Inicio del ciclo GDC 2025

Oficina General de Recursos Humanos

EMPEZAR

Inicio del ciclo de Capacitación 2025

MINISTERIO DE ECONOMÍA Y FINANZAS

Optimización de Recursos: Asegurar que los recursos destinados a la capacitación se utilicen de manera eficiente y efectiva, maximizando el retorno de la inversión en formación.

Compromiso: Generar un sentido de compromiso y responsabilidad entre los servidores civiles para su propio desarrollo profesional y el éxito del MEF.

Participación Activa: Fomentar la participación de todos los niveles de la organización en el proceso de identificación de necesidades, asegurando que se consideren diversas perspectivas y experiencias.

Concienciación: Informar sobre la importancia de identificar y abordar las necesidades de capacitación para mejorar el desempeño y la eficiencia en sus funciones.

Objetivos

Conoce al equipo GDC

¿Qué es el CapacitaMEF?

Insumos para la elaboración del DNC 2025

Rol en las áreas en la etapa de la Planificación

Registro de requerimientos de capacitación

Índice

Hitos

¿Cómo cerramos el ciclo PDP 2024?

Etapas del proceso de Capacitación

Comité de Planificación de la Capacitación

Tasa de ejecución de las acciones de capacitación del PDP 2024

92%

Índice de Satisfacción del Personal

96.11%

Hitos

¿Cómo cerramos el ciclo PDP 2024?

Los resultados de las Acciones de Capacitación ejecutadas se miden a través de una evaluación en tres niveles: Reacción, Aprendizaje y Aplicación.

Incluye la selección de proveedores de capacitación que ofrezcan servicios de alta calidad, así como la implementación, seguimiento y monitoreo de las capacitaciones, y las acciones necesarias para asegurar la participación activa de los servidores.

Fases

Planificación

Evaluación

Ejecución

Cada entidad identifica y define sus necesidades de capacitación a partir de sus objetivos estratégicos, con el propósito de determinar las Acciones de Capacitación que realizará durante un ejercicio fiscal.

Etapas del proceso de Capacitación:

Funciones

Comité de planificación de la capacitación

Giancarlo Martínez Panduro

Roger Figueroa Torreblanca

Elena Chávez Garces

Representante suplente

Ver

María Paula Vargas Romero

Carlos Vargas Medrano

Jefe de la Oficina General de Recursos Humanos

Representante titular

Representante de los servidores civiles del MEF

Director de la Dirección General de Política Macroecnómica y Descentralización Fiscal

Director de la Oficina General de Planemiento y Presupuesto

Enero 2025

Diciembre 2024 - Enero 2025

Insumos para la elaboración del DNC 2025:

Planes de mejora de Gestión del Rendimiento

Requerimientos de capacitación

Resultados del Diagnóstico de Conocimientos

La retroalimentación en el ciclo de gestión de rendimiento genera Planes de Mejora con recomendaciones de capacitación.

Son las necesidades de capacitación planteadas por los órganos o unidades orgánicas

Como herramienta identifica brechas de conocimiento y orienta la capacitación. Los informes de SERVIR muestran el nivel de conocimiento.

Asegúrate de que el servidor civil cumpla con los requisitos necesarios para participar en la capacitación.

Toma en cuenta principalmente las capacitaciones grupales, es decir que benefician a mayor cantidad de servidores de tu órgano y/o unidad orgánica, de corresponder.

Requisitos

Haz clic aquí

Revisa las capacitaciones ejecutadas por la entidad en ciclos anteriores, a fin de no repetir temas ni beneficiarios.

¿Qué debo tener en cuenta antes del llenado de información de requerimientos de capacitación?

Plan de Desarrollo de las Personas-PDP

Diagnóstico de Necesidades de Capacitación-DNC

Requerimientos de Capacitación

Rol de las áreas en la etapa de planificación:

Órganos y Unidades Orgánicas del M EF.

Oficina General de Recursos Humanos y participantes.

Oficina General de Recursos Humanos.

Órgano General de Recursos Humanos.

Órganos y Unidades Orgánicas del MEF.

Evaluar a los servidores que participen en una acción de capacitación del PDP 2025.

Consolidar y elaborar el PDP 2025

Consolidar los requerimientos de capacitación en la matriz del DNC 2025.

Registrar a los beneficiarios designados a participar en las acciones de capacitación.

Registrar los requerimientos de capacitación.

RESPONSABLE

ACTIVIDAD

Responsabilidades en el ciclo GDC:

Recuerda: No se trata de solicitar gran cantidad de capacitaciones, a veces menos, es más, enfócate en lo que realmente NECESITAN los servidores de tu órgano según los lineamientos dados por la OGRH.

“Registro de requerimientos de capacitación en el CapacitaMEF"

• Registrar los requerimientos de capacitación.
• Registrar a los beneficiarios de capacitación.
• Consolidar los requerimientos de capacitación en la matriz DNC 2025.
• Elaborar el PDP 2025.
• Evaluar a los servidores que participen en las acciones d capacitación del PDP 2025.
• Facilitar el proceso de recepción de los formatos de compromiso.

• Notificar la entrega de certificados a los participantes.

Este sistema permitirá:

Evaluación

Ejecución

Planificación

Etapas del Ciclo de Capacitación

¿Qué es el sistema CapacitaMEF?

Es un sistema que permitirá agilizar y potenciar la gestión del proceso de la Gestión de la Capacitación en el MEF en cada una de sus tres etapas:

Abrir CapacitaMEF

¿Cómo ingresar al CapacitaMEF?

¿Cómo registrar un requerimiento?

Modalidad

14.

Tipo de acción

13.

Oportunidad

12.

Objetivo de Desempeño

11.

Objetivo de Aprendizaje

10.

Objetivo de Capacitación

9.

Tipo de funciones del servidor

8.

Beneficio de la Capacitación

7.

Actividad Operativa POI

6.

Acción Estratégica PEI

5.

Objetivo Estratégico

4.

Necesidad de la Capacitación

3.

Nombre de la Capacitación

2.

Eje temático de la Capacitación

1.

Información para completar los requerimientos de capacitación de los Órganos y Unidades Orgánicas:

14

13

11

10

12

Completar cada campo del requerimiento de capacitación.

Registro de requerimientos de capacitación:

Puede consultar la lista de materias que engloban a cada eje temático en el documento disponible en el siguiente enlace web: https://bit.ly/3GnvrOb

EJE TEMÁTICO 6: HABILIDADES BLANDAS

EJE TEMÁTICO 3: MATERIAS TRANSVERSALES

EJE TEMÁTICO 5: PROGRAMAS O APLICATIVOS INFORMÁTICOS

EJE TEMÁTICO 2: POLÍITICAS SECTORIALES

EJE TEMÁTICO 7: GENERALES

EJE TEMÁTICO 4: GESTIÓN DESCENTRALIZADA

EJE TEMÁTICO 1: SISTEMAS ADMINISTRATIVOS DEL ESTADO

Eje temático:

1.

Haz click aquí

Ejemplo:

Mejorar la elaboración de los informes técnicos, ya que actualmente se requieren numerosas correcciones, lo que retrasa la atención de las solicitudes de respuesta.

Ejemplo:

1. Redacción eficaz
2. Contrataciones del Estado
3. Habilidades Blandas

Necesidad de la Capacitación

3.

Nombre de la Capacitación

2.

Beneficio de la Capacitación

7.

Beneficio Alto

Beneficio Intermedio

Beneficio Bajo

Las actividades operativas están formuladas por las correspondientes Unidades Ejecutoras, órganos y unidades orgánicas del Ministerio de Economía y Finanzas.

El Plan Estratégico Institucional (PEI) 2024-2030 contiene doce (12) Objetivos Estratégicos Institucionales, los cuales orientan la gestión del Ministerio de Economía y Finanzas (MEF)

Los doce (12) Objetivos Estratégicos Instituciones, están articulados con un total de treinta y seis (36) Acciones Estratégicas Institucionales.

actividad operativa poi

acción estratégica pei

Objetivo estratégico

Funciones de Administración Interna

Funciones Sustantivas

FUNCIONES DE SOPORTE O COMPLEMENTO

FUNCIONES DIRECTIVAS

FUNCIONES SUSTANTIVAS O DE ADMINISTRACIÓN INTERNA

Tipo de funciones del servidor:

8.

Herramienta

mide

mide

Herramienta

mide

mide

mide

Herramienta

Herramienta

• Grado de satisfacción de los beneficiarios.
• Aprendizaje de contenidos.
• Aplicación de lo aprendido en el desarrollo de las funciones del puesto

Herramienta

Reacción y Aprendizaje y Aplicación

• Grado de satisfacción de los beneficiarios.
• Aplicación de lo aprendido en el desarrollo de las funciones del puesto

Reacción y Aplicación

Aprendizaje de contenidos

Reacción y Aprendizaje(conocimientos y habilidades)

Aprendizaje de contenidos

Grado de satisfacción de los beneficiarios

Reacción y Aprendizaje(conocimientos)

Reacción

Nivel de evaluación

9.

• Elaborar un proyecto de Directiva sobre Procedimiento Administrativo Sancionador.
• Desarrollar un nuevo proceso para la atención de requerimientos.
• Manipular los drones para el análisis de sitios arqueológicos.

• Identificar el procedimiento para elaborar términos de referencia.
• Dominar la metodología para mapeo de puestos.
• Analizar las normas legales sobre procedimiento administrativo sancionador.

Ejemplos:

Ejemplos:

Formúlate la siguiente pregunta: ¿Qué conocimientos y/o habilidades se espera que adquieran los servidores que participen de la capacitación? Que tu respuesta inicie con: Los servidores estarán en la capacidad de ...

¿Cómo elaboro el objetivo de Aprendizaje?

Son los conocimientos o habilidades que el servidor debe adquirir durante la capacitación.

Objetivo de Aprendizaje

Verbos

10.

Ejemplo

• Diseñar un manual de educación a distancia.
• Elaborar un proyecto de Directiva sobre Procedimiento Administrativo Sancionador.
• Desarrollar un nuevo proceso para la atención de requerimientos.

Ejemplos:

Formúlate la siguiente pregunta: ¿Qué se espera ver en el desempeño de los servidores para el cumplimiento de sus funciones dentro de la entidad? Que tu respuesta inicie con: Los servidores estarán en la capacidad de ...

¿Cómo elaboro el objetivo de Desempeño?

Son los conocimientos o habilidades que el servidor debe aplicar después de la Acción de Capacitación.

Objetivo de Desempeño

11.

Verbos

Ejemplos

Nombre de la acción de capacitación

Objetivo de desempeño

Redacción Eficaz

Los servidores estarán en la capacidad de comprender las técnicas de redacción eficaz para la correcta elaboración de informes técnicos.

Objetivo de aprendizaje

Necesidad de capacitación

Solución

4-A

3-D

2-B

1-C

Elaborar los informes técnicos asignados sin errores y dentro del plazo de atención establecido.

Capacitar al servidor civil en técnicas de redacción para reducir errores gramaticales y ortográficos, mejorando la calidad de los documentos oficiales

Arrastra la información para ordenarlas

Caso práctico:

Nombre de la acción de capacitación

Objetivo de desempeño

Fortalecer el conocimiento sobre la Ley de Contrataciones del Estado para la atención de denuncias, identificación de riesgos y orientación frente a dilemas.

Los servidores estarán en la capacidad comprender los conceptos e instrumentos asociados a la gestión efectiva de los procesos de contratación estatal.

Objetivo de aprendizaje

Necesidad de capacitación

Solución

4-B

3-D

2-C

1-A

Contrataciones con el Estado

Elaborar y gestionar correctamente los expedientes de contratación, asegurando el cumplimiento de la normativa vigente y la eficiencia en el uso de los recursos públicos.

Arrastra la información para ordenarlas

Caso práctico:

Tener en cuenta en qué momento es más útil que los servidores de tu órgano y/o unidad orgánica adquieran los conocimientos y/o habilidades en un determinado tema. Ejemplo: Tienen que elaborar un nuevo proceso para el mes de agosto, entonces la capacitación tiene que darse como máximo en el mes de junio.

IV Trimestre

III Trimestre

II Trimestre

I Trimestre

¿Cómo determino el trimestre en el que se llevará a cabo la Acción de Capacitación?

Se refiere al momento más idóneo para recibir la capacitación.

Oportunidad

12.

Capacitación Interinstitucional

Actividad teórica-práctica que se realiza en una entidad pública diferente al MEF.

¿Cómo determino el Tipo de Acción de Capacitación?

Se refiere a la manera en que se presentarán los contenidos para cumplir con los objetivos de la Acción de Capacitación.

Curso

Contenido teórico y práctico.

Taller

Contenido práctico que involucra trabajo en equipos.

Diplomado

Contenido teórico y práctico, pero de mayor duración que un curso.

Conferencia

Contenido teórico.

Tipo de Acción de Capacitación

13.

Se refiere a la manera y condiciones en la que se lleva a cabo un proceso de enseñanza-aprendizaje.

Modalidad

14.

¿Cómo registrar a los beneficiarios?

Seleccione todos los requerimientos de capacitación.

Envío de requerimientos de capacitación:

Envío de requerimientos de capacitación:

DESCARGAR PLANTILLA EN EXCEL

Vídeo tutorial del CapacitaMEF

Envío de requerimientos de capacitación:

Fin

Enviar a la OGRH el lote generado

Inicio

Recibir y evaluar los requerimientos de capacitación

Subsanar los requerimientos de capacitación

Enviar a Director General

Registrar los requerimientos de capacitación

Registrar los requerimientos de capacitación

Inicio

Enlace o Director de Unidad Orgánica

Director General

CAPACITAMEF

Sí

No

Registro requerimientos de capacitación

“Evaluación de requerimientos de capacitación en el CapacitaMEF"

Gracce Gina Díaz Angeles

Manfred Philliph Carrera Amaya

Procuraduría Pública

Patricia Luz Sánchez Corrales

Pamela Yosibel Olivera Farge

Órgano de Control Institucional

Yanett Nila Cárdenas Castañeda

Rebeca María Bojórquez Cruz

Defensoria del Contribuyente y Usuario Aduanero

Gretta Amalia Monzón Sánchez

Diana Ruiz Merino

Despacho Ministerial

Enlaces de GDC por órgano:

Roberto Emilio Mezones Sanchez

Roger Augusto Figueroa Torreblanca

Oficina de Seguridad, Defensa Nacional y Gestión de Riesgo de Desastres

Ivan Enrique Sánchez Gonzales

Jorge Antonio Julca Quezada

Secretaría General

Arnaldo Alvarado Angeles

Korán Damián Tomás

Tribunal Fiscal

Leonardo Jess Dakur Díaz Palomino

Carmen Cecilia Novella Lescano

Procuraduría Pública Especializada en Materia Hacendaria

Enlaces de GDC por órgano:

Jesús Enrique Sarmiento Tamayo

Luis Antonio Chicchón Huari

Oficina General de Prevención e Integridad Institucional

David Castrat Garmendia

Karen Del Águila Orbe

Oficina General de Enlace

Humberto Salomón Revilla Mayorga

Lourdes Soto Gutierrez

Oficina General de Asesoría Jurídica

Fernando Mendoza Bravo

Rosa Alvarado Saavedra

Oficina de Comunicaciones

Leydi Paola Perea Peña

Liz Rocío Rosales Trujillo

Consejo Nacional de la Competitivad y Formalización

Enlaces de GDC por órgano:

Maria Luisa Socorro Salazar Garcia

Rosario Román Cribillero

Oficina General de Tecnología de la Información

Karen Roman Salazar

Omar Coveñas Flores

Oficina General de Servicios al Usuario

Martín Gago Palomino

Baudelio Rosado Artica

Oficina General de Planeamiento y Presupuesto

Castello Bravo César Manuel

Israel Alberto Carmona Vera

Oficina General de Inversiones y Proyectos

Enlaces de GDC por órgano:

Rafael Torres Vela

Samuel Ruidias Romero

Dirección General de Programación Multianual de Inversiones

Ana Cecilia Silvestre Cueva

Karla Elena Cuadros Ygar

Dirección General de Política de Promoción de la Inversión Privada

Flor Jessica Abal Quispe

Eliana Zavala Urbiola

Dirección General de Política de Ingresos Públicos

Alvaro Mamani Cardenas

Pablo Raul Oviedo Velasquez

Dirección General de Mercados Financieros y Previsional Privado

Amarillis Salvatierra Pérez

Beatriz Eulalia Cárdenas Ruiz

Despacho Viceministerial de Economía

Enlaces de GDC por órgano:

Raúl Iván Acosta Alarcón

Flor Sanez Rodriguez

Alfredo Rosales Alvarado

Dirección General de Contabilidad Pública

Leonardo David Retamozo Choque

Manuel Jesus Landa Rojas

Dirección General de Abastecimiento

Milagros Medina Mendoza

Despacho Viceministerial de Hacienda

Enlaces de GDC por órgano:

Brian Saavedra Coronado

Doris Castro Muñoz

Alberto Hinostroza Panca

Dirección General de Tesoro Público

Marcos Antonio Garcia Segura

Maria del Carmen Tejada Meza

Dirección General de Presupuesto Público

Anabel Malca Mozombite

Dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos

Enlaces de GDC por órgano:

¿Cómo ingresar al CapacitaMEF?

¿Cómo revisar un requerimiento de capacitación?

¿Cómo revisar un requerimiento de capacitación?

¿Cómo revisar un requerimiento de capacitación?

15

12

13

14

11

10

Revisión de requerimiento de capacitación:

Monto Unitario

15.

Modalidad

Tipo de Acción

Oportunidad

Objetivo de Desempeño

Objetivo de Aprendizaje

Objetivo de Capacitación

Tipo de funciones del servidor

Beneficio de la Capacitación

Actividad Operativa POI

Acción Estratégica PEI

Objetivo de la Capacitación

Necesidad de la Capacitación

Nombre de la Capacitación

14.

13.

12.

11.

10.

9.

8.

7.

6.

5.

4.

3.

2.

Eje temático de la Capacitación

1.

Información para completar los requerimientos de capacitación de los Órganos y Unidades Orgánicas:

Cuando el requerimiento tiene observaciones.

Cuando el requerimiento no está vinculado a las funciones del beneficiario y/o a los objetivos institucionales.

Cuando el requerimiento es correcto y no tiene observaciones.

DUO: ¿Cómo enviar el requerimiento al Director General?

Vídeo tutorial envío requerimientos DG - OGRH

DG: ¿Cómo enviar el requerimiento a la OGRH?

Vanessa Damazo Quispe Correo electrónico: ldamazo@mef.gob.pe

Gimena Flores Torrín Correo electrónico: aflorest@mef.gob.pe

Jorge Pomiano Seopa Correo electrónico: jpomiano@mef.gob.pe

Jefa (E) de la Oficina de Desarrollo, Relaciones Humanas y SocialesEleana Cárdenas Somocurcio Correo electrónico: ecardenas@mef.gob.pe

Equipo de GDC:

MINISTERIO DE ECONOMÍA Y FINANZAS

¡Gracias!

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• Encuesta de Satisfacción

• Pruebas escritas de respuesta fija o abierta
• Análisis de casos
• Resolución de problemas
• Ensayos, entre otros.

Herramienta para evaluar a nivel de REACCIÓN Y APRENDIZAJE (conocimientos)

Y una herramienta de medición de aprendizaje según lo que proponga el proveedor de capacitación, las cuales pueden ser:

Funciones de Soporte o Complemento:

Son aquellas funciones indirectamente vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y de administración interna (asesores, asistentes administrativos, operadores de mantenimiento, limpieza, conserjería, entre otros. Ejemplo: Asesores, asistentes administrativos, operadores de mantenimiento, limpieza, conserjería, entre otros.

Se refiere a la identificación de las áreas en las que los servidores requieren formación adicional para mejorar su desempeño y cumplir con los objetivos estratégicos de sus entidades. Este proceso permite vincular las necesidades de capacitación con los perfiles de puestos y los objetivos institucionales.

VALIDAR...

¿El requerimiento de capacitación ya no tiene más observaciones y está listo para enviar a la OGRH? Recordar que una vez enviado ya no se puede modificar, editar, ni eliminar.

Fase 1: Conformación del Comité de Planificación de la Capacitación

Fase 4: Elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas — PDP

Fase 3: Desarrollo del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación - DNC

Fase 2: Sensibilización sobre la importancia de la capacitación

Fases de la Etapa de Planificación:

Definición: Son metas organizacionales a largo plazo que guían la dirección estratégica de la entidad. Propósito: Convertir la misión y visión de la organización en planes y proyectos específicos y medibles.

Herramienta para evaluar a nivel de REACCIÓN:

Encuesta de Satisfacción.

Pregunta para evaluar la percepción global de la capacitación

¿El curso de capacitación satisfizo sus expectativas y necesidades?

(2966/ 3086) * 100

(Número de valoraciones positivas / Total de valoraciones obtenidas) * 100

Se realizó encuestas a la totalidad de acciones de capacitación ejecutadas.

Índice de Satisfacción al Cliente (*)

Valoración del nivel de satisfacción

Alcance de las encuestas

Resultados - Encuestas de Satisfacción

(*) De acuerdo a la RSG N° 058-2024-EF/13 "Guía para la Medición de la Satisfacción del Cliente y Salidas No Conformes del Sistema Integrado de Gestión".

4011 participaciones

(*)Padrón actualizado al 22/11/24.

De 2286 servidores del MEF, 1882 han sido capacitados, representando el 82% de personal capacitado. (*)

(*)

Funciones del Comité de Planificación de la Capacitación

1. Asegura que la capacitación contribuya a la mejora del desempeño y al logro de objetivos.
2. Valida el PDP elaborado por la OGRH, previo a la aprobación del Titular de la entidad.
3. Evalúa y determina las modificaciones del PDP cuando corresponda.

Para el Objetivo de Capacitación de Desempeño se debe responder a la siguiente pregunta: ¿Qué espera que su equipo logre o demuestre, luego de recibida la capacitación, en el desempeño del puesto, para que evidencie una mejora respecto al problema identificado? Asimismo, se recomienda la siguiente estructura: Verbo + Objeto + Condición. Ejemplo: CURSO DE REDACCIÓN EFICAZ

4131 participaciones

(*)Padrón actualizado al 16/12/24.

De 2275 servidores del MEF, 1910 han sido capacitados, representando el 84% de personal capacitado. (*)

(*)

Objetivos de desempeño

Estos hacen referencia a lo que el servidor/a debe estar en capacidad de hacer en su trabajo después de un plazo máximo de seis (06) meses de finalizada la Acción de Capacitación. Este objetivo se orienta a la aplicación práctica del conocimiento y/o habilidad en el puesto de trabajo, a través del desarrollo de un producto, de una herramienta, de un procedimiento o de una actividad.

Beneficio Bajo

Cuando aporta al cumplimiento de una acción estatégica de la entidad (PEI).

Objetivos de aprendizaje

Estos hacen referencia a lo que el servidor/a debe estar en capacidad de saber o saber hacer durante o al finalizar la Capacitación. Este objetivo está orientado a desarrollar o fortalecer: Conocimientos (teóricos o prácticos), así como habilidades (destrezas en una determinada materia).

Nivel de evaluación

REACCIÓN: Se recomienda utilizar cuando se busca que los participantes reciban CONOCIMIENTOS GENERALES sobre un tema. APRENDIZAJE: Se recomienda utilizar cuando se busca que los participantes reciban CONOCIMIENTOS Y/O HABILIDADES MÁS ESPECÍFICAS sobre un tema. APLICACIÓN: Se recomienda utilizar cuando los participantes reciban CONOCIMIENTOS Y/O HABILIDADES MÁS ESPECÍFICAS sobre un tema y HAGAN ALGO NUEVO O DIFERENTE después de la capacitación recibida.

Pregunta para evaluar la percepción global de la capacitación

¿El curso de capacitación satisfizo sus expectativas y necesidades?

(2966/ 3086) * 100

(Número de valoraciones positivas / Total de valoraciones obtenidas) * 100

Se realizó encuestas a la totalidad de acciones de capacitación ejecutadas.

Índice de Satisfacción al Cliente (*)

Valoración del nivel de satisfacción

Alcance de las encuestas

Resultados - Encuestas de Satisfacción

(*) De acuerdo a la RSG N° 058-2024-EF/13 "Guía para la Medición de la Satisfacción del Cliente y Salidas No Conformes del Sistema Integrado de Gestión".

2. Ejecución

Incluye la selección de proveedores de capacitación que ofrezcan servicios de alta calidad, así como la implementación, seguimiento y monitoreo de las capacitaciones, y las acciones necesarias para asegurar la participación activa de los servidores.

Los enlaces, deberán seleccionar el Eje Tématico que corresponde al requerimiento de capacitación.

Ver RSG Nº 008-2024-EF/13

• El Comité de Planificación de la Capacitación se reconformó mediante Resolución de Secretaría General N° 008-2024-EF/13, de fecha 13 de febrero de 2024.
• Los tres primeros integrantes participan a plazo indeterminado, y el representante de los trabajadores por un periodo de 3 años.

Periodo del Comité de Planificación de la Capacitación

(2024 - 2026)

Beneficio Intermedio

Cuando aporta al cumplimiento de una actividad operativa (POI).

Beneficio de la Capacitación:

Es el valor que otorga el responsable del órgano o unidad orgánica, considerando si la capacitación aporta a la mejora de la función del servidor, a la mejora del órgano o unidad orgánica o si contribuye a la mejora de objetivos estratégicos de la entidad.

Definición: Son iniciativas específicas diseñadas para alcanzar los objetivos estratégicos establecidos en el Plan Estratégico Institucional (PEI). Propósito: Detallar las estrategias y pasos necesarios para cumplir con los objetivos estratégicos.

Fase 1: Conformación del Comité de Planificación de la Capacitación

Fase 4: Elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas — PDP

Fase 3: Desarrollo del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación - DNC

Fase 2: Sensibilización sobre la importancia de la capacitación

Fases de la Etapa de Planificación:

3. Evaluación

Los resultados de las Acciones de Capacitación ejecutadas se miden a través de una evaluación en tres niveles: Reacción, Aprendizaje y Aplicación.

VALIDAR...

¿El requerimiento de capacitación ya no tiene más observaciones y está listo para enviar a la OGRH? Recordar que una vez enviado ya no se puede modificar, editar, ni eliminar.

VALIDAR...

¿El requerimiento de capacitación ya no tiene más observaciones y está listo para enviar a la OGRH?

Objetivo de Aprendizaje orientado a habilidades:

Se aplica role playing, presentaciones, simulaciones, ejecución práctica, entre otros.

Objetivo de Aprendizaje orientado a conocimientos:

se aplica pruebas escritas de respuesta fija o abierta; o análisis de casos, resolución de problemas, ensayos, entre otros.

Herramienta para evaluar a nivel de REACCIÓN Y APRENDIZAJE Y APLICACIÓN:

• Encuesa de Satisfacción.
• Herramienta propuesta por el proveedor.
• Propuesta de Aplicación.

Requisitos para acceder a una capacitación:

• Que la capacitación esté alineada con el perfil del puesto o con los objetivos estratégicos de la entidad
• Haber superado el periodo de prueba.
• Encontrarse dentro de los siguientes regímenes laborales: Régimen del Servicio Civil (Ley N° 30057), Régimen de la Carrera Administrativa (Decreto Legislativo N° 276) y Régimen de Contratación Administrativa de Servicios (CAS) (Decreto Legislativo N° 1057).

Funciones Sustantivas:

Son aquellas directamente vinculadas con la formulación, ejecución y evaluación de políticas públicas, así como aquellas actividades normativas, de asesoría técnica y de ejecución directamente vinculadas a los objetivos de las entidades, establecidos en el marco de sus normas sustantivas. Ejemplo: Analistas, especialistas, coordinadores de los órganos de línea.

Funciones Directivas:

Son aquellas realizadas por los directivos de la entidad.

Ver vídeo de subsanación de observación

Diagnóstico de Conocimientos en el Estado

MÁS INFO +

El Diagnóstico de Conocimientos de SERVIR es una herramienta clave para identificar y cerrar las brechas de conocimientos entre los servidores civiles. Este diagnóstico permite, entre otros, facilitar el diseño de programas de capacitación específicos que respondan a las necesidades identificadas, mejorando así la eficiencia y efectividad de la formación.

Funciones de Administración Interna:

Son aquellas que permiten el funcionamiento de la entidad y son el soporte para el ejercicio de las funciones sustantivas. Son funciones de administración interna las de planificación, presupuesto, contabilidad, racionalización, organización, recursos humanos, sistemas de información y comunicación, asesoría jurídica, gestión financiera, gestión de medios materiales, abastecimiento; entre otros según la naturaleza de cada entidad. Ejemplo: Analistas, especialistas, coordinadores de los órganos de apoyo o de asesoramiento.

Definición: Son tareas y proyectos concretos programados anualmente en el Plan Operativo Institucional (POI) para ejecutar las acciones estratégicas del PEI. Propósito: Asegurar la ejecución diaria y mensual de las acciones estratégicas, con metas específicas y recursos asignados.

+ Ejemplos:REDACCIÓN EFICAZCONTRATACIONES DEL ESTADO

Beneficio Alto

Cuando aporta al cumplimiento de las funciones de los puestos.

Para el Objetivo de Capacitación de Aprendizaje se debe responder a la siguiente pregunta: ¿Qué conocimientos y/o habilidades espera que su equipo adquiera durante la capacitación? Asimismo, se recomienda la siguiente estructura: Verbo + Objeto + Condición. Ejemplo: CURSO DE REDACCIÓN EFICAZ

Herramienta para evaluar a nivel de REACCIÓN Y APLICACIÓN:

• Encuesa de Satisfacción.
• Propuesta de Aplicación

• Role playing
• Presentaciones
• Simulaciones
• Ejecución práctica, entre otros.

• Encuesta de Satisfacción

Herramienta para evaluar a nivel de REACCIÓN Y APRENDIZAJE (conocimientos y habilidades)

Y una herramienta de medición de aprendizaje según lo que proponga el proveedor de capacitación, las cuales pueden ser: