SUPPORT CAP MANAGERS

CAP MANAGERS

Jour 1: MIEUX SE CONNAITRE POUR MANAGER AUTREMENT

05 Novembre 2024

Présentation du Parcours de Formation

LES OBJECTIFS

du parcours de formation

PARTAGER LES BONNES PRATIQUES

RENFORCER SON EFFICACITE PROFESSIONNELLE

DEVELOPPER DE NOUVELLES COMPETENCES

• Leadership,
• Communication,
• Gestion du conflit,
• Délégation,
• Conduite du changement
• Recrutement.

• Connaissance de soi,
• Gestion du temps
• Rituels managériaux
• Boite à outils

Les dirigeants se retrouvent pour échanger sur leurs problématiques et sur les actions entreprises entre 2 sessions.

Planning de LA formation CAP MANAGERS

Découvrez le contenu interractif de la formationClic pour découvrir les contenus de chaque journée de formation

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JUIN

DECEMBRE

SEPTEMBRE

NOVEMBRE

AVRIL

JUILLET

JANVIER

MAI

FEVRIER

MARS

GHISLAINE

DENIS

MODULE 1 MIEUX SE CONNAITRE POUR MANAGER AUTREMENT

MODULE 3 RECRUTER FIDELISER ET ENGAGER SES COLLABORATEURS

MODULE 2 MANAGER AU QUOTIDIEN

Accompagnement

& Ressources

Tout au long de la formation

Toutes les ressources seront disponibles sur TRELLO, application de gestion de projet

Vous y retrouverez tous les documents liés au parcours, les exercices et les supports de cours

Les règles du jeu

• La liberté de parole, d’expression
• La bienveillance : échanger de façon constructive sans porter de jugement de valeur

• La confidentialité de l’animateur et des stagiaires sur les échanges
• L’implication : participation de chacun importante pour enrichir le stage
• La disponibilité : mobiles éteints, participation de façon active au stage, l’utilisation du PC.

PROGRAMME DU JOUR

Comprendre le rôle et la valeur ajoutée du manager

Adopter une posture managériale adaptée

Les enjeux de demain

Rôle et

VALEUR AJOUTEEdu manager

DEFINITION CONVENTIONNELLE

C'est l'art ou la science de planifier, organiser, diriger et contrôler les ressources d'une organisation dans le but d'atteindre ses objectifs préalablement fixés.

LE MANAGEMENT

Les managers sont donc chargés de mettre en œuvre ces différentes actions pour assurer la performance et la pérennité de leur structure.

MA DEFINITION

C'est l’ensemble des compétences nécessaires à un individu afin de faire progresser un ou plusieurs individus vers l’atteinte d’un objectif dans une activité donnée.

LE MANAGEMENT

C’est la capacité d’un individu à faire réussir d’autres individus

Le management tel que nous l’aborderons est celui qui permet de développer le potentiel humain de l’entreprise dans le but de développer les performances

+ DE RESULTAT

RESULTAT

- DE STRESS

STRESS

PLAISIR

+ DE PLAISIR

MANAGEMENT

STRESS

RESULTATS

PLAISIR

Le stress, c’est la peur d’échouer la motivation c’est l’envie de bien faire.

Parce que les modèles économiques reposent sur la dynamique de croissance.

Ce n’est pas la performance qui fait le plaisir mais le plaisir qui fait la performance.

+ Info

+ Info

+ Info

MANAGEMENT

& Les phases de l'entreprise

Le taux de croissance du marché ralentit et les collaborateurs s’interrogent sur le projet d’entreprise. Les collaborateurs sont en attente d’un nouveau projet

C’est la phase le plus difficile en terme de motivation, c’est la phase des états d’âme.

90%

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Chacun maitrise les basiques de son métier. On gère la croissance et on s’organise pour la faire perdurer. C’est la phase où les individus pensent à des objectifs plus personnels (réussite professionnelle par exemple).

40%

Les compétences sont minimales, chaque membre de l’équipe compense ses insuffisances techniques par une énergie, une motivation considérable. C’est une phase d’effort et de travail intense mais surtout de plaisir.

5%

Dans quelle phases vous situez-vous ?

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A votre tour...

Identifions les rôles/fonctions d'un manager..

1 rôle/ fonction par POST IT

LES FONCTIONS DU MANAGER

LES 5 PILLIERS

LES FONCTIONS DU MANAGER

PILLIER N°1

GESTIONNAIRE

ETRE GARANT DU CADRE

FONCTIONS DU MANAGER

GESTIONNAIRE - GARANT DU CADRE

Formaliser dans un document les différentes règles et procédures importantes régissant votre activité.

• Capacité à faire respecter un ensemble de valeurs, règles et normes, qui définissent le cadre de l’activité.

• Le cadre permet de définir le périmètre d’autonomie des collaborateurs, leurs missions et leurs tâches.

- Règlement - Fiche de poste - Procédure de réception de colis - Délais de réponse à une demande clients

Ce qui fait la différence

LES FONCTIONS DU MANAGER

PILLIER N°2

MANAGER

FIXER DES OBJECTIFS

FONCTIONS DU MANAGER

MANAGER

• Fixer des objectifs réalistes signifie que vous savez ce que votre équipe est capable de faire et ce que l’on attend de vous.

• Vous ne pouvez fixer des objectifs pertinents à votre équipe qu’à partir du moment où vous disposez d’un outil de suivi et de pilotage de votre activité.

• Capacité à motiver ses équipes par la fixation d’objectifs qualitatifs et quantitatifs.

• Avec un objectif, vos collaborateurs ont un but.

Avec un but, ils comprennent le sens et s’il y a du sens, leur motivation est renforcée.

Ce qui fait la différence

LES FONCTIONS DU MANAGER

PILLIER N°3

LEADER

DONNER DU SENS A L'ACTION

FONCTIONS DU MANAGER

LEADER

• Si l’équipe échoue, c’est entièrement votre faute; un vrai leader essuie toujours les coups et les assume.

• Rien ne génère plus de loyauté qu’un chef prêt à se lever et à dire « j’en assume les responsabilités »

• La notion de leader apparaît lorsque l’équipe vous porte et vous respecte pour vos actes et vos engagements.

• Le leader a un projet pour son organisation, les hommes qui la composent et fédère son équipe autour d’une vision partagée par tous

Ce qui fait la différence

LES FONCTIONS DU MANAGER

PILLIER N°4

FORMATEUR

FAIRE PROGRESSER

FONCTIONS DU MANAGER

FORMATEUR

• Capacité à capitaliser sur les forces de son équipe en réduisant les faiblesses de chacun en individualisant les actions de formation.

Décomposez les compétences et capacités de vos collaborateurs en 3 éléments distincts:

• Le savoir (connaissance théoriques du métiers).
• Le savoir-faire (mise en pratique des connaissances théoriques)
• Le savoir-être (comportements observables que vous souhaiter voir mettre en œuvre)

• Former les personnes de votre équipe, c’est les faire progresser, leur donner les moyens d’atteindre les objectifs que vous avez fixés.

• Chaque collaborateur apprend à une vitesse différentes et le formateur doit en tenir compte.

Ce qui fait la différence

LES FONCTIONS DU MANAGER

PILLIER N°5

COACH

DECLENCHER LES PRISES DE CONSCIENCES

FONCTIONS DU MANAGER

COACH

• Capacité à déclencher les prises de conscience et à développer l’autonomie de ses collaborateurs.
• Le coach doit permettre au collaborateur de trouver lui-même la solution. Il oriente, interroge et fait réfléchir ses collaborateurs pour faciliter la prise de conscience, mais en aucun cas, il ne donne la solution.

• Le coach utilise 70% d’écoute et 30% de parole

• Le coach travaille sur l’avenir, sur le comment et sur le professionnel.

Ce qui fait la différence

LES FONCTIONS DU MANAGER

LES 5 PILLIERS

COACH

FORMATEUR

LEADER

MANAGER

GESTIONNAIRE

ETRE GARANT DU CADRE

FIXER LES OBJECTIFS

DONNER DU SENS A L'ACTION

FAIRE PROGRESSER

DECLENCHER LES PRISES DE CONSCIENCE

Les styles de

MANAGEMENT

Quel type de manager êtes-vous ?

TEST ...

Implication forte du manager

MANAGEMENT DIRECTIF

MANAGEMENT PERSUASIF

Centré sur le relationnel

Centré sur le résultat

MANAGEMENT DELEGATIF

MANAGEMENT PARTICIPATIF

Implication moindre du manager

Implication forte du manager

MANAGEMENT PERSUASIF

MANAGEMENT DIRECTIF

Structurer

Mobiliser

Centré sur le relationnel

Centré sur le résultat

Associer

Responsabiliser

MANAGEMENT DELEGATIF

MANAGEMENT PARTICIPATIF

Implication moindre du manager

MANAGEMENT DIRECTIF

• Oriente, dirige, donne des instructions
• N’explique pas ou peu

• Est peu centré sur la personne
• Programme, planifie, indique les procédures
• Surveille et contrôle
• Organise une communication descendante

LES CARACTERISTIQUES DU MANAGEMENT

DIRECTIF

MANAGEMENT PERSUASIF

• Parle beaucoup et argumente
• Cherche à influencer plus qu’à imposer
• Apporte assistance quand le collaborateur est en difficulté
• Fédère et encourage

• Essaie de créer un groupe dont il serait le modèle

LES CARACTERISTIQUES DU MANAGEMENT

PERSUASIF

MANAGEMENT PARTICIPATIF

• Développe la participation active de chacun
• Suscite les idées, les suggestions et en tient compte

• Essaie de rompre le lien de subordination
• Cherche à équilibrer les intérêts généraux et particuliers

LES CARACTERISTIQUES DU MANAGEMENT

PARTICIPATIF

MANAGEMENT DELEGATIF

• Peu présent, laisse faire, fait confiance
• Indique les résultats a obtenir et laisse les collaborateurs mettre en œuvre leurs propres plans d’actions et méthodes
• Le suivi et le contrôle sont ponctuels et selon un timing préétabli
• La responsabilité est partagée

LES CARACTERISTIQUES DU MANAGEMENT

DELEGATIF

A votre tour...

Identifier les avantages et inconvénients de chaque style de management

LES STYLES DE MANAGEMENT

PARTICIPATIF

-NECESSITE UN GRAND NIVEAU D’ENGAGEMENT ET D’AUTONOMIE -RISQUE DE CHERCHER L’APPROBATION A TOUT PRIX

ATTENTION A NE PAS TOMBER DANS LA REUNIONITE ET ASSOCIER DES COLLABORATEURS A DES DECISIONS QUI LES DEPASSENT

- MOTIVATION - PARTICIPATION ACCRUE DES COLLABORATEURS

PERSUASIF

- SYSTÈME PEU OUVERT SUR L’EXTERIEUR - DU TEMPS PERDU A FORCE D’ARGUMENTER

A LA LONGUE, VOUS ALLEZ VOUS EPUISEZ ET VOUS MANQUEREZ DE TEMPS POUR VOS PROPRES MISSIONS

- EQUIPE SOUDEE -SENTIMENT D’APPARTENANCE

DELEGATIF

DIRECTIF

- RESPONSABILISATION - PARTICIPATION DES COLLABORATEURS

- RESULTATS RAPIDES - EFFICACITE

MANQUE DE STRUCTURE QUI PEUT DERIVER SUR UN MANAGEMENT COPAIN

-MOTIVATION MOINDRE DES COLLABORATEUR -CLIMAT

ATTENTION A NE PAS RENDRE VOS COLLABORATEURS TROP DEPENDANTS OU A PENSER QUE QUAND VOUS N’ETES PAS LA RIEN N’AVANCE

VEILLER A NE PAS DONNER L’IMPRESSION D’OUBLIER LES PERSONNES LES PLUS AUTONOMES AU PROFIT DES AUTRES

LES STYLES DE MANAGEMENT

• Il n’y a pas de bon ou de mauvais types de management

• par contre, il y a de bons ou de mauvais managers !

A LA SITUATION

A L'EQUIPE

A L'INDIVIDU

Le management doit être adapté :

LES STYLE DE MANAGEMENT

L’approche d’un management adapté repose sur les 3 points suivants :

L’efficacité de management suppose d’évaluer en permanence l’autonomie des personnes et des groupes

L’efficacité consiste à adopter à chaque moment, les attitudes que commande la situation.

Le rôle du manager est de créer les conditions propices au développement de l’autonomie.

Evaluer

L'AUTONOMIE

LES STYLE DE MANAGEMENT

Un management efficace est celui qui prend en compte à la fois les objectifs de l'organisation et le degré d'autonomie du collaborateur ou du groupe de collaborateurs par rapport aux missions qui leur sont confiées

DEGRE DE COMPETENCE

DEGRE DE MOTIVATION

DEGRE D'AUTONOMIE

LES STYLE DE MANAGEMENT

MOTIVATION

COMPETENCE

Se manifeste par l’implication dans son travail et la disponibilité vers les autres

Ce n’est pas un attribut que l’on possède mais elle s‘acquiert par la formation et par l’expérience

DEGRE D'AUTONOMIE

LES STYLE DE MANAGEMENT

Le souci permanent du manager consiste donc à appréhender le degré d’autonomie d’un collaborateur.

CONNAITRE ET SAVOIR FAIRE

VOULOIR FAIRE

AUTONOMIE

CRITERES POUR EVALUER LA MOTIVATION

Taux d’absentéisme : Un faible taux d’absentéisme peut indiquer une forte motivation.

Productivité : Mesurer la quantité et la qualité du travail réalisé.

Engagement dans les projets : Participation active et contribution aux projets de l’équipe.

VOULOIR FAIRE

Respect des délais : Capacité à respecter les échéances fixées.

Initiative : Proactivité dans la proposition de nouvelles idées ou solutions.

Formation continue : Participation à des formations ou des activités de développement professionnel.

MATRICE MOTIVATION/COMPETENCES

NIVEAU EXPERT TRES MOTIVE

NIVEAU INTERMEDIAIRE TRES MOTIVE

NIVEAU DEBUTANTTRES MOTIVE

AUTONOMIE FORTE

MOTIVATION

NIVEAU EXPERT PEU MOTIVE

NIVEAU DEBUTANTPEU MOTIVE

NIVEAU INTERMEDIAIRE PEU MOTIVE

NIVEAU DEBUTANTPAS MOTIVE

NIVEAU INTERMEDIAIRE PAS MOTIVE

NIVEAU EXPERT PAS MOTIVE

COMPETENCES

A votre tour...

POSITIONNEZ VOS COLLABORATEURS SUR LA TRAME

MATRICE MOTIVATION/COMPETENCES

NIVEAU DEBUTANTTRES MOTIVE

NIVEAU EXPERT TRES MOTIVE

NIVEAU INTERMEDIAIRE TRES MOTIVE

NIVEAU EXPERT PEU MOTIVE

NIVEAU DEBUTANTPEU MOTIVE

NIVEAU INTERMEDIAIRE PEU MOTIVE

MOTIVATION

NIVEAU INTERMEDIAIRE PAS MOTIVE

NIVEAU EXPERT PAS MOTIVE

NIVEAU DEBUTANTPAS MOTIVE

COMPETENCES

MATRICE AUTONOMIE

INTERET DE LA MATRICE

• Avoir une représentation visuelle du niveau de maturité d'une équipe et de son évolution
• Aider à la prise de décision.
• Choisir la posture manageriale adaptée
• Anticiper l'évolution de l'équipe

MATRICE MOTIVATION/COMPETENCES

FORMERACCOMPAGNER

DELEGUER

DELEGUER

MOTIVATION

ADAPTER LE STYLE MANAGERIAL EN FONCTION DE LA MOTIVATION ET DES COMPETENCES

MOTIVERCOACHER

MOTIVERCOACHER

MOTIVERCOACHER

REMOBILISERDICTER

DICTER

REMOBILISER

COMPETENCES

MATRICE AUTONOMIE

Adapter son STYLE de management

MATRICE AUTONOMIE

BONNES PRATIQUES :

S'interroger sur les profils de ses collaborateurs :

• Quel est leur niveau d’expérience dans leur poste ?
• Ont-ils les compétences pour trouver une solution par leurs propres moyens ou ont-ils besoin qu’on les guide ?

Prendre du recul sur sa tendance à intervenir dans des situations : lesquelles ?

Formuler un certain degré d’exigence auprès de son équipe, leur insuffler l’énergie de se dépasser et récompenser leurs réussites

S'appuyez sur des indicateurs qui mesurent des éléments factuel

Développer ses compétences managériale par la formation

La posture

Managériale

POSTURE MANAGERIAL

ETRE MANAGER C'EST :

• Développer l’autonomie et la force de proposition

• Utiliser votre énergie pour mettre en mouvement et passer à l’action

• Cesser de faire les choses comme avant (spécialiste)

• Cesser de faire à la place des collaborateurs

• Faire appel à leurs savoirs faire, leur intelligence, leur goût du travail bien fait, etc

POSTURE MANAGERIALE

Compétences humaines et relationnelles

COMPETENCES

Compétences techniques

Manager

Collaborateur

A votre tour...

A QUOI DEVEZ-VOUS RENONCER QUAND VOUS ETES MANAGER ?

POSTURE MANAGERIALE

AVOIR TOUJOURS RAISON

TOUT SAVOIR

TOUT CONTROLER

RENONCEMENTS ET DEUILS

ETRE UN COPAIN

ETRE TOUJOURS COMPRIS

FAIRE PLAISIR

ETRE AIME

POSTURE MANAGERIALE

LES ATTENTES DES COLLABORATEURS

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01

02

Etre reconnu comme une personne et etre valorisé.Etre entendu meme si leur point de vue n'est pas retenu

D'être dans l'échange avec une possibilité d'expression directe

De leur proposer des critiques pour augmenter leur efficience

De mettre à leur service ses compétences et ses expériences

D'avoir un soutien direct sans jugement ni accusation

De la stabilité émotionnelle

Skills

You can write a description here

LES ATTITUDES UTILES A CETTE POSTURE

• Prendre des décisions et les assumer
• faire preuve de transparence et d'ouverture
• Faire face aux personnalités difficiles (recadrer)
• Etre équitable tout en étant exigeant
• Etre humble et se remettre en question
• Etre accessible et attentifs aux autres
• Prendre du recul

ETRE EXEMPLAIRE

Les enjeux

DE DEMAIN

LES ENJEUX DE DEMAIN

SECURISER LES RECRUTEMENT

TRANSFORMATION NUMERIQUE ET TECHNOLOGIQUE

45% des démissions qui ont lieu la première année.

Intégration de l'IA, de l'automatisation

MARQUE EMPLOYEUR

DIVERSITE, EQUITE, INCLUSION

S'interroger sur l'attractivité de l'entreprise : experience collaborateur, formation etc...

Créer des environnements de travail où tous les employés se sentent valorisés et inclus

TELETRAVAIL-FLEXIBILITE

DURABILITE ET RESPONSABILITE SOCIALE

Le travail hybride est plébiscité par les employés

Minimiser l'impact environnemental

SANTE BIEN ETRE AU TRAVAIL

DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Equilibre Vie PRO- Vie PERSO

Gestion du changement, agilité stratégique, leadership transversal

La formation se termine...

• Quelles actions allez-vous mettre en place ?
• Quels points d'attention avez vous noté ?

Je vous propose de remplir le fil rouge de ce parcours de formation

Prochaine session :

MERCI !

10 DECEMBRE 2024

CONNAISSANCE DE SOIComprendre les comportements et s'adapter

L'envie n'y est plus. Sait mais ne fait pas. Des problèmes réguliers d'investissement et de discipline Niveau de compétence qui n'est pas exploité

• Expliquer les objectifs, les missions, les projets, les valeurs, la place de chacun dans l’organisation

• Lui fournir des occasions de contacts avec l’extérieur
• Valoriser ses initiatives et réussites
• Mettre en valeur son expertise sur de nouveaux projet ou un environnement différent

• Les montées en compétences s'accompagnent d'une belle expression de la motivation.
• Toujours autant d'investissement, d'implication et de volonté.

• Faire un point de suivi pour encourager les points forts et mettre en place de la formation pour progresser.
• On peut également commencer à déléguer des missions à responsabilité en accompagnant.

La montée en compétences s'est accompagnée d'un essoufflement de la motivation. Le rythme et l'implication sont ralentis. Le collaborateur est découragé.

• Faire un point pour recadrer des attendus du manager et du collaborateur.
• Proposer des challenges adaptés, féliciter et récompenser ses réussites

• Solliciter, écouter et tenir compte de ses avis et propositions
• Lui offrir des occasions de développement personnel

Got an idea?

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• Generate experiences with your content.
• It’s got the Wow effect. Very Wow.
• Make sure your audience remembers the message.

Collaborateur qui n'oeuvre pas avec l'implication que l'on est en droit d'attendre compte tenu de son niveau de compétences. Baisse de régime ou manque de remise en question. Difficulté face aux changements ?

• Faire un point pour identifier la motivation et lever les freins aux changements ?

• Solliciter, écouter et tenir compte de ses avis et propositions
• L’informer rapidement des résultats

• Lui offrir des occasions de développement personnel

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Est en dessous des attentes en matière d'implication que l'on peut attendre d'un débutant. Manque de curiosité, de recherche d'autonomie, d'attention.

• Faire un point pour recadrer des attendus du manager et du collaborateur.
• Proposer des challenges adaptés, féliciter et récompenser ses réussites

• Solliciter, écouter et tenir compte de ses avis et propositions

Collaborateur qui a renoncé. Rencontre des problèmes de discipline Commet des erreurs avec récurrence Ne manifeste plus d'intérêt pour son travail

• Expliquer les objectifs, les missions, les projets, les valeurs, la place de chacun dans l’organisation
• S’assurer qu’il a bien trouve sa place dans le groupe

Les compétences sont totalement maitrisées. Le collaborateur possède une volonté affirmée d'aller plus loin. Profil évolutif car le collaborateur possède de la hauteur sur son poste.

• Lui confier des projets déterminants
• Réfléchir à des évolutions importantes dans son activité
• Lui confier certaines activités de représentations à l’extérieur de l’entreprise
• Mener des actions de tutorat ou d’accompagnement de nouveaux acteurs
• Formaliser des pratiques, des procédures pour pérenniser les savoir-faire

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Débutant non motivé (erreur de recrutement). Collaborateur sous performant sans motivation (à réorienter professionnellement ?)

• Faire un point pour recadrer des attendus du manager et du collaborateur.
• Définir clairement ses objectifs et priorités
• Ne pas modifier trop souvent ses tâches
• L’aider à s’organiser

• Être attentif aux symptômes de stress
• L’encourage à vous solliciter en cas de difficultés

Le collaborateur manifeste du potentiel par une très forte motivation (disponibilité, entrain, initiatives, curiosité) qui compense largement les compétences manquantes.

• Faire un point de suivi pour encourager les points forts et
• Mettre en place de la formation pour progresser.