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INFORMACIÓN A TEMAS DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA. https://www.juntadeandalucia.es/boja/2023/20/31 INSPECCIÓN EDUCATIVA https://www.juntadeandalucia.es/educacion/portals/web/inspeccion-educativa/documentos/-/documentos/0CcGT2vt01sa/carpeta

HORARIO DE ATENCIÓN EN SEDE. DE LUNES A VIERNES DE: 9:00 a 14:00 horas . TARDES: Miércoles y jueves. de 17:00 a 19:00 horas. Te aconsejamos que contactes con nosotras antes de realizar la visita para darte una mejor atención. Dirección: Av. Agrupación Córdoba, s/n, 14014 Córdoba Teléfono: 957 29 76 77 SECRETARIO DEL SECTOR DE ENSEÑANZA:

Juan Carlos Varo Millán: 635 478 255

ENSEÑANZA PÚBLICA:

Coordinador de Enseñanza Pública:
- José Mª Saco Torres: 669 682 386
Equipo de Enseñanza Pública:
- David Fuentes Ferre: 625 155 894
- María Moreno Acosta: 633 670 129
- Iván Montes Moles (difusión de whatsapp): 648 793 422

ENSEÑANZA PRIVADA/ CONCERTADA/DISCAPACIDAD.

Coordinadora de Enseñanza /Privada/Discapacidad.
M. Carmen Granados Aguilera: 605 163 764Equipo de Enseñanza Concertada/Privada/Discapacidad: Josefa Asensi Llácer: 619 763 775

UNIVERSIDAD:

Secretario General de la Sección Sindical:
- Antonio Velasco: 618 804 219
Secretario de Organización de la Sección Sindical:
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-BOLETÍN INFORMATIV0 DE ENSEÑANZA CONCERTADA-PRIVADA-DISCAPACIDAD. -Boletín Mensual. -Es una recopilación de todas las noticias que han sido enviadas por correo y grupo de difusión. -BOLETÍN INFORMATIVO DE EDUCACIÓN PÚBLICA. -En este boletín se adjuntan temas de interés de la enseñanza Pública. -Y otros comunes a concertada-privada-diversidad. -BOLETÍN DE EMPLEO PÚBLICO. -CURSOS DE LOS SECTORES DE UGT. -INFORMACIONES GENERALES DE UGT SERVICIOS PÚBLICOS -ASESORIA LABORAL UGT - elplural.com -AGREDITA -SEGUROS. -ASESORIA ROCA VIAÑA. -ASESORAMIENTO DE TODOS LOS SECTORES SI LO NECESITAS.

0-NOTICIAS PUBLICADAS https://ugt-sp.es/categoria/sectores/ensenanza/privada/ensenanza-concertada/ VISÍTALA. https://ugt-sp.es/ofertas-para-el-afiliado/ 1- Desde *UGT SERVICIOS PÚBLICOS ANDALUCÍA*apoyamos las justa reivindicación del *sector de Orientadores de su concertación* ,ya que su labor es imprescindible en los centros, *seguiremos defendiendo en cada lugar que corresponda*. 2-CURSOS Para inscribirte pincha en el enlace https://www.fsfaformacion.es/subcategoria/28#div_buscador* 3- ESPACIO DE PAZ UGT exige a las Administraciones educativas más recursos para proteger la escuela como espacio seguro contra la violencia y el acoso escolar. https://ugt-sp.es/ugt-exige-a-las-administraciones-educativas-mas-recursos-para-proteger-la-escuela-como-espacio-seguro-contra-la-violencia-y-el-acoso-escolar/ 4- LA VIOLENCIA DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL. CHARLA. Desde la Secretaría de Igualdad, Juventud y Formación de UGT Andalucía, y con motivo del 25 de noviembre, Día Internacional contra la Violencia de Género, hemos organizado una charla informativa sobre la violencia de género en el ámbito laboral, una perspectiva jurídica y sindical. Nuestro objetivo es dar a conocer a personas del sindicato cuales son los derechos laborales de las víctimas y como negociar mejoras en convenios y planes de igualdad. 5- 6- 7-CONVENIO DE EDUCACIÓN INFANTIL DE GESTIÓN INDIRECTA Reactivada la negociación del *convenio de educación infantil privada y de gestión indirecta*Los sindicatos hemos expuesto nuestras propuestas y hemos instado a las patronales a traer nuevas propuesta salariales. *UGT Servicios Públicos* ha reiterado la exigencia a las patronales de que tienen que incrementar los salarios si quieren desbloquear el convenio. Además, *UGT* ha pedido concreción a las patronales. Se ha fijado una nueva reunión a mediados de diciembre.*UGT Servicios Públicos* seguirá trabajando para que se suban los salarios, principal vía para desbloquear el convenio colectivo https://ugt-sp.es/ugt-reitera-a-las-patronales-su-exigencia-de-que-incrementen-los-salarios-si-quieren-desbloquear-el-convenio-de-educacion-infantil-privada/ 8-INFANTIL DE GESTIÓN INDIRECTA 9-REDUCCIÓN DE JORNADA 10-SUSTITUCIONES DEL PROFESORADO 11-FIRMA DEL CONVENIO DE DISCAPACIDAD. https://ugt-sp.es/ugt-firma-el-xvi-convenio-colectivo-general-de-centros-y-servicios-de-atencion-a-personas-con-discapacidad/

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"TRABAJA CON INFORMACIÓN" ¿Puedo estar en el paro y trabajar a tiempo parcial?*"TRABAJA CON INFORMACIÓN", es un espacio radiofónico en Cadena SER Andalucía donde resolvemos las dudas y consultas laborales. Si tienes una duda de tu contrato, de tus derechos, escríbenos una nota de audio a través de la cuenta de Instagram de UGT Andalucía @ugtandalucia y un experto en la materia te la resolverá de forma clara y sencilla. 🔗 https://www.ugt-andalucia.com/web/10157/noticias/-/asset_publisher/Ho2T/content/puedo-estar-en-el-paro-y-trabajar-a-tiempo-parcial *¿Sabes qué es el Impuesto MEI _(Mecanismo de Equidad Intergeneracional)_?* Este impuesto se nos está descontando en nuestras nóminas desde el de enero. El porcentaje a retener al TRABAJADOR será del ,% del bruto en cada nómina.En tu nómina podrás ver el nuevo concepto en el apartado de contingencias comunes: desde este año las empresas pagarán el 24,1% y los trabajadores, el 4,8%. De momento, el MEI se aplicará hasta .¿Cuál es el objetivo del MEI?El objetivo de este impuesto es llenar la hucha de las pensiones para financiar estas, y que será asumido por todos los trabajadores independientemente de sus ingresos. Las EMPRESAS aportarán también su parte que será el ,%.El Gobierno pretende recaudar suficiente dinero para cubrir el coste de las futuras pensiones. FIDELITIS REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS https://www.fidelitis.es/reduccion-de-jornada-por-cuidado-de-hijos/ Sabes cómo presentar una denuncia en Inspección de Trabajo. * TE LO EXPLICAMOS..._*Tod@s* podemos denunciar ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social hechos que puedan constituir infracción en materia laboral, seguridad y salud laboral, seguridad social, de empleo, etc._La DENUNCIA se realiza *por escrito* en las Inspecciones Provinciales de Trabajo y Seguridad Social, *utilizando una plantilla* que podemos DESCARGAR, SELECCIONANDO el *“escrito de denuncia”.**Una vez descargado, pasamos a cumplimentarlo* con la siguiente información:1.- *Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social a la que va dirigida la denuncia,* que será la de la provincia donde esté ubicado el centro de trabajo.2.- *Datos del denunciante, firma y contacto.*3.- *Hechos que se denuncian* _y a qué materia afectan (laboral, Seguridad Social, prevención de riesgos laborales, etc.)._4.- *Fecha y lugar en que se produjeron los hechos.*5.- *Identificación del empleador o empresario*6.- Cualquier otra información relevante *a modo de documentos anexos.*Una vez completada la información, *¿dónde y cómo lo podemos presentar?*_Hay distintas maneras de presentar la denuncia ante Inspección:_ *Presencial:* acudimos en persona a la ITSS de nuestra provincia y lo entregamos. *Telemática:* para hacerlo a través de esta modalidad, necesitaremos tener DNI electrónico o certificado digital que nos permita realizar estos trámites de manera online. *Vía postal (correo ordinario):* remitimos una carta con la plantilla que hemos cumplimentado y copia compulsada de nuestro DNI a la ITSS correspondiente.Este procedimiento puede generarnos cierta inquietud, ya que, al figurar como denunciantes, no podemos evitar pensar que la empresa pueda tomar algún tipo de represalia. _No obstante, es un DEBER de los funcionarios de la ITSS *guardar secreto* respecto de los asuntos que conozcan por razón de su cargo, *así como sobre los datos, informes, origen de las denuncias* o antecedentes de que hubieran tenido conocimiento en el desempeño de sus funciones._ Por lo tanto, nuestra identidad no debe ser revelada. *Otra forma de comunicación es el “BUZÓN DE LA ITSS”,* donde se puede COMUNICAR _(que no denuncia-formal)_ irregularidades laborales. *En este caso,* no hay que aportar ningún dato personal y el buzón solo recogerá información sobre las presuntas irregularidades de las que se tenga conocimiento.Hay que tener en cuenta que *cualquiera de las opciones* para comunicar a la ITSS cualquier situación que pensemos que puede suponer una infracción ES VÁLIDO *pero si utilizamos la denuncia,* la ITSS se pone en funcionamiento y comienza su labor comunicándose con la empresa, recabando información, etc. *Si realizamos una comunicación a través del buzón,* de forma anónima, la ITSS recibe esa información, *pero* al no tratarse de denuncia formal, _PUEDE NO ACTUAR._Se pueden denunciar aquellas situaciones que puedan ser consideradas como infracciones, *a través del sindicato o de forma individual.*INSPECCION DE TRABAJO _es una institución cuyo objetivo es tener conocimiento de estas situaciones para corregirlas y evitar que se repitan en el futuro y que aunque denunciemos, no podemos ser objetos de represalia por el mero hecho de ejercer nuestros derechos._ GUIA DE CONTRATOS Por su posible interés.., se adjunta enlace a la *Guía de Contratos* _(ACTUALIZADA a enero de 2022)_ *elaborada por el SEPE* la cual recoge las modificaciones de la ÚLTIMA Reforma Laboral. https://bit.ly/3GG20GK MODIFICACIÓN EN ALGUNOS PUNTOS DE LA REFORMA LABORAL .UGT, dando ejemplo de diálogo, firmó un Acuerdo con el resto de las agentes sociales y el gobierno para modificar la Reforma Laboral del PP. Acuerdo histórico para los trabajadores de nuestro país. Con esta reforma, recuperamos y ganamos derechos laborales. "Entre los principales puntos que nos afecta a la clase trabajadora": 1-Atajar la temporalidad.El indefinido será el contrato ordinario. Para fomentar la estabilidaden el empleo y poner fin al abuso de los contratos temporales se ha pactado que la contratación ordinaria será indefinida, mientras que pasaa la historia el contrato por obra y servicio y se reducen a dos los temporales: estructural y formativo. El contrato por obra y servicios podrá realizarse siempre que se dennecesidades de producción que los hagan necesarios, tales como «el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere». También podrán emplearse para sustituir a un trabajador. Su duración se fija en un plazo máximo de 12 meses (seis ampliables), frente a los cuatro años actuales. Asimismo, si un trabajador suma 18 meses de 24como eventual, se le considerará indefinido. Los picos de producción, como las campañas de Navidad o rebajas, también podrán cubrirse coneste tipo de contratos, aunque su duración máxima será de 90 días. Además, en el último trimestre de cada ejercicio las empresas deberáninformar a la representación de los trabajadores qué previsión de contratación eventual tiene para el año siguiente. En lo que respecta al tipo de contrato formativo, se limitará a trabajadores de hasta 30 años, durante los tres años siguientes a la finalización de sus estudios. Además, deberán estar supervisados por un tutor y su duración oscilará entre un mínimo de tres meses y un máximo de dos años. 2-Trabajadores con contrato temporal. Se reducen los casos en los que los contratos temporales son correctos y por eso la reforma beneficia mucho a quienes están en esa situación. El contrato por obra ha dejado de existir, el eventual dura menos y la subcontratación ya no justifica la temporalidad. Se crea el concepto de “puesto fijo” que es nuevo. El contrato temporal no solo puede ser fraudulento por su caso particular, sino que puede estar también en fraude por lo que haya hecho antes la empresa con su gestión contractual con trabajadoras y trabajadores. 2.- Más sanciones. Contra el fraude en la contratación. UGT, otros agentes sociales y el Gobierno han pactado un endurecimiento de las penalizaciones para aquellas empresas que abusen de la temporalidad. En concreto, se eleva para el caso de los contratos eventuales de muy corta duración y se fijan nuevas sanciones para los contratos fraudulentos. Las sanciones se elevan porque ahora es una por cada afectado. Entre 1.000 y 10.000 euros por cada trabajador con contrato temporal en fraude en los 4 años anteriores. Si la Inspección actúa, la vía fraudulenta saldrá carísima y la temporalidad se reducirá drásticamente. 3.- Fijo -discontinuo. Se potencia esta fórmula. Igualmente, como modo de desincentivar el abuso de la contratación temporal, la reforma potencia la fórmula del fijo-discontinuo como mejor alternativa para desarrollar trabajos «de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada». Para cubrir dichos puestos, las empresas tendrán que informar a los sindicatos anualmente de su previsión al respecto. 4.- Convenio sectorial. Recupera su prevalencia sobre el de empresa. Una de las principales reivindicaciones de los sindicatos era la de reequilibrar las fuerzas en la negociación colectiva, que los cambios legislativos del 2012 habían debilitado en favor de los empresarios. En este sentido, se revierte la prevalencia del convenio de empresa en favor del sectorial, lo que supone un avance para evitar tanto la precarización salarial como de otras condiciones laborales que los convenios de empresa solían suponer. Sí que se mantiene sin tocar el artículo 41 del Estatuto delos Trabajadores, que permite a la empresa modificar las condiciones de trabajo por causas económicas o productivas. Antes :Trabajadores con convenio de empresaLa reforma del PP situaba los convenios de empresa sobre los sectoriales en materia salarial. Muchas empresas aprovecharon la situación para montar sus propios convenios con salarios inferiores. Ya no será posible. La nueva reforma hace que los salarios se fijan en el convenio sectorial y el de empresa no tiene capacidad de reducirlos. Sí podrán adaptar condiciones de horario y flexibilidad de jornada, pero no rebajar sueldos. 5.- Vuelve la ultraactividad.El convenio no decae hasta que se firme uno nuevo. Este es otro de los puntos en los que se deroga la reforma del 2012, ya que la nueva norma recupera la ultraactividad sin límite de los convenios colectivos, que el Partido Popular había limitado a un año. Esto supone que el convenio se mantendrá en vigor, sin limitación temporal, hasta que no senegocie y apruebe uno nuevo que lo sustituya. 6.- Coto a la precarización. Evitar el abuso en las subcontratas. Con la misma finalidad de frenarel abuso en las subcontrataciones y, con ello, la precarización laboral, el texto pactado también recoge que las contratas y las subcontratas deberán cumplir el convenio del sector de la actividad que desarrollan, independientemente de a cuál de las empresas pertenezcan. UGT subraya que esto supone un importante golpe a fenómenos precarizadores como las empresas multiservicios, y evitará la devaluación salarial que padecían los trabajadores de las subcontratas, al aplicárseles un convenio diferente al de la empresa que contrataba. 7- Trabajadores despedidos. Por causas económicas u organizativas Se beneficiarán en la medida que el sistema ERTE que se blinda facilita que la opción del despido ya no sea la más interesante para la empresa. Eso sí, con aporte considerable de fondos públicos. Y eso no supondrá la pérdida de derechos futuros a efectos de desempleo para el trabajador o trabajadora.En definitiva, la excepcionalidad de los ERTE de pandemia se extiende de forma indefinida. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Horas extraordinarias En el Estatuto de los trabajadores , las horas extraordinarias se recoge en el Art 35 pero, para saber cómo se retribuyen tenemos que irnos al . Real Decreto 2001/1983 sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos, donde en su TÍTULO IV ,Horas extraordinarias CAPÍTULO PRIMERO Disposiciones generales Art. 40. Dice cómo se abonan y la cuantía de las mismas. “1. Cada hora de trabajo efectivo que se realice sobre la duración máxima de la semana ordinaria de trabajo establecida legal o convencionalmente, se abonará con el incremento que se fije en convenio colectivo o contrato individual. El incremento no será inferior al 75 por 100 sobre el salario que correspondería a cada hora ordinaria salvo lo previsto en la regulación del trabajo en el mar. 2. Las horas de trabajo que rebasen la máxima semanal legal, pero no superen la jornada ordinaria anual o de ciclos inferiores en su distribución semanal, si dicha jornada se hubiese convenido, no tendrán la naturaleza de extraordinarias. Las horas que excedan de la jornada anual o de ciclos inferiores, en su citada distribución semanal, así como de nueve horas diarias, serán siempre retribuidas como extraordinarias. 3. Mediante convenio colectivo podrá establecerse la compensación de las horas extraordinarias por tiempo de descanso.” En conclusión: La hora extra se puede compensar de dos formas: -Reponer el período trabajado con iguales horas remuneradas de descanso. -Con un recargo del 75% sobre el valor de la hora ordinaria de trabajo. Para el primer caso: En el cómputo de horas extraordinarias de trabajo acumuladas en el año no se contabilizan las que han sido retribuidas con tiempo de descanso. Para el segundo caso: Su cálculo es muy sencillo, Lo que debes hacer es multiplicar tu hora de trabajo por 1.75, donde 1 representa la hora en sí misma y 0.75 es el recargo adicional del 75%. Basta con multiplicar la hora de trabajo ordinaria por 1.75 -CUANDO PASEN A JUBILACIÓN TOTAL -Nos lo comunican. -La cuota se reduce. Disfrutando de todos los beneficios, en el sector de los jubilados/as -CUOTAS TRIMESTRALES DE LA UGT LA cuota en UGT depende de los INGRESOS. -Si afiliada o afiliado CAMBIA su situación laboral nos lo haga saber. -MATERNIDAD Desde el 1 de enero 2021. 16 SEMANAS DE BAJA MATERNAL. Tanto el padre como la madre tienen el mismo derecho, el padre no puede pasar sus semanas a la madre, si no las coge las pierde. Madre -Puede cogerse un mes antes del nacimiento. -6 semanas restantes obligatorias, después del parto. -10 restantes puede tomarlas como vea necesario hasta que el niño cumpla 9 meses. Padre -6 semanas obligatorias,después del parto. -Puede tomar las 10 semanas como vea necesario, hasta que el niño cumpla 9 meses. El artículo 48 del ET regula la suspensión del contrato de trabajo, te interesa el apartado 4. 4. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. Si el nacido ha estado más de 7 días hospitalizado puede ampliar su permiso. Para acreditar esta cuestión será necesario un documento expedido por el centro hospitalario acreditativo de dicha hospitalización, en el que se especifiquen las circunstancias del ingreso, así como las fechas de su inicio y de su finalización. -LACTANCIA -Puede acumularla obligatoriamente después de la baja maternal. -O una hora diaria, fraccionada en media hora, a primera y última hasta que el niño/a cumpla 9 meses. Los compañeros/as que tengan jornada parcial no pueden acogerse a la acumulada, sólo a la fraccionada de hora diaria. -Todo avisando a la empresa 15 días antes y en acuerdo con las dos partes. -Si la acumulación de lactancia coincide con el verano no se recupera, por no ser baja por enfermedad. La lactancia es de 28 dias naturales (sábados y domingos) ha cambiado. LACTANCIA. El Real Decreto-ley 2/2024, de 23 de mayo, modifica el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que regula el permiso de lactancia.Este Real Decreto ley debe ser sometido de nuevo a la ratificación del Congreso de los Diputados estando en vigor hasta ese momento. De ser ratificado se consolidaría como ley vigente.El pasado 12 de enero de 2024 no fue ratificado por el Congreso de los Diputados la modificación del permiso de lactancia introducido por el Real Decreto ley 7/2023, de 19 de diciembre. El pasado 21 de mayo de 2024, el Consejo Ministros aprobó un Real Decreto ley que se ha publicado ayer día 22 en el BOE y que, entre otras cuestiones, aborda de nuevo la modificación del mencionado permiso. La principal novedad con respecto a la regulación anterior es que su disfrute podrá ser elegido por el trabajador en cualquiera de las formas reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.El permiso de lactancia es un permiso que permite a ambos progenitores ausentarse de su puesto de trabajo durante un tiempo hasta que el menor cumpla 9 meses de edad, hasta los 12 con el cumplimiento de una serie de requisitos.El ET regula en su artículo 37.4 diferentes formas de disfrute:• 1 hora diaria o dos fracciones, que deberán disfrutarse dentro de la jornada laboral.• 1/2 hora diaria de reducción de jornada, al principio o al final de esta.• Acumulando la hora diaria en jornadas completas.Hasta la entrada en vigor de esta modificación, 24 de mayo de 2023, la acumulación de horas en jornadas completas únicamente podía realizarse si estaba contemplada en el Convenio Colectivo o, por acuerdo entre empresa y trabajador.La modificación de este Real Decreto-ley consiste en permitir la acumulación del permiso en jornadas completas, a elección del trabajador, que ahora podrá elegir cualquiera de las 3 formas de disfrute sin necesidad que esta última esté contemplada en el Convenio Colectivo y sin necesidad de acuerdo entre las partes.No obstante, hemos de indicar que esta posibilidad ya estaba reconocida a través de la negociación colectiva en los Convenios Colectivos de Enseñanza Concertada, Enseñanza Privada sin ningún nivel concertado, Educación Infantil, atención a las personas con discapacidad y Enseñanza no Reglada.A efectos aplicativos para los trabajadores a tiempo parcial la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2023 clarifica la forma de computar la acumulación de horas para los trabajadores con jornada parcial. Partiendo del principio regulado en el artículo 12. 4 d) del Estatuto de los Trabajadores, que dispone que los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo y que tales derechos serán reconocidos de manera proporcional, en función del tiempo trabajador, garantizándose la ausencia de cualquier tipo de discriminación, considera que la forma de calcular los días de acumulación se debe realizar teniendo en cuenta la jornada que realice el trabajador y no la jornada completa de la empresa..En definitiva, la fórmula que debe emplearse conforme esta reciente Sentencia del Tribunal Supremo es la siguiente:_Total días laborables acumulado = Número total de días laborables que restan hasta que el menor cumpla los 9 meses / horas de trabajo que se corresponden con la jornada a tiempo parcial del trabajador_Se refiere a días laborales, de forma que se sumarán únicamente los días laborables que restan hasta que el menor cumpla los 9 meses de edad, no teniendo en cuenta ni festivos, ni vacaciones, ni días no trabajados por otros motivos.No se exige tener disfrutado íntegramente el permiso de cuidado de hijos, dado que, salvo las primeras 6 semanas, el resto pueden ser disfrutadas por semanas hasta que el menor cumpla 1 año. Así lo estableció la Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de marzo de 2020.Enlaces al R.D.Ley y Sentencias de referencia:Real Decreto Ley 2/2024, de 21 de mayo (artículo primero)https://www.boe.es/boe/dias/2024/05/22/pdfs/BOE-A-2024-10235.pdfVer también:Sentencia del TS 2045/2020 disfrute sin agotar el cuidado del hijohttps://www.poderjudicial.es/search/browsers.jspSentencia del TS 986/2023 cómputo de lactancia a tiempo parcialhttps://www.poderjudicial.es/search/browsers.jsp NOTA ACLARATORIA Si a continuación de la lactancia,quieres pedir una excedencia. Se puede y tienes el derecho tanto el padre como madre, pero como ya a priori ha disfrutado la empresa le puede exigir que si continua sin trabajar por excedencia debe devolver esos dias de acumulación de lactancia, seria monetariamente porque ya lo ha disfrutado, le puede retener esos dias de sueldo de acumulación de lactancia. Art. 37.4.E.T. Ambos tienen derecho a cogerlo de forma simultánea. Si los progenitores son de la misma empresa,esta puede,previa justificación, negar la simultaneidad de manera que ambos lo cojan en periodos diferentes. En este caso se podrá disfrutar hasta que el bebé cumpla 12 meses. -GUIA LABORAL RUGE Ya podéis descargar en el siguiente enlace la guía que desde RUGE hemos preparado con todo el contenido laboral que necesitaréis en vuestro día a día Enlace Guia Laboral RUGE -EN RELACIÓN A LA JUBILACIÓN DE LAS MUJERES. La Ley actual es: CAPÍTULO XV Protección a la familia[Bloque310: #a235] Jurisprudencia Artículo 235. Periodos de cotización asimilados por parto. A efectos de las pensiones contributivas de jubilación y de incapacidad permanente, se computarán a favor de la trabajadora solicitante de la pensión un total de ciento doce días completos (112 dias) de cotización por cada parto de un solo hijo y de catorce días más por cada hijo a partir del segundo, este incluido. Si el parto fuera múltiple, salvo que, por ser trabajadora o funcionaria en el momento del parto, se hubiera cotizado durante la totalidad de las dieciséis semanas o durante el tiempo que corresponda si el parto fuese múltiple. [Bloque 311: #a236] Artículo 236. Beneficios por cuidado de hijos o menores. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, se computará como periodo cotizado a todos los efectos, salvo para el cumplimiento del período mínimo de cotización exigido, aquel en el que se haya interrumpido la cotización a causa de la extinción de la relación laboral o de la finalización del cobro de prestaciones por desempleo cuando tales circunstancias se hayan producido entre los nueve meses anteriores al nacimiento, o los tres meses anteriores a la adopción o acogimiento permanente de un menor, y la finalización del sexto año posterior a dicha situación. El período computable como cotizado será como máximo de doscientos setenta días por hijo o menor adoptado o acogido, sin que en ningún caso pueda ser superior a la interrupción real de la cotización. Este beneficio solo se reconocerá a uno de los progenitores. En caso de controversia entre ellos se otorgará el derecho a la madre. En cualquier caso, la aplicación de los beneficios establecidos en este artículo no podrá dar lugar a que el período de cuidado de hijo o menor, considerado como período cotizado, supere cinco años por beneficiario.Esta limitación se aplicará, de igual modo, cuando los mencionados beneficios concurran con los contemplados en el artículo 237.1.[Bloque 312: #a237] Artículo 237. Prestación familiar en su modalidad contributiva.

Los períodos de hasta tres años de excedencia que los trabajadores, de acuerdo con el artículo 46.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, disfruten en razón del cuidado de cada hijo o menor en régimen de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción, tendrán la consideración de periodo de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

De igual modo, se considerará efectivamente cotizado a los efectos de las prestaciones indicadas en el apartado anterior, el primer año del período de excedencia que los trabajadores disfruten, de acuerdo con el artículo 46.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en razón del cuidado de otros familiares, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñen una actividad retribuida.

Las cotizaciones realizadas durante los dos primeros años del período de reducción de jornada por cuidado de menor previsto en el primer párrafo del artículo 37.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se computarán incrementadas hasta el 100 por cien de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo, a efectos de las prestaciones señaladas en el apartado 1. Dicho incremento vendrá exclusivamente referido al primer año en los demás supuestos de reducción de jornada contemplados en el primer y segundo párrafo del mencionado artículo.

Las cotizaciones realizadas durante los períodos en que se reduce la jornada en el último párrafo del apartado 4, así como en el tercer párrafo del apartado 6 del artículo 37 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se computarán incrementadas hasta el 100 por cien de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo, a efectos de las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural e incapacidad temporal.

Cuando las situaciones de excedencia señaladas en los apartados 1 y 2 hubieran estado precedidas por una reducción de jornada en los términos previstos en el artículo 37.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, a efectos de la consideración como cotizados de los períodos de excedencia que correspondan, las cotizaciones realizadas durante la reducción de jornada se computarán incrementadas hasta el 100 por cien de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo.

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ASESORIA Laboral UGT - elplural.com Teléfono: 954 506 471 psociales@andalucia.ugt.org En el plazo de dos o tres días, será atendida y publicada en esta sección.

SEGURIDAD SOCIAL REGIMEN GENERAL https://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/PrestacionesPensionesTrabajadores/10963/28393/28399/28426 ESTÉ TELÉFONO RESPONDE FACILMENTE Para consultar discapacidad, valoraciones INFORMACIÓN PRÓRROGA Enlace prórroga seguridad social -NACIMIENTO Y CUIDADO DE UN MENOR Secretaría de Estado de la Seguridad Social y Pensiones https://revista.seg-social.es/-/c%C3%B3mo-pedir-la-prestaci%C3%B3n-por-nacimiento-y-cuidado-de-menor?redirect=%2Fhome CÓMO SE HA CALCULADO TU PENSIÓN DE JUBILACIÓN. (EJEMPLO)

TIPO DE JUBILACIÓN: Ordinaria
BASE REGULADORA DE TU PENSIÓN:
PORCENTAJE DE LA BASE REGULADORA: 100,0000 %
NÚMERO DE PAGAS ANUALES: 14 pagas

La cuantía de la pensión de jubilación se calcula aplicando un porcentaje sobre una base reguladora. En tu caso, la base reguladora es el promedio de tus bases de cotización correspondientes a los últimos 25 años. El porcentaje depende del tiempo que hayas cotizado a lo largo de toda tu vida laboral. La escala comienza en un 50% con 15 años de cotización y se incrementa por cada mes de cotización hasta alcanzar el 100% a los 37 años de cotización. La jubilación anticipada implica una reducción de la cuantía de la pensión en un porcentaje que oscila entre un 2% y un 1,5% por cada trimestre de anticipación, en función de una escala que beneficia las carreras largas de cotización sobre las carreras cortas. Cuando se acceda a la jubilación a una edad superior a la exigible, siempre que al cumplir esa edad se reúna el periodo mínimo de cotización, se sumará, por cada año completo cotizado desde que cumplió esa edad, un porcentaje que oscila entre un 2% y un 4%, en función de la carrera de cotización. En estos casos, si la cuantía que resulte supera el límite máximo establecido anualmente para las pensiones públicas, recibirás un complemento por demora Recuerda que la jubilación es voluntaria y puedes retrasarla PENSIONES MÁXIMAS.Cada año se fija un valor máximo para todas las pensiones públicas. Si tienes varias pensiones, este máximo se aplicará a la suma de todas ellas. Como orientación, la pensión máxima en el año 2029 se estima en 3.074,09 € aproximadamente. DESCARGAR Puedes descargarte la APP, PARA PEDIR CITA EN LA SEGURIDAD SOCIAL. Enlace Pedir cita INSS -PARA TU INTERÉS WEB DE LA SEGURIDAD SOCIAL TU SEGURIDAD SOCIAL PUBLICACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL -PENSIONES,JUBILACIONES PARCIALES El trabajador acogido a la jubilación parcial podrá solicitar la pensión de jubilación ordinaria o anticipada en cualquiera de las modalidades legalmente previstas y de acuerdo con las normas del Régimen de Seguridad Social de que se trate. Hecho causante / Efectos económicos / Otros efectos Enlace Pensiones -CITA A LA SEGURIDAD SOCIAL Gestiones fáciles Enlace Cita a la Seguridad Social -HIJOS A SU CARGO,FAMILIAR O DISCAPACIDAD Aquellas personas que tienen a su cargo un hijo, un familiar o con discapacidad pueden optar a una reducción de su jornada laboral para cuidarlo. De hecho, la reducción de jornada por cuidado de hijos es una de las mejores opciones que tiene el trabajador para conciliar su vida laboral y familiar. Este derecho está regulado por el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.• Menores de 12 años.• Personas con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñen una actividad retribuida. Se exige un grado de discapacidad del 33% o superior, o bien tener reconocida por la Seguridad Social una incapacidad permanente total, absoluta o de Gran Invalidez.• Familiares hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñen actividad retribuida.• *Menores de 18 años afectados por cáncer o por cualquier otra patología grave que requieran una hospitalización prolongada y un cuidado constante de sus progenitores. Deberá estar acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente.* La reducción de jornada tendrá una duración mínima de un octavo de la jornada laboral y un máximo de la mitad. Debes saber que con independencia de la reducción a la que tengas derecho tus ingresos no se verán modificados en el supuesto de enfermedad grave. Cobrarás el mismo salario.En caso de guarda legal (cuidado de menores de 12 años y familiares hasta segundo grado), te corresponderá una reducción de entre el 12,5% y el 50% de la jornada.*En el caso de menores de 18 años con enfermedad grave, será entre el 50% y el 99% de la jornada.*Tu salario será reducido proporcionalmente a la reducción de jornada. La reducción salarial afecta tanto al salario base como a los complementos salariales que figuren en la nómina y por los que se cotice a la Seguridad Social.*En el caso de reducción por enfermedad grave existe un subsidio para compensar la reducción de jornada.*

ACUERDO ENTRE LA CONSEJERÍA DE EDUCACIÓN Y DEPORTE Y LAS ORGANIZACIONES PATRONALES, DE TITULARES Y SINDICALES REPRESENTATIVAS DE LA ENSEÑANZA PRIVADA CONCERTADA, PARA FACILITAR EL ACCESO DEL PROFESORADO DE DICHO SECTOR A LA JUBILACIÓN PARCIAL. JUBILACIÓN PARCIAL AL 50% PARA LOS DOCENTES CON PAGO DELEGADO. -Al 50% según la Junta de Andalucía -Al 75% si la empresa quiere. Al año de tener una parcial del 50% si la empresa y el trabajador quiere se puede pasar al 75%. Acuerdo firmado hasta 31 de diciembre 2024 (Acuerdo entre la empresa y el trabajador) 0-INFORMAR AL CENTRO: 3 meses antes.Escrito duplicado anunciando que se prejubila al centro. Ejemplo Don/Dña. Director del colegio C/ Don/Dña.…………………..,con D.N.I………………..nacido en…………………….,con domicilio en C/…… de……….,Código Postal………….,profesor del colegio………….desde……………… EXPONE 1. Que cumplo la edad el próximo día……………,y en base al acuerdo sobre el plan de Jubilación Parcial que posibilita a los trabajadores que cumplan dicha edad. 2. Esto es, que reúno TODOS LOS REQUISITOS EXIGIDOS por la ley para acceder a la jubilación Parcial. SOLICITA En base a lo anteriormente expuesto y con la antelación suficiente, por la reducción del de mi jornada, con fecha……………… En…………………………………………………… Firma dirección: Firma trabajadora: Acuse de recibo 1-SOLICITUD DEL CÁLCULO DE LA PENSIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL: Lo puede hacer: - La empresa . -O el trabajador personalmente en la Seguridad Social ,informándose. 2-DOCUMENTACIÓN JUBILACIÓN PARCIAL El mismo documento es válido para la jubilación Total como Parcial, según necesitéis. -Se descarga en la página del INSS Disponemos del documento. 3-D.N.I Original y copia. 4-LIBRO DE FAMILIA: Original y copia. 5-Nº DE CUENTA DONDE TE VAN A INGRESAR. .EL TRABAJADOR debe presentar estos documentos en el INSS. Junto a la siguiente documentación, la que deberá Facilitarle el Colegio: 6-CONTRATOS: -Copia del contrato del relevista. -Copia del contrato del trabajador que se jubila parcialmente. Se llevan los dos contratos: 7-CERTIFICADO DE LA EMPRESA DE JUBILACIÓN PARCIAL. De que eres trabajador del centro. Enlace Certificado de Empresa ATENCIÓN PEDIR CITA EN LA SEGURIDAD SOCIAL: INSS. Después de que cumplas la edad que se exige. LA SEGURIDAD SOCIAL Avisan con un mensaje al móvil a las 2 o 3 semanas, dé que la jubilación este aprobada. CUADRO DE LA SEGURIDAD SOCIAL Escala Real Decreto Ley 5/2013 Extinción e Indemnización del Contrato de Relevo https://acrobat.adobe.com/id/urn:aaid:sc:EU:31bcf74b-d4c3-4de9-bbc4-256ae6a3cfea

JUBILACIÓN PARCIAL AL 75%,DOCENTES CON PAGO DELEGADO. Los titulares de los centros docentes privados concertados, previo acuerdo entre las partes, podrán acordar el acceso a la jubilación parcial del profesorado cuando la reducción de la jornada laboral en pago delegado del trabajador/a jubilado/a sea del 75% de la misma, siempre que se cumplan los restantes requisitos recogidos en el punto anterior y se respeten las condiciones que se deriven de los conciertos suscritos por la titularidad con la Administración educativa. En este caso la Consejería de Educación y Deporte no abonará el mayor coste que esta jubilación parcial pueda suponer respecto de la jubilación parcial con reducción de jornada del 50%, ni asignará al centro sobredotación horaria alguna por este concepto. TERCERO.- Comisión de seguimiento. Para el seguimiento e interpretación del presente Acuerdo se establece una Comisión de Seguimiento compuesta por dos representantes de cada una de las partes firmantes, que serán nombrados y removidos, en su caso, por el órgano competente de las mismas. Requisitos para acceder al 75%-Es un acuerdo entre el empresario y el trabajador. -A la Consejería le da igual el 50% que el 75%. -Para acceder al 75%,al trabajador relevista tienen que hacerle un contrato indefinido al 100%. -Su 25% (para el 100%) para la persona que lo sustituye, saldrá de las horas de sobredotación del centro, horas LEA y libre disposición.

-CUMPLES 25 AÑOS EN EL MISMO COLEGIO, PARA DOCENTES CON PAGO DELEGADO. Os aconsejamos : Que se pongan en contacto con nosotras cuando recibáis notificación de la Junta o antes de que se cumpla el año que pusisteis la reclamación de la PEA,asi como si os llaman para juicio. Tenemos tres casos: 1-Si de forma inmediata tenemos fijado un juicio, aconsejamos el desistimiento por los motivos expresados anteriormente. Siempre la decisión es vuestra y los letrados y letradas tienen la obligación de acatarla y actuar en consecuencia. 2-Si acabamos de recibir la denegación con plazo de dos meses para demandar, les podemos decir que como el juicio no se señalará en meses o años, pueden presentar la demanda, que tiempo tendrán de desistirse antes del juicio. En este tiempo de sobra se sabrá si hay o no Acuerdo. 3-Si la hemos solicitado y mientras no recibamos respuesta alguna, se interrumpe el año de prescripción, aunque podemos demandar judicialmente a los 5 meses de presentar la reclamación administrativa sin tener que esperar a que transcurra algo menos que el año desde que se presentó la Reclamación. Como consecuencia de las últimas Sentencias de las tres Salas de lo Social del TSJA estimando los Recursos de la Junta respecto a algunas Sentencias favorables a los trabajadores. El ámbito judicial se nos cierra definitivamente porque las pocas que puedan venir favorables terminarán siendo anuladas en el TSJA. Si se recurriera al Supremo, teniendo en cuenta la Sentencia de mayo de 2018 sería imposible ganarla. Esta información es objetiva, lejos de la demagogia de otros y siempre dándoles a los docentes la posibilidad de decidir lo que estimen oportuno. Importante 1-Si aún no han recibido fallo en un año de presentar reclamación de la Junta de Andalucía. deben de ponerse en contacto con nosotras, hay que presentar la DEMANDA (caso 3). Todos los docentes de Concertada que presentaron LA RECLAMACIÓN de la PEA Tienen que estar pendientes de mirar FECHA DE REGISTRO, para que antes de que CUMPLA EL AÑO, deben de poner la demanda,o volver a reclamar. TENEIS QUE AVISARNOS.( MIRAR Nº DE REGISTRO) 2-Así mismo los docentes que las reciban y TENGAN DE PLAZO DOS MESES ponerse en contacto con nosotras para poner la demanda. (caso 2). -UGT DEMANDA sólo contra la CONSEJERÍA. Se puede dar el caso de que el juzgado solicite la ampliación de la demanda al centro por ser el empresario ,pero tal y como lo recoge el convenio es muy difícil que lo solicite. Los juicios van por 2022, para esas fechas esperamos que este tema de la PEA esté resuelto si es así se desestima la demanda. Pero es el mecanismo que tenemos para no perder el derecho. Disponemos de un documento con un Acuerdo de Renuncia para no Reclamarle a la Empresa . -Documentos para la Reclamación de PEA -Escrito documento de PEA -Nómina cuando cumplió 25 años en la empresa: -Informe de vida laboral actualizado. -Fotocopia del DNI. -Documentos para la Demanda de PEA : -Escrito solicitud de PEA (la copia del documento). -Denegación de la PEA por la Junta de Andalucía. (Este documento algunos no lo reciben y se da silencio administrativo). -Nómina cuando cumplió 25 años en la empresa: ( nómina anterior y posterior). -Informe de vida laboral actualizado. -Fotocopia del DNI

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NOVIEMBRE 2024 UGT-Boletin Enseñanza Concertada Privada Discapacidad

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