Matrice de l'autonomie

MATRICE DE L'AUTONOMIE

- MOTIVE

+ MOTIVE

+ COMPETENT

- COMPETENT

TRANSMETTRE

EVOLUER

ALERTER

COACHER

Le manager doit s'adapter à chaque collaborateur en fonction:

• de ses aspirations
• de ses savoirs faire

ACET

Collaborateur : apprenant

Collaborateur : capable prudent

Collaborateur : expert autonome

Collaborateur : débutant enthousiate

De quoi a-t-il besoin ?

• Des occasions de discuter de ses préoccupations – lui permettre de prendre du recul
• Un mentor ou un conseiller accessible quand il en est difficulté
• Un examen objectif de ses compétences pour lui donner confiance
• Une écoute enthousiaste en cas de succès majeurs
• Des occasions de se lancer
• Des félicitations et de la reconnaissance pour ses compétences et sa performance
• L’élimination des obstacles à l’atteinte de l’objectif.
• Une aide pour analyser objectivement ses forces et ses faiblesses pour lui donner confiance en lui.

Ce qui le caractérise :

• La compétence est faible ou moyenne (il le sait mais ne le reconnaît pas forcément).
• Le collaborateur ne peut pas atteindre facilement l’objectif parce qu’il manque de confiance en lui et de pratique.
• Il ne sait pas utiliser les ressources autour de lui pour se faire aider, mais attend beaucoup des autres.
• Il pose des questions et s’intéresse au comment Il veut plus ou moins

De quoi a-t-il besoin ?

• De la diversité et des défis à la hauteur de ses appétits
• De l’autonomie et du suivi adapté
• De la confiance exprimée par son manager
• Un manager qui soit un coach et non un supérieur
• La juste reconnaissance de sa contribution

De quoi a-t-il besoin ?

• Des objectifs clairs
• Des explications sur le pourquoi des choses
• Des occasions de faire ses expériences puis de discuter de ses difficultés
• L’assurance qu’il est acceptable de faire des erreurs
• Un suivi régulier de ses résultats
• De l’encouragement
• Des félicitations sur les progrès accomplis
• Une mise en évidence des améliorations à réaliser
• La prise en compte de ses suggestions dans la résolution de problème

Ce qui le caractérise :

• Le collaborateur possède une expertise réelle.
• Il se comporte en « professionnel », et maîtrise son activité y compris dans un contexte complexe et instable.
• Il situe son action dans une vision globale.
• Il prend du recul et peut analyser son action de façon critique.
• Il sait où se procurer les informations manquantes, trouver les contacts nécessaires, y compris en sollicitant le manager sur des questions précises.
• Il se fixe lui-même des sous-objectifs à l’intérieur du cadre de travail.
• Il est capable d’enseigner cette activité à un débutant.
• Il sait maintenir et faire progresser lui-même sa compétence (lecture, colloques, formation, contacts divers…)

Un collaborateur est d’abord débutant dans son poste : motivé mais peu compétent.

Ce qui le caractérise :

• Sa compétence est faible voire très faible (mais il ne s’en rend pas forcément compte)
• Il ne peut atteindre un objectif parce qu’il n’a pas les savoirs et savoir-faire requis.
• Il ne sait pas utiliser ses connaissances de base ou ses expériences antérieures pour accomplir l’activité.
• Il pose des questions et s’intéresse aux choses pratiques.
• Il veut bien faire : La motivation est bonne.
• Il est ouvert et s’intéresse aux activités et aux projets.
• Il est actif et dynamique, s’investit beaucoup.

Ce qui le caractérise :

• La compétence est moyenne à forte : le collaborateur possède les savoirs et les savoir-faire requis.
• Quand il ne les a pas, il sait où se les procurer (les collègues, le réseau…)
• Le collaborateur a des idées, des projets, des suggestions, des propositions.
• Il est très centré sur ses propres conceptions quand à la mise en œuvre de ses idées.
• Il ne tient pas toujours compte des incidences de ses idées sur l’environnement par manque de vision de synthèse.
• Il est très centré sur la réussite dans l’activité qui lui est confiée.
• Il peut améliorer les méthodes, dépasser les standards établis, ouvrir des voies nouvelles.

De quoi a-t-il besoin ?

• Un cadre précis (définition de son rôle, de ses missions et de ses tâches)
• Des objectifs et des consignes très claires
• Des normes et des indicateurs de performances
• Des méthodes travail
• Des principes d’organisation
• Une formation tournée vers l’action
• Des directives sur comment travailler et avec qui, sur quoi
• Des plans d’actions précis
• Une reconnaissance de son enthousiasme
• Un suivi régulier de ses résultats
• Que son hiérarchique (ou fonctionnel) lui dise, au besoin, lui montre comment faire.