. En s’organisant dans son travail, il est sûrement possible pour un salarié de se concentrer sur une nouvelle tâche pendant un cours laps de temps. La réponse C serait réalisable également, mais le délai n’a pas été précisé, ce qui nous empêche de valider cette réponse.

$score8|+|1

Changer 3 fournisseurs sur 10 pour améliorer la qualité de nos produits et donc les avis clients

Lancer un nouveau produit dans 1 mois sans avoir réalisé une étude de marché, mais basé sur les nouvelles tendances

Se concentrer 30 min par jour pendant 3 mois, à de la veille concurrentielle afin d’améliorer le positionnement prix des produits

Améliorer la satisfaction des clients de 60% en proposant 80 % de réduction sur les produits pendant 2 mois

question 4 sur 5

LES OBJECTIFS SMART

Quel objectif semble réaliste selon vous ?

Apprendre à coder en langage Python d’ici 45 jours

Apprendre à coder en langage Python avant le printemps 2025

Apprendre à coder en langage Python d’ici la fin du mois de mars ou avril

Apprendre à coder en langage Python avant la fin de l’année

La réponse 2 semble la plus précise car un nombre de jours est indiqué pour atteindre l’objectif. Les autres réponses restent évasives et floues. Pour la réponse A, la fin de l’année peut comprendre la fin du mois de Novembre ou tout le mois de Décembre. Pour la réponse C, la fin est estimée entre 2 mois différents. Plus un objectif est précis dans le temps, plus il a de chance d’être atteint et de motiver le mentoré à le réaliser.

$score8|+|1

Apprendre à coder en langage Python d’ici 45 jours

Apprendre à coder en langage Python avant le printemps 2025

Apprendre à coder en langage Python d’ici la fin du mois de mars ou avril

Apprendre à coder en langage Python avant la fin de l’année

question 5 sur 5

LES OBJECTIFS SMART

Quel objectif semble le plus précis temporellement, selon vous ?

?$mimi1|=|max

?$mimi3|=|max

?$mimi2|=|max

$mimi1|=|max

$mimi2|=|max

$mimi3|=|max

Cliquez ici lorsque vous avez terminé toutes les situations

SITUATION 03

SITUATION 02

SITUATION 01

$miscore2

$miscore3

$miscore1

?$mimi1|=|max

?$mimi3|=|max

?$mimi2|=|max

/ 3

SITUATION 01

SITUATION 03

SITUATION 02

Activité 02

LES OBJECTIFS SMART

La méthode SMART n’est pas facile à mettre en place, mais efficace pour la réussite d’un projet. Nous vous proposons quelques cas pratiques pour vous exercer et maîtriser davantage cette méthode.

Le mentor Audrey encadre trois programmes de mentorat différents dans l’entreprise. Elle aide les mentorés à définir leurs objectifs SMART avant de se lancer dans un projet. Vous incarnez Audrey, vous aurez devant vous différentes propositions d’objectifs à analyser. Pour chacune des propositions, vous devez choisir si selon vous cet objectif et SMART ou non. Dans le cas où il ne serait pas SMART, vous devrez dire en quoi cet objectif n’est pas SMART, puis réécrire l’objectif à l’aide des étiquettes fournies pour que celui-ci le devienne.

Continuer

Bonne réponse ! L’objectif de Mathias n’est pas SMART.

Terminer

Mauvaise réponse ! L’objectif de Mathias n’est pas SMART, il est trop imprécis et ne remplit aucun critère de la méthode SMART. Pour être SMART, il aurait fallu qu’il soit détaillé comme ci-dessous par exemple : Spécifique : Obtenir une certification professionnelle reconnue en management par exemple Mesurable : La certification sera obtenue au bout de 90 heures de formation et après la passation de l’examen de la certification. Atteignable : Cette certification peut être passée en ligne entre 18 h et 20h chaque jour de la semaine. Possibilité de suivre les deux heures de formation après le travail. Le compte personnel de formation peut financer cette certification. Réalisable : Connaissances et compétences solides en management grâce à l’expérience professionnelle, la certification sera plus simple à passer. Temporel : 10 heures par semaine soit 9 semaines pour obtenir la certification. Inscription septembre 2024.

$miscore1|+|1

PAS SMART

SMART

« Obtenir une certification professionnelle »

Mathias a fait appel au programme de mentorat de l’entreprise, il souhaite obtenir une certification professionnelle en management pour faire valoir ses connaissances et compétences, voici l’objectif qu’il a écrit :

La certification de Mathias

SITUATION 01

Temporel

Réalisable

Atteignable

Terminer

Mauvaise réponse ! Pour être SMART, il aurait fallu qu’il soit détaillé comme ci-dessous par exemple : Spécifique : Obtenir une certification professionnelle reconnue en management par exemple Mesurable : La certification sera obtenue au bout de 90 heures de formation et après la passation de l’examen de la certification. Atteignable : Cette certification peut être passée en ligne entre 18 h et 20h chaque jour de la semaine. Possibilité de suivre les deux heures de formation après le travail. Le compte personnel de formation peut financer cette certification. Réalisable : Connaissances et compétences solides en management grâce à l’expérience professionnelle, la certification sera plus simple à passer. Temporel : 10 heures par semaine soit 9 semaines pour obtenir la certification. Inscription septembre 2024.

Mesurable

Terminer

Spécifique

Mesurable

Atteignable

Réalisable

Temporel

La certification de Mathias

$miscore1|+|1

Continuer

Bonne réponse ! L’objectif de Mathias ne coche aucun des critères de la méthode SMART. Lors de la rédaction de son objectif, Mathias n’a même pas spécifié le nom de sa certification qu’il souhaite obtenir.

SITUATION 01

Selon vous, quel(s) critère(s) manque(nt) pour que l’objectif de Mathias devienne SMART ? (Plusieurs réponses sont possibles)

$miscore1|+|1

Feedback

Continuer

Vérifier

90 heures de formation et la passation d’un examen en fin de formation

Mauvaise réponse !

Obtenir une certification professionnelle reconnue en Management

Bonne réponse ! Voici un exemple de reformulation de l’objectif Mathias de manière SMART : Obtenir une certification professionnelle en management en s’inscrivant dès septembre 2024 à une formation de 10 heures par semaine en ligne, soit 9 semaines de formation en parallèle de mon emploi actuel.

Solides connaissances et compétences en management grâce à l’expérience professionnelle

Formation en ligne de 18 à 20h chaque jour de la semaine et après le travail. Formation finançable par le CPF.

10 heures par semaine, soit 9 semaines pour obtenir la certification en Management. Inscription septembre 2024

La certification de Mathias

SITUATION 01

Replacez les étiquettes ci-dessous, pour que l’objectif de Mathias devienne SMART :

Continuer

Bonne réponse ! L’objectif d'Alexandra n’est pas SMART.

Terminer

Mauvaise réponse ! L’objectif d’Alexandra n’est pas SMART, il est seulement spécifique et temporel Pour être SMART, il aurait fallu qu’il soit détaillé comme ci-dessous par exemple : Spécifique : Augmenter le réseau professionnel pour développer de nouvelles collaborations commerciales. Mesurable : Participer à trois évènements de réseautage (salons professionnels, after-work…), ajouter 20 contacts sur LinkedIn et établir deux collaborations commerciales. Atteignable : Compte LinkedIn déjà actif et inscription à des évènements professionnels de la région. Réalisable : Deux collaborations commerciales supplémentaires en six mois qui pourront aider à vendre plus de produits ou de services. Temporel : D’ici six mois.

$miscore2|+|1

PAS SMART

SMART

« Augmenter mon réseau professionnel dans les six prochains mois pour développer des nouvelles collaborations commerciales »

Alexandra souhaite augmenter son réseau professionnel. Pour ce faire elle fait appel à Audrey pour l’aider à atteindre son objectif. Voici l’objectif qu’elle a présenté à Audrey dans le cadre de ce programme de mentorat.

Le réseau professionnel d’Alexandra

SITUATION 02

$miscore2|+|1

L’objectif d’Alexandra est spécifique : « Augmenter son réseau professionnel et développer deux collaborations commerciales » et également temporel : « dans les six prochains mois ». Il manque de précision concernant le nombre de collaborations commerciales qu’elle souhaite créer grâce au développement de son réseau, comment elle compte s’y prendre. Toutes ces informations empêchent de savoir si l’objectif est mesurable, atteignable ou encore réalisable.

Atteignable

Mesurable

Réalisable

Temporel

Spécifique

Continuer

Réalisable

Atteignable

Mesurable

Réalisable

Temporel

Spécifique

Mesurable

Continuer

Réalisable

Le réseau professionnel d’Alexandra

SITUATION 02

Selon vous, quel(s) critère(s) manque(nt) pour que l’objectif d'Alexandra devienne SMART ? (Plusieurs réponses sont possibles)

Feedback

Vérifier

Mauvaise réponse !

Augmenter le réseau professionnel pour développer de nouvelles collaborations commerciales

Participer à trois évènements professionnels

Veille à réaliser sur LinkedIn pour participer à des évènements professionnels

Sur les 20 contacts, deux nouvelles collaborations commerciales envisagées et qui permettront de vendre davantage de produits et de services

D’ici six mois

$miscore2|+|1

Continuer

Bonne réponse ! Voici un exemple de reformulation de l’objectif d’Alexandra de manière SMART : Augmenter mon réseau professionnel d'ici six mois en participant à trois événements professionnels, en ajoutant 20 nouveaux contacts LinkedIn, et en établissant deux nouvelles collaborations commerciales afin de vendre plus de produits ou services.

Le réseau professionnel d’Alexandra

SITUATION 02

Replacez les étiquettes ci-dessous, pour que l’objectif d'Alexandra devienne SMART :

Continuer

Bonne réponse ! L’objectif de Cédric n’est pas SMART.

Terminer

Mauvaise réponse ! L’objectif de Cédric n’est pas SMART. Pour être SMART, il aurait fallu qu’il soit détaillé comme ci-dessous par exemple : Spécifique : Augmenter la note des avis du service après-vente. Mesurable : Passer d’une note de 3.5 à 4/5. Atteignable : Réduire le temps de réponses aux clients à moins de 24 heures maximum. Simplifier le processus de retour de marchandises. Améliorer la qualité des réparations. Réalisable : Allouer des ressources nécessaires pour former le personnel SAV et améliorer le processus de retours en répartissant les tâches de manière optimale. Temporel : Huit mois.

$miscore3|+|1

PAS SMART

SMART

« Augmenter la note des avis du service après-vente en huit mois, en réduisant le temps de réponses aux clients à moins de 24 heures, en simplifiant le processus de retour marchandises et en améliorant la qualité des réparations ».

L’entreprise Meaculpa a demandé à Cédric, le responsable SAV de mettre en place une nouvelle stratégie afin d’améliorer la qualité du service après-vente. En effet, l’entreprise est notée 3.5/5 pour les prestations du SAV. Les mêmes commentaires reviennent souvent : peu de réponses, retours de marchandises compliquées, réparations non qualitatives etc…). Cédric a défini son objectif ci-dessous pour répondre aux besoins de son entreprise :

Améliorer le service après-vente

SITUATION 03

$miscore3|+|1

L’objectif de Cédric est spécifique : « Augmenter la note des avis du service après-vente », il est atteignable « Réduire le temps de réponses aux clients à moins de 24 heures maximum. Simplifier le processus de retour de marchandises. Améliorer la qualité des réparations » et il est temporel « en huit mois ». Tel que l’objectif est défini par Pierre actuellement, il est difficile de mesurer l’augmentation de la note à la fin des huit mois, mais aussi le réalisme de cet objectif.

Atteignable

Mesurable

Réalisable

Temporel

Spécifique

Continuer

Spécifique

Atteignable

Temporel

Spécifique

Mesurable

Réalisable

Mesurable

Continuer

Temporel

SITUATION 03

Selon vous, quel(s) critère(s) sont cochés par l’objectif tel qu’il est défini par Cédric ? (Plusieurs réponses sont possibles)

Replacez les étiquettes ci-dessous, pour que l’objectif de Cédric devienne SMART :

SITUATION 03

$miscore3|+|1

Continuer

Bonne réponse ! Voici un exemple de reformulation de l’objectif de Cédric de manière SMART : Augmenter la note des avis du service après-vente de 3.5 à 4 sur 5 en huit mois, en réduisant le temps de réponse aux clients à moins de 24 heures, en simplifiant le processus de retour de marchandises, et en améliorant la qualité des réparations grâce à une formation spécialisée pour l'équipe SAV et une meilleure organisation.

Allouer des ressources pour former le personnel SAV et améliorer la qualité des prestations

Feedback

Réduire le temps de réponses aux clients à moins de 24 heures maximum

Améliorer la qualité des réparations

Mauvaise réponse !

En huit mois

Simplifier le processus de retour de marchandises

Améliorer le processus de retours en répartissant les tâches de manière optimale

Passer d’une note de 3.5 à 4/5

Augmenter la note des avis du service après-vente

Vérifier

$score_total8

le développement de carrière

?$score_total8|>=|5&score_total8|<=|14

+ MENTOR POINTS

Bravo pour le score obtenu ! Il semblerait que vous ayez bien gérer les différentes situations. Il est important que vous arriviez à aider votre mentoré à fixer des objectifs SMART et qu’il arrivera à atteindre pour mener à bien son projet.

$score_total8=score8|+miscore1|+miscore2|+miscore3

LES OBJECTIFS SMART

?$score_total8|>=|0&score_total8|<|4

Comme le dit la citation : « Rome ne s’est pas faite en un jour ». Plus vous pratiquerez cette méthode que cela soit dans votre vie privée ou dans votre vie personnelle, plus il sera facile pour vous de conseiller votre mentoré à utiliser cette méthode de manière efficace.

SCORE : / 14

Retour au jeu de plateau

Construire un pitch ou un argumentaire est un élément important dans une carrière professionnelle. Un mentor peut vous aider à construire un pitch de manière efficace pour diverses raisons : obtenir une promotion, négocier son salaire, présenter un projet professionnel ou encore présenter un projet entrepreneurial. Dans cet exercice, vous apprendrez à construire un pitch et à vous entraîner.

Commencer

Consigne

Le développement de carrière

Une demande

Des contributions

Une problématique

Des réalisations

Une introduction

Une demande

$score7|+|1

Des réalisations

Des contributions

Une introduction

Des contributions

Une problématique

Une introduction

Des réalisations

question 1 sur 7

LA PROMOTION

D’après vous, quels éléments clés peut-on retrouver dans un pitch pour une promotion ? (Plusieurs réponses sont possibles)

Une salutation et dans certains cas une présentation de soi

Une explication de votre vie personnelle qui justifie votre demande

Une liste des compétences techniques et des qualités

Un résumé détaille de toutes les réalisations

Un résumé de votre parcours professionnel

Une explication de votre vie personnelle qui justifie votre demande

Un résumé détaille de toutes les réalisations

Un résumé de votre parcours professionnel

$score7|+|1

Une salutation et dans certains cas une présentation de soi

question 2 sur 7

LA PROMOTION

Quel élément doit être inclus dans l'introduction d'un pitch ?

L'expérience obtenue

Les bénéfices pour l'entreprise

Les actions entreprises

Les bénéfices pour l'entreprise

Les résultats obtenus

Les collaborateurs impliqués

Les actions entreprises

Les résultats obtenus

Des anecdotes amusantes

Les détails techniques

Des anecdotes amusantes

Les résultats obtenus

Les détails techniques

Les bénéfices pour l'entreprise

L'expérience obtenue

Les collaborateurs impliqués

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LA PROMOTION

Une réalisation peut être collective ou individuelle. La contribution est uniquement collective

La contribution est souvent quantitative quand la réalisation est qualitative

La réalisation se définit comme un résultat spécifique. La contribution se définit comme une valeur ajoutée

La réalisation est plus spécifique et mesurable que la contribution

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La réalisation est plus spécifique et mesurable que la contribution

La réalisation se définit comme un résultat spécifique. La contribution se définit comme une valeur ajoutée

Une réalisation peut être collective ou individuelle. La contribution est uniquement collective

La contribution est souvent quantitative quand la réalisation est qualitative

La réalisation est plus spécifique et mesurable que la contribution

La réalisation se définit comme un résultat spécifique. La contribution se définit comme une valeur ajoutée

LA PROMOTION

Selon vous, quelles sont les différences entre une réalisation et une contribution ? (Plusieurs réponses sont possibles)

Vérifier

Développement d'un programme de mentorat pour faire monter en compétences des salariés

Développement d'une culture d'entreprise en proposant des activités Team Building

Réalisation d'analyses régulières du marché pour garantir des décisions optimales

Réalisation d'une campagne publicitaire ayant atteint 70 000 visites web en 2 mois

Mise en place de normes de sécurité, réduisant les accidents de 15%

Augmentation des ventes de 25% sur les produits capillaires

Réduction de 15% des coûts sur un projet grâce à une optimisation du temps

Réduction du temps de recrutement de 20% grâce à la mise en place d'une procédure

LA PROMOTION

Contributions

Réalisations

Classer les étiquettes suivantes en les plaçant soit dans la colonne réalisations, soit dans la colonne contribution.

La conclusion permet de réitérer la demande de manière concise

La conclusion permet de remercier l'auditoire pour le temps accordé et la considération de la demande

La conclusion permet de laisser une impression positive et durable à la direction

La conclusion peut résumer les points clés exposés

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La conclusion permet de réitérer la demande de manière concise

La conclusion permet de laisser une impression positive et durable à la direction

La conclusion peut résumer les points clés exposés

La conclusion permet d'évoquer les besoins de l'entreprise

La conclusion permet d'aborder des points non évoqués lors du pitch

La conclusion permet de remercier l'auditoire pour le temps accordé et la considération de la demande

La conclusion permet de laisser une impression positive et durable à la direction

La conclusion permet de remercier l'auditoire pour le temps accordé et la considération de la demande

question 6 sur 7

LA PROMOTION

D’après vous, quelles réponses peuvent être associées à la conclusion dans un pitch ? (Plusieurs réponses possibles)

La préparation d’un pitch peut être essentielle pour aider un mentoré à préparer une demande spécifique à sa direction. Ceci est un exemple de pitch, mais suivant les différents cas, celui-ci pourra être plus détaillé et argumenté. Bien se préparer, c’est mettre toutes les chances de son côté pour réussir sa demande. Il est possible pour le mentoré d’apprendre son pitch pour se rassurer, mais il devra tout de même rester naturel.

Commencer

Vous incarnez Francine, et vous devez construire votre discours professionnel pour votre promotion. Mélanie votre mentor, vous a déjà bien aidé en vous prodiguant des conseils. Vous devez dans cet exercice compléter le discours en sélectionnant dans la liste déroulante, la réponse la plus adéquate selon vous. Cliquez sur le bouton « vérifier » lorsque vous avez choisi l’ensemble de vos réponses.

La rédaction de documents juridiques
L'analyse approfondie de contrats
La négociation commerciale
La rédaction d'un règlement intérieur

Quinze ans
Cinq ans
Douze ans
Vingt ans

rédaction de la propriété intellectuelle de notre marque
rédaction d'un plan comptable détaillé
mise en place d'un tableau des impayés
d'optimisation des processus de vente

La veille juridique et réglementaire
La rédaction de documents juridiques
La négociation
L'analyse approfondie de contrats

L'analyse approfondie de contrats
La rédaction de documents juridiques
La veille juridique et réglementaire
La négociation

La rédaction de documents juridiques
L'analyse approfondie de contrats
La veille juridique et réglementaire
La négociation

clauses
titres
astérisques
numérotations de pages

de réduire le nombre de litiges par mois de 60 à 30 litiges
de réduire le temps consacré au recrutement de 10%
d'augmenter le chiffre d'affaires de 300 000 €
de gagner 5 % de parts de marché

développé nos conditions générales de ventes (CGV)
commercialisé de trois nouveaux produits
développé une nouvelle gamme "Jardins"
mis en place tableau d'indicateurs financiers

Francine travaille depuis plus de 15 ans dans une entreprise spécialisée dans le commerce en ligne. Elle est employée en qualité d’assistante juridique et souhaite évoluer au poste de responsable juridique. Un poste qui va devenir vacant à la suite du départ en retraite de Pascal, son responsable hiérarchique actuel. Francine va rencontrer le directeur général de cette grande entreprise pour la première fois. Elle prépare son pitch avec attention pour être la plus convaincante possible.

d'assistante juridique
d'assistante de direction
de juriste
de responsable juridique

Pascal
Pierre
Paul
Patrick

Responsable juridique
Responsable comptabilité
Responsable commercial
Responsable marketing

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Vérifier

La participation à des projets juridiques
La participation à des projets commerciaux
La participation à des projets comptables

DEMANDE ET CONCLUSION

CONTRIBUTIONS

COMPÉTENCES

RÉALISATIONS

INTRODUCTION

En plus de mes réalisations que je vous ai exposées, j’ai également contribué à l’amélioration du service juridique : En travaillant avec Pascal, sur le projet de . Cela a aidé à protéger notre marque pendant plusieurs décennies, à éviter la copie de notre technologie et les contrefaçons. J’ai également eu la chance de pouvoir encadrer de nombreux projets juridiques en tant que chef de projet, ce qui m’a permis de développer mon leadership, mais aussi d’avancer sur d’importants dossiers pour l’entreprise, comme la mise en place d’une procédure de contentieux en lien avec le service comptabilité. Ou encore en mettant en place dans le service juridique, une veille hebdomadaire sur les réglementations et les lois en vigueur, ce qui nous permet de nous tenir informés et d’être toujours à jour dans nos dossiers juridiques. C’est pourquoi, compte tenu de mon expérience de et de mes compétences, je suis certaine de pouvoir exercer les fonctions de responsable juridique au sein de votre entreprise. Pour résumer, ma demande concerne une promotion à un poste hiérarchique plus élevé dont je possède déjà des compétences et une expertise telles que : - L’analyse approfondie de contrats - - - Une veille juridique constante N’hésitez pas à appeler Pascal qui se porte garant de ma candidature et qui pourra vous donner davantage de détails sur notre collaboration qui a duré depuis quinze ans. Je suis ravie d’avoir pu échanger à propos de cette opportunité de carrière et je vous remercie pour votre temps et votre considération.

Bonjour Monsieur VIKOTSKI, Je m’appelle Francine, et je m’adresse à vous aujourd’hui car j’aimerai me positionner pour le poste de à la suite du départ de . Je travaille dans votre entreprise depuis quinze ans maintenant où j’occupe le poste . Depuis mes débuts chez vous, je travaille en étroite collaboration sur tous les projets avec le responsable juridique. Ainsi j’ai pu réaliser plusieurs projets significatifs : - J’ai , ce qui a permis , et donc d’obtenir de meilleurs avis pour l’entreprise. - En travaillant sur nos contrats avec les fournisseurs, j’ai réussi à dénicher des vices de procédures et j’ai ainsi fait économiser plus de 350 000 € à l’entreprise. Notre politique d’approvisionnement est devenue plus durable également. - Enfin, j’ai également travaillé sur un volet RH de l’entreprise en mettant en place dans nos contrats des , ce qui a permis de baisser le turn-over de 6 % et d’instaurer des contrats plus encadrés et plus structurés pour l’entreprise et les employés. Vous l’aurez compris, grâce à ces différentes réalisations, j’ai développé des compétences clés comme : - - - Ces compétences seront nécessaires pour exercer le poste de responsable juridique.

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+ 4 MENTOR POINTS

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+ 5 MENTOR POINTS

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+ 3 MENTOR POINTS

+ 6 MENTOR POINTS

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+ 7 MENTOR POINTS

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+ 11 MENTOR POINTS

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+ 11 MENTOR POINTS

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Bravo vous avez obtenu le score de 3/19. Vous récoltez donc 3 Mentor points !

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+ 13 MENTOR POINTS

Bravo vous avez obtenu le score de 5/19. Vous récoltez donc 5 Mentor points !

+ 14 MENTOR POINTS

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Bravo vous avez obtenu le score de 6/19. Vous récoltez donc 6 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 7/19. Vous récoltez donc 7 Mentor points !

+ 15 MENTOR POINTS

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+ 16 MENTOR POINTS

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Bravo vous avez obtenu le score de 8/19. Vous récoltez donc 8 Mentor points !

+ 17 MENTOR POINTS

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Bravo vous avez obtenu le score de 4/19. Vous récoltez donc 4 Mentor points !

+ 18 MENTOR POINTS

Bravo vous avez obtenu le score de 10/19. Vous récoltez donc 10 Mentor points !

+ 19 MENTOR POINTS

Bravo vous avez obtenu le score de 11/19. Vous récoltez donc 11 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 12/19. Vous récoltez donc 12 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 13/19. Vous récoltez donc 13 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 14/19. Vous récoltez donc 14 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 15/19. Vous récoltez donc 15 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 9/19. Vous récoltez donc 9 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 17/19. Vous récoltez donc 17 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 18/19. Vous récoltez donc 18 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 19/19. Vous récoltez donc 19 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 16/19. Vous récoltez donc 16 Mentor points !

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+ 2 MENTOR POINTS

+ 1 MENTOR POINTS

Bravo vous avez obtenu le score de 1/19. Vous récoltez donc 1 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 2/19. Vous récoltez donc 2 Mentor points !

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Feedback

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Dommage, vous n’avez pas récoltez de Mentor points.

la promotion

Le développement de carrière

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Cliquez ici pour accéder à l'activité !

L’écoute active est une technique de communication qui consiste à utiliser le questionnement mais aussi la reformulation. L’accumulation des deux techniques permet de s’assurer que le message transmis par l’interlocuteur a été compris et de lui démontrer de l’intérêt. Pour Carl Rogers à l’origine de cette technique, l’écoute active permet de comprendre les émotions et le langage corporel. L’objectif est de créer une compréhension profonde et une connexion entre les interlocuteurs. L’écoute active est donc une technique primordiale à maîtriser pour créer un lien de confiance et une relation solide avec un mentoré. Il faudra combiner cette écoute active avec l’empathie pour comprendre les sentiments du mentoré et se mettre à sa place.

le saviez-vous ?

Les interactions

Cliquez sur le nombre de points que vous avez obtenu !

Samuel souhaite développer son intelligence émotionnelle (capacité à mieux comprendre et gérer ses émotions, à être empathique…), compétence que l’entreprise souhaite qu’il développe sur le long terme. Solenne, en tant que responsable qualité de vie au travail, a été touchée par l’objectif de Samuel, mais avant de s’engager dans un programme de mentorat, elle aimerait connaître les motivations de Samuel. Vous incarnez Solenne. Le but de cet exercice est de vous exercer à relever certains mots ou phrases et à être attentif à un discours. Quoi de mieux qu’un bingo pour développer votre capacité d’écoute. Sur chaque case, il y aura des mots-clés ou des idées exprimées que vous avez pu entendre. A vous de cliquez sur celles qui correspondent au discours de Samuel. Vous essayerez ainsi de compléter une ligne, une colonne ou une diagonale pour gagner. Attention, si vous commettez trois erreurs, le jeu s’arrête. Bonne chance 😉

Commencer

l'écoute active

LES INTERACTIONS

Terminer

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Malheureusement, vous avez commis beaucoup trop d’erreurs et vous n’avez pas su retrouver toutes les idées ou mots-clés exprimés par Samuel. Ce n’est pas grave, l’art d’écouter activement se développe au fur et à mesure que vous l’exercez.

Félicitations ! Vous avez su être attentif au discours de Samuel, vous avez repéré les mots-clés et les idées exprimées. Vous pouvez maintenant reformuler ces propos et mettre en place des solutions avec lui !

Terminer

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Écouter l'audio

Revoir la consigne

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+ 16 MENTOR POINTS

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+ 15 MENTOR POINTS

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+ 17 MENTOR POINTS

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+ 18 MENTOR POINTS

+ 14 MENTOR POINTS

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+ 19 MENTOR POINTS

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+ 20 MENTOR POINTS

+ 13 MENTOR POINTS

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+ 21 MENTOR POINTS

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+ 22 MENTOR POINTS

Bravo vous avez obtenu le score de 13/22. Vous récoltez donc 13 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 14/22. Vous récoltez donc 14 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 15/22. Vous récoltez donc 15 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 16/22. Vous récoltez donc 16 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 17/22. Vous récoltez donc 17 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 18/22. Vous récoltez donc 18 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 19/22. Vous récoltez donc 19 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 20/22. Vous récoltez donc 20 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 21/22. Vous récoltez donc 21 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 22/22. Vous récoltez donc 22 Mentor points !

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+ 11 MENTOR POINTS

+ 12 MENTOR POINTS

Bravo vous avez obtenu le score de 12/22. Vous récoltez donc 12 Mentor points !

Bravo vous avez obtenu le score de 11/22. Vous récoltez donc 11 Mentor points !

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Retour au jeu de plateau

la gestion du stress

Malheureusement, vous avez commis beaucoup trop d’erreurs.

LA GESTION

SYNTHÈSE

CLARIFICATION

ÉCHO

MIROIR

Exemple :Mentoré : Je me sens dépassé. Mentor : Dépassé ?

La reformulation écho est la plus simple d’usage. Comme son nom l’indique, elle consiste à faire écho aux propos de l’interlocuteur et à approfondir un sujet.

Exemple :Mentoré : Je pense que dans ce programme de mentorat, il me faudrait davantage d’échanges avec vous et peut-être des observations ou retours sur mon travail de votre part. Mentor : En résumé, il faut que l’on mette en place plus de points de rencontre et que je vous suive davantage dans vos missions tout en vous donnant des feedbacks.

La reformulation synthèse consiste à résumer les propos de l’interlocuteur et provoquer un nouveau point de départ dans certains cas.

Exemple :Mentoré : Je ne comprends pas toujours les attentes de mon manager, j’ai souvent besoin de plus d’éclaircissements. Mentor : Cela revient à dire que votre manager a du mal à transmettre ses consignes si vous devez souvent lui demander de répéter, c’est bien cela ?

La reformulation de clarification ou d’élucidation consiste à préciser des propos (lever des doutes, décrypter des informations) et émettre des idées.

Exemple :Mentoré : Je ne sais pas comment gagner du temps sur ce projet. Mentor : Si j’ai bien compris, vous n’arrivez pas à optimiser le temps sur ce projet, malgré les méthodes et outils fournis, c’est bien ça ?

La reformulation miroir consiste à reprendre les propos de l’interlocuteur, mais en utilisant ses propres mots pour clarifier la compréhension

Le saviez-vous ?

LES REFORMULATIONS

(cliquez sur chaque case pour en savoir plus)

Il existe quatre grands types de reformulations :

La reformulation utilisée est de type synthèse et a été introduite par l’expression « Si je résume ». Le but est de synthétiser les propos de l’interlocuteur puis d’exposer un nouveau point de départ, ici les économies possibles pouvant être réalisées sur certains frais.

SYNTHÈSE

MIROIR

ÉCHO

La chambre d’Agriculture a mis en place un programme de mentorat pour accompagner les agriculteurs, les aider dans la gestion et lutter contre la solitude. Damien a rejoint ce programme de mentorat, Vianney, chef d’entreprise depuis 40 ans, est son mentor.

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SYNTHÈSE

MIROIR

ÉCHO

Damien : J’ai mis en place le tableau de gestion que tu m’as demandé avec toutes les dépenses de chaque mois. Tu m’avais également conseillé de sous-traiter certaines activités pour mieux gérer mon temps, mais je pense que je n’arriverai pas au vu de mes dépenses. Vianney : Si je résume, tes dépenses sont bien trop importantes pour pouvoir envisager de sous-traiter certaines activités. Penses-tu que dans tes frais, certaines économies sont envisageables en changeant de fournisseurs ou en négociant de nouveaux contrats ?

CLARIFICATION

La reformulation utilisée est de type clarification et elle est introduite par l’expression « en d’autres termes ». Cette reformulation est très proche de la synthèse, cependant elle cherche à lever des doutes. Lisa cherche à savoir si ses conseils ont été appliqués.

SYNTHÈSE

ÉCHO

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CLARIFICATION

SYNTHÈSE

L’entreprise « Au fur et à mesure » souhaite garantir à tous ses salariés une qualité de vie au travail et notamment un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Pour cela, elle a mis en place un programme de mentorat pour les jeunes managers intégrant son entreprise. Hugo récemment arrivé dans l’entreprise a rejoint ce programme.

ÉCHO

Hugo : Lisa, je ne comprends pas, malgré tes conseils et la méthode que tu m’as montrée, j’ai toujours du mal à quitter le travail avant 20h. Lisa : En d’autres termes, ta vie professionnelle et ta vie personnelle ne sont toujours pas équilibrées à ce jour. As-tu délimité ton espace de travail en télétravail et ritualisé des moments personnels comme je te l’avais conseillé ?

SYNTHÈSE

ÉCHO

La reformulation est de type écho. Dans cette situation, seul le mot de la fin est repris. En posant cette simple question, le mentoré Yves va davantage développer ses propos.

MIROIR

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ÉCHO

SYNTHÈSE

L’entreprise Macmanus, a remarqué un fort turn-over concernant les employés de moins de 25 ans dans son entreprise. Un employé de moins de 25 ans sur 2 part au bout d’un an d’ancienneté. Un programme de mentorat a été mis en place pour retenir les talents. Yves a rejoint ce programme.

MIROIR

Yves : Je me pose beaucoup de questions quant à mon avenir dans cette entreprise, notamment par le manque de reconnaissance de mon manager, je me sens démotivé. Sabrina : Démotivé ?

SYNTHÈSE

MIROIR

La reformulation est de type miroir. Le mentor reprend les propos du mentoré dans ce cas avec quelques variations. Le mentor cherche à clarifier la compréhension des propos de Bénédicte, avant de proposer des solutions.

CLARIFICATION

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MIROIR

SYNTHÈSE

Jean-François a une solide expérience de 30 ans en tant que chargé d’affaires d’entreprise dans une importante banque nationale. Bénédicte a contacté Jean-François sur le réseau social professionnel Viadeo, pour l’aider dans son nouveau projet entrepreneurial : diversifier sa gamme de cosmétiques naturels.

CLARIFICATION

Bénédicte : Bonjour, Jean-François. Mon entreprise fonctionne très bien depuis que vous m’avez donné quelques conseils de gestion. Cependant, j’ai analysé mon activité et je constate que je peux aller encore plus loin. J’envisage donc de diversifier ma gamme avec des produits anti-âge naturels. J’ai quelques doutes sur ce projet notamment pour définir la demande existante, le potentiel du marché et l’obtention d’un financement conséquent. Jean-François : Bonjour Bénédicte. Si je comprends bien, vous envisagez de lancer une nouvelle gamme de produits anti-âge naturels, mais pour l’instant vous avez quelques interrogations concernant la demande client, le potentiel du marché, ainsi que des questions sur le financement, c’est bien cela ?

La reformulation est de type synthèse. Marine ne cherche pas à clarifier ou mieux comprendre les propos dans cette reformulation, mais plutôt à synthétiser les idées de Christophe et à l’emmener vers une nouvelle piste de réflexion en proposant de créer un dossier de ses analyses et de ses préconisations.

SYNTHÈSE

CLARIFICATION

ÉCHO

Christophe a rejoint un programme de mentorat afin de retrouver sa motivation professionnelle et obtenir des solutions. Bien qu’il ait été motivé au début, il trouve maintenant que ses tâches sont devenues trop répétitives et monotones pour lui. Christophe a rejoint un programme de mentorat afin de retrouver une motivation et une satisfaction professionnelle, mais aussi, afin d’obtenir des solutions. Marine, le mentor de Christophe a déjà organisé plusieurs réunions pour l’aider à solutionner cette problématique.

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SYNTHÈSE

CLARIFICATION

ÉCHO

Christophe : Je commence à retrouver une certaine motivation dans mes tâches, depuis que nous avons discuté de nouveaux projets professionnels. J’aimerai mettre en avant mes compétences auprès de ma direction pour montrer que je peux exploiter et analyser des nouvelles bases de données plus conséquentes. Marine : Ce que je comprends, c’est que vous avez retrouvé une certaine motivation depuis notre dernier échange et que vous souhaitez prouver à votre direction que vous pouvez gérer des bases de données plus importantes. Avez-vous préparé un dossier avec toutes vos analyses réalisées depuis trois ans et vos préconisations ?

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+ 4 MENTOR POINTS

+ 5 MENTOR POINTS

exercice 01

Félicitations ! Vous avez su différencier les différents types de reformulation existants. Parfois la différence est très subtile. Dites vous seulement ce que vous souhaitez obtenir de la part de votre interlocuteur lorsque vous pratiquez la reformulation. Voulez-vous clarifier des propos, synthétiser pour être sûr d’avoir saisi les informations importantes ou encore faire en sorte que l’interlocuteur vous donne plus de détails.

Dommage ! Les différences sont parfois subtiles entre les reformulations. Il est nécessaire de vous exercer pour les maîtriser. Si vous pratiquez la reformulation dans le cadre de l’écoute active, n’oubliez pas de déterminer votre but derrière cette reformulation : voulez-vous faire préciser des propos, faire valider des propos, émettre des nouvelles pistes de réflexion ?

LES REFORMULATIONS

Regardez la vidéo et cliquez ici

Situation 1 : La gestion de conflits

Lucas, un manager dans une entreprise de commerce en ligne, rencontre des conflits fréquents avec son équipe. Il demande des conseils à son mentor, Isabelle la responsable du service Recherche et développement.

Il s’agit dans cette situation de reformuler de manière synthétique les propos de Lucas et de bien faire comprendre à l’interlocuteur que le message a été saisi. La reformulation de synthèse est souvent introduite par des expressions telles que « si je résume », « en résumé », « si je synthétise »…

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Vérifier

Si je résume

vous avez besoin

de méthodes et de techniques

pour gérer les conflits

de conseils

Si j'ai bien compris

autrement dit

d'exercices

pour gérer votre temps

pour maintenir les conflits

Si je comprends bien

pour gérer l'équipe

La bonne réponse est : Si je résume vous avez besoin de méthodes et de techniques pour gérer les conflits. Il s’agit dans cette situation de reformuler de manière synthétique les propos de Lucas et de bien faire comprendre à l’interlocuteur que le message a été saisi. La reformulation de synthèse est souvent introduite par des expressions telles que « si je résume », « en résumé », « si je synthétise »…

Revoir les types de reformulation

la gestion de conflits

SITUATION 1

Construisez une phrase avec la reformulation de type synthèse par rapport aux étiquettes disponibles et au dialogue que vous avez pu entendre.

Regardez la vidéo et cliquez ici

Situation 2 : La TRANSITION DE CARRIÈRE

Alba, actuellement assistante d’achat, souhaite changer de carrière et rejoindre un poste en tant que chargée de qualité. Elle en a parlé à son manager et à la direction de l’entreprise. Cette volonté de changement de carrière tombe à pic puisque l’entreprise rencontre quelques difficultés à recruter pour le service qualité de l’entreprise. Gontrand, volontaire dans le programme de mentorat, a décidé d’aider Alba dans sa transition.

Dans cette situation, il fallait construire une reformulation de type miroir. Il s’agit de reprendre les propos d’Alba pour préciser l’information principale : la transition professionnelle.

Vérifier

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Si je comprends bien

passer d’un poste d’assistante achat

vous souhaitez

à un poste de chargéede qualité

Si j’entends bien

c’est exact ?

c’est sûr ?

En clair

passer d'un poste d'assistante logistique

à un poste de chargée d’affaires

passer d’un poste d’assistante comptable

vous imposez à votre direction de

La bonne réponse est : Si je comprends bien vous souhaitez passer d’un poste d’assistance achat à un poste de chargée de qualité c’est exact ? Dans cette situation, il fallait construire une reformulation de type miroir. Il s’agit de reprendre les propos d’Alba pour préciser l’information principale : la transition professionnelle.

Revoir les types de reformulation

la transition de carrière

SITUATION 2

Construisez une phrase avec la reformulation de type miroir par rapport aux étiquettes disponibles et au dialogue que vous avez pu entendre.

Regardez la vidéo et cliquez ici

Situation 3 : LES CHANGEMENTS ORGANISATIONNELS

Manuel, un chef de production dans une usine de voiture, est soumis aux changements organisationnels de l’entreprise. En effet, le comité de direction de son entreprise a décidé de mener une nouvelle stratégie, la production de masse des voitures va s’arrêter pour laisser place à une production plus flexible et en fonction de la demande client. Face à cette nouvelle stratégie et pour mieux appréhender les changements, Manuel a décidé de faire appel à Capucine dans le cadre d’un programme de mentorat.

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As-tu accompagné chaque collaborateur sur son poste de travail

et elle doit s’adapter au modèle des 5 zéros.

car les habitudes de travail ont été modifiées

pour comprendre leurs difficultés et leurs ressentis ?

ton équipe est toujours réticente aux changements

En d’autres termes

Construisez une phrase avec la reformulation de type clarification par rapport aux étiquettes disponibles et au dialogue que vous avez pu entendre.

et elle doit s’adapter au modèle des 3 zéros.

ton équipe se réjouit des changements

Vérifier

As-tu licencié les collaborateurs réticents aux changements

et elle doit s’adapter au modèle des 6 zéros.

En clarifiant

En résumé

pour lutter contre les revendications ?

ton équipe adhère aux changements

As-tu remplacé chaque collaborateur réticent sur son poste de travail

et elle doit s’adapter au modèle des 4 zéros.

pour garantir uneproduction optimale ?

car les tâches sont répétitives

En outre

car la chaîne de production est souvent en panne

La bonne réponse est : En d’autres termes ton équipe est toujours réticente aux changements car les habitudes de travail ont été modifiées et elle doit s’adapter au modèle des 5 zéros. As-tu accompagné chaque collaborateur sur son poste de travail pour comprendre leurs difficultés et leurs ressentis ? La reformulation de clarification permet de faire préciser le message et d’émettre de nouvelles idées. Dans cette situation, la phrase reconstruite reprend les termes de Manuel, mais le mentor cherche à donner des nouvelles pistes de réflexion en demandant au mentoré s’il a pu accompagner les collaborateurs sur leur poste de travail.

Revoir les types de reformulation

En d’autres termes

vous avez besoin de formation complémentaires

vous avez besoin de suivre un chef de projet

Pour diminuer

formations complémentaires

pour développer

En clair

et de mes conseils

en gestion de conflits

des compétences

Dans cette reformulation, il s’agit de bien préciser la demande de Camille, notamment avec la question à la fin qui permet de savoir quelles formations en ligne elle a suivies puisqu’elle ne l’a pas précisé lors de son discours.

Vérifier

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Vous voulez dire que

et de mes relations

et de mes idées

en gestion de projet

comme la coordination et la planification

comme le management

en gestion de temps

En résumé

Regardez la vidéo et cliquez ici

vous avez besoin de temps supplémentaire

Situation 4 : LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

Camille, mentorée, souhaite développer ses compétences en gestion de projet pour évoluer dans son poste. Elle fait appel à un mentor externe qui a déjà réalisé plusieurs programmes de mentorat au sein de cette entreprise.

pour augmenter

La bonne réponse est : En d’autres termes vous avez besoin de formation complémentaires et de mes conseils pour développer des compétences en gestion de projet comme la coordination et la planification. Avez-vous déjà suivi une de mes formations en ligne ? Dans cette reformulation, il s’agit de bien préciser la demande de Camille, notamment avec la question à la fin qui permet de savoir quelles formations en ligne elle a suivies puisqu’elle ne l’a pas précisé lors de son discours.

SITUATION 4

Revoir les types de reformulation

Dans cette situation, il s’agissait de résumer les propos de Mélanie et notamment d’identifier les deux objectifs principaux de sa demande, à savoir la gestion de la pyramide des âges de son équipe et l’amélioration des recrutements.

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Regardez la vidéo et cliquez ici

Situation 5 : La mise en place d’une politique GPEC

Mélanie doit mettre en place, auprès de son équipe, une politique de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). Les objectifs de Mélanie dans la mise en place d’une politique GPEC sont multiples, notamment améliorer les difficultés de recrutement, gérer la pyramide des âges.

Construisez une phrase avec la reformulation de type synthèse par rapport aux étiquettes disponibles et au dialogue que vous avez pu entendre.

mettre en place une politique GPEC

reposant sur deux objectifs clairs

le 1er objectif : c’est la gestion des âges

en transférant les compétences entre anciens salariés et nouveaux

Si je résume vous souhaitez donc,

le 2e objectif : c’est l’amélioration des recrutements

Vérifier

en attirant plus de candidats

le 2e objectif : c’est l’amélioration des conditions de travail

en attirant plus de monde

reposant sur un seul objectif défini

SITUATION 5

Donc à votre avis,

mettre en place une politique de transfert des compétences

c'est bien cela ?

En conclusion, vous voulez

le 1er objectif : c’est la gestion des compétences

c'est exact ?

en transférant les habitudes entre anciens salariés et nouveaux

mettre en place une politique GPS

en transférant les outils entreanciens salariés et nouveaux

La bonne réponse est : Si je résume vous souhaitez donc mettre en place une politique GPEC reposant sur deux objectifs clairs. Le premier objectif : c’est la gestion de la pyramide des âges en transférant les compétences entre anciens salariés et nouveaux. Le deuxième objectif : c’est l’amélioration des recrutements en attirant plus de candidats c’est bien cela ? Dans cette situation, il s’agissait de résumer les propos de Mélanie et notamment d’identifier les deux objectifs principaux de sa demande, à savoir la gestion de la pyramide des âges de son équipe et l’amélioration des recrutements.

reposant sur quatre objectifs clairs

Revoir les types de reformulation

$score10

?$score10|>=|7&score6|<=|10

+ MENTOR POINTS

Félicitations ! Vous avez su reconstruire les reformulations adéquates. N’hésitez pas à utiliser ces différents types de reformulations à bon escient et lors d’écoute active. En utilisant cette méthode de reformulation, votre interlocuteur se sentira écouté et valorisé. De plus, des solutions pourront être émises communément grâce à cette méthode.

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Retour au jeu de plateau

exercice 02

Dommage ! Il semblerait que vous ayez rencontré quelques difficultés avec cet exercice. Pour maîtriser les différentes reformulations, il est nécessaire de vous exercer régulièrement.

LES REFORMULATIONS

SCORE : / 10

Le saviez-vous ?

LE QUESTIONNEMENT

Cliquez ici pour faire défiler les questions

La technique de questionnement est un outil fondamental pour un mentor et la réussite de sa relation avec son mentoré. Utiliser les bons types de questions au bon moment sera pertinent pour obtenir des informations clés et/ou approfondir une réflexion. Nous avons sélectionné pour vous, 10 questions types qui apparaissent comme essentielles pour élaborer une technique de questionnement solide.

Au vu de tes compétences solides, je suis certain que tu atteindras cet objectif. D’après toi, comment te sentiras-tu après l’avoir atteint ?

Préfèrerais-tu concentrer tes efforts sur l’amélioration de ton organisation ou serais-tu intéressé par le développement de tes compétences en communication ?

Connais-tu le diagramme d’Ishikawa pour t’aider dans ton projet de démarche qualité ?

Avez-vous toujours besoin de l’aval de votre supérieur hiérarchique ou arrivez-vous à prendre des décisions comme le manager que vous êtes ?

Ne penses-tu pas qu’il serait plus judicieux de développer ton écoute active pour renforcer tes relations dans le cadre de ce projet ?

Tu as évoqué la difficulté à finir les tâches dans les temps et les heures supplémentaires effectuées, peux-tu me donner une ou deux situations spécifiques ?

Quelles sont les principales difficultés que tu rencontres sur ton poste ?

Peux-tu me donner les détails de ton objectif selon la méthode SMART que nous avons vue ensemble ?

Comment envisages-tu d’utiliser le logiciel de planification Trello que nous avons vu lors de notre dernière session de travail ?

Plutôt que de parler de tes difficultés à mettre en place une cohésion au sein de l’équipe, pourquoi ne pas discuter de la progression de 10 % du chiffre d’affaires que tu as obtenue ?

$score11

Vérifier

Question d'approfondissement
Question provocante
Question de diversion
Question ouverte
Question alternative
Question suggestive
Question orientée
Question fermée
Question motivante
Question de contrôle

Question motivante
Question provocante
Question de diversion
Question ouverte
Question alternative
Question suggestive
Question orientée
Question fermée
Question d'approfondissement
Question de contrôle

Question alternative
Question provocante
Question de diversion
Question ouverte
Question motivante
Question suggestive
Question orientée
Question fermée
Question d'approfondissement
Question de contrôle

Question fermée
Question provocante
Question de diversion
Question ouverte
Question motivante
Question suggestive
Question orientée
Question alternative
Question d'approfondissement
Question de contrôle

Question provocante
Question fermée
Question de diversion
Question ouverte
Question motivante
Question suggestive
Question orientée
Question alternative
Question d'approfondissement
Question de contrôle

Question suggestive
Question fermée
Question de diversion
Question ouverte
Question motivante
Question provocante
Question orientée
Question alternative
Question d'approfondissement
Question de contrôle

Question ouverte
Question fermée
Question de diversion
Question suggestive
Question motivante
Question provocante
Question orientée
Question alternative
Question d'approfondissement
Question de contrôle

Question de contrôle
Question fermée
Question de diversion
Question suggestive
Question motivante
Question provocante
Question orientée
Question alternative
Question d'approfondissement
Question ouverte

Revoir les types de questionnement

Question orientée
Question fermée
Question de diversion
Question suggestive
Question motivante
Question provocante
Question de contrôle
Question alternative
Question d'approfondissement
Question ouverte

Question de diversion
Question fermée
Question orientée
Question suggestive
Question motivante
Question provocante
Question de contrôle
Question alternative
Question d'approfondissement
Question ouverte

En tant que mentor ou futur mentor, il est nécessaire de connaître les différents types de questions. Dans cet exercice, vous devrez sélectionner dans les listes déroulantes le type de question correspondant à la question posée. Une fois que vous avez relié l’ensemble des questions, n’oubliez pas de cliquer sur le bouton « vérifier ».

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$score11|+|6

Vous incarnez un mentor qui doit découvrir ce que votre mentoré vous cache et n’ose pas vous confier à ce stade. Vous aurez le choix entre trois questions posées et vous choisirez la question qui vous semble la plus adéquate pour avancer dans votre réflexion et découvrir ce que le mentoré vous cache. Trois situations différentes vous seront présentées pour cet exercice. Vous aurez 5 questions maximum pour deviner ce que le mentoré ne vous a pas encore révélé. A la fin de ces 5 questions, vous devrez remplir le champ de texte à l’aide de quelques mots pour décrire la situation cachée par votre mentoré (ex : baisse de la motivation, manque de maîtrise d’un logiciel…) Bonne chance 😊

Cliquez ici pour accéder à l'activité !

Cliquez sur le nombre de points que vous avez obtenu !

exercice 02

LE QUESTIONNEMENT

$score11

?$score11|>|5&score11|<=|26

+ MENTOR POINTS

Bravo ! Vous avez su choisir les meilleures questions à poser pour comprendre les problématiques du mentoré.

Retour au jeu de plateau

exercice 02

?$score11|>|0&score11|<|5

Hélas, vous n’avez pas su déceler les problématiques cachées par les mentorés. En vous exerçant sur la technique de questionnement et en maîtrisant chaque type de question, vous parviendrez à maîtriser cet outil à la perfection !

LE QUESTIONNEMENT

SCORE : / 26

Décrire précisément la situation (quand, où…) comme si vous regardiez une vidéo
Décrire les comportements observés (sans jugement)

Ex : J’ai observé que tu as nettoyé la machine après utilisation. Je constate que quelques tâches sont encore présentes, ainsi que des copeaux de bois.

FAITS

Actions correctrices demandées (recherche de solution)
Suggestion d’amélioration ou de renforcement positif
Expression d’un besoin et/ou d’une demande

Ex : La prochaine fois que tu nettoies la machine, n’hésite pas à m’appeler afin que je puisse faire le tour avec toi et valider ton travail. Es-tu d’accord ?

DEMANDE

Exprimer les émotions ressenties
Exprimer les conséquences matérielles (si nécessaire)
Exprimer son interprétation

Ex : Je suis très déçu car il faut nettoyer à nouveau la machine avant utilisation et cela va nous faire perdre du temps.

IMPACTS

Le saviez-vous ?

Sources : www.bernard-guevorts.com - www.reveille-ton-leadership.com

L'ART DU FEEDBACK

Selon Kenneth Blanchard : « Le feedback est le petit déjeuner des champions ». Le rapprochement fait par Kenneth et le petit déjeuner n’est pas anodin puisqu’il est censé être le repas le plus important de la journée, tout comme le feedback qui joue un rôle essentiel dans notre vie professionnelle ou personnelle. En français, le feedback pourrait être qualifié de « retour d’informations » ou de « rétroaction ». On a tous entendu parler de ce fameux « feedback » mais savons-nous vraiment le maîtriser ? S’il peut être positif, la plupart du temps, les personnes l’utilisent de manière négative et surtout pour pointer des erreurs, émettre des critiques ou des jugements. Alors comment éviter le piège tendu par le feedback ? Ci-contre, voici les piliers qui composent un bon feedback, qu’il soit négatif ou positif.

?$point13|=|max

?$point14|=|max

Méthode simple et idéale pour commencer à construire des feedbacks efficaces.

Méthode 1 : SCI

Cette méthode est basée sur la communication non violente et permet de faire des demandes claires par rapport à des besoins.

Le saviez-vous ?

Méthode 4 : OSBD

Cette approche d’assertivité sert surtout à trouver des solutions à des situations conflictuelles ou qui pourraient le devenir.

Méthode 3 : DESC

Méthode idéale pour demander un changement de comportement ou pour renforcer un comportement favorable.

Méthode 2 : FAIR

L'ART DU FEEDBACK

Avant d’entamer une mise en pratique, il semblait important de vous montrer 4 méthodes de feedback différentes qui peuvent être utilisées selon les situations que vous rencontrez.

$si11|=|max

$si8|=|max

$si7|=|max

$si5|=|max

$si4|=|max

$si3|=|max

La méthode DESC

La méthode SCI

$si2|=|max

?$si1|=|max

La méthode DESC

?$si6|=|max

?$si8|=|max

?$si7|=|max

La méthode DESC

?$si5|=|max

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?$si11|=|max

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?$si13|=|max

?$si16|=|max

?$si15|=|max

?$si14|=|max

?$si9|=|max

?$si3|=|max

?$si4|=|max

?$si2|=|max

La méthode OSBD

Le changement en entreprise

La performance au travail

$si1|=|max

La prise d'initiative

La performance au travail

La méthode FAIR

La performance au travail

$si10|=|max

La méthode SCI

La méthode DESC

$si9|=|max

La méthode OSBD

La méthode SCI

La méthode DESC

La méthode FAIR

$si12|=|max

La méthode DESC

La méthode SCI

La méthode DESC

La méthode FAIR

La méthode OSBD

La performance au travail

Le comportement professionnel

$si14|=|max

Le comportement professionnel

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Le changement en entreprise

$si13|=|max

Le changement en entreprise

La performance au travail

La méthode FAIR

La performance au travail

La prise d'initiative

La méthode FAIR

La méthode DESC

La méthode OSBD

La prise d'initiative

La méthode OSBD

La méthode SCI

La prise d'initiative

La méthode OSBD

Le changement en entreprise

Le comportement professionnel

$si16|=|max

Le comportement professionnel

Le changement en entreprise

Le comportement professionnel

La prise d'initiative

$si6|=|max

La méthode SCI

Le changement en entreprise

Cliquez ici lorsque vous avez terminé toutes les situations

La méthode FAIR

La performance au travail

La méthode SCI

Le comportement professionnel

exercice 01

L'ART DU FEEDBACK

Vous incarnez un mentor qui aide différents mentorés à construire des feedbacks efficaces par rapport à des situations données. Pour ce faire, vous devrez choisir sur chacune des lignes une situation avec sa méthode associée (ex : prise d’initiative + méthode OSBD). Au total vous devez donc réaliser quatre situations différentes. En fonction de la méthode de feedback choisie (OSBD, FAIR…) vous devrez reconstruire le feedback à l’aide des étiquettes données.

Je te propose de m’envoyer un mail récapitulatif chaque fin de semaine, avec les initiatives prises dans le cadre du mentorat

Je suis frustré concernant ton attitude et je me dis que je n’ai pas mis assez de règles en place

C’est important pour moi que je sente que tu m’écoutes, c’est pourquoi j’attends des initiatives de ta part

Je te propose dès à présent de prendre trois initiatives chaque semaine

C’est important pour moi que tu prennes des initiatives pour que je puisse gagner du temps dans nos échanges

Robert, tu ne prends jamais d’initiative

Je suis déçu de ton attitude, car cela ne permet pas d’avancer dans le programme

Robert, j’ai remarqué que la prise d’initiative ne faisait pas partie de tes compétences

Peux-tu me dire si quelque chose te retient de prendre des initiatives ?

C’est important pour moi que chacun puisse s’épanouir et contribuer à nos échanges de manière active pour avancer

Robert, j’ai remarqué que tu as pris peu d’initiatives depuis nos premiers échanges

Je suis très surpris car je pense que tu as beaucoup à offrir

$score12|+|1

Il n’existe pas de réponse type pour émettre le meilleur feedback, seulement il s’agissait ici de choisir les meilleures étiquettes. Pour la première étiquette, nous constatons que le mentor n’émet aucun jugement de valeur, mais se repose sur des faits. Pour la seconde étiquette, il exprime son étonnement (sentiment). Pour la troisième étiquette, il exprime le besoin de bâtir une relation mutuelle. Et enfin, la dernière étiquette ne vise pas à imposer une solution, mais plutôt à comprendre le frein de Robert dans sa prise d’initiative.

Vérifier

Il n’existe pas de réponse type pour émettre le meilleur feedback, seulement il s’agissait ici de choisir les meilleures étiquettes. Pour la première étiquette, nous constatons que le mentor n’émet aucun jugement de valeur, mais se repose sur des faits. Pour la seconde étiquette, il exprime son étonnement (sentiment). Pour la troisième étiquette, il exprime le besoin de bâtir une relation mutuelle. Et enfin, la dernière étiquette ne vise pas à imposer une solution, mais plutôt à comprendre le frein de Robert dans sa prise d’initiative.

La méthode OSBD

La prise d'initiative - La méthode OSBD

Robert, votre mentoré a intégré le programme de mentorat dans le but de parfaire ses compétences organisationnelles. Cependant, depuis le début de la mise en place du programme, Robert ne semble pas prendre d’initiative et attend souvent des directives de votre part. Vous décidez de lui adresser le feedback idéal concernant cette situation.

$score12|+|1

La première étiquette repose sur les faits : « je constate », elle est dépourvue de jugement ou de reproche contrairement aux autres étiquettes sélectionnables. La seconde étiquette sélectionnée est le « ressenti » par rapport à la situation « je suis stupéfait », pareil que pour l’étiquette précédente aucun jugement n’est émis. La troisième étiquette vise à interpréter les faits. Dans notre cas, on se demande si le collaborateur n’ose pas partager ces idées. La quatrième étiquette vise à mettre en place une solution ou une demande pour améliorer la situation du collaborateur.

Pourrais-tu lors de notre prochaine réunion d’équipe proposer une idée ?

Car je sais que tu as d’excellentes idées, mais il semble que tu hésites à les partager

Je suis stupéfait par cette attitude

Je constate que depuis ton arrivée dans l’équipe, tu as du mal à exprimer ton opinion ou à faire preuve d’initiative

Je n’apprécie pas cette attitude qui freine l’équipe et instaure des tensions

Tu sembles te cacher derrière ta timidité mais cela freine l’équipe et nous empêche d’avancer

Pourrais-tu fournir un effort et essayer de rentrer dans les débats avec l’équipe ?

J’ai observé ton manque d’investissement au sein de l’équipe

Je suis déçu par ton attitude et ton investissement

Vérifier

Car tes idées ne sont pas toujours mauvaises d’après moi

Tu n’émets aucune opinion et initiative et l’équipe t’en veut pour cela

Je te propose de te concentrer uniquement sur ton travail et de ne plus participer aux réunions. Es-tu d’accord ?

La première étiquette repose sur les faits : « je constate », elle est dépourvue de jugement ou de reproche contrairement aux autres étiquettes sélectionnables. La seconde étiquette sélectionnée est le « ressenti » par rapport à la situation « je suis stupéfait », pareil que pour l’étiquette précédente aucun jugement n’est émis. La troisième étiquette vise à interpréter les faits. Dans notre cas, on se demande si le collaborateur n’ose pas partager ces idées. La quatrième étiquette vise à mettre en place une solution ou une demande pour améliorer la situation du collaborateur.

La méthode FAIR

La prise d'initiative - La méthode FAIR

Robert, votre mentoré souhaite faire un feedback à l’un de ses collaborateurs. En effet, dans son équipe, un collaborateur n’émet que très peu d’opinion lors des réunions et ne prend jamais d’initiative pour faire avancer le groupe. Le reste de l’équipe commence à se lasser de cette attitude et a l’impression que ce collaborateur n’est pas investi dans son travail. Votre mentoré, récemment promu au poste de manager, ne sait pas comment s’y prendre pour lui en parler. Il vous sollicite pour cette problématique et vous demande de l’aider à émettre un feedback constructif.

Ainsi, chacun se sentira valorisé dans son travail et la meilleure solution émergera grâce à la collaboration

Je te propose de faire preuve d’écoute active en prenant en compte les idées de tes collègues

Depuis plusieurs réunions, j’ai remarqué que tu t’investissais énormément et que tu prenais beaucoup d’initiatives pour l’équipe

J’apprécie ton engagement, mais il est nécessaire que tu permettes aux autres d’exprimer leurs idées et de prendre des initiatives

Vérifier

De cette manière, nous verrons qui d’autres que toi arrivent également à se mettre en valeur et proposer des idées novatrices

Cette situation ne peut plus perdurer, Bertrand ton collègue ne souhaite plus participer aux réunions

Je te propose d’améliorer ton attitude et de faire profil bas lors des réunions pour laisser les autres s’exprimer

Depuis ton arrivée dans l’équipe, des tensions éclatent, car tu es omniprésent et tu prends des initiatives dans tous les projets

De cette manière, nous pourrons voir si tes collègues osent prendre des initiatives pour faire avancer l’équipe

Je voudrais que tu laisses, Bertrand s’exprimer davantage car il a d’excellentes idées pour nos projets

Il y a quatre mois, j’ai déjà pointé du doigt ton attitude en réunion et ta prise d’initiative trop excessive par rapport aux autres collaborateurs

Cette situation me met dans l’embarras et je vais être obligé de te mettre un avertissement

La prise d'initiative - La méthode DESC

$score12|+|1

Dans cette situation, il s’agit d’apaiser les tensions et de ne pas accuser l’attitude de Michel par rapport aux autres collègues. Pour construire un feedback correctif, il ne faut en aucun cas émettre des jugements, impliquer un ou des collaborateurs dans son feedback pour éviter le sentiment de favoritisme et d’injustice. Dans ce cas pratique, il faut démontrer à Michel qu’il est important que les collègues puissent s’exprimer pour le bien-être de l’équipe et pour obtenir des solutions optimales.

La méthode DESC

Dans cette situation, il s’agit d’apaiser les tensions et de ne pas accuser l’attitude de Michel par rapport aux autres collègues. Pour construire un feedback correctif, il ne faut en aucun cas émettre des jugements, impliquer un ou des collaborateurs dans son feedback pour éviter le sentiment de favoritisme et d’injustice. Dans ce cas pratique, il faut démontrer à Michel qu’il est important que les collègues puissent s’exprimer pour le bien-être de l’équipe et pour obtenir des solutions optimales.

Robert, votre mentoré a besoin de vos précieux conseils. Des tensions éclatent au sein de son équipe entre deux collaborateurs. Michel monopolise la parole en réunion, n’écoute pas les autres et prend des initiatives sans consulter l’équipe. Des conflits incessants éclatent entre Michel et Bertrand. Robert souhaiterait émettre un feedback à Michel pour apaiser les tensions !

J’ai été perturbé par ces changements, qui ont désorganisé mon planning. J’ai eu l’impression que tu n’as pas pris en compte mes propres besoins

Vérifier

Lors des deux dernières semaines, tu as modifié nos réunions de mentorat sur notre agenda partagé sans me consulter

Je comprends que tu puisses faire face à des imprévus et que tu ne puisses pas assister à nos réunions

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Dans cette situation, il s’agissait de créer un feedback constructif pour faire comprendre au mentoré d’éviter de modifier les rendez-vous de mentorat sans consulter l’une ou l’autre des parties prenantes du programme. Dans un premier temps, le mentor remémore la situation, puis décrit le comportement du mentoré et enfin exprime l’impact du comportement du mentoré sur l’organisation du planning du mentor pour faire prendre conscience de l’impact de l’initiative du mentoré.

Je n’ai pas apprécié que tu aies modifié des rendez-vous sans mon accord

Je n’ai pas compris ton attitude et le fait que tu ne me préviennes pas. Je pense avoir été flexible depuis le début du programme de mentorat

J’ai manqué de nombreux rendez-vous par ta faute, qui m’ont valu une réprimande de la part de mon manager

La méthode SCI

Tu ne dois pas modifier les rendez-vous sur notre agenda partagé, seul moi, ai l’autorisation de le faire

La prise d'initiative - La méthode SCI

J’apprécie ta prise d’initiative, mais tu ne dois pas imposer tes décisions aux autres

Robert, votre mentoré a pris l’initiative de changer à deux reprises sur votre agenda partagé vos réunions de mentorat sans vous consulter au préalable au cours des deux dernières semaines. Votre temps est précieux et cela vous a fait manquer plusieurs rendez-vous en interne et en externe. Vous décidez de lui donner un feedback constructif afin d’améliorer la situation à l’avenir.

La performance au travail - La méthode OSBD

Serais-tu d'accord pour que nous revoyions ensemble ta méthode de prospection et que nous élaborions un plan d'action commercial pour le mois prochain ?

J’ai besoin que nous identifions ensemble ce qui peut être amélioré pour atteindre tes objectifs

Je suis surpris de ce résultat, car je connais ton potentiel et ton investissement

J’ai remarqué que tes ventes ont baissé de 5 % ce mois-ci par rapport au mois précédent

Je me sens déçu par ton manque de performance ce mois-ci et j’ai l’impression de ne pas t’avoir assez accompagné

Tu n’as pas réussi à conclure une vente ce mois-ci

Je suis frustré que tu n’aies pas atteint tes objectifs

J’ai besoin que tu suives toutes les directives que je te donne afin d’atteindre les objectifs de vente

Vérifier

J’ai besoin que tu t’investisses encore plus dans ton travail afin d’atteindre les objectifs

Peux-tu t’engager à atteindre une hausse de 10% le mois prochain ?

Il semble que tu n’as pas suivi la stratégie commerciale recommandée par notre manager

Pourrais-tu travailler plus d'heures par jour pour compenser cette baisse de performance ?

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Dans cette situation, la première étiquette mentionne l’observation faite « 5 % des ventes en baisse ». La seconde étiquette mentionne le sentiment du mentor « surpris par ce résultat ». La troisième étiquette annonce le besoin : « travailler ensemble pour atteindre les objectifs ». Et enfin, la dernière étiquette propose une demande qui puisse répondre au besoin de travailler ensemble « revoir la méthode de prospection et l’élaboration du plan d’action commercial ».

La méthode OSBD

Dans cette situation, la première étiquette mentionne l’observation faite « 5 % des ventes en baisse ». La seconde étiquette mentionne le sentiment du mentor « surpris par ce résultat ». La troisième étiquette annonce le besoin : « travailler ensemble pour atteindre les objectifs ». Et enfin, la dernière étiquette propose une demande qui puisse répondre au besoin de travailler ensemble « revoir la méthode de prospection et l’élaboration du plan d’action commercial ».

Marine, récemment embauchée en tant que commerciale, rencontre quelques difficultés concernant les ventes de ses produits (-5 % de ventes sur le mois en cours). Vous incarnez Maxime, commercial chevronné depuis 20 ans et mentor de Marine. Vous êtes chargé de lui transmettre un feedback.

La performance au travail - La méthode FAIR

Je te propose de continuer à renforcer ton argumentaire de vente et à continuer de démarcher des prospects comme tu le fais

Je suis vraiment impressionné par ta capacité à conclure des contrats

Cela démontre que tu as parfaitement compris les besoins de nos clients

J’ai pu observer sur le CRM de l’entreprise que tu as augmenté ton portefeuille client, le mois dernier, en signant deux nouveaux contrats

Je suis surpris que tu aies réussi à conclure ces contrats

J’ai constaté que tu as passé de nombreuses heures au bureau pour arriver enfin à un résultat satisfaisant

Mais je pense que tu as eu de la chance pour enregistrer des nouveaux contrats aussi vite

Je suis très content que tu aies réussi à augmenter ton portefeuille client, cela me rappelle mes débuts dans l’entreprise

Cela démontre que tu as simplement suivi les procédures standard

J’ai pu voir sur le CRM que tu as contacté 30 prospects par téléphone pour signer deux contrats, c’est encore peu

Vérifier

Je te conseille de te concentrer sur ton portefeuille client existant plutôt que de recherche de nouveaux contrats

Je pense que ton argumentaire de vente n’est pas bon et que tu devrais l’améliorer

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La méthode FAIR

Comme pour de nombreux feedbacks, nous commençons par les faits observés : « les deux contrats signés ». Pour la deuxième étiquette, il s’agit d’indiquer le ressenti vécu sans se mettre en avant, il faut donc bannir l’étiquette comportant « cela me rappelle mes débuts ». Pour la troisième étiquette, il s’agit d’interpréter le résultat obtenu par Marine tout en ne minimisant pas son implication. Et enfin, la dernière étiquette veille à l’encourager vers une poursuite de ses efforts.

Vous suivez Marine, qui a rejoint une entreprise de BTP en tant que commerciale depuis 6 mois. Le mois dernier, elle a réussi à augmenter son portefeuille client en faisant signer deux nouveaux contrats importants. En tant que mentor, vous êtes fier du travail accompli par Marine, vous souhaitez lui transmettre un feedback positif.

La performance au travail - La méthode DESC

Nous pourrions également mettre cette solution d’échéancier en place pour toutes vos commandes pour éviter de nombreuses relances et le blocage de vos commandes futures. Qu’en pensez-vous ?

Il y a deux semaines, je vous ai relancé concernant une facture non payée. Cela fait trois mois que la facture est arrivée à échéance et je n’ai constaté aucun paiement à ce jour

Cette situation affecte l’entreprise et impacte notre trésorerie

Je vous propose de mettre en place un échéancier pour que vous puissiez étalonner le paiement en cas de difficulté financière

Vérifier

Je suis inquiète, car vous n’honorez pas vos engagements, alors même que nous sommes partenaires depuis plus de 10 ans

Je souhaite obtenir le paiement dans les prochaines 48 heures, sans quoi j’engagerai une procédure judiciaire

Je pourrai vous relancer 15 jours avant la date d’échéance pour éviter ces retards de paiement à l’avenir

De cette manière, nous pourrons mettre fin à notre partenariat commercial avec votre dette soldée

Je suis déçu par votre manque de considération concernant mes relances

Il y a deux semaines, je vous ai relancé concernant une facture non payée. Nous avons donc décidé d’engager une procédure à votre encontre

Il y a deux semaines, je vous ai relancé et je constate que vous refusez de payer notre facture à ce jour

Je souhaite obtenir le paiement dans les plus brefs délais. Sans la réception de celui-ci, aucune commande en cours ne sera traitée

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La première étiquette décrit la situation de façon neutre sans juger, le retard de paiement du client. La seconde étiquette met en avant ce qu’implique le retard de paiement pour l’entreprise : « un problème de trésorerie ». La troisième étiquette vise à proposer une solution comme un échéancier pour permettre de payer la facture en plusieurs fois et adopter une attitude compréhensive vis-à-vis du client. Et enfin, la dernière étiquette propose la conséquence de cette solution, à savoir la mise en place d’un échéancier à long terme pour garantir un partenariat commercial optimal.

La méthode DESC

La première étiquette décrit la situation de façon neutre sans juger, le retard de paiement du client. La seconde étiquette met en avant ce qu’implique le retard de paiement pour l’entreprise : « un problème de trésorerie ». La troisième étiquette vise à proposer une solution comme un échéancier pour permettre de payer la facture en plusieurs fois et adopter une attitude compréhensive vis-à-vis du client. Et enfin, la dernière étiquette propose la conséquence de cette solution, à savoir la mise en place d’un échéancier à long terme pour garantir un partenariat commercial optimal.

Marine du service commercial, a relancé un client à plusieurs reprises par e-mail, pour une facture qui reste impayée à ce jour. La direction de l’entreprise s’impatiente, car la facture à recouvrer est très élevée et met à mal la trésorerie de l’entreprise. Marine décide de relancer le client une nouvelle fois, mais ne veut pas créer une situation conflictuelle. Elle souhaite faire un feedback au client de la situation sans le brusquer, mais elle ne sait pas comment s’y prendre. Marine se tourne vers son mentor pour obtenir des conseils.

La performance au travail - La méthode SCI

Toute l’équipe sera pénalisée par ta décision, car la prime sur les résultats baissera ce mois-ci, du fait de la réduction trop importante accordée

Vérifier

En proposant cette réduction sans consultation, tu as involontairement réduit les marges. Cela peut poser des problèmes à l’entreprise sur le long terme.

Marine, je remarque que lors de ta dernière négociation avec un client, tu as proposé une réduction de 30 %

Ce type de décision est généralement discuté en amont avec notre manager, car cela peut éventuellement affecter nos marges

Marine, je remarque que lors de ta dernière négociation avec un client, tu as proposé une réduction de 10 %

Les réductions sont toujours une mauvaise idée, car maintenant le client va en réclamer à chaque négociation

Cela a eu un impact que tu ne peux probablement comprendre à ce jour

Cela peut avoir un impact par rapport à ton intégration dans l’équipe et créer un ressentiment envers toi

La méthode SCI

$score12|+|1

A l’aide de la première étiquette, le mentor présente la situation : « 30 % de réduction accordée ». Pour la seconde étiquette, le mentor donne des détails sur le comportement observé et la non-consultation du manager avant la prise de décision. La troisième étiquette mentionne l’impact du comportement observé, à savoir la réduction des marges qui impactent l’entreprise.

Marine a intégré une PME en tant que commerciale depuis moins de 4 mois. Lors d’une négociation avec un client et pour le convaincre, elle a décidé d’accorder une réduction de 30 % sans consulter son manager au préalable. Cette décision a surpris l’équipe et a fortement impacté les marges de l’entreprise. En tant que mentor appartenant également au service commercial, votre manager a décidé de vous confier la mission de transmettre un feedback constructif à Marine.

Le changement en entreprise - La méthode OSBD

Serais-tu d’accord que nous organisions un rendez-vous avec le directeur pour mieux comprendre sa vision et ses attentes ?

Manuel, j’ai remarqué à quel point tu parlais souvent de notre ancien directeur et que tu semblais avoir du mal à accepter le style de management de notre nouveau directeur.

C’est important que tu acceptes ce changement de direction pour avancer dans ta carrière et que tu sois à l’aise dans ton travail

Je comprends que le changement est déstabilisant, surtout après avoir travaillé pendant plusieurs années avec notre directeur que tu appréciais

Vérifier

J’ai l’impression que tu es en conflit avec le nouveau directeur, mais je ne sais pas pourquoi

Serais-tu d’accord de négocier une rupture conventionnelle pour quitter l’entreprise et sa nouvelle direction ?

Serais-tu d’accord de voir le nouveau directeur et de lui exposer tous les points où tu n’es pas en accord avec lui

Si tu n’acceptes pas le nouveau directeur, tu devrais peut-être envisager de partir dans ce cas

Je pense que tu étais trop attaché à l’ancien directeur, ce qui n’était pas professionnel

Il est nécessaire que tu acceptes les décisions du nouveau directeur sans te révolter, sinon tu auras des problèmes

J’ai remarqué que tu n’aimais pas le nouveau directeur. Tu dois l’accepter que cela te plaise ou non

Je pense que tu ne devrais plus t’attarder sur l’ancien directeur. L’avenir est devant nous avec le nouveau directeur

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La première étiquette est liée à l’observation du mentor qui a remarqué que Manuel était nostalgique de l’ancienne direction, le fameux « c’était mieux avant ». Pour la seconde étiquette, le mentor essaye de comprendre le point de vue de Manuel en se mettant à sa place. Pour la troisième étiquette, le mentor conseille à Manuel d’accepter les changements pour être à l’aise dans son travail. Et enfin, le mentor cherche à trouver une solution en proposant un rendez-vous avec le nouveau directeur afin d’échanger sur la vision, les attentes.

La méthode OSBD

Manuel travaille dans une entreprise de commerce équitable depuis plus de 30 ans. Le directeur charismatique et très apprécié de tous vient de partir à la retraite. Il a été remplacé par un nouveau directeur très jeune, dont le style de management est totalement différent (participatif, moins formel…). Manuel exprime souvent sa nostalgie et a du mal à accepter les directives. Son mentor, plus jeune que lui, n’a aucun mal avec ce style de management et tente d’aider Manuel à s’adapter à sa nouvelle hiérarchie.

Le changement en entreprise - La méthode FAIR

Je te propose de suivre une formation spécifique sur l'utilisation des nouvelles machines. Nous pourrions également organiser une réunion hebdomadaire avec l'équipe pour discuter des défis que chacun rencontre

Depuis l’annonce du changement stratégique, tu sembles hésitant avec ton équipe et les erreurs de production s’accumulent

Cela démontre que tu n’es pas à l’aise avec la stratégie de l’entreprise et que tu as besoin d’un temps d’adaptation

Je suis surpris, car je sais que tu es très consciencieux dans ton travail et que tu ne laisses pas de place à l’erreur habituellement

Vérifier

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La direction et moi-même, avons remarqué que tu commettais beaucoup d’erreurs de production ces derniers temps, ce qui nuit à l’entreprise

Je pense que tu es trop stressé par le changement

Je te propose de surveiller davantage tes collaborateurs pour éviter de nouvelles erreurs et d’éventuelles sanctions à ton encontre

Cela démontre que tu n’as pas envie de t’investir dans ce changement et de quitter ta zone de confort

Cela témoigne d’un manque de flexibilité de ta part et me laisse penser à croire que tu n’es pas capable de t’adapter à des changements

Pour débuter le feedback, il est souvent nécessaire de commencer par les faits observés, c’est le cas avec la première étiquette qui mentionne, l’hésitation du mentor avec ses équipes mais aussi les erreurs accumulées. Pour la seconde étiquette, le mentor ne pointe pas du doigt les erreurs du mentoré, mais au contraire évoque un ressenti, « la surprise » ou plutôt l’incompréhension de sa part. Puis il en vient à interpréter la situation « le manque d’assurance » du mentoré face à cette nouvelle stratégie. Et enfin, le mentor cherche à proposer des actions pour améliorer la situation existante : formation et réunion d’équipe.

Je te conseille de continuer à user des anciennes méthodes de production jusqu’à ce que tu sois prêt à utiliser les nouvelles

Je suis déçu que tu n'aies pas encore réussi à t’adapter à ce changement, ce n'est pas ce que j'attendais de toi

Je pense que tu es trop attaché aux anciens processus, ce qui t’empêche de bien manager tes collaborateurs et d’anticiper les erreurs

La méthode FAIR

Manuel travaille dans une entreprise de menuiserie bois. Ce secteur étant très concurrencé, l’entreprise a décidé d’opérer un revirement stratégique en s’attaquant à un nouveau marché, celui des jeux et jouets en bois. Manuel, qui est à la charge de la production, a du mal à accepter ce changement (nouvelles machines, nouveau process…) et multiplie les erreurs. En tant que mentor et ayant déjà été confronté à des changements stratégiques dans diverses entreprises, la direction vous demande d’accompagner Manuel et de lui donner un feedback afin d’améliorer la situation.

Le changement en entreprise - La méthode DESC

Si tu mets en place ces ateliers, je suis convaincu que cela aidera à désamorcer les tensions et à créer un environnement où chacun se sentira écouté et respecté

Depuis la fusion, j’ai remarqué en assistant à quelques-unes de tes réunions, qu’un manque de communication était observable. Certains collaborateurs n’osent pas partager leurs idées

Je te propose des ateliers de team building où cela permettra à chaque membre de ton équipe de s’exprimer de manière moins formelle

Je suis préoccupé par cette situation, car cela nuit à la cohésion d’équipe. Les collaborateurs doivent communiquer entre eux pour éviter les malentendus et les conflits

Vérifier

Si tu mets en place ces entretiens individuels, je suis convaincu que tous les différends seront réglés et que tu pourras avancer sur les projets

Je trouve cela inquiétant, d’autant plus que certains membres de ton ancienne équipe qui s’entendaient bien jusqu’alors commencent à entrer en conflit

Je te conseille de réaliser des entretiens individuels de recadrage pour régler les différends avec chacun et imposer ton point de vue

Je pense que tu devrais ignorer les problèmes de chacun, ils finiront par s’estomper avec le temps

Depuis la fusion, j’ai remarqué que des conflits éclatent souvent dans ton équipe et je te sens dépassé par les évènements

Si tu insistes trop sur la communication, les membres de l’équipe pourraient se sentir encore plus sous pression

J’ai le sentiment que tu as quelques collaborateurs réticents qui nuisent à ta cohésion d’équipe. Tu devrais peut-être en parler à la direction pour mettre en place les sanctions nécessaires

Depuis la fusion, tu es le seul qui n’a pas su créer une cohésion dans ton équipe. Pour Maxime, ça fonctionne très bien, par exemple

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La méthode DESC

La méthode DESC permet de prévenir des situations conflictuelles ou de les traiter. Dans cette situation, la fusion de deux entreprises a mis en péril la cohésion d’équipe de Manuel. Le mentor a observé dans un premier temps, des problèmes de communication. Ces problèmes de communication entraînent des conflits ou des malentendus. Pour y remédier, le mentor propose de mettre en place des ateliers de team building pour permettre à chacun de s’exprimer plus facilement.

Deux entreprises viennent de fusionner. Les deux entreprises ont fait le choix de garder l’ensemble des salariés qui doivent maintenant travailler ensemble. Des tensions commencent à éclater, car les équipes ne communiquent pas efficacement et les méthodes de travail sont différentes d’une entreprise à l’autre. Il y a des non-dits, des malentendus et une certaine méfiance entre les employés. Manuel est un manager qui supervise une des équipes de l’entreprise. Depuis la fusion, il a du mal à gérer les tensions. En tant que mentor, Manuel vous sollicite pour lui venir en aide. Vous lui donnez un feedback constructif.

Le changement en entreprise - La méthode SCI

Lors des réunions concernant le changement de logiciel

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Ce silence me préoccupe, car tu as de bonnes idées. Ne pas entendre ton avis pourrait mener à des aménagements qui ne te correspondent pas et qui peuvent nuire à ta motivation et à ton confort de travail

J’ai pu observer que tu ne prenais pas part aux discussions et que tu étais souvent distrait

Lors des réunions concernant l’aménagement de nos nouveaux locaux

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Le feedback débute ici par la description de la situation : « les réunions concernant l’aménagement des nouveaux locaux ». Ensuite, le mentor mentionne le comportement qu’il a pu observer : « l’absence d’implication dans les discussions ». Et enfin, l’impact de son comportement, à savoir des locaux qui pourraient ne « pas convenir à ses attentes » et « nuire à sa motivation et son confort ».

La méthode SCI

Sans ton avis, l'aménagement sera probablement médiocre et moins fonctionnel pour tout le monde

Ton absence d'implication pourrait créer un environnement de travail que tu n'aimeras pas, et ce sera de ta faute

Hier après-midi, lors de notre rendez-vous hebdomadaire dans le cadre du programme de mentorat

J’ai remarqué que tu cherchais absolument à imposer ton point de vue, alors que d’autres collaborateurs avaient de bonnes idées

L’entreprise dans laquelle Manuel travaille déménage dans des nouveaux locaux plus modernes et plus grands. La direction de l’entreprise a décidé d’impliquer les 35 collaborateurs de l’entreprise pour créer un environnement de travail correspondant à leurs besoins (bureaux cloisonnés ou open-space ? salle de repos ? ...). Toutefois, Manuel ne semble pas s’être impliqué dans les discussions et les réunions à ce sujet. Il n’a pas donné son avis sur le futur espace de travail. En tant que mentor, vous avez participé aux réunions et vous avez remarqué le manque d’implication de Manuel. Vous décidez de lui faire un feedback afin qu’il s’engage davantage dans ce projet.

Le comportement professionnel - La méthode OSBD

Pourrais-tu m’exprimer tes préoccupations concernant les décisions de la direction afin que nous en parlions calmement et que je puisse te les expliquer ?

J'ai remarqué que tu te plains souvent à voix haute et que tu critiques les décisions de la direction devant tes collègues

Comme nous travaillons dans un open-space, j’ai besoin que l’équipe travaille dans une atmosphère positive et agréable pour favoriser la collaboration

Je me sens préoccupée par ton comportement, car j’ai l’impression qu’il peut avoir un impact sur l’ambiance de l’équipe

Vérifier

Je suis vraiment déçue de ton comportement. Hier encore, Dimitri est venu dans mon bureau pour se plaindre qu’il n’arrivait pas à se concentrer à cause de tes sautes d’humeur incessants

Je te propose de venir te plaindre dans mon bureau à chaque fois que quelque chose te frustre. Ainsi, tu éviteras de perturber le travail de tes collègues

J’ai vraiment besoin que tu sois gentille avec l’ensemble de l’équipe, notamment Charline qui est très sensible aux bruits

Que dirais-tu si je te trouvais un bureau cloisonné afin que tu puisses librement exprimer tes frustrations sans déranger tes collègues

Tous tes collègues sont unanimes, tu es trop négative et ils ne supportent plus ce comportement qui nuit à l’ambiance de travail

Je suis en colère contre toi, car je pense que ton attitude est mauvaise pour le moral de l’équipe

J’ai besoin que tu fournisses un effort et surtout que tu cesses de critiquer la direction devant tes collègues. Cela entraîne un manque de confiance dans les décisions et une démotivation

Nadia, ton comportement n’est plus acceptable. Tu es toujours en train de critiquer tout le monde

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Le feedback débute par une observation factuelle sans jugement ni reproche : « j’ai remarqué que tu te plains souvent à haute voix… ». Ensuite, le feedback se poursuit par l’expression du sentiment : « préoccupée par le comportement et l’ambiance ». Après avoir exprimé le sentiment, le feedback continue par l’expression du besoin « un environnement de travail positif et agréable ». Et enfin, le feedback se termine par une demande « exprimer les préoccupations par rapport aux décisions de la direction ».

La méthode OSBD

Le feedback débute par une observation factuelle sans jugement ni reproche : « j’ai remarqué que tu te plains souvent à haute voix… ». Ensuite, le feedback se poursuit par l’expression du sentiment : « préoccupée par le comportement et l’ambiance ». Après avoir exprimé le sentiment, le feedback continue par l’expression du besoin « un environnement de travail positif et agréable ». Et enfin, le feedback se termine par une demande « exprimer les préoccupations par rapport aux décisions de la direction ».

Nadia est très compétente dans son travail, mais elle a une attitude négative depuis quelque temps. Elle se plaint souvent, parle fort et elle critique les décisions de la direction devant ses collègues. Dans l’open-space, ce comportement affecte le moral de l’équipe. Célia, manager de Nadia, souhaite lui donner un feedback pour améliorer la situation. Célia ne sait pas comment s’y prendre et demande des conseils à son mentor pour construire un bon feedback.

Le comportement professionnel - La méthode FAIR

Pour éviter cela, je te propose d’utiliser un logiciel de planification et d’organisation des tâches afin de respecter les délais

J’ai l’impression que cela empêche les autres de respecter les délais ou les freine dans leur avancement

Cela me préoccupe concernant la qualité de ton travail et celle de l’équipe

J’ai pu observer que tu terminais souvent ton travail à l’approche de la fin des délais

Vérifier

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Le feedback commence par l’expression des faits : « j’ai pu observer… » sans jugement de la part du manager. Pour la seconde étiquette, le manager exprime son ressenti « impact à la fois sur le travail de Nadia, mais aussi sur le reste de l’équipe ». La troisième étiquette exprime l’interprétation avec la combinaison des mots : « J’ai l’impression », c’est l’interprétation du manager sans inclure le fait que l’équipe se plaint du comportement de Nadia. Et enfin, la dernière étiquette cherche à mettre en place des actions. Dans cette situation, un logiciel de planification pourrait aider Nadia à ne pas procrastiner.

D’après moi, je pense que tu retardes tout le monde avec ce mode de fonctionnement

Je te propose de te donner davantage de charge de travail afin que tu évites au maximum la procrastination

Je suis déconcertée par cette attitude, je sais à quel point ton travail est minutieux et je ne comprends pas pourquoi tu es si désorganisée

J’ai remarqué à plusieurs reprises que tu étais souvent en retard dans tes tâches par rapport aux autres collègues

Je comprends que ton mode de fonctionnement est de repousser à plus tard, mais j’ai l’impression que le travail est bâclé

Toute l’équipe est venue me voir pour me dire que tu terminais toujours ton travail en dernière minute

Pour éviter cela, je te propose de m’envoyer chaque jour un reporting de ton travail afin que je puisse juger de l’état d’avancement de tes projets

J’ai l’impression que par cette attitude, tu ne sembles pas prendre ton travail au sérieux et tu t’investis moins que tes collègues

La méthode FAIR

Le feedback commence par l’expression des faits : « j’ai pu observer… » sans jugement de la part du manager. Pour la seconde étiquette, le manager exprime son ressenti « impact à la fois sur le travail de Nadia, mais aussi sur le reste de l’équipe ». La troisième étiquette exprime l’interprétation avec la combinaison des mots : « J’ai l’impression », c’est l’interprétation du manager sans inclure le fait que l’équipe se plaint du comportement de Nadia. Et enfin, la dernière étiquette cherche à mettre en place des actions. Dans cette situation, un logiciel de planification pourrait aider Nadia à ne pas procrastiner.

Nadia est une employée talentueuse, mais elle a un problème de procrastination. Elle repousse souvent son travail et le termine ainsi à la dernière minute. Cela met constamment ses collègues sous pression concernant le respect des délais, et parfois les empêche d’avancer dans leur travail. L’équipe a fait remonter ce point au manager Célia. En tant que mentor, Célia vous demande conseil pour l’aider à traiter cette situation et à construire un feedback pour améliorer la situation.

Le comportement professionnel - La méthode DESC

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Cela pourrait nous permettre de mieux utiliser nos compétences, d'être plus motivés, et d'améliorer notre productivité

J’apprécie votre implication, mais je me sens moins confiante et démotivée lorsque je n’ai pas la possibilité de gérer mes tâches en toute autonomie

Si vous souhaitez vous impliquer, je pense que nous pourrions organiser des points réguliers avec toute l’équipe afin que chacun vous fasse part des avancées, tout en nous laissant au quotidien une importante autonomie

Célia, j’ai remarqué que vous supervisez nos tâches de façon très précise et que vous souhaitez être incluse dans toutes les prises de décision

Vérifier

Dans cette situation, le feedback commence par la description de la situation : « supervision des tâches et participation à toutes les décisions ». La seconde étiquette permet d’exprimer les sentiments/ le ressenti. Dans ce cas-ci, Nadia n’inclut pas toute l’équipe ou encore son ancien manager pour éviter tout reproche et frustration de la part de Célia, mais exprime bel et bien ce qu’elle ressent. La troisième étiquette propose une solution alternative permettant à Célia de tout de même, superviser les tâches tout en garantissant une autonomie. La dernière étiquette exprime les conséquences de cette solution « plus de motivation, de productivité ».

Célia, j’ai remarqué que vous souhaitez, pour chaque tâche, même mineure, avoir un œil dessus et contrôler le travail avant de le valider

Je vous propose de vous envoyer un reporting par mail chaque jour afin que vous puissiez constater par vous-même, tout le travail effectué

J’apprécie votre implication, mais notre ancien manager Martin nous faisait confiance, il ne s’impliquait qu’en cas de doute de l’équipe ou pour les décisions importantes

Je n’ai pas l’habitude d’être surveillée à ce point, cela me frustre, car j’ai l’impression d’être inutile et non compétente

Cela éviterait la démotivation des salariés et d’autres démissions que vous avez déjà vécues depuis votre arrivée sur ce poste

Je te propose de te concentrer sur les collaborateurs où tu as des doutes sur leur travail et de laisser les autres collaborateurs gérer leurs tâches en toute autonomie

Célia, j’ai pu observer depuis votre prise de poste que vous vous immiscez constamment dans toutes nos tâches et que vous souhaitez tout contrôler

Cela permettrait de sanctionner les collaborateurs moins performants et de motiver les collaborateurs plus performants

La méthode DESC

Dans cette situation, le feedback commence par la description de la situation : « supervision des tâches et participation à toutes les décisions ». La seconde étiquette permet d’exprimer les sentiments/ le ressenti. Dans ce cas-ci, Nadia n’inclut pas toute l’équipe ou encore son ancien manager pour éviter tout reproche et frustration de la part de Célia, mais exprime bel et bien ce qu’elle ressent. La troisième étiquette propose une solution alternative permettant à Célia de tout de même, superviser les tâches tout en garantissant une autonomie. La dernière étiquette exprime les conséquences de cette solution « plus de motivation, de productivité ».

Nadia suit un programme de mentorat pour améliorer sa communication aux autres. Elle est introvertie et craint toujours de donner son avis. Depuis quelques semaines, un nouveau manager a pris fonction dans son service : Célia. Malheureusement, Célia a tendance à micromanager son équipe. Son approche contrôlante, empêche les collaborateurs de prendre des initiatives, ce qui réduit l’efficacité et la motivation. Nadia souhaite faire un feedback de la situation à son manager. Elle se tourne vers son mentor pour obtenir de l’aide.

Le comportement professionnel - La méthode SCI

Tu t’es vantée de ta participation dans ce projet et des réalisations que tu as pu faire

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Lors de la dernière réunion de projet devant le Comité de direction, j’ai remarqué que tu as présenté le travail commun de ce projet comme une réussite personnelle

Cela a créé de la frustration au sein de l'équipe, car chacun aimerait voir son travail reconnu

J’ai l’impression que tu ne prends pas en considération la contribution de l’équipe qui, pourtant, travaille énormément sur chaque projet

Ton attitude a démotivé toute l'équipe, et les gens ne veulent plus travailler avec toi

J’ai remarqué que tu t’appropries toujours le travail de tout le monde, alors que ta contribution est inexistante

Tout le monde pense que tu es égoïste et que tu n’as pas l’esprit d’équipe. L’ambiance de travail est malsaine

L’équipe et moi, avons remarqué que tu aimes mettre en avant seulement ta contribution en oubliant l’effort commun réalisé par tous

La méthode SCI

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La première étiquette mentionne la situation observée sans jugement ni reproche pour éviter que Nadia ne se frustre. La deuxième étiquette exprime le ressenti face au comportement de Nadia : « l’impression que la contribution de l’équipe n’est pas considérée ». Et enfin, la dernière étiquette émet l’impact de ce comportement, à savoir une « frustration de l’équipe ». Les autres étiquettes émettent des reproches ou des jugements, c’est pourquoi elles ne sont pas choisies.

Nadia, une collaboratrice clé de l’équipe, a tendance à s’attribuer le mérite des réalisations effectuées qui sont le fruit d’un effort collectif. Ses collègues commencent à se sentir frustrés de ce comportement, car leurs contributions aux projets ne sont pas reconnues. Les relations entre Nadia et le reste de l’équipe sont tendues. En tant que mentor de Nadia et appartenant à cette équipe, vos collègues vous ont demandé de lui en parler dans le but d’améliorer la situation.

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+ MENTOR POINTS

Bravo ! Vous avez su choisir les bonnes étiquettes pour construire le meilleur feedback pour améliorer ou maintenir une situation.

Retour au jeu de plateau

l'art du feedback

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LE FEEDBACK

Malheureusement, vous avez commis quelques erreurs. Construire un feedback n’est pas évident, nous pouvons vite tomber dans le piège du reproche ou du jugement. N’oubliez pas de garder une position neutre pour éviter que le feedback soit mal perçu et qu’il se retrouve inefficace.

SCORE : / 15

exercice

Plusieurs situations vous seront présentées. En tant que mentor, pour chaque situation présentée, vous devez choisir le meilleur feedback à donner à votre mentoré. Pour ce faire, trois audios différents seront à écouter. Une fois que vous avez écouté ces trois audios, il vous suffira de cliquer sur l’un des trois boutons audios correspondant à votre réponse.À vous de jouer 😉

LE FEEDBACK

Commencer

Cet audio n’est pas un bon feedback, il s’appuie uniquement sur la critique et les reproches faits à Marine concernant ses erreurs. Un mauvais feedback crée des mécanismes de défense de la part de notre cerveau, il va libérer du cortisol et activer d’autres neurotransmetteurs. Ces réactions provoquent du stress, des émotions. Bien qu’une solution soit proposée par le mentor, celle-ci pourrait ne pas être prise en compte par Marine, du fait des reproches et du jugement réalisés en amont.

Cet audio encourage Marine à poursuivre ses efforts, mais ne mentionne pas les erreurs qu’elle a pu faire sur ce dossier client. Un feedback doit être juste, il doit permettre de s’améliorer en cas d’erreur ou d’encourager une attitude en cas de bonnes pratiques. Il aurait fallu ajouter l’observation des erreurs de Marine et une ou des solutions pour que le feedback soit pertinent.

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Situation 01

LE FEEDBACK

Jocelyne est une commerciale, jeune, dynamique et ambitieuse. Elle travaille dur pour atteindre les objectifs fixés par la direction. Récemment, elle a géré seule, la rédaction d’un contrat pour un client important. Cependant, dans son enthousiasme, elle a omis d’inclure de nombreux éléments essentiels comme les délais de livraison, les conditions générales de ventes, les garanties et le coût du transport. Le client a émis des doutes quant au professionnalisme de l’entreprise et de Jocelyne, mais a tout de même, tenu à laisser une deuxième chance de rectifier la proposition. En tant que mentor, vous lui donnez un feedback pour que Jocelyne comprenne l’importance de ne pas se précipiter et de vérifier tous les éléments avant de les présenter.

Ce feedback est encourageant, mais ne touche pas le problème de la délégation, du manque de motivation et de confiance des salariés. Au contraire, ce feedback renforce l’idée que Daniel peut continuer à gérer tout par lui-même, sans déléguer.

Ce feedback est direct, il s’appuie sur des faits observés (une expertise importante, une connaissance des tâches et des détails), mais les erreurs sont pointées en émettant des reproches. De plus, le mentor se met en avant dans le feedback : « je faisais comme toi ». Il est nécessaire de rester neutre et impartial dans un feedback sans inclure un tiers. Aucune solution n’est proposée à Daniel dans ce feedback.

Ce feedback est équilibré et encourage Daniel à déléguer certaines tâches. Le mentor n’hésite pas à lui dire qu’il est nécessaire de déléguer les tâches afin de pouvoir assumer les fonctions d’un chef d’équipe. Il mentionne également les bénéfices liés à une délégation des tâches (cohésion d’équipe, renforcement de la confiance). Il propose à la fin une solution pour l’aider à s’améliorer.

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Situation 02

LE FEEDBACK

Daniel est un chef d’équipe travaillant pour une entreprise de nettoyage et récemment nommé à ce poste. Avant de devenir chef d’équipe, il travaillait en tant qu’agent de service. Son professionnalisme lui a valu cette promotion. Daniel apprécie d’aider son équipe sur le terrain, il a du mal à déléguer des tâches importantes à son équipe et supervise leur travail en permanence. Cette attitude crée du stress, de la démotivation et un sentiment de manque de confiance. En tant que mentor et chef d’équipe depuis plus de 15 ans, vous lui adressez un feedback afin de l’encourager à déléguer des tâches et à faire confiance à son équipe.

Ce feedback encourage la prise d’initiative de Matthieu. Cependant, le mentor occulte le fait que des tensions ont éclaté au sein de l’équipe à la suite de cette prise de décision et les perturbations subies. En ne mentionnant pas l'importance de consulter l’équipe avant de prendre des décisions qui les affectent tous, ce feedback ne permet pas à Thomas de comprendre les implications de son action.

Ce feedback est constructif pour Matthieu. Le mentor constate les faits dans un premier temps : « les tensions au sein de l’équipe » et il émet une interprétation concernant ces tensions. Ensuite, le mentor valorise la prise d’initiative de Matthieu, sans lui reprocher son manque de communication. Enfin, une solution est proposée à la fin du feedback afin que tous les membres de l’équipe puissent discuter et collaborer concernant une quelconque prise d’initiative.

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Ce feedback est accusateur et se concentre uniquement sur les aspects négatifs de la prise d’initiative de Matthieu. De plus, le mentor n’est pas impartial et inclut sa propre perception par rapport à ce nouvel outil. Le mentor ne reconnaît pas les intentions positives de Mathieu et ne l’encourage pas à s’améliorer à l’avenir. Cela pourrait perturber Matthieu et le décourager de prendre des initiatives.

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Situation 03

LE FEEDBACK

Matthieu est un membre proactif de l’équipe de développeur d’une entreprise. Il a récemment pris l’initiative d’intégrer un nouvel outil basé sur l’intelligence artificielle et capable d’aider les développeurs à visualiser leurs erreurs dans un code plus facilement et rapidement. Cependant, Matthieu n’a pas informé ou consulté ses collègues avant la mise en place de cet outil. Les développeurs se sont retrouvés perturbés par ce changement. Bien que l’outil fût censé faire gagner du temps, les collègues de Matthieu en ont perdu énormément en tentant de comprendre le nouvel outil. Cette prise d’initiative a créé des tensions dans l’équipe. En tant que mentor de Matthieu, vous lui donnez un feedback constructif qui reconnaît sa prise d’initiative tout en soulignant l’importance de communiquer et de collaborer avec l’équipe.

Ce feedback est encourageant et reconnaît les progrès de Charlotte en matière de gestion du stress. Cependant, il reste assez évasif concernant les détails de la réussite de Charlotte. Le message risque de ne pas avoir l’impact escompté.

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Situation 04

LE FEEDBACK

Charlotte est une employée très performante, mais également très stressée. Face à certaines situations, elle a du mal à garder son sang-froid et cède parfois à la panique. Consciente de son problème, elle a rejoint un programme de mentorat. Après plusieurs mois de participation active et d’application des techniques apprises, Charlotte se retrouve confrontée à une situation très stressante : un client stipule que l’un des produits vendus par Charlotte a créé une épidémie de gastro-entérite auprès de ses employés. Plutôt que de céder à son stress habituel, Charlotte a su garder son calme, en utilisant des techniques de respiration et de relaxation. Elle a même su garantir au client que la contamination ne venait pas de ces produits et elle a su apaiser le client. Fière de sa progression, Charlotte vous en fait part. Un feedback positif semble essentiel à donner pour encourager Charlotte.

Ce feedback est détaillé et spécifique, il souligne les aspects précis du travail de Julie et les différents commentaires que le directeur général a faits. Le mentor s’appuie sur l’observation des faits pour transmettre son feedback. Le mentor exprime ensuite sa fierté pour les accomplissements de Julie, ce qui renforce le message.

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Le feedback est positif : « je suis vraiment fier de toi » et « tu es douée », mais le mentor se met en avant dans ce feedback et s’attribue les mérites de la qualité de travail de Julie. De plus, le feedback ne souligne pas avec précision ce qui a été spécifiquement apprécié par le directeur général (finesse des soudures, précision des découpes, symétries des pièces assemblées).

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Ce feedback est positif : « ton travail est vraiment impressionnant » et reconnaît les réalisations de Julie. Il manque cependant de précision, comme des détails sur la qualité de son travail. Ce feedback comporte une autre erreur : il introduit une attente implicite qui pourrait ajouter de la pression à Julie. Plutôt que de simplement féliciter le travail de qualité de Julie, le feedback insiste sur la nécessité de maintenir ce niveau de performance, ce qui pourrait être considéré comme une légère critique ou un rappel de la nécessité de rester à la hauteur.

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Situation 05

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LE FEEDBACK

Julie a récemment entrepris une reconversion professionnelle pour devenir chaudronnière. A la suite de sa formation en chaudronnerie, elle a intégré une entreprise spécialisée en fabrication métallique. Hier, lors de la visite du directeur général connu pour son exigence et son souci du détail, celui-ci s’est arrêté au poste de travail de Julie. Il a été agréablement surpris par la finesse des soudures, la précision des découpes, et la parfaite symétrie des pièces assemblées. Il a pris le temps de féliciter Julie. En tant que mentor et spectateur de la scène, vous tenez à adresser un feedback positif à Julie pour l’encourager.

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+ MENTOR POINTS

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Félicitations ! Vous avez écouté attentivement les audios et su déceler les feedbacks les plus constructifs. Parfois, il suffit d’une subtilité dans le feedback pour que celui-ci devienne contre-productif ou qu’il ne soit pas bien perçu par l’interlocuteur. La qualité d’un feedback réside dans les faits et les détails.

Retour au jeu de plateau

Dommage ! Quelques erreurs ont été commises. Il n’est pas toujours évident de déceler les subtilités entre un feedback constructif et un qui l’est moins. N’oubliez pas la structure classique (faits/impact/demande). Cette structure pourra vous aider facilement à construire vos feedbacks en tant que mentor.

exercice

LE FEEDBACK

SCORE : / 5

exercice

Lucie est responsable de projet RH (ressources humaines) au sein d’une entreprise. Elle est chargée de travailler sur différents projets importants comme la qualité de vie au travail, la politique de recrutement, la politique RSE de l’entreprise, etc. Pour mener à bien toutes ses missions, elle est entourée d’une équipe de 5 collaborateurs. Récemment, Lucie s’est vu confier un nouveau défi : elle doit renouveler le logiciel vieillissant SIRH (Système d’Informations des Ressources Humaines) de l’entreprise. Depuis toujours, Lucie apprécie de maîtriser un projet à la perfection. Elle a du mal à déléguer certaines tâches et préfère les réaliser elle-même, quitte à perdre du temps sur son propre travail. Cette approche a entraîné de nombreux retards : le choix du logiciel a pris plus de temps que prévu, la transition entre l’ancien et le nouveau logiciel s’est mal passée, les collaborateurs ont eu quelques soucis à poser leurs congés, certaines informations avaient également disparu de leurs comptes. Des contrats de travail n’ont pas été rédigés à temps. Ces nombreux dysfonctionnements dans la mise en place du logiciel sont notamment dus à Lucie qui s’est concentrée sur des détails, mais qui a omis de superviser le projet dans son ensemble. A présent, de nombreuses réunions sont organisées pour arranger les problèmes de dysfonctionnement. Paul, le manager de Lucie, actuellement en déplacement, a tenté de lui donner un feedback par mail, mais Lucie, fatiguée et très impliquée dans le projet, n’a pas bien réagi, se sentant critiquée plutôt que soutenue. Paul décide donc de contacter Bernard, un mentor expérimenté au sein de l’entreprise, pour obtenir des conseils sur la manière de formuler un feedback plus efficace et constructif pour Lucie. Paul envoie à Bernard, les échanges de mail entre lui et Lucie.

LE FEEDBACK

Voir les échanges de mail

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Il ne propose aucune solution ou plan d’action

Il émet des jugements et des reproches

Il implique d’autres collaborateurs

Il exprime trop d’émotions

Le feedback donné par Paul comporte plusieurs problèmes : il implique notamment le nom d’autres collaborateurs, le feedback doit être neutre et centré sur la personne qui reçoit le feedback, il est nécessaire de ne pas inclure d’autres collaborateurs. Il émet des jugements et des reproches et ne propose aucune solution pour aider Lucie à mieux gérer son temps et à déléguer.

Il émet des jugements et des reproches

Il implique d’autres collaborateurs

Il exprime trop d’émotions

Il ne propose aucune solution ou plan d’action

Il est trop vague sur les problèmes spécifiques

question 1 sur 4

Il ne propose aucune solution ou plan d’action

Il émet des jugements et des reproches

Il implique d’autres collaborateurs

LE FEEDBACK

Quels sont les principaux problèmes du feedback rédigé par Paul dans cet email ?(Plusieurs réponses sont possibles)

Les solutions viables pour Lucie pourraient être la planification des tâches du projet (que ce soit les siennes ou celles de son équipe pour identifier les tâches de chacun et les déléguer plus facilement). Lucie pour user de techniques de délégation (lister les compétences de chacun, faire confiance, mettre des échéances en place…). L’inscription à un programme de mentorat sur la délégation des tâches et la gestion de projet pourrait être une solution, car Lucie ne suit aucun programme actuellement.

Inscrire Lucie à un programme de mentorat pour développer ses compétences

Proposer un logiciel de concentration de tâches

Embaucher un nouveau collaborateur pour finaliser le projet plus rapidement

User de techniques de délégation

Suivre un calendrierimposé par Paul

Proposer à Lucie de planifier les tâches du projet via un logiciel

Embaucher un nouveau collaborateur pour finaliser le projet plus rapidement

Proposer un logiciel de concentration de tâches

Inscrire Lucie à un programme de mentorat pour développer ses compétences

User de techniques de délégation

Suivre un calendrierimposé par Paul

Proposer à Lucie de planifier les tâches du projet via un logiciel

question 2 sur 4

Inscrire Lucie à un programme de mentorat pour développer ses compétences

Proposer à Lucie de planifier les tâches du projet via un logiciel

User de techniques de délégation

$score14|+|1

LE FEEDBACK

Quelle(s) solution(s) pourrai(ent) être envisagée(s) dans cette situation ? (Plusieurs réponses sont possibles)

En se basant sur les faits observés, puis en soulignant les conséquences des problèmes sans émettre de reproches et enfin en essayant d’apporter une solution à Lucie

En évitant toute mention des problèmes et en se concentrant uniquement sur les solutions qui pourront aider Lucie

En usant de la méthode dite « sandwich » en proposant une critique, entourée de deux commentaires positifs sur le travail de Lucie, pour atténuer l’impact négatif

En complimentant Lucie pour son travail en début de mail puis en lui présentant tout de suite une solution pour l’aider

$score14|+|1

La dernière réponse semble la plus adéquate pour un feedback constructif. Un feedback doit reprendre les faits observés et doit être détaillé pour comprendre ce qui doit être amélioré et ce qui a été une réussite. On peut bien entendu complimenter un collaborateur sur son travail effectué, mais cela ne suffit pas à donner un feedback constructif, d’autant plus que les compliments sont parfois vagues et peu précis, ce qui ne permet pas au salarié de progresser.

En se basant sur les faits observés, puis en soulignant les conséquences des problèmes sans émettre de reproches et enfin en essayant d’apporter une solution à Lucie

En évitant toute mention des problèmes et en se concentrant uniquement sur les solutions qui pourront aider Lucie

En usant de la méthode dite « sandwich » en proposant une critique, entourée de deux commentaires positifs sur le travail de Lucie, pour atténuer l’impact négatif

En complimentant Lucie pour son travail en début de mail puis en lui présentant tout de suite une solution pour l’aider

question 3 sur 4

LE FEEDBACK

Comment Paul pourrait-il reformuler son feedback pour lerendre plus constructif ?

$score14|+|1

La réponse la plus adéquate semble d’établir un plan d’action commun avec Paul, le manager. En effet, Lucie pourra se remobiliser en mettant en œuvre un plan d’action et en proposant des idées. De son côté, Paul apportera un regard extérieur à la situation, tout en collaborant avec Lucie sans imposer des solutions. Cette solution semble la plus efficace pour encourager Lucie à prendre des nouvelles mesures.

En proposant d’établir un plan d’action ensemble

En la prévenant qu’un avertissement peut lui être soumis si elle ne s’améliore pas

En laissant Lucie trouver des solutions par elle-même

En fournissant des exemples concrets de délégation réussie basés sur son expérience

En organisant des réunions de suivi quotidiennes

En la prévenant qu’un avertissement peut lui être soumis si elle ne s’améliore pas

En laissant Lucie trouver des solutions par elle-même

En organisant des réunions de suivi quotidiennes

En proposant d’établir un plan d’action ensemble

En laissant Lucie trouver des solutions par elle-même

question 4 sur 4

En fournissant des exemples concrets de délégation réussie basés sur son expérience

LE FEEDBACK

Comment Paul pourrait-il encourager Lucie à prendre des mesures pour améliorer la situation ?

user de techniques de délégation
ton engagement
transition
efforts
projet LUCCA
une charge de travail
déléguées
mauvais résultats
organiser une réunion avec ton équipe
un logiciel de gestion
un programme de mentorat
tes résultats
projet LUTTA
ton écoute active
une distraction
un tableau de gestion
une liste
un programme d'entraînement
une accumulation d'erreur
ta volonté

un programme de mentorat
ton engagement
transition
efforts
projet LUCCA
une charge de travail
déléguées
mauvais résultats
organiser une réunion avec ton équipe
un logiciel de gestion
user de techniques de délégation
tes résultats
projet LUTTA
ton écoute active
une distraction
un tableau de gestion
une liste
un programme d'entraînement
une accumulation d'erreur
ta volonté

un logiciel de gestion
ton engagement
transition
efforts
projet LUCCA
une charge de travail
déléguées
mauvais résultats
organiser une réunion avec ton équipe
un programme de mentorat
user de techniques de délégation
tes résultats
projet LUTTA
ton écoute active
une distraction
un tableau de gestion
une liste
un programme d'entraînement
une accumulation d'erreur
ta volonté

organiser une réunion avec ton équipe
ton engagement
transition
efforts
projet LUCCA
une charge de travail
déléguées
mauvais résultats
un logiciel de gestion
un programme de mentorat
user de techniques de délégation
tes résultats
projet LUTTA
ton écoute active
une distraction
un tableau de gestion
une liste
un programme d'entraînement
une accumulation d'erreur
ta volonté

mauvais résultats
ton engagement
transition
efforts
projet LUCCA
une charge de travail
déléguées
organiser une réunion avec ton équipe
un logiciel de gestion
un programme de mentorat
user de techniques de délégation
tes résultats
projet LUTTA
ton écoute active
une distraction
un tableau de gestion
une liste
un programme d'entraînement
une accumulation d'erreur
ta volonté

déléguées
ton engagement
transition
efforts
projet LUCCA
une charge de travail
mauvais résultats
organiser une réunion avec ton équipe
un logiciel de gestion
un programme de mentorat
user de techniques de délégation
tes résultats
projet LUTTA
ton écoute active
une distraction
un tableau de gestion
une liste
un programme d'entraînement
une accumulation d'erreur
ta volonté

une charge de travail
ton engagement
transition
efforts
projet LUCCA
déléguées
mauvais résultats
organiser une réunion avec ton équipe
un logiciel de gestion
un programme de mentorat
user de techniques de délégation
tes résultats
projet LUTTA
ton écoute active
une distraction
un tableau de gestion
une liste
un programme d'entraînement
une accumulation d'erreur
ta volonté

projet LUCCA
ton engagement
transition
efforts
une charge de travail
déléguées
mauvais résultats
organiser une réunion avec ton équipe
un logiciel de gestion
un programme de mentorat
user de techniques de délégation
tes résultats
projet LUTTA
ton écoute active
une distraction
un tableau de gestion
une liste
un programme d'entraînement
une accumulation d'erreur
ta volonté

efforts
ton engagement
transition
projet LUCCA
une charge de travail
déléguées
mauvais résultats
organiser une réunion avec ton équipe
un logiciel de gestion
un programme de mentorat
user de techniques de délégation
tes résultats
projet LUTTA
ton écoute active
une distraction
un tableau de gestion
une liste
un programme d'entraînement
une accumulation d'erreur
ta volonté

transition
ton engagement
efforts
projet LUCCA
une charge de travail
déléguées
mauvais résultats
organiser une réunion avec ton équipe
un logiciel de gestion
un programme de mentorat
user de techniques de délégation
tes résultats
projet LUTTA
ton écoute active
une distraction
un tableau de gestion
une liste
un programme d'entraînement
une accumulation d'erreur
ta volonté

Continuer

$14score

Continuer

ton engagement
transition
efforts
projet LUCCA
une charge de travail
déléguées
mauvais résultats
organiser une réunion avec ton équipe
un logiciel de gestion
un programme de mentorat
user de techniques de délégation
tes résultats
projet LUTTA
ton écoute active
une distraction
un tableau de gestion
une liste
un programme d'entraînement
une accumulation d'erreur
ta volonté

Envoyer

tes résultats
ton engagement
transition
efforts
projet LUCCA
une charge de travail
déléguées
mauvais résultats
organiser une réunion avec ton équipe
un logiciel de gestion
un programme de mentorat
user de techniques de délégation
projet LUTTA
ton écoute active
une distraction
un tableau de gestion
une liste
un programme d'entraînement
une accumulation d'erreur
ta volonté

Bernard a lu attentivement les échanges de mail et les a analysés. Après quelques échanges avec Paul, Bernard décide d’envoyer une trame d’un mail feedback avec des phrases ou des mots manquants. En faisant cela, Bernard s’assure que Paul a pu assimiler ses conseils et qu’à l’avenir, il arrivera à construire plus facilement ses feedbacks. Vous êtes dans la peau de Paul, vous devez reconstruire le mail envoyé par Bernard en vous servant des listes déroulantes mises à votre disposition et en sélectionnant la réponse la plus adéquate selon vous. Bonne chance 😉

Bonjour Paul, Tu trouveras ci-dessous une trame d’un mail feedback que tu peux envoyer à Lucie. Je te laisse le compléter avec tes propres informations. Tu peux me le renvoyer ensuite pour qu’on en discute ensemble. Bonne journée. Bernard Bonjour Lucie, Je tiens tout d’abord à te remercier pour dans le projet LUCCA. Je sais que ce n’est pas un projet facile et que la entre l’ancien et le nouveau logiciel est complexe et fastidieuse. Je tiens à souligner l’importance de tes pour mener à bien le projet. Cependant, j’ai pu observer que le a accumulé du retard. Certaines données n’ont pas été transférées ou ont été supprimées. Ce problème de transfert de données a impacté les collaborateurs pour les congés et les contrats de travail par exemple. Je pense que ce retard est dû à trop importante et au fait que certaines tâches n’ont pas été . Cette non-délégation a pu mener à des . Pour améliorer la situation et assurer la transition entre l’ancien et le nouveau logiciel, je te propose d’apprendre à déléguer davantage les tâches. Pour ce faire, tu pourrais pour mieux définir le rôle de chacun et identifier les compétences clés. Tu pourrais utiliser de tâches comme Trello ou Asana pour suivre les tâches de chacun. En faisant cela, tu te concentrerais sur la gestion du projet dans son ensemble. Pour t’aider à déléguer plus facilement des tâches, je peux te proposer de suivre qui t’apprendra à . Je suis certain qu’en suivant ce programme, tu pourras optimiser la gestion de tes projets et améliorer . Je reste à ta disposition pour discuter de ces points ou pour t’accompagner dans cette transition. Bonne journée Cordialement. LEST Paul

$score_total14

?$score_total14|>|6&score_total14|<=|16

+ MENTOR POINTS

Bravo ! Vous avez réussi à recréer un feedback constructif pour Lucie afin qu’elle puisse améliorer la délégation des tâches à l’avenir.

$score_total14=score14|+14score

?$score_total14|>|0&score_total14|<|6

Retour au jeu de plateau

Malheureusement, certains choix d’étiquettes n’ont pas été les bons. Si le feedback n’est pas constructif, le message passé à Lucie pourrait ne pas avoir l’impact escompté (améliorer la délégation des tâches dans un projet).

exercice

LE FEEDBACK

SCORE : / 16

?$point17|=|max

le saviez-vous ?

La motivation intrinsèque et extrinsèque

Il existe deux types de motivation :

Cliquez sur chaque type de motivation pour en savoir plus

Le mot « motivation » prend racine dans le verbe « moeve » qui veut dire mouvoir, bouger. En effet, la motivation pourrait s’expliquer par un mouvement du comportement de l’individu. Elle détermine pourquoi l’individu va s’engager dans telle ou telle activité précise. La motivation produira 4 effets différents, la direction (quelles finalités l’individu recherche), le déclenchement (pourquoi l’individu passe du repos à l’activité), la persistance (pourquoi l’individu continue dans cette activité sur la durée) et enfin l’intensité (pourquoi l’individu s’engage autant dans une activité).

$score15|+|1

Continuer

$score15|+|1

Situation 6 : La motivation dominante chez Sophie est le développement de nouvelles compétences organisationnelles en acceptant cette mission de réorganisation interne. Même si cette mission pourrait lui apporter une prime exceptionnelle (facteur externe), ce n’est pas ce qui la motive le plus dans ce projet. Situation 7 : Dans la situation de Sandra, la motivation prédominante semble être intrinsèque et propre à elle-même. Ici, Sandra est curieuse et souhaite satisfaire un besoin propre (acquérir de nouvelles compétences en gestion). Cette formation peut l’amener à exercer des missions plus responsabilisantes (facteur externe), mais ce n’est pas sa motivation première ici. Situation 8 : Dans cette situation, Tamara aime relever des défis et notamment convaincre et fidéliser des clients réticents. Cette motivation est propre à Tamara, elle est donc intrinsèque. Bien que la direction surveille les résultats obtenus, ce n’est pas ce facteur externe qui influence la motivation de Tamara. Situation 9 : Jordan est motivé intrinsèquement par la nouvelle campagne publicitaire. En effet, il est motivé par le côté créatif et l’autonomie qu’on lui laisse sur le projet. Certes, la campagne doit être une réussite pour atteindre les objectifs (facteur externe), mais ce n’est pas ce qui motive Jordan dans ce cas. Situation 10 : Même si Mélanie aime se sentir utile, ce qui la motive à accepter de nouveaux projets complexes, ce sont les récompenses qu’elle peut en retirer, comme l’obtention d’une promotion. La motivation de Mélanie est donc influencée par des facteurs externes, il s’agit donc d’une motivation extrinsèque.

Situation 1 : Ludivine est motivée de façon intrinsèque, car elle prend plaisir à relever un nouveau défi. Elle recherche à satisfaire un besoin d’accomplissement. Situation 2 : Pour Charles, sa motivation est extrinsèque, car elle dépend de facteurs externes. Il est motivé à travailler 2 week-ends supplémentaires en échange d’une prime versée par son employeur. Situation 3 : Dans cette situation, la motivation de Manon est intrinsèque et dépend de sa propre volonté. Elle s’investit dans les réunions, car elle apprécie les échanges d’idées, mais aussi que sa réflexion puisse aider à concrétiser des projets. Situation 4 : Malgré son état (maladie, fatigue ou autre), Laurent est motivé pour se rendre au travail. Sa motivation est extrinsèque dans cette situation. En effet, des facteurs externes viennent appuyer sa volonté, comme les délais de livraison promis par son supérieur hiérarchique et l’évitement des retards. Ici, Laurent a besoin de satisfaire à la fois le client, mais aussi son supérieur. Situation 5 : Dans cette situation, nous retrouvons Laurent. Cette fois-ci, sa motivation est interne : il veut terminer le chantier pour réaliser un défi personnel. De plus, il apprécie d’avoir supervisé le chantier du début à la fin, au-delà de la promesse faite au client. Dans cette situation, sa motivation intrinsèque l’emporte sur les facteurs externes.

$score15|+|1

Vérifier

$score15|+|1

Situation 09 : Jordan travaille sur une nouvelle campagne publicitaire pour son entreprise. Il adore le côté créatif et l’autonomie qu’on lui donne dans son travail, bien que la réussite de cette campagne soit cruciale pour atteindre les objectifs financiers fixés du troisième trimestre.

Situation 08 : Tamara, en tant que commerciale, enchaîne les rendez-vous clients. Elle apprécie particulièrement les rendez-vous avec des clients difficiles à convaincre. Elle apprécie étudier leurs comportements, les convaincre et les fidéliser. Elle sait également que ses résultats sont surveillés par la direction.

Situation 07 : Sandra suit une formation intense sur des nouvelles méthodes de gestion (gestion du temps, des équipes, du budget), car elle est très curieuse et apprécie développer de nouvelles compétences. Elle sait que cela pourrait également lui donner accès à plus de responsabilités dans l’entreprise.

Situation 10 : Mélanie accepte très souvent des projets complexes et visibles auprès de la direction, car elle aime se sentir utile, mais aussi parce que ces projets permettent généralement de se mettre en valeur et d’obtenir des promotions.

Situation 06 : Sophie est volontaire pour mener à bien une mission de réorganisation interne (restructuration des postes de travail, amélioration de la productivité…). Sophie souhaite s’investir pour développer de nouvelles compétences organisationnelles et veut améliorer les processus, bien que cela pourrait lui apporter une prime exceptionnelle.

Situation 04 : Laurent n’est pas au mieux de sa forme ces derniers jours. En tant que chef de chantier, les conditions de travail sont parfois rudes. Malgré son état de santé, il décide de venir travailler, car il ne souhaite pas être absent pour éviter les retards sur le chantier et tenir les délais promis par son supérieur hiérarchique au client.

Situation 05 : Laurent n’est pas au mieux de sa forme ces derniers jours. Pour lui, terminer ce chantier avant la fin de la semaine n'est pas seulement une promesse faite au client, mais un défi personnel qu'il souhaite relever. Il aime l’idée d’avoir supervisé le chantier du début à la fin et de percevoir les efforts accomplis.

Situation 03 : Manon s’investit beaucoup dans les réunions d’équipe, elle apprécie les échanges d’idées entre collègues. Elle apprécie également le fait que ces idées peuvent être utiles pour développer un projet ou avancer sur celui-ci.

Situation 01 : Ludivine travaille tard le soir sur un projet d’implantation d’un nouveau magasin dans une zone de chalandise. Elle prend plaisir à relever ce nouveau défi et aime profondément calculer les différents coûts et mener une réflexion approfondie.

Situation 02 : Charles travaille en tant qu’usineur. Il accepte de travailler 2 week-ends supplémentaires pour obtenir une prime exceptionnelle offerte par son entreprise.

Continuer

MOTIVATION EXTRINSÈQUE

MOTIVATION INTRINSÈQUE

En tant que mentor, pour pouvoir conseiller au mieux votre mentoré, il est essentiel d’identifier la nature de sa motivation (intrinsèque ou extrinsèque). Pour ce faire, dans cette mise en pratique, vous devrez classer chaque situation soit dans la ligne « motivation intrinsèque », soit dans la ligne « motivation extrinsèque ». Une fois que vous avez classé l’essentiel des situations, vous devez cliquer sur le bouton « vérifier » pour valider vos choix.

mise en pratique 02

Maintenant que vous avez vu la différence entre une motivation intrinsèque et extrinsèque et que vous avez appris à les identifier, en tant que mentor, votre mission consiste également à remobiliser votre mentoré en le motivant. Dans cette mise en pratique, vous incarnez un mentor qui doit créer un plan de motivation personnalisé en fonction des profils des mentorés et des défis que vous rencontrez. Pour créer ce plan de motivation, vous devrez choisir parmi 10 cartes, celles qui vous semblent les plus adéquates pour répondre au défi lancé. Ces cartes peuvent représenter différentes stratégies et actions de motivation. Alors prêt à motiver les mentorés ? 😉

La motivation intrinsèque et extrinsèque

Commencer

Vous avez sélectionné les bonnes cartes pour créer un plan personnalisé pour remotiver Naomi. Naomi est une leader expérimentée, elle souhaite être stimulée par des nouveaux défis, c’est pourquoi la carte « Projets innovants » peut être un levier de motivation, et Naomi, en discutant avec sa direction, peut se voir confier de nouveaux projets. La carte « Développement de compétences » lui permet également d’envisager de nouvelles formations pour acquérir de nouvelles connaissances et éviter cette routine. Enfin, les cartes « Feedback 360 ° » et « Participation à des conférences » peuvent être des leviers pour stimuler la reconnaissance par les pairs qui est recherchée par Naomi. Le fait de présenter son métier à d’autres collègues ou d’obtenir des feedbacks de collaborateurs pourra renforcer la reconnaissance de son travail.

$score15|+|1

Hélas, vous avez sélectionné quelques cartes qui ne correspondent pas à des leviers de motivation pour Naomi. Les cartes à sélectionner étaient « Projets innovants », « Développement de compétences », « Feedback 360 ° » et « Participation à des conférences ». En effet, ces cartes correspondent aux besoins de Naomi à savoir développer ses compétences, être reconnue par ses pairs et participer à de nouveaux projets/défis. Les autres cartes correspondent davantage à l’amélioration des conditions de travail, au développement du leadership ou de la cohésion d’équipe, ce qui n’est pas en adéquation avec les besoins de Naomi.

Naomi a besoin d’être remotivée par son travail. Elle a besoin de nouveaux défis, de développer de nouvelles compétences, mais aussi d’être reconnue par ses pairs. Saurez-vous la remobiliser grâce aux cartes « booster la motivation » ?

DÉFI 01

Vous avez sélectionné les bonnes cartes pour créer un plan personnalisé pour remotiver Julien. Bien que Julien soit satisfait de son travail et de son entreprise, il semble être motivé extrinsèquement ces derniers temps. Ainsi, il cherche à valoriser son travail par une augmentation de salaire, des primes, des avantages. Il fallait donc choisir les cartes « Négocier une prime », « Négocier le salaire » ou encore « Négocier des avantages ». Julien n’est pas motivé que par des récompenses, mais cherche également à transmettre ses connaissances, c’est pourquoi il fallait choisir les cartes « Participer à un programme de mentorat » et « Former les nouveaux collaborateurs ». En effet, Julien peut proposer à la direction de l’entreprise de devenir un formateur attitré pour les nouveaux salariés et/ou un mentor pour d’autres salariés (deux actions différentes).

$score15|+|1

Malheureusement, vous avez sélectionné une ou plusieurs cartes qui ne correspondaient pas à des leviers de motivation pour Julien et qui n’intègrent pas un programme potentiel pour le motiver. Dans cette situation, les cartes « Demander des feedbacks réguliers », « Participer à un programme de bien-être au travail », « S’inscrire à une formation », « Participer à un projet », « Réduire le temps de travail » ne s’inscrivent pas comme leviers de motivation. En effet, Julien est motivé par des récompenses financières, des nouveaux avantages et par la transmission de ses compétences et connaissances.

Julien apprécie son métier et son entreprise. Il a besoin que son travail soit reconnu par des récompenses financières, des avantages donnés par son employeur. De plus, Julien a besoin de se sentir utile en transmettant son savoir et ses compétences sur son métier et son vécu. A vous de jouer ! Sélectionnez les cartes « booster la motivation » pour remotiver Julien.

DÉFI 02

Vous avez sélectionné les bonnes cartes pour créer un plan personnalisé pour remotiver Amandine. Amandine apprécie son travail et c’est pour cela qu’elle s’investit énormément depuis 3 ans. Cependant, elle a remarqué que son équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle n’était pas au rendez-vous, ainsi que son bien-être. En tant que mentor pour motiver à nouveau Amandine et trouver des solutions, les cartes « déléguer des tâches et des responsabilités », « Participer à une formation de gestion de stress », « Demander des ressources supplémentaires » ou encore « Utiliser des outils de planification » peuvent être des leviers de motivation. Ces cartes pourraient améliorer la situation d’Amandine et favoriser son bien-être. Enfin, les cartes « Etablir un plan de carrière » et « Négocier des avantages » pourraient pallier au manque de reconnaissance de la direction.

$score15|+|1

Malheureusement, vous avez sélectionné une ou plusieurs cartes qui ne correspondaient pas aux besoins d’Amandine pour être remotivée. La carte « Accroître la zone d’intervention » pourrait être un levier de motivation si le supérieur hiérarchique confie de nouveaux sites à Amandine, cela témoignerait d’une reconnaissance de son travail. Cependant, cela pourrait également accroître sa charge de travail, déjà importante. La carte « Imposer des horaires de travail » ne pourrait fonctionner pour le métier d’Amandine qui exige des horaires flexibles. Enfin, les cartes « Participer à des évènements d’entreprise » et « Se former à la gestion des risques » ne correspondent pas aux besoins d’Amandine.

Vous l’aurez compris, en tant que mentor, Amandine a plus que jamais besoin de votre aide pour booster sa motivation en baisse. Vous devrez notamment essayer de l’aider sur diverses problématiques comme la surcharge de travail, la reconnaissance de son travail, son bien-être. A vous de jouer ! Choisissez les cartes adéquates pour tenter de construire un programme personnalisé efficace.

DÉFI 03

Hélas, vous avez sélectionné une ou plusieurs cartes qui ne correspondent pas à des leviers de motivation pour Léo. En effet, les cartes « aménagement du poste de travail » et « réaffectation » ne sont pas des solutions qui sont à mettre en place dans le cas de Léo qui ne souhaite pas changer de poste. Le fait de réaliser du télétravail ou d’être moins présent repousse le problème et pourrait même aggraver l’ambiance toxique (jalousie, manque de cohésion, rupture des dialogues…). « Multiplier les heures supplémentaires », « demander une augmentation de salaire » ou encore « ignorer les comportements toxiques » ne sont pas des leviers de motivation viables pour Léo.

Vous avez choisi les bonnes cartes pour actionner des leviers de motivation pour Léo. La démotivation de Léo provient des nombreux changements qu’il y a pu avoir au sein de son entreprise depuis ces derniers mois. En effet, la façon de travailler a évolué avec l’arrivée d’un nouveau supérieur hiérarchique et l’ambiance de travail a également changé avec deux nouvelles collaboratrices embauchées. Pour essayer de motiver Léo face au stress et à la pression imposée par son supérieur hiérarchique, trois leviers peuvent être utiles, comme « renforcer la communication avec le supérieur hiérarchique » pour discuter des attentes et des délais, « ajuster les objectifs » pour trouver des terrains d’entente et « proposer un logiciel de gestion de temps » pour prendre des pauses et du recul sur certaines situations. Concernant l’ambiance toxique au travail, deux cartes peuvent permettre de pallier ce problème, comme « l’organisation ou la participation à des team building » pour apprendre à mieux se connaître ou « se former à la gestion de conflits » pour mieux gérer les situations conflictuelles.

$score15|+|1

Léo est démotivé ces derniers temps par tous les changements dans l’entreprise, mais ne souhaite pas changer de poste. Son habitude de travail a complètement changé. Félicien, son nouveau supérieur hiérarchique, lui met constamment la pression et impose un stress permanent. Les deux nouvelles collaboratrices Elsa et Martine ont ajouté une ambiance toxique au travail. Votre but en tant que mentor est de trouver des solutions pour remotiver Léo.

DÉFI 04

Malheureusement, vous n’avez pas choisi les bonnes cartes. « La création d’une compétition interne » pourrait être une bonne idée pour favoriser les idées, mais pourrait également générer du stress et de la frustration pour Céline. De plus, le bonus financier associé pourrait créer des tensions entre les équipes. Céline n’est pas motivée par les récompenses (obtenir des bonus financiers). Céline souhaite davantage d’autonomie dans ses projets créatifs, or la mise en place de présentations formelles alourdit la soumission d’idées, enlevant l’aspect dynamique et spontané qu’elle recherche par sa créativité. La carte « proposer un changement de poste » ne correspond pas à un levier de motivation, car Céline n’a pas exprimé le souhait d’exercer un poste de chargé de projet qui envisagerait des tâches plus administratives.

Vous avez choisi l’ensemble des cartes capables de répondre à la démotivation de Céline. Dans cette situation, la démotivation de Céline provient surtout d’un manque de créativité dans les projets, d’un processus de décisions long qui impacte l’autonomie et d’une carrière qui stagne. Plusieurs solutions comme « créer une initiative de projet », « créer un espace en ligne pour partager les idées », « organiser des réunions créatives avec la direction » pourraient permettre à Céline de stimuler la créativité et de développer à nouveau des idées dans le cœur du processus de l’entreprise. Les cartes « mettre en place un système de suivi des relations clients » et « se former aux nouvelles techniques de design » pourraient permettre à l’entreprise de développer des projets créatifs novateurs et répondant aux demandes des clients de manière précise. La carte « demande de promotion » pourrait permettre de remotiver Céline quant à sa carrière qui stagne, tout comme la proposition de formation pour monter en compétences.

$score15|+|1

Céline est démotivée par son travail. Elle a l’impression que celui-ci est devenu mécanique, perdant l’aspect créatif qui l’animait jusqu’à présent. Après plusieurs projets qui ont valu des litiges avec des clients (supports non appropriés, brief client non pris en compte, communication trop décalée), l’entreprise a décidé de changer de stratégie dans les projets. Dorénavant, chaque projet est rythmé par des processus de décision longs et doit passer plusieurs niveaux de décisions avant que l’idée créative ne soit validée. L’autonomie n’est plus de rigueur dans l’entreprise. Céline travaille souvent sur des projets qui n’exploitent pas son plein potentiel (simples retouches, modifications de couleurs sur des logos…). Elle a l’impression de stagner dans sa carrière et de n’être plus utile pour l’entreprise.

DÉFI 05

$score15

?$score15|>=|8&score15|<=|15

+ MENTOR POINTS

Félicitations ! Vous avez su trouver les bons leviers pour motiver à nouveau le mentoré, vous pouvez à présent construire un plan personnalisé avec lui afin de l’aider à mettre en place les solutions envisagées.

?$score15|>=|0&score15|<|8

Retour au jeu de plateau

mise en pratique

Malheureusement, vous n’avez pas réussi à résoudre toutes les situations des mentorés. Il est nécessaire de bien identifier les motivations de l’individu (intrinsèques ou extrinsèques), ainsi que les besoins (reconnaissance, équilibre de travail, changement de poste souhaité…).

La motivation intrinsèque et extrinsèque

SCORE : / 15

Cliquez sur chaque forme d'épuisement pour en savoir plus

Il existe quatre formes d’épuisement au travail

le saviez-vous ?

L’engagement et l’épuisement professionnel

Connaissez-vous ce fameux dicton : « Le travail, c’est la santé ». En effet, de nombreuses personnes s’épanouissent dans un métier où elles trouvent du sens et de la motivation. Ce savant mélange entre motivation et sens se traduit par l’engagement professionnel du salarié. Si l’engagement se caractérise par un état d’esprit positif, un investissement important dans le travail, une performance accrue, une satisfaction au travail et bien d’autres avantages à la fois pour l’entreprise et pour le salarié, il n’en est pas moins qu’un équilibre doit être respecté. Je suis sûr que vous avez déjà entendu parler du tristement célèbre « burn-out », mais avez-vous déjà entendu parler de ses cousins ?! Tous ont pour conséquences l’épuisement mental du salarié.

mise en pratique

L’entreprise dans laquelle vous travaillez, a constaté qu’après deux ans passés sur le poste de commercial itinérant, de nombreuses jeunes recrues manifestaient un épuisement psychique, pour la plupart dû à un burn-out ou brown-out, et quittaient leurs postes. Consciente de ses problèmes, l’entreprise a décidé de mettre en place un programme de mentorat pour accompagner ses jeunes recrues. Dans ce programme de mentorat, l’entreprise a mis en place un jeu pour simuler les tâches pouvant survenir lors d’une semaine de travail pour un commercial itinérant. Le but de ce jeu est de faire prendre conscience aux nouveaux entrants, que les décisions par rapport à une tâche peuvent affecter leur performance, leur moral, leur fatigue.

L’engagement et l’épuisement professionnel

Commencer

$score16|+|2

Feedback

lundi

L’engagement et l’épuisement professionnel

01:30

REPORTER

DÉLÉGUER

ABANDONNER

ACCEPTER

$score16|+|2

Feedback

mardi

L’engagement et l’épuisement professionnel

01:30

ABANDONNER

REPORTER

DÉLÉGUER

ACCEPTER

$score16|+|2

Feedback

mercredi

L’engagement et l’épuisement professionnel

01:30

ABANDONNER

REPORTER

DÉLÉGUER

ACCEPTER

$score16|+|2

Feedback

jeudi

L’engagement et l’épuisement professionnel

01:30

ACCEPTER

ABANDONNER

DÉLÉGUER

REPORTER

$score16|+|2

Feedback

vendredi

L’engagement et l’épuisement professionnel

01:30

ACCEPTER

ABANDONNER

DÉLÉGUER

REPORTER

$score16

?$score16|>=|5&score16|<=|10

+ MENTOR POINTS

Retour au jeu de plateau

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feedback

Bravo ! Vous avez réussi à répartir les tâches de Béatrice tout au long de la semaine pour maintenir sa motivation et son engagement.

Malheureusement, certaines des tâches que vous avez acceptées, reportées, déléguées ou abandonnées n’ont pas permis un bon équilibre des journées de Béatrice. Il est nécessaire de trouver un juste milieu entre la performance, l’état de forme ou encore une harmonie entre vie professionnelle et personnelle pour maintenir l’engagement et la motivation.

L’engagement et l’épuisement professionnel

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Cliquez ici pour accéder à l'activité !

Maintenant que vous avez vu la différence entre une motivation intrinsèque et extrinsèque et que vous avez appris à les identifier, en tant que mentor, vous souhaitez exposer vos motivations à vouloir intégrer un programme de mentorat. Dans cette mise en pratique, vous incarnez Michel, un candidat mentor qui passe un entretien avec un membre de la direction pour intégrer un programme structuré de mentorat. Pour ce faire, le membre de la direction vous posera quelques questions. A vous de choisir la réponse qui vous semble la plus adéquate pour convaincre votre interlocuteur. Pour réussir, cet entretien et être retenu comme mentor référent pour le programme « Leadership », votre curseur de la jauge de persuasion doit se trouver au-dessus du seuil d’acceptabilité.

la motivation intrinsèque et extrinsèque

La motivation et l’engagement

Cliquez sur le nombre de points que vous avez obtenu !

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+ MENTOR POINTS

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Retour au jeu de plateau

Malheureusement, vous n’avez pas réussi à convaincre Madame LATOUCHE par rapport à vos motivations à rejoindre le programme de mentorat « Leadership ». Un mentor se porte volontaire pour un programme de mentorat et doit s’investir dans ce programme pour faire progresser le mentoré.

la motivation intrinsèque et extrinsèque

Félicitations ! Vous avez réussi à convaincre le comité de direction grâce à vos arguments. Vous allez bientôt rejoindre le programme de mentorat « Leadership ».

La motivation et l’engagement

SCORE : / 16

Cliquez sur les jeux pour en savoir plus

Pour établir un lien entre communication, coopération et confiance, de nombreux jeux ont été élaborés pour étudier les comportements des individus. On peut en citer deux très connus :

le saviez-vous ?

La confiance par la théorie des jeux

Une fois n’est pas coutume, le mot « confiance » vient du latin « confidere » : cum signifie « avec » et « fidere » signifie fier. En d’autres termes, cela signifie remettre quelque chose de précieux à quelqu’un en se fiant à lui, à sa bienveillance et à sa bonne foi. L’étymologie du mot démontre qu’il existe des liens étroits entre la confiance, la foi, la fidélité, la confidence, la croyance. Pour de nombreux chercheurs et scientifiques, la confiance n’est qu’un mécanisme de diminution des risques et le fruit d’un calcul rationnel, laissant de côté les composantes principales de la confiance : la vulnérabilité et la dépendance à l’autre.

Règles du jeu

Objectif de l'exercice

contexte

La confiance par la théorie des jeux

JOUER

Bienvenue dans le programme de confiance ! Vous incarnez un mentor qui doit guider 4 mentorés à travers diverses situations complexes, où la confiance et la coopération sont essentielles. Chaque décision que vous prendrez pourra influencer votre mentoré, votre relation de confiance avec lui et votre succès dans ce programme de confiance. Saurez-vous maximiser votre score sans briser la relation de confiance ? À vous de jouer ! Bonne chance 😉

Vous lui proposez une méthodologie et un plan détaillé pour l’aider à réaliser son projet

Vous lui donnez quelques conseils sans pour autant lui montrer une méthodologie afin qu’il développe son autonomie

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En lui proposant une méthodologie et un plan détaillé, vous coopérez pour que le mentoré mène à bien son projet. De son côté, le mentoré est prêt à suivre votre méthode (il coopère également). Un lien de confiance se créé.

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Vous lui proposez une méthodologie et un plan détaillé pour l’aider à réaliser son projet

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Vous lui donnez quelques conseils sans pour autant lui montrer une méthodologie afin qu’il développe son autonomie

Aïe ! Votre mentoré attendait de vous une méthodologie et un plan détaillé pour l’aider à réaliser le dossier. Il doute de votre engagement dans le programme, cependant son autonomie s’est renforcée.

Jérémie évolue sur un poste de chef de produit dans une PME commercialisant du matériel de nettoyage (chariot de nettoyage, balai, brosse…). Arrivé récemment dans l’entreprise, Jérémie a besoin d’un mentor pour monter en compétences.

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Vous encadrez votre mentoré pour l’aider à réaliser un dossier crucial pour le lancement d’une nouvelle gamme de produits (étude de marché, design, tendances, veille concurrentielle).

Votre feedback est constructif, il s’appuie sur les faits et cherche à proposer des pistes d’amélioration

Vous donnez un feedback positif à votre mentoré en félicitant le travail accompli

$vous

Votre mentoré est flatté par les encouragements que vous avez pu lui adressez. Malheureusement, il souhaitait réellement avoir un feedback constructif sur son travail et les points à améliorer. Votre mentoré est déçu par ce retour.

Super ! En vous basant sur une méthode de feedback efficace en exposant les faits, en les interprétant et en proposant des actions concrètes, votre mentoré a su accepter vos remarques constructives et il est prêt à améliorer son travail. Votre relation de confiance se renforce !

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Vous donnez un feedback positif à votre mentoré en félicitant le travail accompli

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Votre feedback est constructif, il s’appuie sur les faits et cherche à proposer des pistes d’amélioration

Jérémie évolue sur un poste de chef de produit dans une PME commercialisant du matériel de nettoyage (chariot de nettoyage, balai, brosse…). Arrivé récemment dans l’entreprise, Jérémie a besoin d’un mentor pour monter en compétences.

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Votre mentoré vous demande un retour d’idées (feedback) concernant le design d’un nouveau produit qu’il a créé.

Votre feedback est constructif, il s’appuie sur les faits et cherche à proposer des pistes d’amélioration

Vous donnez un feedback positif à votre mentoré en félicitant le travail accompli

$vous

Vous donnez un feedback positif à votre mentoré en félicitant le travail accompli

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Vous avez émis un feedback constructif pour votre mentoré afin qu’il améliore son travail. S’il vous a écouté attentivement, il ne semble pas prêt à appliquer vos suggestions et a décidé de conserver son travail tel quel. Vous êtes déçu par son attitude !

Votre feedback est constructif, il s’appuie sur les faits et cherche à proposer des pistes d’amélioration

Votre feedback d’encouragement n’a pas été bien perçu par le mentoré qui souhaitait sincèrement avoir votre point de vue sur son travail. Vos relations se tendent légèrement !

Jérémie évolue sur un poste de chef de produit dans une PME commercialisant du matériel de nettoyage (chariot de nettoyage, balai, brosse…). Arrivé récemment dans l’entreprise, Jérémie a besoin d’un mentor pour monter en compétences.

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Votre mentoré vous demande un retour d’idées (feedback) concernant le design d’un nouveau produit qu’il a créé.

Vous proposez de construire le pitch avec lui, et vous lui transmettez des conseils, des outils, des ressources utiles

Vous lui proposez de construire son pitch seul, puis vous en faites l’analyse et lui notifiez les points d’amélioration

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Votre mentoré a pris beaucoup de temps pour construire son pitch, il est satisfait d’avoir pu le construire en toute autonomie, mais vos remarques négatives l’ont beaucoup affecté. Il a l’impression qu’il doit tout recommencer, il déplore votre manque d’investissement et d’aide dès le départ.

En construisant le pitch ensemble, votre mentoré semble prêt. Il a suivi vos conseils, il a été force de proposition et a consulté les ressources que vous avez mises à disposition. Il aborde la présentation avec le plein de confiance.

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Vous lui proposez de construire son pitch seul, puis vous en faites l’analyse et lui notifiez les points d’amélioration

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Vous proposez de construire le pitch avec lui, et vous lui transmettez des conseils, des outils, des ressources utiles

Jérémie évolue sur un poste de chef de produit dans une PME commercialisant du matériel de nettoyage (chariot de nettoyage, balai, brosse…). Arrivé récemment dans l’entreprise, Jérémie a besoin d’un mentor pour monter en compétences.

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Votre mentoré vous sollicite pour préparer son pitch pour son manager concernant la nouvelle stratégie d’achat des produits à mettre en place.

Vous proposez de construire le pitch avec lui, et vous lui transmettez des conseils, des outils, des ressources utiles

Vous lui proposez de construire son pitch seul, puis vous en faites l’analyse et lui notifiez les points d’amélioration

$vous

Votre feedback d’encouragement n’a pas été bien perçu par le mentoré qui souhaitait sincèrement avoir votre point de vue sur son travail. Son pitch est incomplet et peu impactant (il n’a pas réussi à convaincre la direction). Chacun de vous ne semble plus faire confiance à l’autre.

Malheureusement, vous constatez que votre mentoré a changé son pitch à la dernière minute. Il n’a pas suivi vos conseils et il n’a pas consulté vos ressources mises à disposition. Son pitch n’a pas eu l’effet escompté auprès de son manager et votre mentoré vous le reproche.

Vous lui proposez de construire son pitch seul, puis vous en faites l’analyse et lui notifiez les points d’amélioration

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Vous proposez de construire le pitch avec lui, et vous lui transmettez des conseils, des outils, des ressources utiles

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Votre mentoré vous sollicite pour préparer son pitch pour son manager concernant la nouvelle stratégie d’achat des produits à mettre en place.

Jérémie évolue sur un poste de chef de produit dans une PME commercialisant du matériel de nettoyage (chariot de nettoyage, balai, brosse…). Arrivé récemment dans l’entreprise, Jérémie a besoin d’un mentor pour monter en compétences.

Vous attendez que votre mentorée vous explique la raison de ce retard

Vous cherchez à comprendre les raisons du retard et vous fixez une nouvelle date ensemble. Vous lui expliquez que ce diagnostic permettra de mettre en place un plan d’action efficace

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En essayant de comprendre les raisons du retard et en étant compréhensif, vous essayez de ne pas faire culpabiliser votre mentoré et vous le motivez à réaliser la tâche demandée. Cependant, celui-ci ne semble pas réceptif à votre discours et ne comprend pas l’intérêt de l’exercice. Malgré une nouvelle date fixée, elle rendra le travail en retard.

Vous appréciez l’honnêteté et vous attendez que votre mentorée vous explique la raison de son retard par rapport au travail demandé. Sans relance de votre part, la mentorée ne vous donnera jamais le travail à fournir et pensera que cette tâche a été oubliée. Votre relation se fragilise.

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Vous cherchez à comprendre les raisons du retard et vous fixez une nouvelle date ensemble. Vous lui expliquez que ce diagnostic permettra de mettre en place un plan d’action efficace

Vous attendez que votre mentorée vous explique la raison de ce retard

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Vous avez demandé à votre mentorée de remplir un diagnostic de ses forces et points d’améliorations pour réussir sur son nouveau poste de gestionnaire de paie. Votre mentoré a dépassé la date fixée du rendu de ce travail.

Karine a intégré un nouveau poste depuis moins de 3 mois en tant que gestionnaire de paie, il s’agit d’une réorientation puisqu’auparavant, elle était ingénieur son. Elle a encore du mal à s’adapter à son nouvel emploi et suit donc un programme de mentorat proposé par sa direction.

Vous encouragez votre mentorée à poursuivre ses objectifs, en ne lui faisant pas part de vos doutes quant à la réalisation afin qu’elle reste motivée

Vous lui faites part de vos observations concernant les objectifs. Vous lui proposez de retravailler les objectifs ensemble et de lui présenter la méthode SMART

Vous encouragez votre mentorée à poursuivre ses objectifs, en ne lui faisant pas part de vos doutes quant à la réalisation afin qu’elle reste motivée

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Vous lui faites part de vos observations concernant les objectifs. Vous lui proposez de retravailler les objectifs ensemble et de lui présenter la méthode SMART

Votre bienveillance et vos conseils ne semblent pas avoir fonctionné avec votre mentorée. Karine semble vouloir poursuivre ses objectifs très ambitieux coûte que coûte. Vous avez le sentiment de ne pas avoir été écouté.

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Votre mentorée n’a pas réussi à atteindre les objectifs qu’elle avait fixés. Elle est très déçue et aurait aimé plus de soutien de votre part. Elle est maintenant démotivée et ne voit pas l’impact que peut apporter un programme de mentorat dans son travail quotidien.

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Maintenant que vous avez pu étudier le diagnostic des compétences de Karine, vous lui avez demandé de fixer des objectifs pour améliorer ses performances. Après quelques semaines, elle vous présente des objectifs ambitieux mais exagérés (mettre en place des automatisations de paie, analyser la masse salariale, élaborer des tableaux de bord détaillés).

Karine a intégré un nouveau poste depuis moins de 3 mois en tant que gestionnaire de paie, il s’agit d’une réorientation puisqu’auparavant, elle était ingénieur son. Elle a encore du mal à s’adapter à son nouvel emploi et suit donc un programme de mentorat proposé par sa direction.

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Vous l’encouragez et lui dites que vous aussi, lors de vos débuts, vous avez dû réaliser de nombreuses heures, mais cela fait partie du processus d’apprentissage. Vous lui proposez tout de même un logiciel de gestion tâche sans lui donner plus d’explication

Vous lui faites part de votre constat : le retard dans les dossiers. Vous lui proposez un logiciel de gestion de tâches afin de prioriser les actions. Vous l’aidez pour un dossier à catégoriser la nature de la tâche (urgente, non urgente…)

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Vous avez conseillé Karine concernant sa priorisation des tâches, en lui proposant d’utiliser un logiciel de gestion, mais aussi en l’aidant à déceler la pertinence d’une tâche importante/ non urgente…). Cependant, Karine semble toujours en retard dans ses dossiers et s’entête à réaliser les tâches selon ses propres méthodes.

Vous avez proposé à Karine un logiciel de planification de tâches sans lui expliquer l’utilité et comment l’utiliser efficacement. Vous avez également pointer du doigt son retard accumulé et vous lui avez donné des deadlines plus courtes. Karine, quant à elle, ignore vos méthodes de travail et continue à rentrer très tard chaque soir pour tenir les délais.

Vous lui faites part de votre constat : le retard dans les dossiers. Vous lui proposez un logiciel de gestion de tâches afin de prioriser les actions. Vous l’aidez pour un dossier à catégoriser la nature de la tâche (urgente, non urgente…)

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Vous l’encouragez et lui dites que vous aussi, lors de vos débuts, vous avez dû réaliser de nombreuses heures, mais cela fait partie du processus d’apprentissage. Vous lui proposez tout de même un logiciel de gestion tâche sans lui donner plus d’explication

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Voici plusieurs mois que Karine a intégrée le programme de mentorat et l’entreprise. Vous avez besoin d’aide sur certains dossiers, vous lui en confiez donc plusieurs. Ce nouveau défi vous permet de voir si Karine sait gérer plusieurs tâches et les priorités. Depuis plusieurs semaines, vous constatez que les dossiers ont pris du retard et que Karine quitte le travail de plus en plus tardivement.

Karine a intégré un nouveau poste depuis moins de 3 mois en tant que gestionnaire de paie, il s’agit d’une réorientation puisqu’auparavant, elle était ingénieur son. Elle a encore du mal à s’adapter à son nouvel emploi et suit donc un programme de mentorat proposé par sa direction.

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Vous pointez du doigt ses erreurs et vous l’invitez à relire le guide d’utilisation pour s’approprier le logiciel rapidement. Vous lui donnez quelques astuces afin qu’elle puisse être plus rapide et efficace dans la saisie des données.

Vous faites part de vos observations et vous demandez à votre mentoré, si elle a pu lire et appliquer le guide d’utilisation fourni. Vous lui proposez des sessions de travail afin qu’elle puisse échanger sur ses difficultés et prendre en main le logiciel.

Vous estimez que vous avez donné toutes les clés à votre mentoré (guide d’utilisation et astuces) pour qu’elle puisse maîtriser le logiciel. Sa réussite ne dépend plus de vous. Karine apprécie l’autonomie que vous lui laissez, mais elle aurait aimé que vous lui expliquez les erreurs pointées. Elle a décidé de moins vous solliciter à l’avenir.

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Vous avez fait part de vos remarques à Karine et vous lui avez proposé de l’aider à progresser sur le logiciel de paie. En remettant en cause le fait que Karine n’a pas lu le guide d’utilisation, celle-ci a l’impression que vous doutez de ses compétences et de son implication. Elle est déçue et frustrée.

Vous faites part de vos observations et vous demandez à votre mentoré, si elle a pu lire et appliquer le guide d’utilisation fourni. Vous lui proposez des sessions de travail afin qu’elle puisse échanger sur ses difficultés et prendre en main le logiciel.

Vous pointez du doigt ses erreurs et vous l’invitez à relire le guide d’utilisation pour s’approprier le logiciel rapidement. Vous lui donnez quelques astuces afin qu’elle puisse être plus rapide et efficace dans la saisie des données.

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Vous interrogez Karine concernant son utilisation du logiciel de paie. Elle affirme qu’elle le maîtrise parfaitement. Après l’avoir observée pendant plusieurs semaines, vous constatez qu’elle commet encore quelques erreurs et qu’elle est peu performante (manque d’efficacité, de rapidité). Vous lui avez pourtant donné quelques exercices lors de sa prise de poste afin qu’elle s’y habitue. Vous lui avez également envoyé un guide d’utilisation complet.

Karine a intégré un nouveau poste depuis moins de 3 mois en tant que gestionnaire de paie, il s’agit d’une réorientation puisqu’auparavant, elle était ingénieur son. Elle a encore du mal à s’adapter à son nouvel emploi et suit donc un programme de mentorat proposé par sa direction.

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Vous lui présentez différents cas pratiques (investisseurs pressés, non attentifs…) et l’aidez à adapter sa communication. Vous l’aidez à préparer un pitch convaincant

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Vous lui donnez des conseils généraux comme « sois toi-même » ou « parle de tes convictions et de ta passion ». Sans entrer davantage dans les détails

Vous lui présentez différents cas pratiques (investisseurs pressés, non attentifs…) et l’aidez à adapter sa communication. Vous l’aidez à préparer un pitch convaincant

Vous lui donnez des conseils généraux comme « sois toi-même » ou « parle de tes convictions et de ta passion ». Sans entrer davantage dans les détails

Hélas, vos conseils ont été jugés trop superficiels par Magda. Elle est allée à son évènement avec quelques doutes. Elle s’est rapidement laissée dépasser par l’ampleur de l’évènement et n’a pas su nouer des relations avec des investisseurs.

Grâce à vos cas pratiques et à votre coaching, Magda se sent « reboostée » et en pleine confiance pour aborder cet évènement. Quelques jours après l’évènement, Magda vous recontacte et vous annonce qu’elle a réussi à obtenir deux rendez-vous avec des investisseurs et un rendez-vous client.

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Grâce à ses tutoriels vidéo sur les réseaux sociaux, Magda a été invitée à un évènement de réseautage professionnel. Elle aura la chance d’y rencontrer des investisseurs potentiels. Elle vous demande des conseils, car elle ne sait pas comment gérer ce type d’évènement et craint de ne pas faire bonne impression.

Magda est une jeune entrepreneuse qui a récemment lancé son entreprise qui commercialise des outils de bricolage. Passionnée par le bricolage depuis sa plus tendre enfance et consciente que ce milieu masculin tend à se féminiser, elle souhaite développer une marque répondant aux besoins des femmes, mais aussi des hommes. Pour ce faire, elle a choisi de développer des outils plus ergonomiques, plus malléables (légers et confortables d’utilisation) et plus innovants. Son but : faire du bricolage, une activité accessible à tous !

Vous travaillez avec elle pour trouver rapidement un fournisseur alternatif et vous la conseillez sur la communication à tenir avec le client. Vous l’encouragez à anticiper ce genre de problème à l’avenir (fournisseur de secours)

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Vous lui conseillez de négocier une baisse de tarif avec le fournisseur au détriment du délai de livraison et de la satisfaction client afin de garantir la trésorerie. Puis vous l’aidez à rédiger le mail à envoyer au client pour le prévenir

Grâce à vos conseils et à votre méthodologie pour trouver rapidement un fournisseur fiable et efficace, Magda a pu honorer la commande de son client avec 1 jour de retard. Elle a décidé de créer des doublons pour chacun de ses fournisseurs afin d’éviter d’autres mésaventures à l’avenir.

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Magda a suivi vos conseils concernant la négociation des tarifs avec le fournisseur, elle a gagné quelques milliers d’euros. Cependant, le client reste mécontent et renonce à sa commande malgré l’acompte versé. Vos conseils n’ont pas convaincu Magda qui voit son chiffre d’affaires décroître, la confiance qu’elle vous a accordée, diminue.

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Vous travaillez avec elle pour trouver rapidement un fournisseur alternatif et vous la conseillez sur la communication à tenir avec le client. Vous l’encouragez à anticiper ce genre de problème à l’avenir (fournisseur de secours)

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Vous lui conseillez de négocier une baisse de tarif avec le fournisseur au détriment du délai de livraison et de la satisfaction client afin de garantir la trésorerie. Puis vous l’aidez à rédiger le mail à envoyer au client pour le prévenir

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Un client rencontré lors de l’évènement de réseautage a décidé de passer une importante commande de perceuse/visseuse. Malheureusement, Magda rencontre un problème avec son fournisseur qui accuse un retard important. Elle vous demande des conseils pour gérer cette situation litigieuse.

Magda est une jeune entrepreneuse qui a récemment lancé son entreprise qui commercialise des outils de bricolage. Passionnée par le bricolage depuis sa plus tendre enfance et consciente que ce milieu masculin tend à se féminiser, elle souhaite développer une marque répondant aux besoins des femmes, mais aussi des hommes. Pour ce faire, elle a choisi de développer des outils plus ergonomiques, plus malléables (légers et confortables d’utilisation) et plus innovants. Son but : faire du bricolage, une activité accessible à tous !

Charlie a suivi vos recommandations et a réalisé une veille de la concurrence concernant les idées novatrices sur le marché. Il en a présenté plusieurs qu’il jugeait intéressantes à sa direction. La direction a été plutôt réfractaire à ses idées jugées peu originales et trop proches de la concurrence. Charlie ressort déçu de ses échanges.

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Vous rassurez Charlie et l’encouragez dans ses idées. Vous lui proposez et présentez des outils qui lui permettent de structurer ses idées comme le brainstorming, la carte mentale

Vous dites à Charlie de s’inspirer des idées existantes en réalisant des veilles afin de se rassurer par rapport au succès de l’idée

Charlie a bien suivi vos conseils, il a utilisé une carte mentale (mind map) pour développer sa nouvelle idée d’interface. Il a présenté cette carte mentale à sa direction qui a validé son interface innovante en réalité augmentée. Charlie est très satisfait et a hâte de vous solliciter pour d’autres suggestions.

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Vous dites à Charlie de s’inspirer des idées existantes en réalisant des veilles afin de se rassurer par rapport au succès de l’idée

Vous rassurez Charlie et l’encouragez dans ses idées. Vous lui proposez et présentez des outils qui lui permettent de structurer ses idées comme le brainstorming, la carte mentale

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Charlie souhaite développer sa créativité, pourtant il a du mal à sortir de sa zone de confort. Il s’en tient à des méthodes précises et éprouvées, mais ne se différencie pas de la concurrence. Depuis plusieurs semaines, vous échangez avec lui, vous l’écoutez. Vous savez qu’il est capable d’avoir des idées innovantes. Aujourd’hui, il souhaite avoir votre point de vue sur cette situation bloquante et vous demande des solutions.

Charlie a 38 ans, il était conseiller commercial en téléphonie, mais passionné par les applications et les sites web, il a décidé de devenir UX Designer (création d’interfaces numériques et de l’ergonomie pour les utilisateurs). Après deux années d’étude et plusieurs stages, il a intégré une nouvelle entreprise depuis 2 mois. Il s’est inscrit à un programme de mentorat pour développer ses compétences, notamment en créativité.

Vous aidez Charlie à analyser les feedbacks reçus et à identifier les points communs entre tous. Vous lui suggérez d’organiser des sessions de suivi avec les parties prenantes pour clarifier les attentes de chacun

Vous suggérez à Charlie de ne pas prendre en compte tous les feedbacks, car il ne pourra pas satisfaire les exigences et le point de vue de chacun. Vous lui conseillez de suivre son instinct

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Charlie a suivi votre conseil à la lettre, malheureusement il ne prend plus en compte aucun feedback qu’on lui donne. Les relations avec le client se sont légèrement détériorées dans ce projet, et la direction a dû faire un geste commercial pour calmer la situation. Votre mentoré a du mal à vous faire confiance dorénavant.

Malgré un travail réalisé avec Charlie pour trouver des solutions aux feedbacks contradictoires. Charlie n’a pas osé prendre rendez-vous avec les parties prenantes pour clarifier les propos, à cause de sa timidité et de son stress. Il vous a caché son inaction par peur de vous décevoir, vos relations se tendent.

Vous suggérez à Charlie de ne pas prendre en compte tous les feedbacks, car il ne pourra pas satisfaire les exigences et le point de vue de chacun. Vous lui conseillez de suivre son instinct

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Vous aidez Charlie à analyser les feedbacks reçus et à identifier les points communs entre tous. Vous lui suggérez d’organiser des sessions de suivi avec les parties prenantes pour clarifier les attentes de chacun

Dernièrement, Charlie reçoit des feedbacks contradictoires sur un projet qu’il mène auprès d’une entreprise cliente. Son manager apprécie ses idées et son audace et l’encourage à poursuivre dans cette voie. Son client trouve que le projet manque d’originalité et pousse Charlie à revoir le design. Le directeur de l’entreprise, quant à lui, trouve que le design du projet ne s’intègre pas à la charte graphique, ni à la vision de l’entreprise. Charlie aimerait savoir comment répondre à toutes les attentes.

Charlie a 38 ans, il était conseiller commercial en téléphonie, mais passionné par les applications et les sites web, il a décidé de devenir UX Designer (création d’interfaces numériques et de l’ergonomie pour les utilisateurs). Après deux années d’étude et plusieurs stages, il a intégré une nouvelle entreprise depuis 2 mois. Il s’est inscrit à un programme de mentorat pour développer ses compétences, notamment en créativité.

Vous lui conseillez de refuser cette proposition pour le moment car il est nécessaire qu’il maîtrise davantage son poste et ses missions avant de pouvoir encadrer un projet

Vous encouragez Charlie à accepter ce rôle car c’est une occasion de développer des nouvelles compétences comme la gestion de projet et le leadership

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Charlie a apprécié vos encouragements et se sent prêt à relever le nouveau défi qui s’offre à lui : la gestion d’un projet. Il est prêt à s’appuyer sur votre expertise dans la gestion de projet afin de réussir sa mission. Votre relation se renforce.

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Inconsciemment, Charlie attendait de vous des encouragements et du soutien pour cette nouvelle mission. Il a l’impression que vous freinez sa progression. Charlie perd confiance dans le programme de mentorat et doute de son utilité.

Vous encouragez Charlie à accepter ce rôle car c’est une occasion de développer des nouvelles compétences comme la gestion de projet et le leadership

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Vous lui conseillez de refuser cette proposition pour le moment car il est nécessaire qu’il maîtrise davantage son poste et ses missions avant de pouvoir encadrer un projet

Charlie est reconnu pour ses compétences et grâce au programme de mentorat, il progresse rapidement. Son supérieur lui a proposé de gérer un nouveau projet et d’encadrer l’équipe de ce projet. Charlie ne sait pas s’il va accepter cette proposition, car il craint de ne pas être à la hauteur, de ne pas avoir la légitimité suffisante. Il vous demande votre avis sur la meilleure approche à adopter.

Charlie a 38 ans, il était conseiller commercial en téléphonie, mais passionné par les applications et les sites web, il a décidé de devenir UX Designer (création d’interfaces numériques et de l’ergonomie pour les utilisateurs). Après deux années d’étude et plusieurs stages, il a intégré une nouvelle entreprise depuis 2 mois. Il s’est inscrit à un programme de mentorat pour développer ses compétences, notamment en créativité.

Vous lui conseillez de ne pas perdre d’énergie à convaincre son supérieur qui a déjà pris une décision. Vous lui conseillez de rechercher un fournisseur moins cher pour assurer la rentabilité du projet, prouver son adaptabilité et sa capacité de remise en question sur ce projet

Vous encouragez Charlie à défendre ses valeurs et son projet. Vous l’aidez à construire un argumentaire pour convaincre son supérieur et vous lui suggérez de continuer à rechercher une alternative alliant coût et impact environnemental

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Bien que vous ayez collaboré avec Charlie pour développer un argumentaire et que vous l’avez aidé à trouver une alternative pour répondre à ses valeurs et aux attentes de son manager, Charlie n’a pas osé présenter cette nouvelle proposition à son supérieur par peur d’essuyer un échec. Vous êtes déçu par l’attitude de Charlie.

Charlie a suivi votre conseil et a décidé de présenter un fournisseur moins cher à son employeur et mais aussi moins éthique. Il n’est pas convaincu d’avoir pris la bonne décision et s’en veut de ne pas s’être appuyé sur ses convictions. Il se sent démotivé dans ce projet et aurait aimé plus de soutien de votre part.

Vous lui conseillez de ne pas perdre d’énergie à convaincre son supérieur qui a déjà pris une décision. Vous lui conseillez de rechercher un fournisseur moins cher pour assurer la rentabilité du projet, prouver son adaptabilité et sa capacité de remise en question sur ce projet

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Vous encouragez Charlie à défendre ses valeurs et son projet. Vous l’aidez à construire un argumentaire pour convaincre son supérieur et vous lui suggérez de continuer à rechercher une alternative alliant coût et impact environnemental

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Charlie travaille sur l’interface numérique d’un site web. Il avait également pour mission de rechercher un fournisseur capable d’héberger ce site web. Il avait opté pour le choix d’un datacenter virtuel (serveurs où sont stockées les données), moins polluant qu’un datacenter physique. Son supérieur lui demande de trouver une autre alternative, car le coût de ses serveurs virtuels est trois fois plus cher qu’un serveur physique, ce qui nuit à la rentabilité de l’entreprise. Charlie ne sait pas comment agir, car cela va à l’encontre de ses valeurs. Il aimerait défendre l’impact environnemental de ce projet auprès de sa direction. Il vous demande de l’aide pour gérer cette situation.

Charlie a 38 ans, il était conseiller commercial en téléphonie, mais passionné par les applications et les sites web, il a décidé de devenir UX Designer (création d’interfaces numériques et de l’ergonomie pour les utilisateurs). Après deux années d’étude et plusieurs stages, il a intégré une nouvelle entreprise depuis 2 mois. Il s’est inscrit à un programme de mentorat pour développer ses compétences, notamment en créativité.

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C’est un score plutôt honorable ! (le score le plus bas est 7 et le score le plus élevé est 19). Tu as presque identifié les comportements de chaque mentoré. Cependant, la relation de confiance est-elle établie avec chacun ?

Le « copy-cat » ou le « copieur »Ce mentoré commence par coopérer, puis copie le choix réalisé à votre tour précédent.

Le « tricheur »Peu importe vos décisions, ce mentoré trichera à chaque tour.

Le « double-face »Ce mentoré commence par instaurer un lien de confiance en coopérant (1er tour), puis triche (2e tour), coopère (3e tour) et triche (4e tour).

La « coopératrice »Peu importe vos choix, ce mentoré coopérera quoi qu’il arrive.

Mais alors, qui sont ces mentorés que vous avez rencontrés au cours de la partie ?

Mmmh… On dirait que vous avez tendance à faire trop confiance à l’autre (le score le plus bas est 7 et le score le plus élevé est 19). Accorder sa confiance est important, mais attention à ne pas tomber dans une relation de confiance à sens unique !

C’est un super score ! (le score le plus bas est 7 et le score le plus élevé est 19). Tu as su analyser la stratégie à mettre en place et t’adapter à chaque mentoré, mais as-tu toujours privilégié la relation plutôt que le profit ?

Retour au jeu de plateau

score

$vous

La confiance par la théorie des jeux

Votre score total est de :

Mais pourquoi parlons-nous d’activités« Icebreaker » ou brise-glace ?

le saviez-vous ?

Le Icebreaker ou brise-glace

Connaissez-vous ces activités nommées« Icebreaker » ou brise-glace en français ?

Une fois n’est pas coutume, le mot « confiance » vient du latin « confidere » : cum signifie « avec » et « fidere » signifie fier. En d’autres termes, cela signifie remettre quelque chose de précieux à quelqu’un en se fiant à lui, à sa bienveillance et à sa bonne foi. L’étymologie du mot démontre qu’il existe des liens étroits entre la confiance, la foi, la fidélité, la confidence, la croyance. Pour de nombreux chercheurs et scientifiques, la confiance n’est qu’un mécanisme de diminution des risques et le fruit d’un calcul rationnel, laissant de côté la composante principale de la confiance : la vulnérabilité et la dépendance à l’autre.

mise en pratique

Objectif de l’exercice

Le Icebreaker ou brise-glace

Vous incarnez un mentor qui encadre un programme de mentorat de groupe. Vos mentorés s’appellent respectivement Xavier, Jordan et Mélanie. Pour votre première rencontre avec vos mentorés, vous décidez de mettre en place une activité brise-glace virtuelle afin de créer une relation de confiance et de décomplexifier vos relations. Cette fois-ci, ce n’est pas vous qui guideriez vos mentorés, mais bien l’inverse. Vos mentorés vont vous orienter sur un plateau de jeu où il faudra éviter des mines avec votre avatar. Ces mines représentent les obstacles potentiels que vous pouvez rencontrer dans un programme de mentorat (malentendus, manque de communication, conseils non pertinents…).

Cliquer sur l'audio que vous souhaitez écouteret recliquer dessus pour le mettre sur pause

$tour|+|1

Bien joué ! Vous avez mémorisé le parcours et vous avez su faire confiance à Jordan pour vous indiquer le bon chemin. Auriez-vous encore confiance en lui le prochain tour ? Vous gagnez 2 Mentor points

$score19|+|2

$score19|-|2

Cliquez ici pour choisir ce chemin

Écouter l'audio de Xavier

Écouter l'audio de Jordan

Aïe ! Il semblerait que Xavier ne vous ait pas orienté vers le bon chemin ! Sauriez-vous lui faire confiance lors d’un prochain tour ? Vous perdez 2 Mentor points

$score19

Aïe ! Il semblerait que Mélanie vous ait mené en bateau ! Sauriez-vous lui faire confiance lors d’un prochain tour ? Vous perdez 2 Mentor points

00:10

mise en pratique

TOUR 1

Écouter l'audio et cliquez sur le chemin que vous souhaitez prendre.

Cliquer sur l'audio que vous souhaitez écouteret recliquer dessus pour le mettre sur pause

$tour|+|1

Bravo ! Vous avez écouté Xavier attentivement et appliqué à la lettre ces indications. En lui accordant votre confiance, vous obtenez un résultat positif. Vous gagnez 3 Mentor points

Hélas, il semblerait que Jordan ne vous ait pas aidé à traverser le plateau sans encombre cette fois-ci. Vous perdez 3 Mentor points

Malheureusement, il semblerait que Mélanie vous ait formulé de mauvaises instructions pour rejoindre l’arrivée. Cela fait deux fois que Mélanie vous transmet de mauvaises indications. Sauriez-vous encore lui faire confiance à l’avenir ? Vous perdez 3 Mentor points

$score19|-|3

$score19|+|3

Cliquez ici pour choisir ce chemin

Écouter l'audio de Xavier

Écouter l'audio de Mélanie

Écouter l'audio de Jordan

$score19

00:15

mise en pratique

TOUR 2

Écouter l'audio et cliquez sur le chemin que vous souhaitez prendre.

Cliquer sur l'audio que vous souhaitez écouteret recliquer dessus pour le mettre sur pause

$tour|+|1

Félicitations ! Vous êtes arrivé sans embûche jusqu’à l’arrivée en évitant les nombreux obstacles sur votre route. Jordan a su vous guider en toute sécurité. Vous gagnez 5 Mentor points

Xavier ne vous a pas donné la bonne direction à suivre. Pourtant, après le second tour, votre confiance en lui, s’était améliorée grâce aux bonnes indications transmises Vous perdez 5 Mentor points

$score19|+|5

$score19|-|5

Cliquez ici pour choisir ce chemin

Écouter l'audio de Xavier

Écouter l'audio de Mélanie

Écouter l'audio de Jordan

$score19

00:20

mise en pratique

TOUR 3

Mmmh… Il semblerait que Mélanie vous ait une nouvelle fois dupé. Il semblerait qu’elle ait adopté une stratégie de triche depuis le début. Vous perdez 5 Mentor points

Écouter l'audio et cliquez sur le chemin que vous souhaitez prendre.

Cliquer sur l'audio que vous souhaitez écouteret recliquer dessus pour le mettre sur pause

$score19|-|6

$score19|+|6

$tour|+|1

$score19|-|6

Cliquez ici pour choisir ce chemin

Écouter l'audio de Xavier

Bravo ! Après toutes les mauvaises indications que vous a fournies, Mélanie vous avez finalement décidé de lui faire confiance. Comme quoi le temps et une meilleure communication peuvent renforcer la confiance ! Vous gagnez 6 Mentor points

Écouter l'audio de Mélanie

Écouter l'audio de Jordan

$score19

Hélas, Jordan ne dit pas toujours la vérité, même s’il vous a indiqué le bon chemin par deux fois dans cette activité. Sa stratégie de contournement des mines semblait être plutôt judicieuse, malheureusement, il vous a fait échouer d’une case avant l’arrivée. Vous perdez 6 Mentor points

00:25

mise en pratique

TOUR 4

Une fois n’est pas coutume, Xavier vous a encore mené vers le mauvais chemin. Cela fait deux fois de suite qu’il vous trompe et qu’il vous fait échouer à deux cases de l’arrivée. Vous perdez 6 Mentor points

Écouter l'audio et cliquez sur le chemin que vous souhaitez prendre.

Eh non ! Jordan ne vous a pas du tout aidé sur ce coup-là. Il n’a pas coopéré et vous a donné de mauvaises instructions. Vous perdez 8 Mentor points

Mauvaise réponse ! Mélanie n’a pas été toujours honnête dans cette partie et, une fois de plus, il semble qu’elle vous ait dupé. Vous perdez 8 Mentor points

$tour|+|1

$score19|-|8

$score19|+|8

Cliquez ici pour choisir ce chemin

Écouter l'audio de Xavier

Cliquer sur l'audio que vous souhaitez écouteret recliquer dessus pour le mettre sur pause

Écouter l'audio de Mélanie

Écouter l'audio de Jordan

$score19

00:30

mise en pratique

TOUR 5

Bien joué ! Malgré vos doutes concernant Xavier, vous avez décidé de lui faire confiance à nouveau. Avec une bonne communication et des explications, une relation de confiance peut se renforcer à nouveau. Vous gagnez 8 Mentor points

Écouter l'audio et cliquez sur le chemin que vous souhaitez prendre.

Nous avons vu qu’une activité Ice-breaker ou « brise-glace » pouvait permettre de décomplexifier les relations et d’instaurer un climat de confiance, surtout au début d’un programme de mentorat. Au-delà de cet exercice ludique qui est en apparence anodin, se cachait un exercice sur la confiance en l’autre. Dans cet exercice, il a pu vous arriver de perdre confiance en certains mentorés qui ont plus menti que d’autres dans ce jeu. Cette activité visait à vous faire prendre conscience que la confiance peut à la fois s’améliorer rapidement, mais dans le sens inverse se détériorer tout aussi vite. Vous l’aurez compris, une relation de confiance se bâtit sur une communication transparente (la possibilité de pouvoir échanger librement sans à priori), l’honnêteté (être capable de communiquer le fond de sa pensée ou son ressenti) ou encore l’intégrité (l’absence de mauvaises intentions). Ce qui a pu impacter votre confiance dans cette activité, c’est donc l’intégrité et l’honnêteté de chaque mentoré pour chaque situation. Il est important de bâtir une relation de confiance solide dans un programme de mentorat. Plus vous avez confiance en votre mentoré, plus il a confiance en vous, et plus le programme pourra être efficace. En effet, les avantages d’une relation de confiance sont nombreux. Cela permet de rester motivé, de se sentir valorisé par l’autre, de développer ses compétences et de s’investir davantage.

feedback

Le Icebreaker ou brise-glace

?$tour|=|3

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MENTOR POINTS

Félicitations ! Vous avez réussi à résoudre plusieurs situations et vous avez évité les pièges tendus par les mentorés.

$score19

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Retour au jeu de plateau

Malheureusement, vous avez fait confiance au mauvais mentoré dans plusieurs situations, ce qui ne vous a pas permis d’atteindre la case d’arrivée. La communication transparente, l’honnêteté et l’intégrité sont les clés pour faire confiance à l’autre.

mise en pratique

$score19

?$tour|=|5

MENTOR POINTS

Le Icebreaker ou brise-glace

Félicitations ! Vous avez réussi à résoudre plusieurs situations et vous avez évité les pièges tendus par les mentorés.

SCORE : / 24

le saviez-vous ?

Les entretiens de confiance

Une fois n’est pas coutume, le mot « confiance » vient du latin « confidere » : cum signifie « avec » et « fidere » signifie fier. En d’autres termes, cela signifie remettre quelque chose de précieux à quelqu’un en se fiant à lui, à sa bienveillance et à sa bonne foi. L’étymologie du mot démontre qu’il existe des liens étroits entre la confiance, la foi, la fidélité, la confidence, la croyance. Pour de nombreux chercheurs et scientifiques, la confiance n’est qu’un mécanisme de diminution des risques et le fruit d’un calcul rationnel, laissant de côté la composante principale de la confiance : la vulnérabilité et la dépendance à l’autre.

$score20|+|10

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$score20|+|2

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mise en pratique

Accéder à la mise en pratique

Les entretiens de confiance

Maintenant que vous en savez davantage sur l’étymologie du mot confiance, il est temps de passer à la pratique. Pour cette activité, vous vous glisserez dans la peau d’un mentor. Vous ferez face à cinq mentorés différents vous exposant tour à tour leurs préoccupations. Votre but est de choisir parmi trois options de réponses, la réponse qui vous semble la plus adéquate pour bâtir ou maintenir une relation de confiance avec le mentoré. Bonne chance 😉

Cliquez sur le nombre de points que vous avez obtenu !

$score20

mise en pratique

$score20

Les entretiens de confiance

?$score20|>=|6&score20|<=|10

+ MENTOR POINTS

Félicitations ! Vous avez réussi à résoudre plusieurs situations, les relations de confiance que vous avez bâties avec les mentorés sont solides et permettront d’avancer efficacement dans le programme de mentorat.

Retour au jeu de plateau

SCORE : / 10

?$score20|>=|0&score20|<=|5

Malheureusement, vous n’avez pas su mettre en confiance les mentorés. La relation de confiance entre un mentor et un mentoré est primordiale pour créer une relation honnête permettant à ce programme d’être efficace.

SYNTHÈSE

La reformulation synthèse consiste à résumer les propos de l’interlocuteur et provoquer un nouveau point de départ dans certains cas.

CLARIFICATION

La reformulation de clarification ou d’élucidation consiste à préciser des propos (lever des doutes, décrypter des informations) et émettre des idées.

MIROIR

La reformulation miroir consiste à reprendre les propos de l’interlocuteur, mais en utilisant ses propres mots pour clarifier la compréhension.

ÉCHO

La reformulation écho est la plus simple d’usage. Comme son nom l’indique, elle consiste à faire écho aux propos de l’interlocuteur et à approfondir un sujet.

SYNTHÈSE

La reformulation synthèse consiste à résumer les propos de l’interlocuteur et provoquer un nouveau point de départ dans certains cas.

CLARIFICATION

La reformulation de clarification ou d’élucidation consiste à préciser des propos (lever des doutes, décrypter des informations) et émettre des idées.

MIROIR

La reformulation miroir consiste à reprendre les propos de l’interlocuteur, mais en utilisant ses propres mots pour clarifier la compréhension.

ÉCHO

La reformulation écho est la plus simple d’usage. Comme son nom l’indique, elle consiste à faire écho aux propos de l’interlocuteur et à approfondir un sujet.

Julien

Compétences : Innovation
Trait de personnalité : Créatif
Rôle actuel : Ingénieur R&D
Responsabilités actuelles : Proposition d’innovation

Accéder à la mise en pratique

IMPORTANT ET URGENT : les actions à faire immédiatement IMPORTANT ET NON URGENT : les actions qu’il faut planifier NON IMPORTANT ET URGENT : les actions à déléguer NON IMPORTANT ET NON URGENT : les actions à éliminer

NON IMPORTANT URGENT

NON IMPORTANT NON URGENT

IMPORTANT NON URGENT

IMPORTANT URGENT

Régis a besoin du logiciel 3D au total 9 heures dans la semaine, dont 4 heures consécutives le mercredi pour finaliser un projet. Les autres heures peuvent être réparties sur la semaine en 2 fois deux heures pour le mardi et le vendredi et 2 fois une heure. Cela ne le dérange pas que les 2 fois deux heures soient non consécutives.
Luc ne peut pas utiliser le logiciel le mercredi, car il est en télétravail toute la journée et ne possède pas le logiciel sur son PC portable. Il a besoin de finaliser son prototype 3D avant vendredi. Il aura besoin de 4 heures consécutives sur le logiciel sans interruption.
Annabelle est en comité de direction chaque lundi de 9h à 12h. Au vu de ses obligations managériales et de ses autres missions, elle ne peut utiliser le logiciel que le jeudi pour un créneau de 4 heures.

Cynthia a le projet le plus conséquent, elle aura besoin de 2 heures par jour. Cela ne la dérange pas que les heures soient non consécutives le jeudi en raison d’une forte charge de travail sur d’autres projets. Elle a quelques contraintes, le mardi, elle doit quitter le travail à 16h pour aller chercher ses enfants à l’école, de même elle ne pourra arriver qu’à 9h ce jour-là au travail. Cynthia a également un déjeuner d’équipe le vendredi, suivi d’une visite des locaux pour un nouveau salarié, cela risque de finir au-delà de 15h.
Maxime travaille à mi-temps, il doit passer 8 heures sur le logiciel par semaine, soit quasiment la moitié de son temps de travail. Pour des raisons médicales, il ne peut pas passer plus de trois heures consécutives sur le logiciel. Il est présent le lundi matin et pourra passer 1 heure sur le logiciel et il finira sa journée ainsi. Le mardi après-midi où il a un créneau de 3 heure disponible pour le logiciel, il débutera sur le logiciel tout de suite après la pause déjeuner. Le mercredi matin où il a un créneau d’1 heure de 11h à 12h. Enfin le vendredi matin où il peut encore se consacrer 3 heures à son travail en 3D.

Retour au jeu de plateau

Selon une étude menée par Albert Mehrabian (psychologue), la communication interpersonnelle (entre individus) est non verbale à hauteur de 93 %.

Il est important pour le mentor d’essayer de détecter la communication non verbale du mentoré. Nous pourrions la résumer à une communication « non dite » ou « fantôme », c’est une communication que nous effectuons sans nous en rendre compte, ainsi elle peut « trahir » nos sentiments et nos attitudes comme le stress, la nervosité, l’enthousiasme, la confiance…Plus le mentor est susceptible de déceler cette communication, plus il pourra comprendre les besoins de son mentoré et bâtir une relation de confiance avec lui. Il existe une troisième communication dite « para-verbale » qui fait référence aux rythmes des paroles, à la gestion des blancs dans une conversation par exemple.

Commencer

Consigne

A l’aide des post-it, remplissez le tableau blanc en mettant les informations au bon endroit. Une fois que vous pensez avoir ajouté l’essentiel des informations, il ne vous reste plus qu’à valider en cliquant sur le bouton « vérifier ».

Continuer le cours

Nous espérons que vous avez apprécié découvrir les différentes situations proposées par ce jeu et que vous êtes devenu incollable sur le mentorat. N’hésitez pas à rejouer autant de fois que vous le voulez pour découvrir toutes les situations inédites qui ont été créées. Notre but était de vous faire découvrir le quotidien d’un mentor ou d’un mentoré à travers des défis et des exercices ludiques. Alors, si vous avez aimé ce jeu et pour remercier toute l’équipe pédagogique qui se cache derrière, n’hésitez pas à noter et à commenter le jeu et le cours en cliquant sur le mot « Évaluer » sur votre page cours.

Merci d’avoir joué à notre jeu Mentoraly !

Commencer

Maintenant que vous avez pu voir les différentes formes d’épuisement liées à l’engagement du salarié (sur-engagement, sous-engagement, démotivation, perte de sens…) et l’équilibre fragile de cet engagement, nous vous proposons de vous exercer.

De : philippe-responsablecommercial@outlook.fr À : service-commerciale@outlook.fr Objet : Tâches de la semaine à planifier Bonjour à tous, Comme chaque lundi, je voulais vous envoyer une liste de quelques tâches à accomplir. Il y a plusieurs choses importantes à aborder. Tout d’abord, j’ai hâte d’échanger avec vous pour notre réunion commerciale en visioconférence vendredi, à vos agendas, n’oubliez pas l’heure de rendez-vous : 14 h 45, vous devrez chacun me présenter les ventes du mois par client et par secteur. On doit finaliser le dossier de vente pour le client Marmentieux, Jean et Marie ; vous pouvez finaliser le dossier avant mercredi après-midi en ajoutant le tableau des dépenses... Autres dossiers sur le feu ! Le devis qui n’a toujours pas été envoyé pour Madame Chalibrice, Bertrand, tu peux m’envoyer le chiffrage avec le transport compris s’il te plaît, j’en ai besoin pour mardi à 14 h au plus tard, je rencontre la cliente vers 16 h. Pour le projet du quai des Chartrons à Bordeaux, il y a encore de nombreux points à clarifier notamment sur les spécificités techniques, le délai de livraison du chantier, les matériaux utilisés, Anaïs peux-tu organiser une réunion avec les services marketing et construction pour mercredi à 10 h 30. Enfin n’oubliez pas de m’envoyer chacun, le tableau Excel de vos heures du mois de juin afin que je les valide et les transmette au service paie. Il me faut vos heures avant jeudi 17 h pour que votre paie puisse être établie vendredi. Merci d’avance pour votre collaboration. Je vous souhaite une bonne journée. Philippe Responsable commercial 06-19-00-01-02

1. Décrire la situation 2. Exprimer son ressenti 3. Solutionner la situation 4. Conséquences du suivi de la solution

Cette approche d’assertivité sert surtout à trouver des solutions à des situations conflictuelles ou qui pourraient le devenir.

Passer à la journée de mercredi

Continuer

Dans cette vidéo, le mentor aurait dû déceler les signes non verbaux de nervosité de Jean, et essayer de le rassurer pour commencer à établir une relation de confiance. Il est important de déceler les signes non verbaux pour mieux comprendre son interlocuteur et ses besoins.

Méthode idéale pour demander un changement de comportement ou pour renforcer un comportement favorable.

Commencer

Dans cet exercice, vous incarnez Bernard. Maintenant que vous avez pris connaissance des échanges de mail entre Lucie et Paul, vous allez devoir analyser la situation par rapport au feedback donné. Pour ce faire, vous répondrez à quelques questions.

Augmenter le réseau professionnel pour développer de nouvelles collaborations commerciales

Participer à trois évènements professionnels

Veille à réaliser sur LinkedIn pour participer à des évènements professionnels

Sur les 20 contacts, deux nouvelles collaborations commerciales envisagées et qui permettront de vendre davantage de produits et de services

D’ici six mois

Continuer

Voici un exemple de reformulation de l’objectif d’Alexandra de manière SMART : Augmenter mon réseau professionnel d'ici six mois en participant à trois événements professionnels, en ajoutant 20 nouveaux contacts LinkedIn, et en établissant deux nouvelles collaborations commerciales afin de vendre plus de produits ou services.

Développement d'une culture d'entreprise en proposant des activités Team Building

Augmentation des ventes de 25% sur les produits capillaires

Réalisation d'une campagne publicitaire ayant atteint 70 000 visites web en 2 mois

Mise en place de normes de sécurité, réduisant les accidents de 15%

Réduction du temps de recrutement de 20% grâce à la mise en place d'une procédure

Réduction de 15% des coûts sur un projet grâce à une optimisation du temps

Développement d'un programme de mentorat pour faire monter en compétences des salariés

Réalisation d'analyses régulières du marché pour garantir des décisions optimales

Contributions

Réalisations

Terminer

La technique de questionnement est un parfait moyen pour obtenir des informations, montrer de l’intérêt à son interlocuteur, comprendre des problématiques et gagner du temps dans les réflexions. Comme toute technique, il est nécessaire de l’apprendre et de la maîtriser pour utiliser les bonnes questions au bon moment. Trop de questions fermées et l’interlocuteur aura le sentiment de passer un interrogatoire. Trop de questions orientées, suggestives ou de contrôle et l’interlocuteur se sentira manipulé et non libre de ces décisions. Trop de questions provocantes et cela pourrait nuire à la relation de confiance mentor/mentoré.

Commencer

Maintenant que vous avez pu analyser les mails, il est temps pour vous de construire le feedback idéal.

LA POULE-MOUILLÉE

Le principe : Ce jeu est une variante du dilemme du prisonnier qui se joue en plusieurs tours. Il s’agit d’un jeu où la coopération est récompensée. La seule différence c’est que la tricherie (dénonciation) de la part des deux joueurs, est la pire solution. Prenons l’exemple d’une machine à sous. Chaque joueur est réparti de part et d’autre de la machine. Ils récoltent des pièces supplémentaires en fonction de leurs choix mais ils ne peuvent pas communiquer entre eux.

Si chacun "coopère" et met une pièce - ne lui envoie aucun document après une semaine et ne le prévient pas (aucun temps passé sur cette tâche (0 heure ou 0 pièce dans notre exemple)), il en gagne 2 supplémentaires.
Si l’un « triche » en ne mettant aucune pièce et l’autre coopère en mettant une pièce alors, le joueur qui triche gagne 3 pièces et l’autre en perd une.
Si les deux trichent alors, ils perdent 5 pièces.

Résumé de la matrice de décision

L’appellation « poule mouillée » tire son origine du « jeu » automobile où les deux voitures foncent l’une vers l’autre. Celui qui dévie de la trajectoire (il coopère), est considéré comme le peureux, « la poule mouillée ». Tout comme le jeu du dilemme, cette variante favorise la coopération, la confiance en l’autre pour obtenir la meilleure solution. Par exemple : dans le cadre d’un programme de mentorat, un mentor s’investit pendant 1 heure (dépense 1 heure ou 1 pièce) pour expliquer les objectifs SMART, il demande à son mentoré de lui envoyer la définition de ses objectifs une semaine après. Le mentoré ne lui envoie aucun document après une semaine et ne le prévient pas (aucun temps passé sur cette tâche (0 heure pour 0 pièce). La confiance du mentor est rompue. Le mentor a « perdu » 1 heure de son temps de travail (coopération), le mentoré a « investi » des heures sur une autre tâche (tricherie).

En proposant cette réduction sans consultation, tu as involontairement réduit les marges. Cela peut poser des problèmes à l’entreprise sur le long terme.

Marine, je remarque que lors de ta dernière négociation avec un client, tu as proposé une réduction de 30 %

Ce type de décision est généralement discuté en amont avec notre manager, car cela peut éventuellement affecter nos marges

Continuer

Le bon feedback est :

Développement d'une culture d'entreprise en proposant des activités Team Building

Augmentation des ventes de 25% sur les produits capillaires

Réalisation d'une campagne publicitaire ayant atteint 70 000 visites web en 2 mois

Mise en place de normes de sécurité, réduisant les accidents de 15%

Réduction du temps de recrutement de 20% grâce à la mise en place d'une procédure

Réduction de 15% des coûts sur un projet grâce à une optimisation du temps

Développement d'un programme de mentorat pour faire monter en compétences des salariés

Réalisation d'analyses régulières du marché pour garantir des décisions optimales

Contributions

Réalisations

Terminer

Lors de la dernière réunion de projet devant le Comité de direction, j’ai remarqué que tu as présenté le travail commun de ce projet comme une réussite personnelle

Cela a créé de la frustration au sein de l'équipe, car chacun aimerait voir son travail reconnu

J’ai l’impression que tu ne prends pas en considération la contribution de l’équipe qui, pourtant, travaille énormément sur chaque projet

Continuer

Le bon feedback est :

Observation1. Décrire la situation ou les comportements Sentiment2. Exprimer son ressenti Besoin3. Clarifier le besoin non satisfait par l’interlocuteur Demande4. Emettre une demande pour satisfaire le besoin

Cette méthode est basée sur la communication non violente et permet de faire des demandes claires par rapport à des besoins.

Passer à la journée de vendredi

Cliquez sur l'image pour l'agrandir

Exemple : J’ai observé lors de notre premier rendez-vous que tu as analysé parfaitement ta situation (F1). J’ai beaucoup apprécié (R2) et cela m’a immédiatement confirmé ta prise de recul et ta volonté de développer de nouvelles compétences (I3). Je te propose de continuer ainsi pour nos prochains rendez-vous (A4).

Le brown-out se manifeste lorsque le salarié ressent une perte de sens dans son activité professionnelle. En effet, le travail exercé ne correspond plus aux valeurs personnelles ou aux aspirations professionnelles de l’individu.

SYMPTÔMES

Crise existentielle
Démotivation progressive
Absence de sentiments et d’émotions
Dépression

CAUSES

Conflits de valeur
Sens du travail
Contrôle infantilisant
Missions peu valorisantes

DEMANDE ET CONCLUSION

CONTRIBUTIONS

COMPÉTENCES

RÉALISATIONS

INTRODUCTION

En plus de mes réalisations que je vous ai exposées, j’ai également contribué àl’amélioration du service juridique : En travaillant avec Pascal sur le projet de rédaction de la propriété intellectuelle de notre marque, cela a aidé à protéger notre marque pendant plusieurs décennies, à éviter la copie de notre technologie et les contrefaçons. J’ai également eu la chance de pouvoir encadrer de nombreux projets juridiques en tant que chef de projet, ce qui m’a permis de développer mon leadership, mais aussi d’avancer sur d’importants dossiers pour l’entreprise, comme la mise en place d’une procédure de contentieux en lien avec le service comptabilité. Ou encore en mettant en place dans le service juridique, une veille hebdomadaire sur les réglementations et les lois en vigueur, ce qui nous permet de nous tenir informés et d’être toujours à jour dans nos dossiers juridiques. C’est pourquoi, compte tenu de mon expérience de quinze ans et de mes compétences, je suis certaine de pouvoir exercer les fonctions de responsable juridique au sein de votre entreprise. Pour résumer, ma demande concerne une promotion à un poste hiérarchique plus élevé dont je possède déjà des compétences et une expertise telles que : - L’analyse approfondie de contrats - La rédaction de documents juridiques - La participation à des projets juridiques - Une veille juridique constante N’hésitez pas à appeler Pascal qui se porte garant de ma candidature et qui pourra vous donner davantage de détails sur notre collaboration qui a duré depuis quinze ans. Je suis ravie d’avoir pu échanger à propos de cette opportunité de carrière et je vous remercie pour votre temps et votre considération.

Bonjour Monsieur VIKOTSKI, Je m’appelle Francine, et je m’adresse à vous aujourd’hui car j’aimerai me positionner pour le poste de Responsable juridique à la suite du départ de Pascal. Je travaille dans votre entreprise depuis quinze ans maintenant où j’occupe le poste d'Assistante juridique. Depuis mes débuts chez vous, je travaille en étroite collaboration sur tous les projets avec le responsable juridique. Ainsi j’ai pu réaliser plusieurs projets significatifs : - J’ai développé nos conditions générales de vente (CGV), ce qui a permis de réduire le nombre de litiges par mois de 60 à 30 litiges, et donc d’obtenir de meilleurs avis pour l’entreprise. - En travaillant sur nos contrats avec les fournisseurs, j’ai réussi à dénicher des vices de procédures et j’ai ainsi fait économiser plus de 350 000 € à l’entreprise. Notre politique d’approvisionnement est devenue plus durable également. - Enfin, j’ai également travaillé sur un volet RH de l’entreprise en mettant en place dans nos contrats des clauses, ce qui a permis de baisser le turn-over de 6 % et d’instaurer des contrats plus encadrés et plus structurés pour l’entreprise et les employés. Vous l’aurez compris, grâce à ces différentes réalisations, j’ai développé des compétences clés comme : - La rédaction de documents juridiques - L'analyse approfondie de contrats - La veille juridique et complémentaire Ces compétences seront nécessaires pour exercer le poste de responsable juridique.

Terminer

Pour les tâches restantes « à faire » :

Pour la conception des supports de communication et marketing, je pense qu’il sera plus simple pour vous de travailler conjointement et de manière équitable sur cette tâche, afin que vous mettiez en place une trame détaillée de création de documents.
D’après ce que je sais, les sessions de formation du personnel à la nouvelle marque, devraient prendre 5 heures par service. Je pense que vous pouvez réaliser chacune 6 sessions.
Pour les nouvelles campagnes publicitaires, je sais que Baptiste est plutôt à l’aise avec les caméras, l’écriture de scénarii, je pense qu’il peut t’être d’une grande aide, Victoria. Il est possible de lui confier 100 heures sur ce projet.
Je pense que pour les évènements professionnels, il est intéressant que vous les organisez à deux. Cela sera plus simple pour ne rien omettre, pour aller plus vite pour réserver les locaux, les activités ou autres. Pour moi, Victoria, tu es spécialisée dans ce genre d’évènement, tu iras plus vite que Baptiste. Cependant, vous pouvez organiser des brainstorming entre vous et tu peux déléguer certaines tâches à Baptiste. Tu peux garder 45 heures sur ce projet
Pour ce qui est des tâches d’évaluation et de correctifs, je pense qu’il faut mutualiser les tâches. Elles ne peuvent pas être réalisées de manière dissociée. Il est important que vous travailliez ensemble pour une meilleure analyse. Dans un premier temps, il faut créer le support d’évaluation, Baptiste peut s’en charger seul, mais dans un second temps, il faut évaluer la nouvelle marque en envoyant ce questionnaire en interne et externe et en recueillant les avis. Je pense que vous pouvez analyser ensemble les résultats obtenus. Pour le rapport final, vous pouvez le rédiger ensemble en répartissant le temps de travail équitablement.
Victoria, toi qui es spécialiste de l’analyse des ventes de l’entreprise, je pense que tu peux récupérer la tâche de Baptiste concernant l’impact du rebranding sur les ventes.
Pour ce qui est de la stratégie de communication et de l’élaboration du plan de communication, je pense que Baptiste peut assumer les 2/3 de la tâche. Victoria, tu pourras apporter ton expertise à Baptiste et l’aider à rédiger une partie du plan de communication notamment sur le choix des médias à utiliser.

Je te propose de continuer à renforcer ton argumentaire de vente et à continuer de démarcher des prospects comme tu le fais

Je suis vraiment impressionné par ta capacité à conclure des contrats

Cela démontre que tu as parfaitement compris les besoins de nos clients

J’ai pu observer sur le CRM de l’entreprise que tu as augmenté ton portefeuille client, le mois dernier, en signant deux nouveaux contrats

Continuer

Le bon feedback est :

10 heures par semaine, soit 9 semaines pour obtenir la certification en Management. Inscription septembre 2024

Solides connaissances et compétences en management grâce à l’expérience professionnelle

Formation en ligne de 18 à 20h chaque jour de la semaine et après le travail. Formation finançable par le CPF.

90 heures de formation et la passation d’un examen en fin de formation

Obtenir une certification professionnelle reconnue en Management

Continuer

Voici un exemple de reformulation de l’objectif Mathias de manière SMART :Obtenir une certification professionnelle en management en s’inscrivant dès septembre 2024 à une formation de 10 heures par semaine en ligne, soit 9 semaines de formation en parallèle de mon emploi actuel.

Votre but est d’obtenir le meilleur score à la fin de la partie après avoir rencontré les situations des 4 mentorés. Vous jouerez entre 2 et 4 rounds maximum par mentoré, sans connaître le nombre de rounds à jouer à l’avance. À chaque round, vous aurez deux choix, devant vous, l’un vous permet de « coopérer » avec votre mentoré et l’autre de « tricher ». Attention, chaque mentoré a sa stratégie et peut décider de tricher ou de coopérer. Chaque décision que vous prenez entraînera une répercussion directe sur vos gains empochés mais aussi sur la relation de confiance mutuelle.

Cela pourrait nous permettre de mieux utiliser nos compétences, d'être plus motivés, et d'améliorer notre productivité

J’apprécie votre implication, mais je me sens moins confiante et démotivée lorsque je n’ai pas la possibilité de gérer mes tâches en toute autonomie

Célia, j’ai remarqué que vous supervisez nos tâches de façon très précise et que vous souhaitez être incluse dans toutes les prises de décision

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Le bon feedback est :

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Le bon feedback est :

Pourrais-tu lors de notre prochaine réunion d’équipe proposer une idée ?

Car je sais que tu as d’excellentes idées, mais il semble que tu hésites à les partager

Je suis stupéfait par cette attitude

Je constate que depuis ton arrivée dans l’équipe, tu as du mal à exprimer ton opinion ou à faire preuve d’initiative

1. Décrire la situation 2. Exprimer son ressenti 3. Solutionner la situation 4. Conséquences du suivi de la solution

Cette approche d’assertivité sert surtout à trouver des solutions à des situations conflictuelles ou qui pourraient le devenir.

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Retour au jeu de plateau

Pour aider votre mentoré à créer et structurer son pitch, vous pouvez lui poser les questions suivantes :

Quelles sont vos réalisations majeures cette année ?
Quelles compétences avez-vous développées ?
Comment vos contributions ont-elles bénéficié à l'entreprise ?
Pourquoi pensez-vous mériter cette promotion ?

EXEMPLES

Vouloir être en bonne santé. Exemple : Je fais de la course à pied tous les jours pour me préparer à un marathon.

Vouloir être fier de soi. Exemple : J’ai réussi à décrocher un nouveau poste.

Vouloir satisfaire un besoin d’accomplissement. Exemple : J’ai développé mes compétences sur le logiciel Excel.

La motivation intrinsèque est définie par une force interne qui vise à obtenir une satisfaction qui est propre à chaque individu. C’est la motivation la plus importante, car elle est choisie par l’individu.

Depuis l’annonce du changement stratégique, tu sembles hésitant avec ton équipe et les erreurs de production s’accumulent

Cela démontre que tu n’es pas à l’aise avec la stratégie de l’entreprise et que tu as besoin d’un temps d’adaptation

Je suis surpris, car je sais que tu es très consciencieux dans ton travail et que tu ne laisses pas de place à l’erreur habituellement

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Le bon feedback est :

Passer à la journée de mercredi

J’ai pu observer que tu ne prenais pas part aux discussions et que tu étais souvent distrait

Lors des réunions concernant l’aménagement de nos nouveaux locaux

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Le bon feedback est :

Question suivante

Pour que votre ou vos réalisations au cours de l’année écoulée ou au cours de vos nombreuses années d’expérience dans l’entreprise soient valorisantes, il est nécessaire de suivre le cheminement classique : action/résultat obtenu/impact pour l’entreprise.

Passer à la journée de mardi

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Dans cette vidéo, l’attitude adoptée par Sarah a été efficace. Elle a su observer la confusion chez Alex. Elle a su expliquer de façon simple et précise les attendus de la mission. Concernant d’autres stratégies à mettre en place, Sarah aurait pu demander une participation plus proactive d’Alex (refaire les manipulations, répéter les instructions). Fournir un guide peut être une solution également, mais donner un rapport détaillé non, car Alex doit pouvoir réfléchir par lui-même et créer son propre document pour progresser.

Nous pourrions également mettre cette solution d’échéancier en place pour toutes vos commandes pour éviter de nombreuses relances et le blocage de vos commandes futures. Qu’en pensez-vous ?

Il y a deux semaines, je vous ai relancé concernant une facture non payée. Cela fait trois mois que la facture est arrivée à échéance et je n’ai constaté aucun paiement à ce jour

Cette situation affecte l’entreprise et impacte notre trésorerie

Je vous propose de mettre en place un échéancier pour que vous puissiez étalonner le paiement en cas de difficulté financière

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Le bon feedback est :

Question suivante

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Remarques

Il peut s’avérer difficile de faire la différence entre compromis et collaboration. Retenez que le compromis est une étape intermédiaire qui mène à une situation de collaboration. Vous l’aurez compris, la meilleure attitude à avoir dans le cadre d’un conflit est la collaboration entre les individus.

Question suivante

Un pitch pour une promotion doit inclure une introduction pour présenter le contexte, saluer l’auditoire. Les réalisations effectuées dans l’entreprise pour appuyer vos propos. Les contributions à des projets ou encore la demande, c’est-à-dire pourquoi vous vous présentez à votre direction, dans quel but.

Lors de la dernière réunion de projet devant le Comité de direction, j’ai remarqué que tu as présenté le travail commun de ce projet comme une réussite personnelle

Cela a créé de la frustration au sein de l'équipe, car chacun aimerait voir son travail reconnu

J’ai l’impression que tu ne prends pas en considération la contribution de l’équipe qui, pourtant, travaille énormément sur chaque projet

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Le bon feedback est :

A vous de repérer pour chaque audio et grâce au plateau de jeu que vous avez vu au début de l’exercice, à qui vous choisissez de faire confiance. Pour ce faire, il vous suffira de cliquer sur l’audio de votre mentoré qui vous paraît donner les bonnes indications. Attention ! Si vous marchez sur une mine, votre partie s’arrête et vous vous rendrez directement au plateau de jeu suivant sans obtenir de Mentor points. Alors prêt à faire confiance à vos mentorés ? 😊

La consigne que vous avez donnée est la suivante : « Dans cet exercice, deux d’entre vous donneront des mauvaises indications et l’un de vous me guidera vers la sortie du plateau sans encombre. Vos rôles peuvent évidemment changer à chaque tour ».

Cinq plateaux de jeu vous seront présentés tour à tour. Vous pourrez visualiser ces plateaux de jeu pendant plusieurs secondes et ainsi repérer les différentes mines. Par la suite, vous avez demandé à vos mentorés d’enregistrer des audios avec des indications pour sortir du plateau de jeu.

Malheureusement, vous n’avez pas su résoudre le conflit et celui-ci s’est envenimé malgré votre intervention. Votre parcours dans le labyrinthe des décisions s’arrête ici.

Terminer

1. Décrire la situation 2. Exprimer son ressenti 3. Solutionner la situation 4. Conséquences du suivi de la solution

Exemple : Il y a 2 mois précisément, je t’ai demandé de réaliser un planning de tes tâches. A ce jour, je n’ai pas réceptionné ce document (D). Cette situation me gêne énormément et me met en difficulté, car je ne peux pas te prodiguer de conseils précis ou t’aider efficacement (E). Je te propose de m’envoyer ce document dans les 5 prochains jours (S). De cette manière, je pourrai t’aider dans la gestion de ton temps de travail de manière optimale. Qu’en penses-tu ? (C)

Commencer

Situation1. Présenter la situation Comportement2. Décrire le comportement observé Impact3. Expliquer l’impact du comportement sur vous

Exemple :

Hier après-midi, lors de notre rendez-vous hebdomadaire. (S)
Pendant que je te parlais, j’ai observé que tu regardais à plusieurs reprises ton téléphone et ta montre. (C)
J’ai été très perturbé. J’ai eu l’impression que tu ne t’intéressais pas à ce que je te disais. (I)

Mathilde

Compétences : Logiciels Design
Trait de personnalité : Leader
Rôle actuel : Designer
Responsabilités actuelles : Création du design de la voiture

Serais-tu d’accord que nous organisions un rendez-vous avec le directeur pour mieux comprendre sa vision et ses attentes ?

Manuel, j’ai remarqué à quel point tu parlais souvent de notre ancien directeur et que tu semblais avoir du mal à accepter le style de management de notre nouveau directeur.

C’est important que tu acceptes ce changement de direction pour avancer dans ta carrière et que tu sois à l’aise dans ton travail

Je comprends que le changement est déstabilisant, surtout après avoir travaillé pendant plusieurs années avec notre directeur que tu appréciais

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Le bon feedback est :

LE DILEMME DU PRISONNIER

Le principe : Ce jeu inspiré d’une histoire vraie a été institutionnalisé par Albert W. Tucker en 1950. Deux suspects sont arrêtés par la police. Par manque de preuve pour les inculper, la police décide de proposer un dilemme à chaque suspect sans qu’il puisse communiquer entre eux. Voici le dilemme :

Si l’un dénonce l’autre et que l’autre se tait alors un suspect écopera de dix ans de prison et l’autre pourra repartir libre
Si les deux se dénoncent alors ils écoperont chacun de 5 ans de prison
Si les deux se taisent alors ils seront condamnés à six mois de prison

Résumé de la matrice de décision

Ce jeu démontre que les individus ont tout intérêt à coopérer et à se faire confiance afin d’obtenir le meilleur résultat pour eux. Seulement si ce jeu est joué une fois, les joueurs ont tendance à dénoncer, car celui qui se tait est fortement pénalisé si l’autre dénonce. Pourtant le résultat est moins favorable si les deux joueurs se dénoncent. L’individu à travers ce jeu sert uniquement ses intérêts personnels. Pour autant, si ce dilemme est répété plusieurs fois et que les participants gardent en mémoire, les actions, alors la stratégie intéressée perdra sur le long terme, alors que la stratégie altruiste l’emporte. Cette stratégie altruiste est le fondement d’un programme de mentorat basé sur la confiance et la coopération.

Situation 02

+ 2 MENTOR POINTS

Bravo vous avez bien réagi en tant que mentor face à cette situation de conflits. Vous pouvez avancer dans le labyrinthe et accéder à la situation 2.

Observation1. Décrire la situation ou les comportements Sentiment2. Exprimer son ressenti Besoin3. Clarifier le besoin non satisfait par l’interlocuteur Demande4. Emettre une demande pour satisfaire le besoin

Cette méthode est basée sur la communication non violente et permet de faire des demandes claires par rapport à des besoins.

En proposant cette réduction sans consultation, tu as involontairement réduit les marges. Cela peut poser des problèmes à l’entreprise sur le long terme.

Marine, je remarque que lors de ta dernière négociation avec un client, tu as proposé une réduction de 30 %

Ce type de décision est généralement discuté en amont avec notre manager, car cela peut éventuellement affecter nos marges

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Le bon feedback est :

Pour les tâches restantes « à faire » :

Pour la conception des supports de communication et marketing, je pense qu’il sera plus simple pour vous de travailler conjointement et de manière équitable sur cette tâche, afin que vous mettiez en place une trame détaillée de création de documents.
D’après ce que je sais, les sessions de formation du personnel à la nouvelle marque, devraient prendre 5 heures par service. Je pense que vous pouvez réaliser chacune 6 sessions.
Pour les nouvelles campagnes publicitaires, je sais que Baptiste est plutôt à l’aise avec les caméras, l’écriture de scénarii, je pense qu’il peut t’être d’une grande aide, Victoria. Il est possible de lui confier 100 heures sur ce projet.
Je pense que pour les évènements professionnels, il est intéressant que vous les organisez à deux. Cela sera plus simple pour ne rien omettre, pour aller plus vite pour réserver les locaux, les activités ou autres. Pour moi, Victoria, tu es spécialisée dans ce genre d’évènement, tu iras plus vite que Baptiste. Cependant, vous pouvez organiser des brainstorming entre vous et tu peux déléguer certaines tâches à Baptiste. Tu peux garder 45 heures sur ce projet
Pour ce qui est des tâches d’évaluation et de correctifs, je pense qu’il faut mutualiser les tâches. Elles ne peuvent pas être réalisées de manière dissociée. Il est important que vous travailliez ensemble pour une meilleure analyse. Dans un premier temps, il faut créer le support d’évaluation, Baptiste peut s’en charger seul, mais dans un second temps, il faut évaluer la nouvelle marque en envoyant ce questionnaire en interne et externe et en recueillant les avis. Je pense que vous pouvez analyser ensemble les résultats obtenus. Pour le rapport final, vous pouvez le rédiger ensemble en répartissant le temps de travail équitablement.
Victoria, toi qui es spécialiste de l’analyse des ventes de l’entreprise, je pense que tu peux récupérer la tâche de Baptiste concernant l’impact du rebranding sur les ventes.
Pour ce qui est de la stratégie de communication et de l’élaboration du plan de communication, je pense que Baptiste peut assumer les 2/3 de la tâche. Victoria, tu pourras apporter ton expertise à Baptiste et l’aider à rédiger une partie du plan de communication notamment sur le choix des médias à utiliser.

Les tâches en cours :

Je pense que si vous voulez mener à bien le projet, il faut plus de collaboration entre vous et moins cloisonner les tâches. Aussi, je pense que Baptiste devrait aider sur le choix des couleurs et des éléments graphiques. Une répartition de la moitié des heures estimées me semble équitable pour cette tâche.
Pour la charte graphique, Victoria a déjà commencé un travail considérable, Baptiste pourrait créer le design du document contenant la charte graphique, 20 heures sont suffisantes selon lui. (50 heures Victoria et 20 heures Baptiste).
Victoria, pour la mise à jour du site internet, Baptiste m’a confié qu’il aurait besoin d’aide pour la mise en page des contenus. Il lui reste 160 heures de travail selon lui. Je pense que tu pourrais l’aider à raison d’une heure par jour, soit 5 heures par semaine, sur une durée de 6 semaines pour finaliser rapidement cette tâche.
Pour la mise à jour des supports de communication, Baptiste pourra se dégager du temps et aider à hauteur de 30 % du temps estimé restant selon ses propos.
Pour la communication de la stratégie de rebranding, je pense qu’il est nécessaire de décomposer le plan stratégique, les objectifs. Cela doit être fait sur un temps de travail conjoint pour être sûr de partir dans la même direction et d’avoir la même vision de la nouvelle marque.

Cela pourrait nous permettre de mieux utiliser nos compétences, d'être plus motivés, et d'améliorer notre productivité

J’apprécie votre implication, mais je me sens moins confiante et démotivée lorsque je n’ai pas la possibilité de gérer mes tâches en toute autonomie

Célia, j’ai remarqué que vous supervisez nos tâches de façon très précise et que vous souhaitez être incluse dans toutes les prises de décision

Continuer

Le bon feedback est :

Malheureusement, vous n’avez pas su résoudre le conflit et celui-ci s’est envenimé malgré votre intervention. Votre parcours dans le labyrinthe des décisions s’arrête ici.

Terminer

Retour au jeu de plateau

Ce que nous démontre cette activité ludique, c’est que la confiance peut s’effriter facilement à cause d’une communication inexistante ou de malentendus… La confiance dépend également de notre environnement, de nos valeurs, de notre engagement…En somme de plusieurs facteurs externes. La relation de confiance doit s’appuyer sur un jeu à somme non nulle où le choix de chacun permet un résultat gagnant-gagnant. À travers cet exercice, nous avons remarqué que la coopération engendre des résultats bien plus bénéfiques que la tricherie. Alors, n’hésitez pas à faire confiance à autrui, vous pourrez en ressortir « gagnant », mais gare à l’excès de confiance et à ceux qui ne joueraient pas le « jeu ».

Question suivante

L’introduction sera souvent composée d’une simple salutation à votre ou vos interlocuteurs. Dans le cas de grandes entreprises, il se peut que vous ayez besoin de rappeler vos fonctions au sein de l’entreprise et de faire une brève présentation de vous.

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Situation1. Présenter la situation Comportement2. Décrire le comportement observé Impact3. Expliquer l’impact du comportement sur vous

Méthode simple et idéale pour commencer à construire des feedbacks efficaces.

Passer à la journée de jeudi

Retour au jeu de plateau

Nous avons choisi de vous présenter cet exercice pour plusieurs raisons.

Raison 1 : En tant que mentor vous pouvez mettre en place des exercices « brise-glace » ou « ice-breaker » pour favoriser la communication, l’écoute active et la relation de confiance. Raison 2 : Ce sont des exercices qui favorisent la communication, la développent et offrent des nouveaux points de vue. Nous observons dans cet exercice que la communication du mentor Valentine est plus structurée que celle de Fred. C’est un bon exercice d’apprentissage pour structurer la communication. Raison 3 : Enfin tous les objets dessinés dans cet exercice sont en lien avec le mentorat, la montre pour la gestion du temps, le bureau pour le lieu de travail, le cahier et le stylo pour la prise de notes… Raison 3 : Ce sont des exercices interactifs et innovants qui peuvent aider votre mentoré à se sentir moins stressé, plus détendu dans sa communication. Cet exercice est surtout intéressant pour rendre proactif votre mentoré. De plus, si le programme de mentorat se déroule uniquement à distance (visioconférence), cela permet d’éviter une routine ou lassitude et de favoriser la motivation. Enfin tous les objets dessinés dans cet exercice sont en lien avec le mentorat, la montre pour la gestion du temps, le bureau pour le lieu de travail, le carnet de notes pour la prise de notes…

Pourrais-tu m’exprimer tes préoccupations concernant les décisions de la direction afin que nous en parlions calmement et que je puisse te les expliquer ?

J'ai remarqué que tu te plains souvent à voix haute et que tu critiques les décisions de la direction devant tes collègues

Comme nous travaillons dans un open-space, j’ai besoin que l’équipe travaille dans une atmosphère positive et agréable pour favoriser la collaboration

Je me sens préoccupée par ton comportement, car j’ai l’impression qu’il peut avoir un impact sur l’ambiance de l’équipe

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Le bon feedback est :

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Dans cette vidéo, Isabelle était en désaccord avec Pierre qui voulait mettre en place une nouvelle méthode. Au cours de l’échange, Pierre a essayé de comprendre les préoccupations d’Isabelle sans les minimiser. Pour désamorcer ce désaccord, Pierre a cherché à inclure Isabelle dans la réflexion et a trouvé une solution qui convient aux deux parties.

Pour éviter cela, je te propose d’utiliser un logiciel de planification et d’organisation des tâches afin de respecter les délais

J’ai l’impression que cela empêche les autres de respecter les délais ou les freine dans leur avancement

Cela me préoccupe concernant la qualité de ton travail et celle de l’équipe

J’ai pu observer que tu terminais souvent ton travail à l’approche de la fin des délais

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Le bon feedback est :

Passer à la journée de vendredi

Mathilde

Compétences : Logiciels design - Trait de personnalité : Leader - Rôle actuel : Designer - Responsabilités actuelles : Création du design de la voiture"J'ai fait mes preuves en tant que Designer sur plusieurs projets, j’ai une âme de leader et je suis convaincue que je pourrai guider ce projet, moi qui en ai tellement réalisé."

Sophie

Compétences : Relationnelles - Trait de personnalité : Communicante - Rôle actuel : Assistante de communication - Responsabilités actuelles : Préparation support de communicationLes attentes des parties prenantes ne sont pas bien communiquées et ça crée des malentendus. Nos interlocuteurs ont besoin de plus de clarté et d’un seul communicant notamment pour la presse."

Arthur

Compétences : Techniques - Trait de personnalité : Hésitant - Rôle actuel : Ingénieur automobile - Responsabilités actuelles : Prises de décisions techniques"Je me sens sous pression à chaque décision. Je sais que Mathilde ferait mieux, mais c'est mon rôle, alors je dois le faire."

Julien

Compétences : Innovation - Trait de personnalité : Créatif - Rôle actuel : R&D - Responsabilités actuelles : Proposition d'innovation"J'ai des innovations à proposer, mais j’aimerai aussi les intégrer dans notre projet, mes idées doivent être transformées de façon concrète. Avec le service R&D nous avons réalisé de nombreux de tests, je suis convaincu que les innovations sont prêtes à être intégrées."

Claire

Compétences : Gestion de projet - Trait de personnalité : Organisée - Rôle actuel : Assistante projet - Responsabilités actuelles : Planification des délais"On perd du temps parce que les décisions sont lentes. Pour garantir l’efficacité des processus et la tenue des délais, il faudrait que la planification globale et l’accès aux calendriers soient déléguées et non entre les mains du chef de projet."

Situation1. Présenter la situation Comportement2. Décrire le comportement observé Impact3. Expliquer l’impact du comportement sur vous

Méthode simple et idéale pour commencer à construire des feedbacks efficaces.

Méthode idéale pour demander un changement de comportement ou pour renforcer un comportement favorable.

Samuel souhaite développer son intelligence émotionnelle (capacité à mieux comprendre et gérer ses émotions, à être empathique…), compétence que l’entreprise souhaite qu’il développe sur le long terme. Solenne, en tant que responsable qualité de vie au travail, a été touchée par l’objectif de Samuel, mais avant de s’engager dans un programme de mentorat, elle aimerait connaître les motivations de Samuel. Vous incarnez Solenne. Le but de cet exercice est de vous exercer à relever certains mots ou phrases et à être attentif à un discours. Quoi de mieux qu’un bingo pour développer votre capacité d’écoute. Sur chaque case, il y aura des mots-clés ou des idées exprimées que vous avez pu entendre. A vous de cliquez sur celles qui correspondent au discours de Samuel. Vous essayerez ainsi de compléter une ligne, une colonne ou une diagonale pour gagner. Attention, si vous commettez trois erreurs, le jeu s’arrête.

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Dans cette vidéo, Vincent a su déceler la distraction de Clara. Nous observons que Vincent a su bâtir un climat de confiance entre lui et Clara, car elle se confie petit à petit sur ses problèmes personnels. Attention tout de même, à ne pas être indiscret sur la vie privée de votre mentoré, c’est lui et lui seul qui décide de se confier ou non à vous.

Continuer

Ainsi, chacun se sentira valorisé dans son travail et la meilleure solution émergera grâce à la collaboration

Je te propose de faire preuve d’écoute active en prenant en compte les idées de tes collègues

Depuis plusieurs réunions, j’ai remarqué que tu t’investissais énormément et que tu prenais beaucoup d’initiatives pour l’équipe

J’apprécie ton engagement, mais il est nécessaire que tu permettes aux autres d’exprimer leurs idées et de prendre des initiatives

Le bon feedback est :

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Dans cette vidéo, Emma présente avec enthousiasme un nouveau projet à son mentor. Le mentor l’écoute de façon attentive et active tout en cherchant à ne lui faire omettre aucun détail de son projet. Nous observons ici, que David essaye de faire en sorte que le projet d’Emma soit le plus abouti possible pour être présenté à la direction.

Malheureusement, vous n’avez pas su résoudre le conflit et celui-ci s’est envenimé malgré votre intervention. Votre parcours dans le labyrinthe des décisions s’arrête ici.

Terminer

Retour au jeu de plateau

Dans cet exercice, vous avez pris la place du mentoré, Philippe en suivant les conseils du mentor. Certes, vous n’étiez pas dans la peau du mentor, mais sachez que le mentor se doit de rédiger des mails structurés et des informations précises. D’ailleurs, vous aurez peut-être remarqué que le mentor a donné ses conseils de manière très structurée (numérotation, puces…) pour aider Philippe. Attention également à la différence entre « date » (horaire fixé) et « échéance » (date limite de réalisation d’une tâche).

Commencer

Pour la suite d'exercice, Une vidéo apparaîtra à l’écran pendant quelques secondes. Un mentoré exposera une situation. Après avoir pris connaissance de cette vidéo, un type de reformulation vous sera imposé. Vous devrez reconstruire une phrase pour répondre au mentoré à l’aide des étiquettes fournies.

Pourrais-tu m’exprimer tes préoccupations concernant les décisions de la direction afin que nous en parlions calmement et que je puisse te les expliquer ?

J'ai remarqué que tu te plains souvent à voix haute et que tu critiques les décisions de la direction devant tes collègues

Comme nous travaillons dans un open-space, j’ai besoin que l’équipe travaille dans une atmosphère positive et agréable pour favoriser la collaboration

Je me sens préoccupée par ton comportement, car j’ai l’impression qu’il peut avoir un impact sur l’ambiance de l’équipe

Continuer

Le bon feedback est :

Le burn-out contrairement au bore-out est un surmenage, du salarié qui se traduit par une fatigue intense, un sentiment d’incompétence causé par le stress au travail.

SYMPTÔMES

Épuisement physique, mental, émotionnel
Stress chronique
Anxiété
Perte d’estime de soi

CAUSES

Surcharge de travail
Pression permanente
Absence de reconnaissance
Relations de travail dégradées

Situation1. Présenter la situation Comportement2. Décrire le comportement observé Impact3. Expliquer l’impact du comportement sur vous

Méthode simple et idéale pour commencer à construire des feedbacks efficaces.

Méthode idéale pour demander un changement de comportement ou pour renforcer un comportement favorable.

Question suivante

Une réalisation est un accomplissement concret et mesurable démontrant un résultat (augmentation de X%), une contribution est une action ou une série d’actions apportant une valeur ajoutée à l’entreprise ou à une équipe. La réalisation peut être individuelle ou collective, alors que la contribution dépend de l’individu.

Serais-tu d'accord pour que nous revoyions ensemble ta méthode de prospection et que nous élaborions un plan d'action commercial pour le mois prochain ?

J’ai besoin que nous identifions ensemble ce qui peut être amélioré pour atteindre tes objectifs

Je suis surpris de ce résultat, car je connais ton potentiel et ton investissement

J’ai remarqué que tes ventes ont baissé de 5 % ce mois-ci par rapport au mois précédent

Continuer

Le bon feedback est :

Retour au jeu de plateau

Dans cette situation de mentorat, nous avons pu observer toute l’importance du mentor. Le mentor peut jouer le rôle de médiateur en cherchant à réduire les situations de stress et à rassurer le ou les mentorés. La force d’un mentor est de s’appuyer sur ses expériences passées, d’avoir un point de vue extérieur à la situation et de réfléchir à des solutions pour améliorer la gestion des situations stressantes pour le mentoré.

Simplifier le processus de retour de marchandises

Améliorer le processus de retours en répartissant les tâches de manière optimale

Passer d’une note de 3.5 à 4/5

Réduire le temps de réponses aux clients à moins de 24 heures maximum

En huit mois

Allouer des ressources pour former le personnel SAV et améliorer la qualité des prestations

Augmenter la note des avis du service après-vente

Améliorer la qualité des réparations

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Voici un exemple de reformulation de l’objectif de Cédric de manière SMART : Augmenter la note des avis du service après-vente de 3.5 à 4 sur 5 en huit mois, en réduisant le temps de réponse aux clients à moins de 24 heures, en simplifiant le processus de retour de marchandises, et en améliorant la qualité des réparations grâce à une formation spécialisée pour l'équipe SAV et une meilleure organisation.

Depuis l’annonce du changement stratégique, tu sembles hésitant avec ton équipe et les erreurs de production s’accumulent

Cela démontre que tu n’es pas à l’aise avec la stratégie de l’entreprise et que tu as besoin d’un temps d’adaptation

Je suis surpris, car je sais que tu es très consciencieux dans ton travail et que tu ne laisses pas de place à l’erreur habituellement

Continuer

Le bon feedback est :

Méthode idéale pour demander un changement de comportement ou pour renforcer un comportement favorable.

Arthur

Compétences : Techniques
Trait de personnalité : Hésitant
Rôle actuel : Ingénieur automobile
Responsabilités actuelles : Prise de décisions techniques

Passer à la journée de jeudi

Le blur-out qui prend racine du verbe anglais « blur » qui signifie « brouiller ». Cet état d’épuisement se déclenche dès lors que l’individu ne parvient plus à délimiter sa vie professionnelle, de sa vie personnelle. Il est moins connu que les trois autres et touche surtout les entrepreneurs.

SYMPTÔMES

Épuisement psychique
Dépression
Fatigue

CAUSES

Flexibilité du travail
Télétravail
Digitalisation du travail

Continuer

Ainsi, chacun se sentira valorisé dans son travail et la meilleure solution émergera grâce à la collaboration

Je te propose de faire preuve d’écoute active en prenant en compte les idées de tes collègues

Depuis plusieurs réunions, j’ai remarqué que tu t’investissais énormément et que tu prenais beaucoup d’initiatives pour l’équipe

J’apprécie ton engagement, mais il est nécessaire que tu permettes aux autres d’exprimer leurs idées et de prendre des initiatives

Le bon feedback est :

Claire

Compétences : Gestion de projet
Trait de personnalité : Organisée
Rôle actuel : Assistante projet
Responsabilités actuelles : Planification des délais

Les tâches en cours :

Je pense que si vous voulez mener à bien le projet, il faut plus de collaboration entre vous et moins cloisonner les tâches. Aussi, je pense que Baptiste devrait aider sur le choix des couleurs et des éléments graphiques. Une répartition de la moitié des heures estimées me semble équitable pour cette tâche.
Pour la charte graphique, Victoria a déjà commencé un travail considérable, Baptiste pourrait créer le design du document contenant la charte graphique, 20 heures sont suffisantes selon lui. (50 heures Victoria et 20 heures Baptiste).
Victoria, pour la mise à jour du site internet, Baptiste m’a confié qu’il aurait besoin d’aide pour la mise en page des contenus. Il lui reste 160 heures de travail selon lui. Je pense que tu pourrais l’aider à raison d’une heure par jour, soit 5 heures par semaine, sur une durée de 6 semaines pour finaliser rapidement cette tâche.
Pour la mise à jour des supports de communication, Baptiste pourra se dégager du temps et aider à hauteur de 30 % du temps estimé restant selon ses propos.
Pour la communication de la stratégie de rebranding, je pense qu’il est nécessaire de décomposer le plan stratégique, les objectifs. Cela doit être fait sur un temps de travail conjoint pour être sûr de partir dans la même direction et d’avoir la même vision de la nouvelle marque.

J’ai pu observer que tu ne prenais pas part aux discussions et que tu étais souvent distrait

Lors des réunions concernant l’aménagement de nos nouveaux locaux

Continuer

Le bon feedback est :

Continuer

Rédaction des annonces de trois nouvelles offres d'emploi à la suite de création de poste et publication sur les sites d'emploi dédiés

Mise en place d'un cours de relaxation et de méditation à la pause déjeuner et d'une salle de repos / sieste

Gestion des avantages sociaux et des compensations (changement de mutuelle, mise en place d'un plan épargne retraite...)

Développement d'un nouveau tableau de suivi des salariés (formation, accident de travail, arrêt maladie)

Mise à jour des politiques et procédures RH de l'entreprise

Traitement des demandes et des préoccupations par mail des employés (avantages sociaux, compréhension du bulletin de salaire...)

Gestion d'un conflit qui a éclaté lundi entre un salarié et son manager, à la suite d'un problème sur le bulletin de salaire. Une convocation est nécessaire

Archivage des anciens dossiers du personnel, réorganisation et classement des dossiers actuels

Développement d'un programme de mentorat et d'engagement des employés pour garantir la rétention des talents

Réunions avec les différents services de l'entreprise pour comprendre et recueillir leurs besoin RH

Organisation des entretiens individuels et recensement des besoins en formation

Terminer

Mise en place d'un programme de formation sécurité et incendie pour tous les salariés

Analyse des indicateurs RH, envoi du rapport mensuel et préparation de la présentation au CODIR

Planification d'un team building pour la fin de l'année et des autres événements de l'entreprise (fête de fin d'année, soirées afterwork...)

NON URGENT

NON IMPORTANT

URGENT

IMPORTANT

Recrutement et entretien de deux nouveaux salariés pour un poste en logistique vacant depuis 2 mois et un poste en comptabilité vacant depuis 4 mois

Il s’agit d’outils ludiques ou d’exercices qui ont vu le jour pour dynamiser des réunions, renforcer l’esprit d’équipe ou encore favoriser des échanges entre des inconnus au début d’un évènement (formation, réunion…). Bien plus qu’un simple jeu au début d’une réunion ou d’une formation, ils peuvent permettre de créer un climat de confiance (en apprenant à connaître l’autre, en développant une communication honnête et sincère), de renforcer la cohésion (découverte de points communs) ou encore de stimuler les idées (proposer des points de vue sans complexe).

Passer à la journée de mardi

Terminer

Observation1. Décrire la situation ou les comportements Sentiment2. Exprimer son ressenti Besoin3. Clarifier le besoin non satisfait par l’interlocuteur Demande4. Emettre une demande pour satisfaire le besoin

Exemple :Marc, il est 12h30, notre visioconférence devait démarrer à 12h (O). Je suis très fâché car j’ai dû écourté un appel avec un client pour être à l’heure (S). C’est important pour moi de ne pas perdre de temps et de pouvoir rester libre dans mon organisation (B)La prochaine fois que tu sais que tu seras en retard, peux-tu m’appeler s’il te plaît dès que possible pour me le signaler ? De cette manière, je peux me réorganiser facilement. Es-tu d’accord ? (D)

Observation1. Décrire la situation ou les comportements Sentiment2. Exprimer son ressenti Besoin3. Clarifier le besoin non satisfait par l’interlocuteur Demande4. Emettre une demande pour satisfaire le besoin

Cette méthode est basée sur la communication non violente et permet de faire des demandes claires par rapport à des besoins.

Continuer

Peux-tu me dire si quelque chose te retient de prendre des initiatives ?

C’est important pour moi que chacun puisse s’épanouir et contribuer à nos échanges de manière active pour avancer

Je suis très surpris car je pense que tu as beaucoup à offrir

Robert, j’ai remarqué que tu as pris peu d’initiatives depuis nos premiers échanges

Le bon feedback est :

Situation1. Présenter la situation Comportement2. Décrire le comportement observé Impact3. Expliquer l’impact du comportement sur vous

Méthode simple et idéale pour commencer à construire des feedbacks efficaces.

Réécrire le mail

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Cliquez ici pour voir la réponse de Pascal

Si vous trichez et que le mentoré coopère, vous gagnerez 3 pièces tandis que lui n’en obtiendra aucune.
Si vous coopérez tous les deux, vous obtiendrez 2 pièces chacun.
Si vous coopérez et que le mentoré triche, vous n’obtiendrez aucune pièce.

EXEMPLES

Action qui fait sens pour l'individu. Exemple : Je travaille beaucoup pour obtenir une promotion.

Action forcée par une pression intérieure. Exemple : Je veux que mon supérieur hiérarchique soit fier de moi.

Action forcée par une pression extérieure. Exemple : Je vais au travail pour éviter de me faire licencier en cas d'absentéisme.

La motivation extrinsèque est définie par une force externe qui pousse l’individu à agir pour répondre à des stimulations externes. Cette motivation n’est pas choisie et s’impose à l’individu.

Continuer

Serais-tu d’accord que nous organisions un rendez-vous avec le directeur pour mieux comprendre sa vision et ses attentes ?

Manuel, j’ai remarqué à quel point tu parlais souvent de notre ancien directeur et que tu semblais avoir du mal à accepter le style de management de notre nouveau directeur.

C’est important que tu acceptes ce changement de direction pour avancer dans ta carrière et que tu sois à l’aise dans ton travail

Je comprends que le changement est déstabilisant, surtout après avoir travaillé pendant plusieurs années avec notre directeur que tu appréciais

Continuer

Le bon feedback est :

SYNTHÈSE

La reformulation synthèse consiste à résumer les propos de l’interlocuteur et provoquer un nouveau point de départ dans certains cas.

CLARIFICATION

La reformulation de clarification ou d’élucidation consiste à préciser des propos (lever des doutes, décrypter des informations) et émettre des idées.

MIROIR

La reformulation miroir consiste à reprendre les propos de l’interlocuteur, mais en utilisant ses propres mots pour clarifier la compréhension.

ÉCHO

La reformulation écho est la plus simple d’usage. Comme son nom l’indique, elle consiste à faire écho aux propos de l’interlocuteur et à approfondir un sujet.

Nous pourrions également mettre cette solution d’échéancier en place pour toutes vos commandes pour éviter de nombreuses relances et le blocage de vos commandes futures. Qu’en pensez-vous ?

Il y a deux semaines, je vous ai relancé concernant une facture non payée. Cela fait trois mois que la facture est arrivée à échéance et je n’ai constaté aucun paiement à ce jour

Cette situation affecte l’entreprise et impacte notre trésorerie

Je vous propose de mettre en place un échéancier pour que vous puissiez étalonner le paiement en cas de difficulté financière

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Le bon feedback est :

Continuer

Peux-tu me dire si quelque chose te retient de prendre des initiatives ?

C’est important pour moi que chacun puisse s’épanouir et contribuer à nos échanges de manière active pour avancer

Je suis très surpris car je pense que tu as beaucoup à offrir

Robert, j’ai remarqué que tu as pris peu d’initiatives depuis nos premiers échanges

Le bon feedback est :

SYMPTÔMES

Incapacité à réaliser le peu de tâches
Démotivation
Fatigue chronique
Honte et culpabilité
Désengagement total

CAUSES

Sous charge de travail
Tâches répétitives et monotones
Manque de possibilité d’évolution
Manque de responsabilités

Le bore-out, de l’anglais « to bore » qui veut dire « ennuyer », apparaît lorsque le salarié est confronté à des tâches non stimulantes et à une sous-utilisation de ses compétences.

J’ai été perturbé par ces changements, qui ont désorganisé mon planning. J’ai eu l’impression que tu n’as pas pris en compte mes propres besoins

Lors des deux dernières semaines, tu as modifié nos réunions de mentorat sur notre agenda partagé sans me consulter

Je comprends que tu puisses faire face à des imprévus et que tu ne puisses pas assister à nos réunions

Continuer

Le bon feedback est :

Depuis l’annonce du changement stratégique, tu sembles hésitant avec ton équipe et les erreurs de production s’accumulent

Cela démontre que tu n’es pas à l’aise avec la stratégie de l’entreprise et que tu as besoin d’un temps d’adaptation

Je suis surpris, car je sais que tu es très consciencieux dans ton travail et que tu ne laisses pas de place à l’erreur habituellement

Continuer

Le bon feedback est :

Nous pensons que dans un programme de mentorat, la mise en place d’une telle activité vous permettra de bâtir rapidement une relation de confiance solide et sincère, et cela, peu importe le programme que vous encadrez (programme individuel, inversé ou collectif). Alors n’hésitez plus à vous inspirer de nombreux modèles présents sur Internet et qui ont fait leurs preuves, comme « Nommez votre super-pouvoir », « L’île déserte » ou encore le « Qui suis-je ? ». Bien sûr, rien ne vous empêche de créer votre propre « Ice-breaker », alors prêt à décomplexer vos relations et à bâtir un lien de confiance sincère ?

Commencer

Régis a besoin du logiciel 3D au total 9 heures dans la semaine, dont 4 heures consécutives le mercredi pour finaliser un projet. Les autres heures peuvent être réparties sur la semaine en 2 fois deux heures pour le mardi et le vendredi et 2 fois une heure. Cela ne le dérange pas que les 2 fois deux heures soient non consécutives.
Luc ne peut pas utiliser le logiciel le mercredi, car il est en télétravail toute la journée et ne possède pas le logiciel sur son PC portable. Il a besoin de finaliser son prototype 3D avant vendredi. Il aura besoin de 4 heures consécutives sur le logiciel sans interruption.
Annabelle est en comité de direction chaque lundi de 9h à 12h. Au vu de ses obligations managériales et de ses autres missions, elle ne peut utiliser le logiciel que le jeudi pour un créneau de 4 heures.

Cynthia a le projet le plus conséquent, elle aura besoin de 2 heures par jour. Cela ne la dérange pas que les heures soient non consécutives le jeudi en raison d’une forte charge de travail sur d’autres projets. Elle a quelques contraintes, le mardi, elle doit quitter le travail à 16h pour aller chercher ses enfants à l’école, de même elle ne pourra arriver qu’à 9h ce jour-là au travail. Cynthia a également un déjeuner d’équipe le vendredi, suivi d’une visite des locaux pour un nouveau salarié, cela risque de finir au-delà de 15h.
Maxime travaille à mi-temps, il doit passer 8 heures sur le logiciel par semaine, soit quasiment la moitié de son temps de travail. Pour des raisons médicales, il ne peut pas passer plus de trois heures consécutives sur le logiciel. Il est présent le lundi matin et pourra passer 1 heure sur le logiciel et il finira sa journée ainsi. Le mardi après-midi où il a un créneau de 3 heure disponible pour le logiciel, il débutera sur le logiciel tout de suite après la pause déjeuner. Le mercredi matin où il a un créneau d’1 heure de 11h à 12h. Enfin le vendredi matin où il peut encore se consacrer 3 heures à son travail en 3D.

Commencer

Vous incarnez Béatrice (la mentorée), pour chaque jour de la semaine, 8 tâches/actions vont apparaître au fur et à mesure sur votre écran. Vous devrez glisser à l’aide de votre souris ces tâches/actions dans leur ordre d'apparition et dans l’une des quatre catégories suivantes : « Accepter » (tâches essentielles et urgentes), « Déléguer » (tâches confiées à un collègue), « Reporter » (tâches non urgentes et repoussées), « Abandonner » (tâches jugées non utiles). Pour chaque jour de la semaine, vous aurez 1 minute pour classer toutes les tâches dans la catégorie qui vous semble la plus adéquate. Trois jauges seront présentes sur votre écran : « état de forme », « Équilibre vie pro/perso », « performance professionnelle ». En fonction de vos choix, ces jauges diminueront ou augmenteront. Votre but est de tendre vers un bon équilibre avant la fin de chaque jour pour obtenir les mentor points. Bonne chance 😉

Question suivante

Continuer

1. Décrire la situation 2. Exprimer son ressenti 3. Solutionner la situation 4. Conséquences du suivi de la solution

Cette approche d’assertivité sert surtout à trouver des solutions à des situations conflictuelles ou qui pourraient le devenir.

Continuer

Question suivante

JOUER

Pour réussir cet exercice, vous devez vous concentrer sur les audios et les indications données. N’hésitez pas à vous munir d’une feuille de papier pour retracer le plateau de jeu ou pour identifier les mines. Vous pouvez également essayer de tracer le chemin donné par chaque mentoré pour choisir la bonne réponse. Vous pourrez bien entendu relire les audios plusieurs fois s’il le faut.

Conseil

J’ai été perturbé par ces changements, qui ont désorganisé mon planning. J’ai eu l’impression que tu n’as pas pris en compte mes propres besoins

Lors des deux dernières semaines, tu as modifié nos réunions de mentorat sur notre agenda partagé sans me consulter

Je comprends que tu puisses faire face à des imprévus et que tu ne puisses pas assister à nos réunions

Continuer

Le bon feedback est :

RAPPEL DES CONSIGNES

Une fois le début de la partie lancé, vous cliquez sur le dé présent sur le plateau de jeu. Vous déplacez votre pion du nombre de cases correspondant au résultat du dé. Chaque case où vous atterrissez à un effet spécifique. Types de cases rencontrées au cours de la partie :

La case départ : à chaque passage sur cette case, vous recevrez 30 Mentor points.
Les cases thématiques : il y a 7 thématiques différentes comme la communication, la gestion… Résolvez les situations et recevez les Mentor points associés.
Vous devez piocher une carte « ressource » et une carte « opportunité » si vous tombez sur les cases correspondantes. Attention, les cartes contiennent des bonus, mais aussi des malus.
Si vous tombez sur la case « insuffisance mentorale », vous perdrez un tour de jeu.

Le jeu se termine après six lancers de dé. Votre but est donc d’accumuler le plus de Mentor points avant la fin des six tours. Soyez attentifs aux différents défis présentés. Si le défi n’est pas réussi à 100%, vous ne pourrez obtenir tous les Mentor points relatifs aux défis.

Je te propose de continuer à renforcer ton argumentaire de vente et à continuer de démarcher des prospects comme tu le fais

Je suis vraiment impressionné par ta capacité à conclure des contrats

Cela démontre que tu as parfaitement compris les besoins de nos clients

J’ai pu observer sur le CRM de l’entreprise que tu as augmenté ton portefeuille client, le mois dernier, en signant deux nouveaux contrats

Continuer

Le bon feedback est :

Rédaction des annonces de trois nouvelles offres d'emploi à la suite de création de poste et publication sur les sites d'emploi dédiés

Mise en place d'un cours de relaxation et de méditation à la pause déjeuner et d'une salle de repos / sieste

Gestion des avantages sociaux et des compensations (changement de mutuelle, mise en place d'un plan épargne retraite...)

Développement d'un nouveau tableau de suivi des salariés (formation, accident de travail, arrêt maladie)

Mise à jour des politiques et procédures RH de l'entreprise

Traitement des demandes et des préoccupations par mail des employés (avantages sociaux, compréhension du bulletin de salaire...)

Gestion d'un conflit qui a éclaté lundi entre un salarié et son manager, à la suite d'un problème sur le bulletin de salaire. Une convocation est nécessaire

Archivage des anciens dossiers du personnel, réorganisation et classement des dossiers actuels

Développement d'un programme de mentorat et d'engagement des employés pour garantir la rétention des talents

Réunions avec les différents services de l'entreprise pour comprendre et recueillir leurs besoin RH

Organisation des entretiens individuels et recensement des besoins en formation

Terminer

Mise en place d'un programme de formation sécurité et incendie pour tous les salariés

Analyse des indicateurs RH, envoi du rapport mensuel et préparation de la présentation au CODIR

Planification d'un team building pour la fin de l'année et des autres événements de l'entreprise (fête de fin d'année, soirées afterwork...)

NON URGENT

NON IMPORTANT

URGENT

IMPORTANT

Recrutement et entretien de deux nouveaux salariés pour un poste en logistique vacant depuis 2 mois et un poste en comptabilité vacant depuis 4 mois

Serais-tu d'accord pour que nous revoyions ensemble ta méthode de prospection et que nous élaborions un plan d'action commercial pour le mois prochain ?

J’ai besoin que nous identifions ensemble ce qui peut être amélioré pour atteindre tes objectifs

Je suis surpris de ce résultat, car je connais ton potentiel et ton investissement

J’ai remarqué que tes ventes ont baissé de 5 % ce mois-ci par rapport au mois précédent

Continuer

Le bon feedback est :

Continuer

Le bon feedback est :

Pourrais-tu lors de notre prochaine réunion d’équipe proposer une idée ?

Car je sais que tu as d’excellentes idées, mais il semble que tu hésites à les partager

Je suis stupéfait par cette attitude

Je constate que depuis ton arrivée dans l’équipe, tu as du mal à exprimer ton opinion ou à faire preuve d’initiative

Les questions d’approfondissement sont utilisées pour encourager l’interlocuteur à clarifier certains points ou à donner davantage de détails.

Les questions suggestives sont formulées de manière à influencer ou suggérer la réponse de l’interlocuteur. Ce type de question est à utiliser avec parcimonie, car le caractère suggestif peut être perçu comme une manipulation des opinions.

Les questions motivantes sont censées influencer positivement l’échange avec l’interlocuteur en mettant en avant des compliments. Toutefois, ce type de question peut être perçu comme ironique ou malhonnête dans certains cas.

Les questions de diversion cherchent à détourner l’attention d’un sujet précis pour l’amener vers un autre point de réflexion, souvent lié de manière indirecte.

Les questions provocantes sont utilisées pour obtenir des informations que l’interlocuteur n’aurait probablement pas divulguées avec une autre question. Compte tenu de l’aspect de cette question qui peut être déroutante, elle n’est à utiliser que dans de rares occasions.

QUESTIONS D'APPROFONDISSEMENT

QUESTIONS SUGGESTIVES

QUESTIONS MOTIVANTES

QUESTIONS PROVOCANTES

QUESTIONS DE DIVERSION

Les questions de contrôle permettent de savoir si l’interlocuteur a bien saisi toutes les informations. Elles permettent également de conclure un échange.

Les questions alternatives présentent deux ou plusieurs options de réponses à l’interlocuteur, permettant ainsi une prise de décision.

Les questions orientées permettent d’amener l’interlocuteur de manière subtile vers le point de vue souhaité.

Les questions fermées sont pratiques pour prendre des décisions ou guider un entretien. Les réponses sont limitées par des choix simples « oui » ou « non » ou d’autres choix prédéterminés.

Les questions ouvertes conviennent particulièrement bien lorsqu’on cherche à obtenir un maximum d’informations. Elles offrent une importante latitude de réponses à la personne interrogée et commencent par des adverbes interrogatifs (pourquoi, comment, etc.).

QUESTIONS OUVERTES

QUESTIONS FERMÉES

QUESTIONS ORIENTÉES

QUESTIONS ALTERNATIVES

QUESTIONS DE CONTRÔLE

Observation1. Décrire la situation ou les comportements Sentiment2. Exprimer son ressenti Besoin3. Clarifier le besoin non satisfait par l’interlocuteur Demande4. Emettre une demande pour satisfaire le besoin

Cette méthode est basée sur la communication non violente et permet de faire des demandes claires par rapport à des besoins.

Question suivante

La conclusion d’un pitch sert à résumer les points clés dont vous avez pu parler lors de cet entretien. Pendant votre discours, vous avez évoqué de nombreux points, résumer vos propos permettra à votre direction d’y voir plus clair. La conclusion permet aussi de remercier et de démontrer que le pitch est fini. Enfin, dans votre conclusion, n’ajoutez pas d’informations supplémentaires ou des points que vous avez oubliés, cela risque de perdre votre auditoire.

SYNTHÈSE

La reformulation synthèse consiste à résumer les propos de l’interlocuteur et provoquer un nouveau point de départ dans certains cas.

CLARIFICATION

La reformulation de clarification ou d’élucidation consiste à préciser des propos (lever des doutes, décrypter des informations) et émettre des idées.

MIROIR

La reformulation miroir consiste à reprendre les propos de l’interlocuteur, mais en utilisant ses propres mots pour clarifier la compréhension.

ÉCHO

La reformulation écho est la plus simple d’usage. Comme son nom l’indique, elle consiste à faire écho aux propos de l’interlocuteur et à approfondir un sujet.

1. Décrire la situation 2. Exprimer son ressenti 3. Solutionner la situation 4. Conséquences du suivi de la solution

Cette approche d’assertivité sert surtout à trouver des solutions à des situations conflictuelles ou qui pourraient le devenir.

Commencer

Maintenant que vous avez pu analyser les mails, il est temps pour vous de construire le feedback idéal.

Déterminez un moyen de mesurer l'objectif pour voir s'il est atteint ou non

ÉTAPE 04

Élaborez un plan d'action précis pour réaliser les objectifs

ÉTAPE 05

Identifier les obstacles potentiels pour s'assurer que le ou les objectifs sont atteignables

ÉTAPE 03

Fixez une date précise pour réaliser le ou les objectifs

ÉTAPE 02

Énoncez des objectifs spécifiques et pertinents

ÉTAPE 01

Cette méthode étant très structurée, elle suit des étapes strictes et prédéfinies :

ACCÉDER À LA MISE EN PRATIQUE

Sophie

Compétences : Relationnelles
Trait de personnalité : Communicante
Rôle actuel : Assistante de communication
Responsabilités actuelles : Préparation support de communication

Commencer

Différentes situations vous seront présentées à l’écran. Vous devrez, parmi trois réponses, choisir celle qui correspond selon vous, à la reformulation qui a été choisie pour chaque situation.

Malheureusement, vous n’avez pas su résoudre le conflit et celui-ci s’est envenimé malgré votre intervention. Votre parcours dans le labyrinthe des décisions s’arrête ici.

Terminer

SYNTHÈSE

La reformulation synthèse consiste à résumer les propos de l’interlocuteur et provoquer un nouveau point de départ dans certains cas.

CLARIFICATION

La reformulation de clarification ou d’élucidation consiste à préciser des propos (lever des doutes, décrypter des informations) et émettre des idées.

MIROIR

La reformulation miroir consiste à reprendre les propos de l’interlocuteur, mais en utilisant ses propres mots pour clarifier la compréhension.

ÉCHO

La reformulation écho est la plus simple d’usage. Comme son nom l’indique, elle consiste à faire écho aux propos de l’interlocuteur et à approfondir un sujet.

Depuis l’annonce du changement stratégique, tu sembles hésitant avec ton équipe et les erreurs de production s’accumulent

Cela démontre que tu n’es pas à l’aise avec la stratégie de l’entreprise et que tu as besoin d’un temps d’adaptation

Je suis surpris, car je sais que tu es très consciencieux dans ton travail et que tu ne laisses pas de place à l’erreur habituellement

Continuer

Le bon feedback est :

Terminer

Question suivante

DEMANDE ET CONCLUSION

CONTRIBUTIONS

COMPÉTENCES

RÉALISATIONS

INTRODUCTION

Terminer

Pour éviter cela, je te propose d’utiliser un logiciel de planification et d’organisation des tâches afin de respecter les délais

J’ai l’impression que cela empêche les autres de respecter les délais ou les freine dans leur avancement

Cela me préoccupe concernant la qualité de ton travail et celle de l’équipe

J’ai pu observer que tu terminais souvent ton travail à l’approche de la fin des délais

Continuer

Le bon feedback est :

MENTORALY - LUNETTES

Over 30 million people create interactive content in Genially

SLYCE DECK

LET’S GO TO LONDON!

ENERGY KEY ACHIEVEMENTS

HUMAN AND SOCIAL DEVELOPMENT KEY

CULTURAL HERITAGE AND ART KEY ACHIEVEMENTS

DOWNFALLL OF ARAB RULE IN AL-ANDALUS

ABOUT THE EEA GRANTS AND NORWAY

Transcript

Cliquez ici après votre dernier tour pour accéderau résumé de votre partie 😊

Le jeu Mentoraly est terminé !

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SCORE TOTAL

RÉCAPITULATIF DE LA PARTIE

Le mouvement

Le contact physique

L'intonation

L'expression faciale

Les mimiques

La gestuelle

Le style vestimentaire

La posture

La communication non verbale, c’est le langage du corps ! (Le body language). Elle correspond aux expressions du visage et aux postures du corps. C’est une représentation inconsciente de nos émotions.

Le saviez-vous ?

LA COMMUNICATION

Situation 01

Situation 02

Situation 03

Situation 04

Situation 05

Situation 02

Cliquez ici lorsque vous avez terminé toutes les situations

Situation 04

Situation 05

Situation 03

Situation 01

exercice

LA COMMUNICATION

Dans cet exercice, vous serez confronté à plusieurs situations, vous devrez déceler le langage non verbal de votre mentoré, sa signification et proposer une solution pour faire face à la communication que vous avez observée. Bonne chance 😉

Regardez la vidéo et cliquez ici pour accéder aux questions

Commencer

situation 01

LA COMMUNICATION

Distrait

Distrait

Fermé

Fermé

Enthousiaste

Enthousiaste