Unidade 1

Unidade 1

1. Os testes
2. As provas de grupo
3. As provas situacionais

Os Testes

Método objetivo e padronizado de avaliar as competências e capacidades cognitivas, os conhecimentos e a personalidade de um candidato, relevantes para determinar a adequabilidade a uma função profissional especifica.

Objectivo

O que são

Avaliar as competências dos candidatos a emprego, fornecendo aos técnicos de recrutamento e seleção uma forma objetiva de avaliar o seu potencial de sucesso para uma determinada função.

Tipo de testes comuns

Ao usar testes de aptidão como parte do processo de seleção, os empregadores podem obter informação sobre competências cognitivas gerais medindo o potencial de sucesso dos candidatos a uma determinada função, bem como a sua capacidade de adaptação e de aprendizagem.

Comportamentais

Personalidade

Ao usar testes de personalidade como parte do processo de seleção, os empregadores podem obter informação sobre os traços de personalidade de um candidato,

Aptidão

Ao usar testes comportamentais como parte do processo de seleção, os empregadores podem obter informação sobre o desempenho de um indivíduo no local de trabalho.

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As provas de grupo

Permitem conhecer melhor os candidatos, observando atentamente a personalidade, habilidades e características.

Objectivo

+ Info

O que são

Consistem na realização de atividades de integração, que podem envolver a resolução de problemas, apresentação de estudos de caso e apresentações, por exemplo.

Dinâmicas de grupo motivacionais

Duas Verdades e Uma Mentira

Exemplos

Venda algo inacreditável

Dinâmicas de Apresentação

+ In

As provas situacionais

Dependendo da atitude do candidato, é possível ter uma ideia do quão alinhado está com as expectativas da empresa para o preenchimento da vaga.

Colocar a pessoa avaliada em situações semelhantes ou relacionadas com as que ela encontraria no dia a dia, exercendo a função da vaga em aberto.

Objetivos

O que são

Consistem num método adotado nos processos de seleção para analisar o comportamento de uma ou de mais pessoas, e testar as suas competências diante de situações pré-determinadas, que sejam relacionadas com os desafios diários de um cargo específico

Capacidade de Liderança

Capacidade de lidar com a pressão

Capacidade de improvisar e identificar soluções rápidas para problemas que surgem de forma imprevista

O trabalho em equipa

Compromisso para procurar alternativas

Tempo de resposta à exigência das tarefas

As provas situacionais permitem analisar:

Desafio simulado

Dinâmicas de Grupo

Entrevista situacional

Exemplos

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FIM!

São projetados para avaliar as competências cognitivas gerais dos candidatos, a capacidade de resolução de problemas, pensamento crítico e raciocínio numérico.

Exemplos de Testes de Aptidão

• Teste de habilidades cognitivas
• Teste Não Verbal de Inteligência (G-36)
• HBDI – Herrmann Brain Dominance Instrument

• Permitem um maior entendimento acerca da adequabilidade dos candidatos para as funções específicas a que se candidatam.

• Permitem restringir de maneira eficaz o grupo de candidatos e identificar aqueles com maior probabilidade de se destacar na posição.

São momentos favoráveis para deixar as pessoas menos “pressionadas” do que em entrevistas ou testes técnicos, que por vezes podem inibir bons talentos de mostrarem seu potencial — já que o nervosismo é comum.

Consiste na resolução de um caso.É elaborado um cenário fictício similar ao seu dia a dia e o candidato terá de apresentar as soluções para os desafios propostos. Com isso, pode-se avaliar não apenas fatores como a criatividade, o repertório e capacidade de resolução de problemas, mas também a atenção com prazos, leitura de cenários e facilidade para apresentar a sua linha de raciocínio.

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São projectados para avaliar os níveis de inteligência emocional e ética de trabalho dos candidatos. Ajudam na identificação de pontos fortes e fracos que podem não ser aparentes durante as entrevistas ou avaliação curricular.

Exemplos de Testes de Personalidade

• Questionário de Avaliação Psicológica (QUATI)
• Metodologia Big Five

Vantagens

Possibilidade de observar na prática, o comportamento dos candidatos além do que respondem no processo de seleção. Seja na entrevista ou na análise curricular, o técnico de seleção pode deparar-se, por meio das provas de grupo, com características dos candidatos, as designadas soft skills, que naturalmente podem não ser captadas nessas etapas.

Geralmente usada para "quebrar o gelo" não tem grandes objetivos por trás além da aproximação com os outros candidatos e com o técnico de seleção. Nesta dinâmica, os candidatos devem dizer duas verdades e uma mentira sobre si mesmos. Não devem dizer, inicialmente, quais são as verdadeiras. Caberá aos outros participantes descobrirem.

São projetados para avaliar o comportamento dos candidatos em determinadas situações e como eles interagem com os outros. Podem ser úteis a identificar indivíduos que possuem qualidades desejáveis, como competências de liderança, capacidade de resolução de problemas e capacidade de trabalho em equipa Ao avaliar essas características durante o processo de seleção, os empregadores poderão tomar decisões de contratação mais informadas que beneficiarão tanto a organização quanto os seus colaboradores.

Exemplos de Testes Comportamentais

• Metodologia DISC
• Inventário de Administração de Tempo (ADT)

Geralmente usadas para “abrir” a fase de grupo de um processo. Os participantes reúnem-se em círculo e revezam-se na apresentação. A ideia é que cada um diga o seu nome, diga de onde vem, fale um pouco do contexto profissional e de breves curiosidades pessoais.

Podem ser aplicadas não somente nos processos de selação, mas periodicamente nas organizações como forma de aumentar a motivação das equipas e explorar soft skills como o sentido colaborativo, a comunicação e o sentido de pertença. A mais comum é a Ilha Deserta. Nela, é pedido aos candidatos para responder a um questionário simples: - Se estivesse perdido numa ilha deserta, qual dos restantes candidatos da dinâmica gostaria de levar consigo?- Caso ganhe uma viagem com direito a 3 acompanhantes, qual dos restantes candidatos da dinâmica levaria?- Se precisasse organizar um evento, qual dos restantes candidatos da dinâmica escolheria para compartilhar a execução da tarefa?

Consiste numa entrevista que permite ao recrutador analisar a reação e comportamento dos candidatos sobre circunstâncias profissionais relatadas por ele. Entre os assuntos do teste, o recrutador pode perguntar sobre conquistas, erros, problemas, entre outros temas. Para isso, o candidato é questionado sobre essas situações e como lida com elas. São perguntas estratégicas e adaptadas conforme as necessidades do perfil que se pretende recrutar. Além das informações disponibilizadas pelo entrevistado, é importante avaliarem-se aspectos como: argumentação, tempo de resposta, responsabilidade, equilíbrio emocional, trabalho em equipa, traços de personalidade, entre outros.

Outra dinâmica com potencial de descontração, mas com oportunidade de identificar soft skills como a capacidade de argumentação, em que a ideia é selecionar um objeto ou produto fictício, e o ideal é que ele seja inusitado. Em seguida, pede-se para que cada pessoa (ou grupo) faça a venda para os demais, com argumentos e benefícios.

Consistem na realização de um desafio promovido pelos técnicos de seleção, para os candidatos enfrentarem.São aplicadas simulações das atividades que os candidatos realizarão em caso de contratação com a intenção de avaliar competências importantes, como perfil de liderança e capacidade de trabalho em equipa.