MODELO DE PROCEDIMIENTO ANTE CASOS DE ACOSO O VIOLENCIA DE GÉNERO EN EL LUGAR DE TRABAJO
empezar
pasos a seguir
PASO 1
Inicio del proceso: recepción de una denuncia
PASO 2
Clasificación de los hechos
PASO 3B
PASO 3A
Proceso formal
Proceso informal
Paso 1. Inicio del proceso: recepción de una denuncia
La empresa/organización recibe una denuncia o queja a través de los canales habilitados para este fin.
El equipo, Comité o persona responsable de la atención de los casos de acoso o violencia de género iniciará el proceso de investigación de manera inmediata.
Se enviará una confirmación de recepción a la persona denunciante en un plazo recomendable máximo de 48 horas.
Paso 2. Clasificación de los hechos
El equipo, Comité o persona responsable analizará los hechos denunciados para determinar si existen indicios de acoso o violencia de género y, en tal caso, procederá a clasificarlos como:
xxxxx
FALTA GRAVE O MUY GRAVE
FALTA LEVE
Se inicia un proceso informal
Se inicia un proceso formal
Investigación
PASO 4
Entrevista a la víctima
PASO 5
El proceso informal pretende resolver incidentes de faltas leves de manera ágil y rápida, con el objetivo de restablecer el ambiente de respeto en el entorno laboral sin la necesidad de recurrir al procedimiento formal y/o aplicar sanciones disciplinarias.
Entrevista al acusado
PASO 6
Entrevista a testigos
PASO 7
Paso 3A. Proceso informal
Elaboración de informe
PASO 8
Reunión de equipo/Comité
PASO 9
Las denuncias de faltas leves se tramitarán mediante el proceso informal siempre que las partes, y en especial la víctima, estén de acuerdo en la solución propuesta.
Propuesta de soluciones con las partes
PASO 10
Aceptación de propuestas por ambas partes
PASO 11
Rechazo de propuestas por parte de la víctima. Inicio del proceso formal
PASO 12
Paso 4A. Investigación
Aunque se trate de un proceso informal, el equipo, Comité o persona responsable deberá recabar suficiente información para entender la naturaleza del incidente. Esto puede incluir entrevistas con la víctima, el acusado y posibles testigos.
Además, el equipo, Comité o persona responsable podrá requerir a las personas implicadas la presentación de documentos o informes escritos que consideren útiles para la investigación.
La confidencialidad, la no revictimización y el derecho a la dignidad serán principios rectores de todo el procedimiento.
Paso 5A. Entrevista a la víctima
La persona denunciante podrá exponer su versión de los hechos al equipo, Comité o persona responsable en un entorno seguro y confidencial, proporcionando detalles o aclaraciones sobre el incidente.
La entrevista con la persona denunciante deberá realizarse en un ambiente seguro y cómodo, garantizando la privacidad y la confianza. Se recomienda que el entrevistador emplee técnicas de escucha activa y facilite la expresión mediante preguntas abiertas, sin presionar a la persona entrevistada a hablar más allá de lo que desee compartir. Es aconsejable que la entrevista se registre mediante notas escritas detalladas o, si se cuenta con el consentimiento de la persona denunciante, mediante grabación de audio. La duración de la entrevista debe ser razonable para evitar generar agotamiento emocional en la persona afectada.
Paso 6A. Entrevista al acusado
La persona denunciada tendrá la oportunidad de exponer su versión de los hechos ante el equipo, Comité o persona responsable facilitando el diálogo y la posibilidad de resolver el conflicto sin proceder a una investigación formal.
Para la entrevista con la persona denunciada, se deberá crear un espacio neutral y respetuoso, libre de prejuicios. La entrevista deberá ceñirse a los hechos, utilizando preguntas concretas y directas que faciliten el esclarecimiento de la situación. Se recomienda llevar un registro detallado de las respuestas a través de notas objetivas o grabación con consentimiento, para garantizar la precisión en el proceso de investigación. También se recomienda que la duración de esta entrevista sea equilibrada, permitiendo al acusado defenderse sin extender innecesariamente el procedimiento.
Paso 7A. Entrevista a testigos
Si fuera necesario, se recabará información adicional de compañeros o testigos que pueda ayudar a esclarecer los hechos.
Las entrevistas con testigos deberán realizarse en un entorno controlado y privado para garantizar la confidencialidad y comodidad del testigo. Es fundamental utilizar preguntas precisas que se centren en los hechos observados, evitando cuestiones que inciten a especulaciones. Como en los pasos anteriores, se sugiere registrar la entrevista mediante notas detalladas o grabaciones consentidas, asegurando la fidelidad de la información. La entrevista debe ser breve y enfocada, respetando la disposición y el tiempo del testigo para participar en el proceso.
Paso 8A. Elaboración de informe
Una vez recabada la información pertinente, el equipo, Comité o persona responsable elaborará un informe con las conclusiones del proceso informal, que servirá como base para la propuesta de soluciones. Este informe no tendrá carácter sancionador, su intención es la de facilitar una resolución conciliatoria.
El informe final debe plasmar de manera técnica e imparcial la información obtenida en las entrevistas, incluyendo un resumen claro de los hechos y las percepciones de cada parte, sin reflejar interpretaciones subjetivas. Además de los aspectos descriptivos, el informe debe incorporar una sección de análisis que sintetice la información relevante y proponga soluciones con un enfoque objetivo y conciliador. El documento deberá estar redactado en un lenguaje neutral, profesional, respetuoso y sin indicios de sanción, dado su carácter no punitivo.
Paso 9A. Reunión de equipo/Comité
Tras la elaboración del informe final, el equipo, Comité o persona responsable se reunirá para discutir las medidas de resolución pertinentes.
Paso 10A. Propuesta de soluciones con las partes
El equipo, Comité o persona responsable presentará una o más propuestas de solución a ambas partes, buscando un acuerdo consensuado. Las propuestas podrán incluir:
Reasignación temporal de funciones
Mediación entre las partes
Formación o sensibilización
Si ambas partes aceptan las propuestas del equipo, Comité o persona responsable, se dará por cerrado el proceso informal. Se monitorizará la situación para asegurar que la persona denunciada respeta el acuerdo alcanzado y que el ambiente laboral se restaura de manera satisfactoria.
Paso 11A. Aceptación de propuestas por ambas partes
Una vez finalizado el proceso informal, en el caso de que la persona denunciada se reitere en las conductas denunciadas, deberá darse paso a un proceso formal.
Ir al proceso formal
En caso de que la víctima rechace las propuestas del equipo, Comité o persona responsable, o si el conflicto no se resuelve satisfactoriamente, se procederá a iniciar un proceso formal para garantizar la adecuada atención del caso.
Paso 12A. Rechazo de propuestas por parte de la víctima. Inicio del proceso formal
Ir al proceso formal
PASO 4
Medidas cautelares
PASO 5
Investigación
PASO 6
Entrevista a la víctima
PASO 7
Entrevista al acusado
La recepción de una denuncia sobre hechos que constituyan una falta grave o muy grave, así como la reiteración de hechos que constituyan una falta leve, o la no aceptación de las soluciones propuestas por el equipo, Comité o persona responsable al término de un proceso informal, dará comienzo al proceso formal.
PASO 8
Entrevista a testigos
PASO 9
Análisis de pruebas
Paso 3B. Proceso formal
PASO 10
Declaraciones o documentación falsa
Elaboración de informe
PASO 11
PASO 12
Reunión de equipo/Comité
PASO 13
Determinación de sanciones
PASO 14
Aplicación de sanciones
PASO 15
Apoyo a la víctima
Denuncia a instancias externas
PASO 16
PASO 17
Cierre del expediente
Paso 4B. Medidas cautelares
Se valorará la conveniencia de adoptar cualquier medida de carácter transitorio para proteger a las personas involucradas, en tanto se resuelve el procedimiento iniciado.
Las medidas cautelares podrán consistir en:
Permiso laboral temporal
Reasignación de horarios
Modificación temporal de funciones
Limitación de acceso a ciertas áreas o actividades
Cambio de ubicación o espacio de trabajo
Paso 5B. Investigación
El equipo, Comité o persona responsable deberá recabar toda la información relevante y las pruebas necesarias para conocer y comprender los hechos denunciados y comprobar su veracidad.
El procedimiento se llevará a cabo de manera urgente y confidencial, garantizando en todo momento la no revictimización de la persona denunciante y el respeto a la privacidad y dignidad de las partes involucradas.
Paso 6B. Entrevista a la víctima
La persona denunciante podrá ser invitada a comparecer ante el equipo, Comité o persona responsable para proporcionar detalles adicionales o aclarar aspectos de la denuncia presentada.
La entrevista con la persona denunciante deberá desarrollarse en un entorno privado y tranquilo, en virtud de la confidencialidad del proceso. La actitud del entrevistador deberá garantizar la confianza de la persona denunciante y su no revictimización. Se recomienda realizar una escucha activa, atenta y respetuosa, empleando preguntas abiertas que faciliten el relato y tengan en consideración la sensibilidad de los hechos tratados. Para mayor precisión, la entrevista puede documentarse con notas exhaustivas, o grabarse con el consentimiento de la persona afectada. Es recomendable que la duración de la entrevista se ajuste a las necesidades de la persona, evitando su agotamiento emocional.
Paso 7B. Entrevista al acusado
La persona denunciada tendrá la oportunidad de presentar sus argumentos y ofrecer la información o aclaraciones que considere pertinentes para su defensa.
La entrevista con la persona denunciada se llevará a cabo en un espacio neutral y respetuoso. La conversación debe centrarse en los hechos denunciados, utilizando preguntas claras y directas que permitan al entrevistado exponer su versión evitando juicios de valor. Para mantener precisión en el registro de la información, es aconsejable tomar notas detalladas y, si se cuenta con el consentimiento de la persona denunciada, realizar una grabación de audio. La duración de la entrevista debe ser suficiente para que la persona denunciada exponga su defensa con el grado de detalle que considere, sin alargar el proceso de manera innecesaria.
Paso 8B. Entrevista a testigos
Se podrá tomar declaración a los compañeros o testigos que puedan aportar información relevante para el esclarecimiento de los hechos objeto de denuncia.
Paso 9B. Análisis de pruebas
El equipo, Comité o persona responsable procederá al análisis detallado de las pruebas recogidas, con el fin de determinar la existencia de una conducta de acoso o violencia. Este proceso deberá completarse en un plazo máximo recomendable de 30 días naturales a partir de la recepción de la denuncia.
Paso 10B. Declaraciones o documentación falsa
En caso de verificarse que alguna de las personas involucradas en el procedimiento ha presentado una declaración o documento falso como prueba, dicho acto se considerará una falta muy grave a efectos de este procedimiento, y una violación del principio de honestidad. En estos casos, el equipo, Comité o persona responsable decidirá sobre la sanción a aplicar.
Paso 11B. Elaboración de Informe
Al concluir la investigación, el equipo, Comité o persona responsable elaborará un informe que recoja las conclusiones sobre los hechos denunciados y las recomendaciones correspondientes. En este informe se establecerá si ha quedado demostrado o no el comportamiento de acoso o violencia denunciado.
El informe final deberá reflejar de forma técnica y objetiva toda la información recabada durante las entrevistas y el análisis de las pruebas, presentando un resumen claro de los hechos y las declaraciones de las partes, sin incorporar interpretaciones o sesgos subjetivos. Este documento deberá incluir también un análisis sintético de la información más relevante, tras el cual se comunique la decisión final del equipo, Comité o persona responsable sobre la existencia o no de acoso o violencia. En el informe se ofrecerán propuestas de solución desde un enfoque neutral. Su redacción debe ser profesional y respetuosa, empleando un lenguaje imparcial y evitando indicios de sanción.
Tanto la persona denunciante como el denunciado serán informados de los resultados del proceso, preservando en todo momento la confidencialidad de la investigación.
Paso 12B. Reunión equipo/Comité
Una vez emitido el informe final, en caso de que se confirme la existencia de acoso o violencia de género, el equipo, Comité o persona responsable se reunirá para discutir las medidas a adoptar.
Paso 13B. Determinación sanciones
Si se encuentran fundamentos, la empresa implementará medidas disciplinarias o correctivas, entre las que pueden incluirse:
Advertencias o amonestaciones.
Reasignación de funciones.
Apertura de un expediente disciplinario.
Suspensión o despido.
El Comité deberá informar a las partes sobre las medidas correctivas y/o sanciones adoptadas o propuestas.
Paso 14B. Aplicación sanciones
La empresa se asegurará de aplicar las sanciones correspondientes en un plazo adecuado y conforme a la legislación vigente.
Paso 15B. Apoyo a la víctima
El equipo, Comité o persona responsable evaluará y determinará las medidas de apoyo necesarias para la víctima, que pueden incluir asistencia psicológica, asesoría legal u otras formas de reparación, dependiendo de la gravedad de los hechos y las necesidades de la persona afectada.
Paso 16B. Denuncia a instancias externas
Si la gravedad del caso lo requiere, la empresa, en coordinación con la persona denunciante, podrá remitir el caso a las autoridades o instancias externas competentes para su tratamiento.
Paso 17B. Cierre del expediente
Una vez finalizado el proceso formal, se procederá a cerrar y archivar el expediente del caso.
Formación o sensibilización
Ofrecer oportunidades de formación y sensibilización sobre la prevención del acoso y la cultura del respeto mutuo y la convivencia saludable en el ámbito laboral. La formación podrá incluir talleres, seminarios o sesiones informativas.
Modificación temporal de funciones: Cambiar temporalmente las tareas o el puesto de trabajo de alguna de las partes para minimizar el contacto directo entre ellas.
FALTA LEVE
Se considerarán faltas leves, siempre que no se produzcan de manera reiterada:
- Comportamientos verbales o no verbales (miradas o gestos obscenos, comentarios, insinuaciones, etc.) de contenido sexual o sexista.
- Chistes, piropos o comentarios inapropiados sobre el aspecto físico o la vestimenta.
- Comentarios o expresiones despectivas o degradantes hacia una persona o grupo de personas en función de su género.
- Comentarios, bromas o actitudes que infravaloren a las mujeres o perpetúen estereotipos de género.
- Proposiciones insistentes para participar en actividades sociales fuera del trabajo, cuando la persona destinataria ha manifestado su rechazo.
- Preguntas personales de carácter sexual.
- Uso de imágenes pornográficas en los lugares y herramientas de trabajo.
FALTA GRAVE O MUY GRAVE
Se considerarán faltas graves o muy graves:
- Cualquier agresión física de carácter sexual o de género.
- Adoptar represalias contra personas que denuncien o atestigüen situaciones de acoso o violencia, brinden apoyo a sus víctimas o participen en investigaciones.
- Impedir el procedimiento de investigación de casos de acoso o violencia sexual o de género, incluyendo la eliminación de pruebas.
- El chantaje sexual, entendido como el condicionamiento de los derechos laborales o el crecimiento profesional de la víctima a la aceptación de demandas de contenido sexual, o la amenaza de dicho condicionamiento (aun si ésta no se cumple de manera efectiva).
- El acoso ambiental, entendido como la creación de un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la víctima, de contenido sexual o sexista.
- Establecer contacto físico innecesario, incluidos rozamientos con connotaciones sexuales, o cualquier otra conducta que implique invasión del espacio personal.
- Realizar comentarios ofensivos reiterados sobre el aspecto físico o la vestimenta.
- Observar clandestinamente a personas en espacios privados, como aseos o vestuarios.
- Realizar proposiciones inapropiadas de carácter sexual, cuando la persona destinataria ha manifestado que no son deseadas ni oportunas.
- Descalificar públicamente y de manera reiterada a una persona o su trabajo, emitir órdenes vejatorias o contradictorias, o ejercer vigilancia extrema, en función del género o la orientación sexual.
- Ejercer un trato discriminatorio, o dar preferencias indebidas a una persona, con motivo de intereses sexuales o en razón de su género.
- Obligar a una persona a realizar actividades ajenas a sus funciones laborales como forma de discriminación o represalia por rechazar proposiciones sexuales.
- Ordenar el aislamiento o incomunicación de una persona en función de su género u orientación sexual.
- Cualquier otra acción de igual gravedad que esté relacionada con el ámbito de aplicación de la política de prevención y atención del acoso y violencia de género de la empresa/organización.
Mediación de las partes
Facilitar un encuentro en un entorno controlado y supervisado por un miembro del equipo o Comité responsable o un facilitador neutral, en el que ambas partes tengan la oportunidad de dialogar de manera respetuosa. El objetivo de esta mediación es alcanzar un entendimiento mutuo, abordar el incidente de manera constructiva y restaurar el clima laboral.
Durante este encuentro, el denunciado podrá ofrecer una disculpa formal por la conducta que ha afectado a la persona denunciante. Esta disculpa deberá ser genuina y mostrar un compromiso real de no repetición. Además de la disculpa, como parte del proceso de resolución, ambas partes podrán acordar una serie de compromisos concretos por parte del denunciado.
Permiso laboral temporal: Conceder un permiso temporal, con o sin disfrute de sueldo, según la normativa de la empresa y la legislación laboral, en aquellos casos en los que la situación lo justifique.
Reasignación de horarios: Ajustar los horarios laborales para evitar la coincidencia de la persona denunciante y la denunciada, reduciendo así las posibilidades de contacto directo.
Cambio de ubicación o espacio de trabajo: Reasignar las áreas de trabajo, si es posible, para minimizar las interacciones entre la persona denunciante y la denunciada.
Limitación de acceso a ciertas áreas o actividades: Restringir el acceso a espacios o actividades comunes si es necesario para la protección y bienestar de las partes involucradas.
Reasignación temporal de funciones
Podrá proponerse un cambio temporal de localización o tareas, con el fin de evitar fricciones mientras se restaura la confianza y la seguridad de la víctima y se reconstruyen las relaciones laborales.
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MODELO DE PROCEDIMIENTO ANTE CASOS DE ACOSO O VIOLENCIA DE GÉNERO EN EL LUGAR DE TRABAJO
empezar
pasos a seguir
PASO 1
Inicio del proceso: recepción de una denuncia
PASO 2
Clasificación de los hechos
PASO 3B
PASO 3A
Proceso formal
Proceso informal
Paso 1. Inicio del proceso: recepción de una denuncia
La empresa/organización recibe una denuncia o queja a través de los canales habilitados para este fin.
El equipo, Comité o persona responsable de la atención de los casos de acoso o violencia de género iniciará el proceso de investigación de manera inmediata.
Se enviará una confirmación de recepción a la persona denunciante en un plazo recomendable máximo de 48 horas.
Paso 2. Clasificación de los hechos
El equipo, Comité o persona responsable analizará los hechos denunciados para determinar si existen indicios de acoso o violencia de género y, en tal caso, procederá a clasificarlos como:
xxxxx
FALTA GRAVE O MUY GRAVE
FALTA LEVE
Se inicia un proceso informal
Se inicia un proceso formal
Investigación
PASO 4
Entrevista a la víctima
PASO 5
El proceso informal pretende resolver incidentes de faltas leves de manera ágil y rápida, con el objetivo de restablecer el ambiente de respeto en el entorno laboral sin la necesidad de recurrir al procedimiento formal y/o aplicar sanciones disciplinarias.
Entrevista al acusado
PASO 6
Entrevista a testigos
PASO 7
Paso 3A. Proceso informal
Elaboración de informe
PASO 8
Reunión de equipo/Comité
PASO 9
Las denuncias de faltas leves se tramitarán mediante el proceso informal siempre que las partes, y en especial la víctima, estén de acuerdo en la solución propuesta.
Propuesta de soluciones con las partes
PASO 10
Aceptación de propuestas por ambas partes
PASO 11
Rechazo de propuestas por parte de la víctima. Inicio del proceso formal
PASO 12
Paso 4A. Investigación
Aunque se trate de un proceso informal, el equipo, Comité o persona responsable deberá recabar suficiente información para entender la naturaleza del incidente. Esto puede incluir entrevistas con la víctima, el acusado y posibles testigos.
Además, el equipo, Comité o persona responsable podrá requerir a las personas implicadas la presentación de documentos o informes escritos que consideren útiles para la investigación.
La confidencialidad, la no revictimización y el derecho a la dignidad serán principios rectores de todo el procedimiento.
Paso 5A. Entrevista a la víctima
La persona denunciante podrá exponer su versión de los hechos al equipo, Comité o persona responsable en un entorno seguro y confidencial, proporcionando detalles o aclaraciones sobre el incidente.
La entrevista con la persona denunciante deberá realizarse en un ambiente seguro y cómodo, garantizando la privacidad y la confianza. Se recomienda que el entrevistador emplee técnicas de escucha activa y facilite la expresión mediante preguntas abiertas, sin presionar a la persona entrevistada a hablar más allá de lo que desee compartir. Es aconsejable que la entrevista se registre mediante notas escritas detalladas o, si se cuenta con el consentimiento de la persona denunciante, mediante grabación de audio. La duración de la entrevista debe ser razonable para evitar generar agotamiento emocional en la persona afectada.
Paso 6A. Entrevista al acusado
La persona denunciada tendrá la oportunidad de exponer su versión de los hechos ante el equipo, Comité o persona responsable facilitando el diálogo y la posibilidad de resolver el conflicto sin proceder a una investigación formal.
Para la entrevista con la persona denunciada, se deberá crear un espacio neutral y respetuoso, libre de prejuicios. La entrevista deberá ceñirse a los hechos, utilizando preguntas concretas y directas que faciliten el esclarecimiento de la situación. Se recomienda llevar un registro detallado de las respuestas a través de notas objetivas o grabación con consentimiento, para garantizar la precisión en el proceso de investigación. También se recomienda que la duración de esta entrevista sea equilibrada, permitiendo al acusado defenderse sin extender innecesariamente el procedimiento.
Paso 7A. Entrevista a testigos
Si fuera necesario, se recabará información adicional de compañeros o testigos que pueda ayudar a esclarecer los hechos.
Las entrevistas con testigos deberán realizarse en un entorno controlado y privado para garantizar la confidencialidad y comodidad del testigo. Es fundamental utilizar preguntas precisas que se centren en los hechos observados, evitando cuestiones que inciten a especulaciones. Como en los pasos anteriores, se sugiere registrar la entrevista mediante notas detalladas o grabaciones consentidas, asegurando la fidelidad de la información. La entrevista debe ser breve y enfocada, respetando la disposición y el tiempo del testigo para participar en el proceso.
Paso 8A. Elaboración de informe
Una vez recabada la información pertinente, el equipo, Comité o persona responsable elaborará un informe con las conclusiones del proceso informal, que servirá como base para la propuesta de soluciones. Este informe no tendrá carácter sancionador, su intención es la de facilitar una resolución conciliatoria.
El informe final debe plasmar de manera técnica e imparcial la información obtenida en las entrevistas, incluyendo un resumen claro de los hechos y las percepciones de cada parte, sin reflejar interpretaciones subjetivas. Además de los aspectos descriptivos, el informe debe incorporar una sección de análisis que sintetice la información relevante y proponga soluciones con un enfoque objetivo y conciliador. El documento deberá estar redactado en un lenguaje neutral, profesional, respetuoso y sin indicios de sanción, dado su carácter no punitivo.
Paso 9A. Reunión de equipo/Comité
Tras la elaboración del informe final, el equipo, Comité o persona responsable se reunirá para discutir las medidas de resolución pertinentes.
Paso 10A. Propuesta de soluciones con las partes
El equipo, Comité o persona responsable presentará una o más propuestas de solución a ambas partes, buscando un acuerdo consensuado. Las propuestas podrán incluir:
Reasignación temporal de funciones
Mediación entre las partes
Formación o sensibilización
Si ambas partes aceptan las propuestas del equipo, Comité o persona responsable, se dará por cerrado el proceso informal. Se monitorizará la situación para asegurar que la persona denunciada respeta el acuerdo alcanzado y que el ambiente laboral se restaura de manera satisfactoria.
Paso 11A. Aceptación de propuestas por ambas partes
Una vez finalizado el proceso informal, en el caso de que la persona denunciada se reitere en las conductas denunciadas, deberá darse paso a un proceso formal.
Ir al proceso formal
En caso de que la víctima rechace las propuestas del equipo, Comité o persona responsable, o si el conflicto no se resuelve satisfactoriamente, se procederá a iniciar un proceso formal para garantizar la adecuada atención del caso.
Paso 12A. Rechazo de propuestas por parte de la víctima. Inicio del proceso formal
Ir al proceso formal
PASO 4
Medidas cautelares
PASO 5
Investigación
PASO 6
Entrevista a la víctima
PASO 7
Entrevista al acusado
La recepción de una denuncia sobre hechos que constituyan una falta grave o muy grave, así como la reiteración de hechos que constituyan una falta leve, o la no aceptación de las soluciones propuestas por el equipo, Comité o persona responsable al término de un proceso informal, dará comienzo al proceso formal.
PASO 8
Entrevista a testigos
PASO 9
Análisis de pruebas
Paso 3B. Proceso formal
PASO 10
Declaraciones o documentación falsa
Elaboración de informe
PASO 11
PASO 12
Reunión de equipo/Comité
PASO 13
Determinación de sanciones
PASO 14
Aplicación de sanciones
PASO 15
Apoyo a la víctima
Denuncia a instancias externas
PASO 16
PASO 17
Cierre del expediente
Paso 4B. Medidas cautelares
Se valorará la conveniencia de adoptar cualquier medida de carácter transitorio para proteger a las personas involucradas, en tanto se resuelve el procedimiento iniciado.
Las medidas cautelares podrán consistir en:
Permiso laboral temporal
Reasignación de horarios
Modificación temporal de funciones
Limitación de acceso a ciertas áreas o actividades
Cambio de ubicación o espacio de trabajo
Paso 5B. Investigación
El equipo, Comité o persona responsable deberá recabar toda la información relevante y las pruebas necesarias para conocer y comprender los hechos denunciados y comprobar su veracidad.
El procedimiento se llevará a cabo de manera urgente y confidencial, garantizando en todo momento la no revictimización de la persona denunciante y el respeto a la privacidad y dignidad de las partes involucradas.
Paso 6B. Entrevista a la víctima
La persona denunciante podrá ser invitada a comparecer ante el equipo, Comité o persona responsable para proporcionar detalles adicionales o aclarar aspectos de la denuncia presentada.
La entrevista con la persona denunciante deberá desarrollarse en un entorno privado y tranquilo, en virtud de la confidencialidad del proceso. La actitud del entrevistador deberá garantizar la confianza de la persona denunciante y su no revictimización. Se recomienda realizar una escucha activa, atenta y respetuosa, empleando preguntas abiertas que faciliten el relato y tengan en consideración la sensibilidad de los hechos tratados. Para mayor precisión, la entrevista puede documentarse con notas exhaustivas, o grabarse con el consentimiento de la persona afectada. Es recomendable que la duración de la entrevista se ajuste a las necesidades de la persona, evitando su agotamiento emocional.
Paso 7B. Entrevista al acusado
La persona denunciada tendrá la oportunidad de presentar sus argumentos y ofrecer la información o aclaraciones que considere pertinentes para su defensa.
La entrevista con la persona denunciada se llevará a cabo en un espacio neutral y respetuoso. La conversación debe centrarse en los hechos denunciados, utilizando preguntas claras y directas que permitan al entrevistado exponer su versión evitando juicios de valor. Para mantener precisión en el registro de la información, es aconsejable tomar notas detalladas y, si se cuenta con el consentimiento de la persona denunciada, realizar una grabación de audio. La duración de la entrevista debe ser suficiente para que la persona denunciada exponga su defensa con el grado de detalle que considere, sin alargar el proceso de manera innecesaria.
Paso 8B. Entrevista a testigos
Se podrá tomar declaración a los compañeros o testigos que puedan aportar información relevante para el esclarecimiento de los hechos objeto de denuncia.
Paso 9B. Análisis de pruebas
El equipo, Comité o persona responsable procederá al análisis detallado de las pruebas recogidas, con el fin de determinar la existencia de una conducta de acoso o violencia. Este proceso deberá completarse en un plazo máximo recomendable de 30 días naturales a partir de la recepción de la denuncia.
Paso 10B. Declaraciones o documentación falsa
En caso de verificarse que alguna de las personas involucradas en el procedimiento ha presentado una declaración o documento falso como prueba, dicho acto se considerará una falta muy grave a efectos de este procedimiento, y una violación del principio de honestidad. En estos casos, el equipo, Comité o persona responsable decidirá sobre la sanción a aplicar.
Paso 11B. Elaboración de Informe
Al concluir la investigación, el equipo, Comité o persona responsable elaborará un informe que recoja las conclusiones sobre los hechos denunciados y las recomendaciones correspondientes. En este informe se establecerá si ha quedado demostrado o no el comportamiento de acoso o violencia denunciado.
El informe final deberá reflejar de forma técnica y objetiva toda la información recabada durante las entrevistas y el análisis de las pruebas, presentando un resumen claro de los hechos y las declaraciones de las partes, sin incorporar interpretaciones o sesgos subjetivos. Este documento deberá incluir también un análisis sintético de la información más relevante, tras el cual se comunique la decisión final del equipo, Comité o persona responsable sobre la existencia o no de acoso o violencia. En el informe se ofrecerán propuestas de solución desde un enfoque neutral. Su redacción debe ser profesional y respetuosa, empleando un lenguaje imparcial y evitando indicios de sanción.
Tanto la persona denunciante como el denunciado serán informados de los resultados del proceso, preservando en todo momento la confidencialidad de la investigación.
Paso 12B. Reunión equipo/Comité
Una vez emitido el informe final, en caso de que se confirme la existencia de acoso o violencia de género, el equipo, Comité o persona responsable se reunirá para discutir las medidas a adoptar.
Paso 13B. Determinación sanciones
Si se encuentran fundamentos, la empresa implementará medidas disciplinarias o correctivas, entre las que pueden incluirse:
Advertencias o amonestaciones.
Reasignación de funciones.
Apertura de un expediente disciplinario.
Suspensión o despido.
El Comité deberá informar a las partes sobre las medidas correctivas y/o sanciones adoptadas o propuestas.
Paso 14B. Aplicación sanciones
La empresa se asegurará de aplicar las sanciones correspondientes en un plazo adecuado y conforme a la legislación vigente.
Paso 15B. Apoyo a la víctima
El equipo, Comité o persona responsable evaluará y determinará las medidas de apoyo necesarias para la víctima, que pueden incluir asistencia psicológica, asesoría legal u otras formas de reparación, dependiendo de la gravedad de los hechos y las necesidades de la persona afectada.
Paso 16B. Denuncia a instancias externas
Si la gravedad del caso lo requiere, la empresa, en coordinación con la persona denunciante, podrá remitir el caso a las autoridades o instancias externas competentes para su tratamiento.
Paso 17B. Cierre del expediente
Una vez finalizado el proceso formal, se procederá a cerrar y archivar el expediente del caso.
Formación o sensibilización
Ofrecer oportunidades de formación y sensibilización sobre la prevención del acoso y la cultura del respeto mutuo y la convivencia saludable en el ámbito laboral. La formación podrá incluir talleres, seminarios o sesiones informativas.
Modificación temporal de funciones: Cambiar temporalmente las tareas o el puesto de trabajo de alguna de las partes para minimizar el contacto directo entre ellas.
FALTA LEVE
Se considerarán faltas leves, siempre que no se produzcan de manera reiterada:
FALTA GRAVE O MUY GRAVE
Se considerarán faltas graves o muy graves:
Mediación de las partes
Facilitar un encuentro en un entorno controlado y supervisado por un miembro del equipo o Comité responsable o un facilitador neutral, en el que ambas partes tengan la oportunidad de dialogar de manera respetuosa. El objetivo de esta mediación es alcanzar un entendimiento mutuo, abordar el incidente de manera constructiva y restaurar el clima laboral. Durante este encuentro, el denunciado podrá ofrecer una disculpa formal por la conducta que ha afectado a la persona denunciante. Esta disculpa deberá ser genuina y mostrar un compromiso real de no repetición. Además de la disculpa, como parte del proceso de resolución, ambas partes podrán acordar una serie de compromisos concretos por parte del denunciado.
Permiso laboral temporal: Conceder un permiso temporal, con o sin disfrute de sueldo, según la normativa de la empresa y la legislación laboral, en aquellos casos en los que la situación lo justifique.
Reasignación de horarios: Ajustar los horarios laborales para evitar la coincidencia de la persona denunciante y la denunciada, reduciendo así las posibilidades de contacto directo.
Cambio de ubicación o espacio de trabajo: Reasignar las áreas de trabajo, si es posible, para minimizar las interacciones entre la persona denunciante y la denunciada.
Limitación de acceso a ciertas áreas o actividades: Restringir el acceso a espacios o actividades comunes si es necesario para la protección y bienestar de las partes involucradas.
Reasignación temporal de funciones
Podrá proponerse un cambio temporal de localización o tareas, con el fin de evitar fricciones mientras se restaura la confianza y la seguridad de la víctima y se reconstruyen las relaciones laborales.